高校改革中的激勵理論

1、激勵、激勵機制和激勵理論激勵和激勵機制在我國，“激勵”一詞最早起源于史記·范唯蔡澤列傳“欲以激勵應侯”，意為激發(fā)鼓勵，促人振奮。從心理學的角度講，激勵是指激發(fā)人的動機，使人充分發(fā)揮內(nèi)在的動力，朝著所期望的目標采取行動的心理過程。在管理理論中，多數(shù)學者將激勵理解為正面的激勵，認為激勵的目的是為了調(diào)動員工的積極性、激發(fā)員工的主動性和創(chuàng)造性，從而提高組織的效率和企業(yè)的效益。如斯蒂芬·p.羅賓斯(1997)認為:激勵是通過高水平的努力實現(xiàn)組織目標的意愿，而這種努力能夠滿足個體的某些需要為條件。但也有人認為激勵的含義既包括激發(fā)、鼓勵、以利益來誘導之意，也包括約束和規(guī)范之意。激發(fā)導致一

2、種行為的發(fā)生，約束則是對所激發(fā)的行為加以規(guī)范，使其在一定的時空范圍內(nèi)符合一定的方向。如孔茨(1998)認為:激勵包括激發(fā)和約束兩個方面的含義，獎勵和懲罰是兩種最基本的激勵措施。由此可見，不管是哪一種說法，激勵都同人的行為緊密聯(lián)系在一起，于是，根據(jù)行為形成的過程，美國管理學家AD西拉吉和MJ華萊士將激勵的過程分為七個階段（如圖3.1所示）。因此本人認為，所謂激勵指的是為了實現(xiàn)組織目標，通過獎勵和懲罰來激發(fā)和約束員工行為，從而提高員工工作績效的過程。 機制一詞，原指機器的構造和工作原理，用于經(jīng)濟管理中，泛指一個復雜的工作系統(tǒng)。根據(jù)系統(tǒng)學觀點，機制是指系統(tǒng)內(nèi)各子系統(tǒng)、各要素之間相互作用、相互聯(lián)系、相

3、互制約的形式和運動原理以及內(nèi)在的本質(zhì)的工作方式。從激勵和機制的含義可以看出，激勵是以人本理論為基礎，強調(diào)以人性為中心，它追求管理活動的人性化。而機制則是以制度為導向，強調(diào)行為的理性層面，它追求管理活動的制度化。因此，在組織中建立科學健全的激勵機制，就是追求管理活動人性化與制度化的平衡。于是激勵機制就可以定義為:在組織系統(tǒng)中，激勵主體(即組織或管理者)運用多種激勵手段并使之規(guī)范化和相對固定化，而與激勵客體(即組織成員)相互作用、相互制約的結構、方式、關系及演變規(guī)律的總和。一定的激勵機制會“自動”地導致激勵客體的一定行為，呈現(xiàn)出某種規(guī)律性。激勵只有形成機制，才能持續(xù)有效地發(fā)揮作用。2.1激勵理論綜

4、述自20世紀以來，管理學家、社會學家和心理學家從不同角度對激勵問題進行了深入的探討和研究，并提出諸多激勵理論。對這些理論可以從不同的角度進行歸納和分類，比較流行的分類方法是按研究激勵問題的側重面的不同及其與行為的關系的不同，把各種激勵理論歸納和劃分為內(nèi)容型激勵理論、過程型激勵理論、行為改造型激勵理論和綜合性激勵理論。內(nèi)容型激勵理論內(nèi)容型激勵理論是從激發(fā)行為動機的因素這個角度來研究激勵問題的。需要和動機是推動人們行為的原因，也是激勵的起點。內(nèi)容型激勵理論就是研究人們需要的內(nèi)容和結構的理論。這類理論認為，人的積極性和受激勵的程度主要取決于需要的滿足程度。這類激勵理論主要有馬斯洛(A.H.Maslo

5、w)的需要層次理論、阿爾德弗(C.P.Alderfer)的ERG理論、麥克利蘭(D.C.Meelelland)的成就需要理論、赫茲伯格(EHerzberg)的雙因素理論等。1.馬斯洛的需要層次理論美國人本主義心理學家馬斯洛(A.H.Maslow)在1943年出版的人類動機的理論一書中把人類多種多樣的需要歸納為五大類，按它們發(fā)生的先后順序由低到高分成五個等級或五個層次，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現(xiàn)的需要。五種需要從低到高，按層次逐級遞升，一般來說，某一層次的需要相對滿足之后，就會向高一層次發(fā)展，追求更高一層次的需要就成為驅使行為的動力。相應地，獲得基本滿足的需要就不再是一股

6、激勵力量。五種需要可以分為高低兩級，其中生理上的需要、安全上的需要和感情上的需要都屬于低一級的需要，這些需要通過外部條件就可以滿足;而尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要是高級需要，它們只有通過內(nèi)部因素才能滿足，而且一個人對尊重和自我實現(xiàn)的需要是無止境的。同一時期，一個人可能有幾種需要同時存在，但在一定時間內(nèi)必定唯有一種需要占支配地位，對行為起決定作用。各層次的需要相互依賴和重疊，高層次的需要發(fā)展后，低層次的需要仍然存在。任何一種需要都不會因為更高層次需要的發(fā)展而消失。馬斯洛的需要層次理論，從人的需要出發(fā)探索人的激勵和研究人的行為，指出人的需要是多層次性的復合，在一定程度上反映了人類行為和心理活動的共同

7、規(guī)律。需要層次理論對管理者如何有效地調(diào)動人的積極性有一定的啟發(fā)作用，已經(jīng)被廣泛應用于組織管理中。上述的五個需要層次可以用圖2.3進行借鑒需要層次激勵理論對個人需要層次的劃分，本文從高校教師需要的特點主要體現(xiàn)在物質(zhì)需要、情感歸屬的需要、名譽的需要、創(chuàng)造與成就的需要和學習與發(fā)展的需要等幾個方面加以論述。馬斯洛理論的需要層次與高校教師的需要層次對比，如表2.1所示。馬斯洛的需要層次理論是激勵理論的基石，反映了社會現(xiàn)實。因為人的職業(yè)、年齡、個性、物質(zhì)條件和社會地位等不同，需要各有差異。把握人的優(yōu)勢需要，正確誘導其高層次需要，并積極加以滿足，可以更有效地調(diào)動人的積極性。同時堅持同步激勵原則，將物質(zhì)激勵與

8、精神激勵相結合進行，以取得好的激勵效果。2.阿爾德弗的ERG理論ERG理論是阿爾德弗于1969年提出的一種與馬斯洛需要層次理論密切相關但又有不同的理論。他把人的需要分為三類，即存在需要(Exsistence)、關系需要(Relatedness)和成長需要(Growth)。存在需要。這類需要關系到機體的存在或生存。它包括衣、食、住以及組織為使其得到這些因素而提供的手段，如報酬、福利和安全條件等。這實際上相當于馬斯洛需要層次理論中的生理需要和安全需要部分。關系需要。這是指發(fā)展人際關系的需要。這種需要通過工作中或工作以外與其他人的接觸和交往得到滿足。它相當于馬斯洛需要層次理論中的感情上的需要和一部分

9、尊重需要。成長需要。這是個人自我發(fā)展和自我完善的需要。這種需要通過發(fā)展個人的潛力和才能得到滿足。這相當于馬斯洛需要層次理論中的自我實現(xiàn)的需要和部分尊重的需要。ERG理論并不強調(diào)需要層次的順序，認為某種需要在一定時間內(nèi)對行為起作用，而當這種需要得到滿足后，可能去追求更高層次的需要，也可能沒有這種上升趨勢。ERG理論認為，當較高層次需要受到挫折時，可能會降而求其次。ERG理論還認為，某種需要(特別是成長需要)在得到基本滿足以后，其強烈程度不僅不會減弱，還可能會增強。3.麥克利蘭的成就需要理論成就需要理論是麥克利蘭(D.CMeelelland)于50年代提出的。麥格利蘭成就需要理論的前提是人的基本生

10、存需要已經(jīng)達到，生存需要滿足后人的高層次需要有三種，即權力需要、友誼需要和成就需要。權力需要。麥克利蘭將組織中管理者的權力區(qū)分為兩種:一是個人權力。追求個人權力的人表現(xiàn)出來的特征是圍繞個人需要行使權力，在工作中需要及時的反饋和傾向于自己親自操作。二是職位性權力。職位性權力要求管理者與組織共同發(fā)展，自覺地接受約束，從體驗行使權力的過程中得到一種滿足。友誼需要。這是指尋找他人接納和友誼的欲望或獲得他人贊同的欲望，是建立友好親密的人際關系的需要。麥克利蘭的友誼需要與馬斯洛的感情上的需要和阿爾德弗的關系需要基本相同。成就需要。具有成就需要的人，對工作的勝任感和成功有強烈的要求，他們樂意，甚至熱衷于接受

11、挑戰(zhàn)，把取得成功視作人生最大樂趣;他們敢于冒風險，愿意承擔所做工作的個人責任，并希望得到所從事工作的明確而又迅速的反饋。這類人一般喜歡全身心地工作，并從工作的完成中得到很大的滿足。4.赫茲伯格的雙因素理論美國心理學家赫茨伯格采用“關鍵事件法”進行調(diào)查研究，認為影響人的積極性因素有兩類一保健因素和激勵因素，由此提出了“激勵一保健”因素理論，簡稱雙因素理論。. 激勵因素是與工作內(nèi)容緊密聯(lián)系在一起的，能促使人們產(chǎn)生工作滿意感的因素。這類因素的改善，在很大程度上給人們以激勵，有助于充分、有效、持久地調(diào)動人們的積極性。. 保健因素是與工作環(huán)境或條件相關，能促使人們產(chǎn)生不滿意的因素。保健因素的改善不能對員

12、工起激勵作用，只能起到保持人的積極性、維持工作現(xiàn)狀的作用，消除人對工作的不滿，但保健因素處理不好，會引起職工的不滿情緒。赫茨伯格認為:滿意的對立面應該是沒有滿意;不滿意的對立面應該是沒有不滿意。激勵因素使人由沒有滿意走向滿意;保健因素將不滿意改變?yōu)闆]有不滿意。不是所有的需要得到滿足都有激勵效果，只有激勵因素滿足時才能極大地調(diào)動積極性。缺乏保健因素將引起很大的不滿，但具備時并不會激起強烈的激勵。只有靠激勵因素來調(diào)動人的工作積極性，才能提高生產(chǎn)率，而保健因素所起的作用是維持性的，其作用可表示為一條遞減曲線，處理得當可消除不滿。這兩類因素的具體內(nèi)容如下表:赫茨伯格的雙因素理論和馬斯洛的需要層次論是相

13、吻合的。保健因素與低層次的需要相似，激勵因素與高層次的因素相似。兩者關系如圖所示:傳統(tǒng)的激勵往往只注重工資、獎金和工作條件等外在因素，雙因素理論則提示我們應該充分注意人的個性差異和興趣愛好，使其通過自身的努力來完成有價值、有意義的工作，滿足高層次需要并持續(xù)保持較高的工作熱情?？梢酝ㄟ^一些豐富化工作、工時管理、工資和獎金與績效掛鉤等方法來最大限度地激發(fā)人的工作積極性，增強工作成效的激勵力量，以創(chuàng)造更多的財富。綜上分析，內(nèi)容性激勵理論的相互關系如圖1.3所示。過程型激勵理論過程型激勵理論是從聯(lián)接需要和行為結果的中間心理過程這個角度來研究激勵問題的。這類理論試圖弄清楚員工面對獎酬怎樣決定付出努力的程

14、度，它涉及員工如何對獎酬進行評估、如何選擇自己的行為、如何決定行為的方向等。過程型激勵理論包括弗洛姆(VH.Vroom)的期望理論、亞當斯(J.S.Adams)的公平理論、洛克的目標設置理論、凱利(Keney)和韋納(Weiner)的歸因理論等。1.弗洛姆的期望理論弗洛姆(·VH.vroom)在1964年出版的工作與激勵一書中提出了期望理論。期望理論基于個體是“理性的人”假設，弗洛姆認為人之所以能夠積極地從事某項工作并達成組織目標，是因為這項工作或組織目標會幫助他們達成自己的目標，滿足自己某方面的需要。人們只有在預期其行為能夠達到某種目標，并且實現(xiàn)目標就意味著滿足需要的情況下，其積極

15、性才能被調(diào)動起來。弗洛姆的期望模型是圍繞效價(valenee)、工具性(instrumentality)和期望(Expectaney)這三個概念建立起來的，因此又稱作vIE理論或工具性理論。效價(v)是指個人對某種結果效用價值的判斷，是指某種結果對于滿足個人需要的價值。同一個結果對不同的人來說，其效用價值各不相同。效價分為正值或負值，只有某種結果的效價為正值時，才能對個人起激勵作用，個人也才為之付出努力。效價的正值越高，對個人的激勵作用也就越大。工具性(I)是與效價有關的一個因素。個人所預期的結果，有兩個層次;即一級結果和二級結果。二級結果是個人在某一行動中所希望達到的最終結果，而一級結果則是

16、為達到二級結果必須達到的前提條件或最初結果。因此，一級結果被認為是二級結果的工具或手段。弗洛姆指出，工具性是兩級結果之間的主觀相關。也就是說，工具性是對一級結果和二級結果之間內(nèi)在聯(lián)系的主觀認識。一般說來，一級結果是指工作績效，是工作結果的直接表現(xiàn)，二級結果是在一級結果的基礎上產(chǎn)生的，如加薪、提升、得到同事的好評、得到領導的表揚、得到一些優(yōu)厚待遇等，這些都是組織可能分配給個人的外在性獎酬資源。如果一個人希望得到提升，他認為工作有突出表現(xiàn)是達到這一結果的前提條件，那么，他就會努力工作，希望能以出色的表現(xiàn)得到提升。這里的提升就是二級結果，工作成績是一級結果，個人對工作成績與得到提升之間關系的認識就是

17、工具性。期望(E)是指個人對自己通過努力達到某種結果的可能性大小的估計，即由主觀估計得到的一個概率值。期望與工具性的區(qū)別，在于期望是對個人努力與一級結果之間關系的估計，而工具性則是對一級結果與二級結果之間關系的認識。期望是一種主觀概率，其數(shù)值在0至1之間。概率越接近于1，則個人就越有可能去追求某種結果，即個人受到激勵的水平越高。把上述三個因素的關系加以簡化，期望理論的基本思想可以用下列公式表示:激勵水平(M)=效價(V)*期望值(E)2.亞當斯的公平理論公平理論是由美國管理學家亞當斯提出的。亞當斯認為，在企業(yè)環(huán)境中，員工不僅關心經(jīng)過自己努力獲得報酬的絕對數(shù)量，而且更關心報酬的分配是否公平合理，

18、以及自己是否受到公平的對待。公平與否的結論源于員工所付代價與所得報酬的比較。因此，公平理論實質(zhì)探討的是投入勞動與所獲報酬之間的比值，即個人所做的投入(或貢獻)與他所取得的報酬(所得到的結果)之間的平衡。如圖所示 3.洛克的目標設置理論目標設置理論最早由洛克于1967年提出。此后經(jīng)許多學者在研究中加以發(fā)展，內(nèi)容逐漸豐富，影響也愈來愈大。目標設置理論主要探討目標的具體性、挑戰(zhàn)性和績效反饋對人的激勵作用。該理論充分肯定個人發(fā)展過程中目標設置的價值與重要性。該理論認為:明確的目標、困難的目標和反饋三個因素有助于提高工作效率。1990年洛克和萊瑟姆(GP.Utham)開發(fā)了個人目標設置模型。這個模型從給

19、個人或管理者挑戰(zhàn)性的目標開始。研究表明，清晰而具體的目標比含混不清的目標更能激發(fā)人的行為，洛克認為目標設置得越明確越好，明確的目標本身就具有激勵作用;有一定難度的目標比容易實現(xiàn)的目標更能激發(fā)人們的工作積極性，所設置的目標要自力可成，具有挑戰(zhàn)性，進而才能達到更好的工作績效。員工個人的能力、目標認同、反饋、任務的嚴密性在目標和績效之間起協(xié)調(diào)作用。個人努力的方向、努力的程度，以及努力的持續(xù)性三維度決定了個人工作績效與目標之間的相關程度。同時個人的行為水平不僅取決于個體針對目標所做的努力，而且取決于個人的能力以及組織的支持。最后根據(jù)個人努力工作的實際結果及組織依據(jù)員工的績效水平分配獎酬資源，通過內(nèi)外獎

20、勵，使個體獲得滿意感。4.歸因理論歸因是分析和推斷行為原因的過程。它是洞察人的心理規(guī)律的視角，也是激勵人的途徑。在這方面第一個進行系統(tǒng)研究的是海登(EHeider)，他提出了從人的內(nèi)部因素(個人傾向)和外部因素(情境傾向)兩方面對人的行為進行歸因的見解。他的見解后經(jīng)瓊斯(E.E.Jones)、戴維斯(K.E.Davis)和凱利(H.H.Kelley)等人發(fā)展，形成了更具體的理論模型。歸因是對一個既成事件多階段的反應過程。首先確認既成事件的成敗。然后，找出成功或失敗的原因(歸因)。最后，由歸因引起個人情緒上的反應，并形成對今后的期待。情緒反應和期待結合起來便決定今后的成就定向和行為。歸因理論認為

21、:人們對過去的成功與失敗的認知，一般會有四種歸因，即個人努力程度(相對不穩(wěn)定的內(nèi)因)、個人能力大小(相對穩(wěn)定的內(nèi)因)、工作任務難度(相對穩(wěn)定的外因)以及運氣和機會(相對不穩(wěn)定的外因)。該理論認為，把以往工作和學習的失敗原因，歸于內(nèi)、外因中的相對穩(wěn)定的因素還是相對不穩(wěn)定的因素，是影響個體今后工作與學習的關鍵。對某一個體而言，如果把失敗的原因歸于相對穩(wěn)定的內(nèi)、外因因素，就會使人動搖信心，產(chǎn)生畏難情緒，而不再堅持努力的行為;反之，把失敗的原因歸于相對不穩(wěn)定的內(nèi)、外因因素，就會使人充滿信心，而繼續(xù)保持努力的行為。歸因理論重視歸因中的情緒反應，更加明確了情緒因素在激勵中的作用，使歸因的激勵機制得到了比較

22、充分的展示。行為改造型激勵理論行為改造型激勵理論從當前的行為結果出發(fā)來研究行為是否受到激勵，認為受到激勵的行為傾向于反復出現(xiàn)。這種類型的激勵理論主要有斯金納(B.ESkinner)的強化理論和心理學中的挫折理論等。1.強化理論強化理論是新行為主義者斯金納(B.ESkinner)的操作條件反射理論在激勵上的應用。操作條件反射理論認為，人類的許多行為具有操作性和工具性。人往往由于某種需要引起探索(自發(fā)的或自覺的)。在探索的過程中，由于偶發(fā)的反應成為達到目的的工具，因此人們就利用這種反應去操縱環(huán)境，達到目的。久而久之，便形成了條件反射。因為這種條件反射是產(chǎn)生某種結果、達到目的的工具，因此被命名為工具

23、性條件反射(又叫操作性條件反射)。這種反射只有在強化的條件下習得，而強化取決于反應，不取決于對刺激的感知。習得的反應會因強化的增強而增加，也會因強化的減弱而消退。強化理論認為，當行為的結果有利于個人并得到強化時，行為就會重復出現(xiàn)，否則，就會削弱和消失。利用正、負強化，可以對行為進行有效控制，可能將其引導到預期的狀態(tài)。在適應的范圍內(nèi)，正強化有積極的增力作用。同樣，合理運用負強化，也有激勵作用。強化理論的積極意義主要在于突出了強化的激勵作用，從理論上探討了正負強化激勵行為的機制，為人們運用獎勵與懲罰等手段提供了理論依據(jù)。2.挫折理論挫折理論主要研究阻礙個體發(fā)揮積極性的各種因素，了解挫折產(chǎn)生的原因、

24、個體遭受挫折后的表現(xiàn)以及應付挫折的方法的理論。該理論有精神分析學派創(chuàng)始人弗洛伊德(S.Freud)及其追隨者的挫折理論、美國心理學家多拉德(J.Dollard)等人創(chuàng)立的“挫傷一侵犯”理論、伯科威茨(LBerkowitz)創(chuàng)立的攻擊線索理論、艾里斯(A.Ellis)創(chuàng)立的ABC理論等。挫折理論認為:挫折是普遍存在的，引起挫折的原因也是多種多樣的。挫折的形成是由客觀因素與個體主觀因素兩方面造成的。個體在遭受挫折后，會對其個體心理產(chǎn)生很大的影響，并導致一系列的行為表現(xiàn)。挫折所引起的個體行為表現(xiàn)因人而異。挫折理論倡導的要采取正確的方法來應對挫折，如正確對待挫折、適時調(diào)整自己情緒、更換先前目標和通過精

25、神發(fā)泄法等都具有較強的實用價值。綜合型激勵理論綜合型激勵理論綜合研究引發(fā)激勵過程的因素和激勵的心理過程，是對內(nèi)容型激勵理論和過程型激勵理論的綜合，主要包括勒溫的場動力論，波特一勞勒綜合激勵理論兩種。1.勒溫的場動力論場動力論可以用B=f(P X E)這一函數(shù)關系來表述。其中B為個人行為的方向和向量，P為個人的內(nèi)部動力，E為環(huán)境刺激。這個公式表明，個人行為的方向和向量取決于環(huán)境和個人內(nèi)部動力的乘積。勒溫把外界環(huán)境比喻為導火線，而人的需要是一種內(nèi)部驅動力。人的行為決定于內(nèi)部系統(tǒng)需要的張力與外界引線之間的相互關系，兩者的乘積才能決定人的行為方向和力量。2.波特勞勒的綜合激勵理論波特與勞勒認為，激勵是

26、外部刺激、個體內(nèi)部條件、行為表現(xiàn)、行為結果相互作用的過程。具體地說，他們將激勵分為內(nèi)內(nèi)外兩個部分。外激勵的內(nèi)容包括勞動報酬、工作條件、企業(yè)政策等。內(nèi)激勵包括社會、心理等因素，如認可、人際關系等。據(jù)此，他們構建了波特勞勒的綜合激勵模型，這一模型表明：先有激勵，激勵導致努力，努力產(chǎn)生績效，績效導致滿足。3.迪爾綜合激勵模型美國組織行為學家迪爾(W.Din)1981年在中國工業(yè)科技管理大連培訓班中心講學時，發(fā)表了他的綜合激勵模型。他以期望理論為基礎，融入了內(nèi)外在性獎酬分類的概念。迪爾認為人的總激勵水平(M)應是其內(nèi)在性激勵(M內(nèi))與外在性激勵(M外)之和，內(nèi)在性激勵本身又可分為過程導向的由任務活動本身所激發(fā)的激勵(M活)和結果導向的由任務完成時的成就所激發(fā)