房產(chǎn)集團員工績效考核辦法

1、* 房產(chǎn)集團員工績效管理辦法一、考核目的1、建立以業(yè)績?yōu)閷虻脑u估機制， 提高企業(yè)經(jīng)營管理水平和質(zhì)量；2、制定有效、客觀的考核標準，對員工進行評定，進一步激 發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和綜合素質(zhì)；3、幫助各級管理者明確了解下級的工作狀況，通過對下級在 考核期的工作業(yè)績、 態(tài)度及能力的考核評估， 充分了解員工工作績 效，提高整體團隊績效；4、及時、全面、公正的對員工考核周期的工作績效進行評估， 肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，促進下一階段工作的績效提升；5、為員工的薪酬、晉級、升遷、獎懲、培訓等提供人事考核 的客觀依據(jù)，以達到公平、公正、公開的目的。二、考核原則1、公開原則：考核過程公開化、制

2、度化；2、公平性原則：對于同一崗位的員工使用相同的考評標準；3、客觀性原則： 用標準說話， 避免由于主觀偏見等帶來的誤差；4、性原則：為保證考核負責人客觀實際考評，被考核人個人考 核結果只對被考核人、上級主管、人事行政部及集團領導公開；5、反饋原則：在考核結束后，考核結果必須反饋給被考核人， 由被考核人簽字確認， 同時聽取被考核人對考核結果的意見， 對考 核結果存在的問題做出合理解釋或及時修正；6、時限性原則： 本績效考核反映考核期被考核人的綜合狀況，不溯及本考核周期之前的行為， 不能以考核周期被考核人的部分表 現(xiàn)代替其整體業(yè)績。三、考核對象 考核對象為房產(chǎn)集團全體員工（實業(yè)集團領導除外） 。

3、四、考核組織1、集團董事長是員工績效考核工作的最終責任者，負責：1）審批員工績效管理制度。2）審批員工考核標準。3）審批員工考核結果。4）審批考核結果運用方案。2、集團人事行政部是員工績效考核的組織部門，負責：1）編制和修訂員工績效管理制度。2）組織和監(jiān)督各部門執(zhí)行考核。3）審核、匯總和分析考核結果。4）擬訂考核結果的運用方案。5）歸檔并保管員工考核結果。3、集團主管領導是分管部門員工考核工作的監(jiān)督者，負責：1）監(jiān)督分管部門管理者公正實施員工考核工作。2）審批所分管部門員工提出修改、修訂考核標準的建議。3）審批分管部門員工業(yè)績考核目標。4）審核分管部門員工的考核結果。4、直接上級主管是考核執(zhí)行

4、者，負責：1）根據(jù)績效管理制度提取被考核對象的考核指標。2）提出業(yè)績考核目標。3）執(zhí)行員工考核。4）分析考核結果。5）與考核對象進行考核溝通。6）對考核結果應用提出建議。五、考核容1、高層崗位：行為能力考核、年度述職報告。2、中層崗位、員工（主管、專員及職員）崗位考核容主要由 三部分組成：1）業(yè)績考核主要考核員工通過工作態(tài)度投入、 行為能力轉換所取得的工作 成績， 包括工作計劃完成情況、 工作質(zhì)量、 工作數(shù)量、 工作效率等。2）態(tài)度與行為能力考核 主要考核員工符合企業(yè)目標的工作態(tài)度投入及影響業(yè)績目標 的行為因素。包括紀律性、工作主動性、團隊協(xié)作、行為能力、行 為規(guī)等。3）培訓發(fā)展 主要考核為實

5、現(xiàn)企業(yè)目標、業(yè)績提升，通過員工培訓學習獲得績 效提升的能力，包括集團共性培訓項目的學習、部門部培訓學習等。六、考核標準1、高層管理人員考核標準 高管考核主要依據(jù)實業(yè)集團對高層人員的考核要求進行， 房產(chǎn) 集團人事行政部配合考核實施。半年度績效考核： 按照* 集團高級管理人員行為能力考核評 價表進行行為能力考核；年度考核：根據(jù) * 集團高級管理人員述職提綱 ，撰寫 * 集團高級管理人員述職報告 ，并按照 * 集團高級管理人員行為 能力考核評價表進行行為能力考核，最后加權核定，得出年度考 核結果。2、中層管理人員考核標準中層管理人員的考核以基于經(jīng)營目標責任狀的關鍵績效指標 考核為主，融入培訓發(fā)展、行

6、為能力考核。中層季度考核：集團目標責任狀考核分x權重+培訓發(fā)展考核分X權重+行為能力考核分x權重。中層年度考核：季度業(yè)績考核平均分X權重+行為能力考核分X權重3、員工（主管、專員及職員）考核標準員工主要對業(yè)績、培訓發(fā)展、態(tài)度及行為能力進行考核，業(yè)績 考核以基于關鍵績效指標的季度工作計劃+總結考核為主。員工季度考核：業(yè)績考核x權重+培訓發(fā)展x權重+態(tài)度及行為 能力考核x權重。員工年度考核：主要依據(jù)季度考核成績。各職級績效考核權重（供參考，各權重比例根據(jù)階段性工作要求調(diào)整）員工類別季度績效半年績效年度績效業(yè)績態(tài)度及行為能力培訓發(fā)展行為能力業(yè)績行為能力高層管理人員:-1005050中層管理人員602

7、515-7030員工（主管、 專員、職員）454015-季度績效平均成績七、考核程序1、季度考核程序1）考核溝通、方案確認結合戰(zhàn)略目標導向及各部門階段性工作重點，為了員工績效考 核方案能夠更準確的發(fā)揮導向、 管控作用， 且結合業(yè)務形態(tài)的變化 及要求， 員工績效考核能夠持續(xù)優(yōu)化改進， 每季度初進行考核維度 和考核指標的溝通優(yōu)化， 由人事行政部與各部負責人溝通確認各部 季度績效考核方案。 （每季度初月 1-10 日）2）績效評估考核周期， 人事行政部負責跟進、 組織相關人員對集團共性考 核指標進行數(shù)據(jù)提取、 考核實施工作， 并提供各部門共性考核指標 成績；各部門上級主管根據(jù)考核維度對下屬的工作績效

8、進行客觀評 估，按照考核標準權重的規(guī)定對分數(shù)進行填寫并匯總。 （每季度末 月 25-30 日）3）復核申訴 員工接到績效考核表如對考核結果有異議時，可填寫績 效申訴表進行逐級申訴處理，并按照處理結果對績效考核表 進行修改。（考核次月 1-2 日）4）成績統(tǒng)計、審批 人事行政部負責各部中層崗位的績效統(tǒng)計、分管領導審批工 作；（考核次月 3-5 日）各部門績效負責人員負責檢查部門員工 績效考核表 評估操 作標準規(guī)性（是否漏評、各級領導是否簽字確認；績效考核表最后 均須員工本人、各級領導簽字確認，否則為無效考核。 ）部門績效 成績匯總，填寫部門成績匯總表 ，并簽字確認，提交人事行政 部。（考核次月

9、3-5 日）5）績效面談 績效考核結果提交后，上級主管需對下屬員工進行績效面談， 肯定優(yōu)點、明確差距、鼓勵成長，填寫績效面談表 。（考核次月10-15 日）6）人事行政部審核各部門員工的評價是否符合本考核辦法相 關原則及要求。不符合的退回重評。7）人事行政部負責最終績效成績的匯總、審批，并提交薪資 核算人員。2、半年度績效考核 主要是對高層崗位的行為能力考核， 由人事行政部配合實業(yè)集 團實施。（年度 7 月 11-15 日）3、年度考核程序1）績效評估 根據(jù)考核方案， 人事行政部負責跟進、 組織各部門年度績效考 核工作實施。 （次年 1 月 5 日-10 日）2）復核申訴 員工接到年度績效考核

10、成績后， 如對考核結果有異議時， 可填 寫績效申訴表進行逐級申訴處理，并按照處理結果對績效成績 進行修改。（次年 1 月 11 日 12 日）3）成績統(tǒng)計、審批 人事行政部負責各部門年度績效成績的統(tǒng)計、 分管領導審批工 作；（次年 1 月 13 日 15 日）4 ）績效面談 績效結果提交后，上級主管需對下屬員工進行年度績效面談， 肯定優(yōu)點、明確差距、鼓勵成長，填寫績效面談表 。（次年 1 月 15 日 25 日）5）人事行政部負責最終績效成績的匯總、審批，并提交薪資核算人員。八、考核周期考核分為季度考核和半年考核、年終考核。具體時間安排如下表:考核類別考核溝通確認時間評估時間復核申訴時間考核成

11、績統(tǒng) 計、審批時間績效面談時間季度考核年度1/4/7月10月 1-10 日年度3/6/9月12月 25-30 日考核次月1-2日考核次月3-5日考核次月10-15 日半年考核一年度7月11-15 日一一一年終考核一次年1月5日-10日次年1月11日一12日次年1月13-15 日次年1月15-25 日說明：以上時間右遇節(jié)法疋節(jié)假日或特殊情況，考評時間應提前安排。九、考核結果應用1、高層管理人員:高層考核結果將運用于人員任用、薪酬待遇調(diào)整、績效薪酬發(fā)放、人才培養(yǎng)與職業(yè)發(fā)展工作中，同時作為高層經(jīng)營班子職務與崗位調(diào)整的依據(jù)。對連續(xù)三年考核成績優(yōu)秀的人員，將納入重點人才培養(yǎng)計劃，通過培訓與培養(yǎng)實現(xiàn)人才發(fā)

12、展戰(zhàn)略。對成績突出的優(yōu)秀人員將優(yōu)先考慮崗位晉職并在薪酬調(diào)整時給予調(diào)高一個檔級的獎 勵?？己顺煽兒细窦耙韵碌娜藛T，將對其進行降薪、降職、留職查 看、免職或調(diào)崗等處理。2、中層管理人員：季度考核結果應用1）績效工資：兌現(xiàn)基數(shù)： 2011年度崗位工資增資部分 50% 即：績效工資=兌現(xiàn)基數(shù)*績效系數(shù)2）績效系數(shù)區(qū)間:績效得分R707gR7575R808(KR8585R9C9(K R95績效系數(shù)00.70.750.80.911.13）降級、淘汰：連續(xù)兩個季度績效分數(shù)低于70分，經(jīng)集團相關領導批準，予以降級或免職。年度績效考核結果應用1）結合年度考核結果和集團目標責任狀考核結果，由集團經(jīng) 營班子會議決定

13、年度績效工資兌現(xiàn)比例和獎金的分配比例。2） 房產(chǎn)集團全面完成任務的前提下，績效工資=績效工資基數(shù)x綜合得分區(qū)間對應的績效發(fā)放系數(shù)。3）績效系數(shù)區(qū)間：績效得分R707gR7575R8080R8585R909R95績效系數(shù)00.50.60.70.80.914）職務晉升：年度考核成績在90分以上者，享有職務晉升機會5）降級、辭退：年度績效分數(shù)低于 75分，經(jīng)集團相關領導批 準，予以降級或辭退。6）培訓學習：年度考核成績在90分以上者，滿足其他相應要求， 經(jīng)集團相關領導批準，優(yōu)先提供外部培訓機會， 或享受相應的外部培 訓費用報銷。用于自身學習發(fā)展或有潛力下屬職員的培養(yǎng)作為激勵。7）其他：a為公司做出過

14、特殊貢獻，經(jīng)審批破格晉升，不受考核結果影響。b行為或品行嚴重影響公司的利益與形象的，被降級者不受考核結果限制。3、員工（主管、專員及職員）崗位：季度考核結果應用1）績效工資：兌現(xiàn)基數(shù)： 2011年度崗位工資增資部分 50% 即：績效工資=兌現(xiàn)基數(shù)*績效系數(shù)2）績效系數(shù)區(qū)間:績效得分R6565R7()7(KR7576CR8()8(KR8585R9()9(KR95績效系數(shù)00.50.750.80.90.9511.13）降級、淘汰：連續(xù)兩個季度績效分數(shù)低于65分，經(jīng)集團相關領導批準，予以降級或辭退。年度績效考核結果應用1）結合年度考核結果和集團目標責任狀考核結果，由集團經(jīng)營班子會議決定年度績效工資兌

15、現(xiàn)比例和獎金的分配比例。2） 房產(chǎn)集團全面完成任務的前提下，績效工資=績效工資基數(shù)x綜合得分區(qū)間對應的績效發(fā)放系數(shù)。3）績效系數(shù)區(qū)間：績效得分R707gR7575R8080R8585R9090R95績效系數(shù)00.50.60.70.80.914）職務晉升：年度考核成績在 90分以上者，享有職務晉升機 會。如通過綜合測評，滿足其他相應要求，經(jīng)集團相關領導審批， 職務可晉升一級。5） 降級、辭退：年度績效分數(shù)低于70分，經(jīng)集團相關領導批 準，予以降級或辭退。6）培訓學習：年度考核成績在 90分以上者，滿足其他相應要 求，經(jīng)集團相關領導批準，優(yōu)先提供外部培訓機會，或享受相應的 外部培訓費用報銷。7）其

16、他：a為公司做出過特殊貢獻，經(jīng)審批破格晉升，不受考核結果影響 b行為或品行嚴重影響公司的利益與形象的，被降級者不受考核結果限制。十、其它1、季度考核周期未轉正及轉正后不滿一個月的員工不參加季 度考核，入職不滿三個月的員工不參加年度考核。除以上情況，無 故不參加考核者，該周期考核成績記為 60 分。2、本辦法的考核周期、考核項目、考核工具模板、考核結果 應用等項目， 將隨著公司的績效管理推進的過程進行適應性的調(diào)整 及持續(xù)優(yōu)化。3、如因特別事項，可在此方案基礎上進行不定期專項考核。4、高層管理崗位績效考核相關詳細資料另見實業(yè)集團績效 考核辦法。5. 績效考核資料由人事行政部統(tǒng)一保管， 考核結果以績

17、效考評 資料袋和電子文檔形式存檔。附件：1、績效考核實施流程（圖）2、績效面談表3、績效申訴表4、房產(chǎn)集團中層崗位績效考核細則及概念釋義5、房產(chǎn)集團員工崗位績效考核細則及概念釋義房產(chǎn)集團附件1:績效考核實施流程（圖）二0年五月三日績效成績復核部門負責人或分管領導審核人事行政部匯總統(tǒng)計績效考核結果集團總經(jīng)理、董事長審批當期績效考核成績?nèi)耸滦姓繉⒆罱K考核結果反饋各部門各部門將考核結果反饋給員工當期考核結束附件2:績效面談表面談對象部門崗位名稱面談主管面談時間績效得分面談容（六項必談容）信息記錄1、工作中的思想動態(tài)2、工作中存在的困惑，對于困惑有怎樣 的幫助需求3、工作的改進方向4、個人技能、經(jīng)驗

18、存在哪方面的不足5、想通過什么方式得到改進提高6對各層級領導尤其是主管上級領導有 哪些建議上級輔導計劃面談對象簽字面談主管簽字部門領導審批時間附件3:績效申訴表申訴者部門崗位名稱面談主管面談時間及地點績效得分申訴項目和 問題點辯護容處理意見申訴者簽字面談主管簽字部門領導審批時間附件4:房產(chǎn)集團中層崗位績效考核細則及概念釋義一、業(yè)績考核指標1、團隊KPI、CPI指標：該指標主要以運營管理部組織績效 KPI、CPI考核成績?yōu)橐罁?jù)。該指標得分=KPI、CPI成績/100 X指標權重2、強化質(zhì)量年要求：職能部門（含欣信公司）納入“思想政治工作示點”考核；項目部納入“紅旗項目部”“項目文化示點”考核。由

19、人事行政部記錄、統(tǒng)計，進行考核。二、培訓發(fā)展指標1 、團隊培訓考核：結合強化質(zhì)量年的導向和要求，以年度培訓 計劃為依據(jù)，根據(jù)季度培訓工作的推進，該項指標取每季度可以量化、權重占比最大的部門培訓考核成績作為考核依據(jù)。由人事行政部按季度組織、統(tǒng)計，進行考核。團隊培訓成績達標率=達標人數(shù) 參考人數(shù)x 100%2、個人培訓考核：結合強化質(zhì)量年的導向和要求，以年度培訓計劃為依據(jù)，根據(jù)季度培訓工作的推進， 該項指標取每季度可以 量化、權重占比最大的培訓考核成績作為考核依據(jù)（是否達標） 由人事行政部按季度組織、統(tǒng)計，進行考核。該項指標階段性根據(jù) 培訓需求變化持續(xù)更新評估量化標準。3、日常培訓學習：結合強化質(zhì)

20、量年的導向和要求，以上報的培訓計劃為依據(jù)，每季度分解為人均課時10課時。該項指標主要從培訓學習參加的及時性、有效性、科學性三個維度由部門進行評估考核，人事行政部核查。該項指標階段性根據(jù)培訓需求變化持續(xù) 更新評估量化標準。4、人員培養(yǎng)及團隊建設： 主要是對中層管理人員的團隊建設、 人員培養(yǎng)能力進行滿意度調(diào)查評估。該項指標由人事行政部按季度 進行滿意度調(diào)查，統(tǒng)計、納入考核。評估維度：團隊分工善于給團隊員工訂立明確合理的工作目標和標準， 引導員工積極主動的工作，并引導完成工作任務。工作方法的指導能夠悉心指導員工工作方法，幫助提高工作能力。公司文化理念的溝通與磨合考核周期至少一次從思想、文化理念、工作

21、目標、 方向上與員工溝通，幫助提升。人員培養(yǎng)及開發(fā)能夠仔細、耐心的聆聽下屬員工的想法和意見，并 及時能發(fā)現(xiàn)有潛質(zhì)的下屬，合理使用人才。人員發(fā)展結合團隊員工的個性特點，工作推進中能夠給團隊 員工創(chuàng)造各種學習鍛煉的機會，幫助員工提高綜合 素質(zhì)能力。三、行為能力：主要考核符合企業(yè)目標及勝任崗位的行為因素。 其中，部級主要是對領導能力、前瞻預測、團隊合作及溝通應變能 力、執(zhí)行力、敬業(yè)精神進行考核；部長助理主要對崗位技能、學習 提升能力、 團隊合作及溝通應變能力、 執(zhí)行力、計劃能力進行考核。 考核細則見附件（ 1）和（ 2）。四、單項考核（加分、扣分項） ：結合企業(yè)文化導向和強化質(zhì) 量年階段性的重點要求

22、，針對季度考核，納入單項考核指標，考核 結果由人事行政部核查、統(tǒng)計，納入考核。1、獎勵加分項：1）考核周期所負責團隊受到表彰（表揚） 。A 受到房產(chǎn)集團紅頭文件形式的正式表彰； 2 分B 受到房產(chǎn)集團以其他材料形式體現(xiàn)的領導 （書面）表揚；2 分C 受到房產(chǎn)集團以會議紀要形式體現(xiàn)的領導（口頭）表揚； （例如：經(jīng)營分析會、現(xiàn)場檢查會、例會等形式會議中領導的點名 表揚）。1分2）考核周期個人受到表彰（表揚） 。A 受到房產(chǎn)集團紅頭文件形式的正式表彰； 2 分B 受到房產(chǎn)集團以其他材料形式體現(xiàn)的領導 （書面）表揚；2 分C 受到房產(chǎn)集團以會議紀要形式體現(xiàn)的領導（口頭）表揚（例如： 經(jīng)營分析會、現(xiàn)場檢

23、查會、例會等形式會議中領導的點名表揚） 。1 分3）積極參加實業(yè)集團組織企業(yè)文化活動， 并獲取團隊或個人獎項。 A 積極參加實業(yè)集團組織的活動，獲取團隊或個人獎項；3 分 B 積極參加房產(chǎn)集團組織的活動，獲取團隊或個人獎項。 2 分4）考核周期通過個人學習考取相關職稱、職業(yè)認證、證書（考 取時間必須在考核周期，不溯及考核之前的相關認證） 。2 分備注：加分項累計原則上不得超過 10 分，如累計加分超過 10 分，以 10 分計入。特殊情況：如在此基礎上，受到實業(yè)投資集團、 市、自治區(qū)及以上單位表彰（表揚） （材料證明） ；另加 3 分2、懲戒扣分項：1）考核周期所負責團隊（本人）受到通報批評、

24、處罰。A 受到房產(chǎn)集團紅頭文件形式的通報批評、處罰；扣 2 分B 受到房產(chǎn)集團以其他材料形式體現(xiàn)的領導 （書面）批評；扣 2 分C 受到房產(chǎn)集團以會議紀要形式體現(xiàn)的領導（口頭）批評（例如： 經(jīng)營分析會、現(xiàn)場檢查會、例會等形式會議中領導的點名批評）?？?分2）對房產(chǎn)集團的規(guī)章制度、下達的文件、相關要求出現(xiàn)學習 不到位、 貫徹力度不夠、 執(zhí)行不及時的現(xiàn)象， 只要出現(xiàn)此現(xiàn)象， （以 會議紀要或人事行政部抽查記錄為依據(jù)） 。扣 2 分3）紀律性：考核周期上下班、會議、公司活動，遲到或非客 觀原因缺勤，只要出現(xiàn)此現(xiàn)象?？?2 分備注：扣分項累計原則上不得超過 10 分，如累計扣分超過 10 分，以 10

25、 分計入。特殊情況：如在此基礎上，受到實業(yè)投資集團、 市、自治區(qū)及以上單位通報批評、處罰（材料證明） ；另扣 3 分3、一票否決： 安全生產(chǎn)：發(fā)生大事故以上（含大事故）安全生產(chǎn)責任事故， 績效考核實行一票否決， 本周期績效成績?yōu)?0 分。其中對雖無人員 傷亡但損失重大的火災及其它安全大事故定義為：1）一次性給企業(yè)造成直接經(jīng)濟損失達到 20萬元以上（含 20萬元）；2）雖不存在以上情況，但給企業(yè)造成損失或在社會上造成了 惡劣影響，嚴重影響了企業(yè)形象，經(jīng)房產(chǎn)集團經(jīng)營班子研究，確認 為大事故的其他情形。五、說明：結合公司戰(zhàn)略目標導向及強化質(zhì)量年階段性要求， 績效考核指標細則實行每季度調(diào)整一次，由人事

26、行政部負責優(yōu)化。附件：（1）中層行為能力考核標準（部級、副部級別）（2）中層行為能力考核標準（部長助理級別）附件（1）中層行為能力考核標準（部級、副部級別）項目評估標準分值領導能力能有效組織下屬，配合公司整體戰(zhàn)略，實現(xiàn)部門目標；團隊成員士氣高漲，工作 富有進取心和積極性，并產(chǎn)生良好的外部效果；5以部門為重，岀色地完成工作任務；能利用一些基本的激勵手段與方法，去鼓勵 團隊成員；4能較好地實現(xiàn)部門目標；團隊成員有一定的工作積極性；3僅僅完成了預期績效的一部分；團隊成員積極性不高，工作任務的完成也不夠理 想；2由于管理不當，而造成實際績效遠遠落后于預期績效；團隊成員士氣低落，渙散；1前瞻預測具備良好

27、的前瞻預測能力，能夠準確把控部門工作推進狀態(tài)，能夠有條理制定團 隊工作計劃，明確長短期工作目標；前瞻性采取有效措施規(guī)避預測風險；5有一定的前瞻預測能力，能夠準確的制定工作計劃，確定下屬工作任務目標；4能夠前瞻性的制定工作目標和計劃，但偶爾與部門整體計劃配合不強；3工作計劃模糊，制定不及時，前瞻預測能力有待提高；2沒有工作計劃，下屬工作時有很大的隨意性；1團隊合作 及溝通應 變能力善于運用多種溝通手段，促進團隊成員合作共進，充分理解部門工作目標，冋時 能夠融洽與其他部門的關系，促進合作，達成最佳績效；5能夠運用多種溝通手段，促進部門工作完成，同時可以獲取其他部門、團隊成員 的幫助，完成工作；4團

28、隊成員間關系融洽，基本能夠完成工作目標，但偶爾與其他部門、團隊在協(xié)作 中會存在溝通問題，對工作的負面影響不大；3與其他團隊成員溝通不良，對工作有一定影響；2很難與其他團隊成員溝通，對工作有很大影響；1執(zhí)行力能夠堅決服從公司、上級指示，不打折扣，及時準確的執(zhí)行公司及上級的決議、 指示，主動做好工作，有效性較高；5能夠服從公司、上級的指示和安排，保證工作的正常推進4一般情況下能執(zhí)行上級的安排和指示，偶爾存在工作反饋速度不及時或周期較長 的問題，需要上級領導跟進；3對于上級的指示和安排執(zhí)行力度不高，響應速度較慢，時有情緒化表現(xiàn)，影響工 作正常推進；2敬業(yè)精神作風嚴謹，有強烈的奉獻精神、責任心、事業(yè)心

29、，能以公司利益為重，與企業(yè)榮 辱與共；5熱愛本職工作，克盡職守，勇于承擔責任；能為公司利益，犧牲本部門甚至個人 的利益；4能夠認真完成本職工作；把公司利益放在思考問題的首位；3缺之責任心、事業(yè)心；不能為公司利益主動去做自我犧牲的事；2附件（2）中層行為能力考核標準（部長助理級別）項目評估標準分值崗位技能對本職工作各方面技能有充分的認識，業(yè)務能力強，不需指導；5對本職工作各方面技能基本上有足夠的認識，業(yè)務能力較強，極少需要指導；34對本職工作各方面技能基本上有一定的認識，業(yè)務能力有待提高偶爾需要指導；2對本職工作某方面技能缺乏認識，經(jīng)常需要引導，并繼續(xù)培訓；1學習提升 能力堅持自主學習，驅力較好

30、，通過學習不斷提升綜合能力，獲得績效的改進和提升；5能夠自主學習專業(yè)知識技能，工作技能有提升培養(yǎng)空間，偶爾能夠有效支持崗位 工作；34有一定自主學習提升意識，但有效性不高，還需要提升；2只滿足現(xiàn)有的知識技能，學習意識不高，績效無改進；1團隊合作 及溝通應 變能力善于運用多種溝通手段，促進團隊成員合作共進，充分理解部門工作目標，冋時 能夠融洽與其他團隊的關系，促進合作，達成最佳績效；9 10能夠運用多種溝通手段，促進工作任務完成，同時可以獲取其他團隊成員的幫助， 完成工作；7 8基本能夠完成工作目標，但偶爾與其他團隊在協(xié)作中會存在溝通問題，對工作的 負面影響不大；46與其他團隊成員溝通不良，對工

31、作有一定影響；1 3執(zhí)行力能夠堅決服從公司、上級指示，不打折扣，及時準確的執(zhí)行公司及上級的決議、 指示，主動做好工作，有效性較高；5能夠服從公司、上級的指示和安排，保證工作的正常推進4一般情況下能執(zhí)行上級的安排和指示，偶爾存在工作反饋速度不及時或周期較長 的問題，需要上級領導跟進；3對于上級的指示和安排執(zhí)行力度不高，響應速度較慢，時有情緒化表現(xiàn)，影響工 作正常推進；2計劃能力能夠結合部門階段性工作計劃，有條理制定個人工作計劃，明確長短期工作目標， 工作思路清晰；9 10能夠制定工作計劃，并按照工作計劃推進正常工作；7 8有工作計劃，但與部門整體計劃配合不強；46工作計劃模糊，制定不及時；1 3

32、附件5:房產(chǎn)集團員工崗位績效考核細則及概念釋義一、業(yè)績考核指標1、團隊KPI、CPI指標：該指標主要以運營管理部組織績效 KPI、CPI綜合評價考核成績?yōu)橐罁?jù)。該指標得分=KPI、CPI成績/100 X指標權重2、強化質(zhì)量年要求：職能部門（含欣信公司）納入“思想政治工作示點”考核；項目部納入“紅旗項目部”“項目文化示點”考核。由人事行政部記錄、統(tǒng)計，進行考核。3、季度重點工作業(yè)績：指以目標管理為導向，結合各部門重點工作目標分解的個人重點工作推進的及時性、準確性、有效性。 完成情況由部門進行考核評估?？己斯ぞ咭姼郊?）:季度績效目標總結/評分表。二、培訓發(fā)展指標1、日常培訓學習：結合強化質(zhì)量年

33、的導向和要求，以上報的 培訓計劃為依據(jù)，每季度分解為人均課時10課時。該項指標主要 從培訓學習參加的及時性、 有效性、 科學性三個維度由部門進行評 估考核， 人事行政部核查。 該項指標階段性根據(jù)培訓需求變化持續(xù) 更新評估量化標準。2、個人培訓考核：結合強化質(zhì)量年的導向和要求，以年度培 訓計劃為依據(jù)， 根據(jù)季度培訓工作的推進， 該項指標取每季度可以 量化、權重占比最大的培訓考核成績作為考核依據(jù)（是否達標） 。 由人事行政部按季度組織、統(tǒng)計，進行考核。該項指標階段性根據(jù) 培訓需求變化持續(xù)更新評估量化標準。三、工作態(tài)度及行為能力考核： 主要考核員工符合企業(yè)目標的 工作態(tài)度投入及影響業(yè)績目標的行為因素

34、。包括：紀律性、工作主 動性、團隊協(xié)作、行為能力、行為規(guī)、 “四個一”考核（項目部） 等。該項考核由各部門根據(jù)員工的工作狀態(tài)、成長進步、存在差距 進行考核評估。評估標準見附件（ 3）和（ 4）。四、單項考核（加分、扣分項） ：結合企業(yè)文化導向和強化質(zhì) 量年階段性的重點要求，針對季度考核，納入單項考核指標，考核 結果由人事行政部核查、統(tǒng)計，納入考核。1、獎勵加分項：1）考核周期個人受到表彰（表揚） 。A 受到房產(chǎn)集團紅頭文件形式的正式表彰； 2 分B 受到房產(chǎn)集團以其他材料形式體現(xiàn)的領導 （書面）表揚；2 分C 受到房產(chǎn)集團以會議紀要形式體現(xiàn)的領導（口頭）表揚（例如： 經(jīng)營分析會、現(xiàn)場檢查會、例

35、會等形式會議中領導的點名表揚）。1 分2）積極參加實業(yè)集團組織活動，并獲取獎項。A 積極參加實業(yè)集團組織的活動，獲取個人獎項；3 分B 積極參加房產(chǎn)集團組織的活動，獲取個人獎項。2 分3）考核周期通過個人學習考取相關職稱、職業(yè)認證、證書（考 取時間必須在考核周期，不溯及考核之前的相關認證） 。2 分 備注：加分項累計原則上不得超過 10 分，如累計加分超過 10 分，以 10 分計入。特殊情況：如在此基礎上，受到實業(yè)投資集團、 市、自治區(qū)及以上單位表彰（表揚） （材料證明） ；另加 3 分 2、懲戒扣分項： 1）考核周期個人受到通報批評。A 受到房產(chǎn)集團紅頭文件形式的通報批評、處罰；扣 2 分

36、B 受到房產(chǎn)集團以其他材料形式體現(xiàn)的領導 （書面）批評；扣 2 分 C 受到房產(chǎn)集團以會議紀要形式體現(xiàn)的領導（口頭）批評； （例如：經(jīng)營分析會、現(xiàn)場檢查會、例會等形式會議中領導的點名 批評）?？?1 分2）對房產(chǎn)集團規(guī)章制度、下達的文件、部門相關要求出現(xiàn)學 習不到位、態(tài)度不端正、執(zhí)行力度不夠、執(zhí)行不及時的現(xiàn)象，只要 出現(xiàn)此現(xiàn)象， （以部門記錄、會議紀要材料記錄、人事行政部抽查 記錄為據(jù)）?？?2 分備注：扣分項累計原則上不得超過 10 分，如累計扣分超過 10 分，以 10 分計入。特殊情況：如在此基礎上，受到實業(yè)投資集團、 市、自治區(qū)及以上單位通報批評、處罰（材料證明） ；另扣 3 分3、一

37、票否決：考核周期，根據(jù)相關作業(yè)標準及部門、主管領 導、經(jīng)營班子認定， 出現(xiàn)嚴重的質(zhì)量問題或給公司造成重大的經(jīng)濟 損失，績效考核實行一票否決，本周期績效成績?yōu)?0 分。五、說明：結合公司戰(zhàn)略目標導向及強化質(zhì)量年階段性要求， 績效考核指標細則實行每季度調(diào)整一次，由人事行政部負責優(yōu)化。附件：（ 1）季度績效目標總結 / 評分表（2）員工工作態(tài)度及行為能力考核標準3）日常行為規(guī)檢查考核表附件（1）季度績效目標總結/評分表部門：崗位:考核季度：2011年 季度季度關鍵績效任務（指標）完成時間任務完成衡量標準權重（）完成情況自評得 分上級評 分糾偏1、2、3、4、5、6、7、8、9、10、合計100簽字確

38、認本人確認：時間：上級領導簽字：時間：填寫說明1. “季度關鍵績效任務”須用簡明扼要明確，工作項目合計總分為100分。2. “任務完成衡量標準”要具體并能夠衡量，一般從時間、數(shù)量、質(zhì)量、進度等方面確定。員工工作態(tài)度及行為能力考核標準項目評估標準分值紀律性遲到（包括 上下班、會 議、公司活動）考核期間遲到次數(shù)1-2次，無遲到超過 30分鐘的情況；扣 0.5分5考核期間遲到次數(shù) 3-5次，無遲到超過 30分鐘的情況；扣 1分考核期間遲到次數(shù) 6-8次，1次以上遲到超過 30分鐘的情況；扣 3分超過以上標準，該項不得分請假事假扣1分/天，病假扣0.5分/天，曠工該項不得分（例如：請假4小時，計算為半

39、天，請假 6小時，計算為一天）備注：針對事假、病假情況，女口 考核周期有加班記錄，可一比一抵消，不予扣分；5團隊協(xié)作1、善于與他人合作共事，合作意識強，因為協(xié)作為團隊做岀過卓越貢獻；5分52、能夠發(fā)揚團隊精神，具備一定的合作意識，工作溝通協(xié)作中有效性較高；4分3、大多數(shù)情況，能做到團隊合作，樂于與人合作，協(xié)作性較好，但偶爾有情緒化表現(xiàn)；2-3分4、只對喜歡的人有禮貌及愿意分工合作，團隊意識不強，合作性一般；1分執(zhí)行力1、能夠堅決服從上級指示，不打折扣，及時準確的執(zhí)行上級下達的計劃和布置的工作， 有效性較高；5分52、能夠服從領導的指示和安排，保證工作的正常推進，工作推進中偶爾會存在一些主觀 意識（想法），為保證工作方確，需要上級溝通引導；4分3、一般情況下能執(zhí)行上級的安排和指示，偶爾存在工作反饋速度不及時或周期較長的問 題，需要上級領導跟進；3分4、對于上級的指示和安排執(zhí)行力度不高，響應速度較慢，時有情緒