最新人力資源分析報(bào)告

1、人力資源管理分析報(bào)告（*年度）一、人力資源現(xiàn)狀截止*年*月*日，公司員工總?cè)藬?shù)人人員結(jié)構(gòu)管理人員技術(shù)銷售人員質(zhì)量生產(chǎn)職能綜合類別管理其中： 技術(shù)技術(shù)其中： 管理直接 銷售間接/ 輔助質(zhì)量其中： 管理物流一線員工事務(wù)小計(jì)人數(shù)（人）占比（%）占比（%）* 管理人員：公司高層管理、輔助部門的部門經(jīng)理級(jí)人員* 技術(shù)人員：直接從事生產(chǎn)、研發(fā)工作的技術(shù)人員* 銷售人員：直接從事銷售工作的以及為銷售提供服務(wù)、輔助性工作的人員* 質(zhì)量人員：質(zhì)量部門人員* 物流人員：采購(gòu)、調(diào)度、倉(cāng)庫(kù)人員* 職能人員：為生產(chǎn)、銷售量提供服務(wù)工作的，指財(cái)務(wù)、信息、設(shè)備及行政辦公室助理文職人員* 綜合事務(wù)：后勤服務(wù)人員，司機(jī)、清潔人

2、員年齡結(jié)構(gòu)年齡25歲及以下26-35 歲36以上小計(jì)人數(shù)占比（）學(xué)歷結(jié)構(gòu)學(xué)歷博士碩士本科專科中專及以下小計(jì)人數(shù)（人）占比（）人員凈增長(zhǎng)率=（入職-離職）/年初數(shù) =% 人員流動(dòng)率=當(dāng)期離職人員數(shù)/（期初人員數(shù)十期末人員數(shù)）/2*100%截止日期03年04年05年06年人員流動(dòng)率（%）截止日期07年08年09年2010 年人員流動(dòng)率（）截止日期高層中層叱 1工人其他2010年12月二、公司人力資源管理現(xiàn)狀及存在問(wèn)題1、總體上，公司具有一定的人力資源管理觀念，管理水平也在不斷改善，但是由于歷 史原因等企業(yè)自身的原因，人力資源管理仍然存在著觀念滯后、結(jié)構(gòu)不全、功能不到位、職 能未充分發(fā)揮的問(wèn)題，會(huì)影

3、響和制約著公司未來(lái)的發(fā)展。2、公司的人力資源管理工作尚處于起步階段，離起到為企業(yè)高層戰(zhàn)略決策提供依據(jù)、充 當(dāng)助手的作用之路途漫漫兮 2.1 公司忽視或輕視人力資源管理部門人員配備工作， 而現(xiàn)有人員及崗位配置不足以勝任 性人力資源管理的重任。2.2 各中層管理參與人力資源管理的意識(shí)尚薄弱，或認(rèn)識(shí)不清。經(jīng)過(guò)幾年的日常灌輸，在管理隊(duì)伍中逐步樹(shù)立人力資源管理概念，但極少的將這個(gè)理念 貫徹在日常管理中，有的則誤解人力資源管理的概念，對(duì)人員的任免、管理權(quán)限不明。2.3 組織結(jié)構(gòu)組織結(jié)構(gòu)為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)，根據(jù)企業(yè)所處環(huán)境、技術(shù)、任務(wù)類型、人員情況而變化。 雖公司也應(yīng)上述因素做出組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，但是，在做出調(diào)整

4、之前的準(zhǔn)備工作相當(dāng)欠缺，相 應(yīng)的“部門職責(zé)”、“崗位說(shuō)明書(shū)”等等都應(yīng)該及時(shí)發(fā)生調(diào)整。歲末，公司成立“企管部” ，上 述工作還在整理中。之前的任何調(diào)整變化都無(wú)此規(guī)范動(dòng)作。管理層無(wú)意識(shí)，人力資源管理部 門也就多一事不如少一事了。2.4 到目前來(lái)看，公司未進(jìn)行中、長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃，多數(shù)仍是依據(jù)職位空缺或臨時(shí)緊急 任務(wù)招人、聘人。對(duì)于公司所需要的技術(shù)開(kāi)發(fā)人員和銷售人員在內(nèi)部奉行傾斜性政策，但與 市場(chǎng)水平仍有較大差距，包括公司其他崗位，致使公司在專業(yè)人才的獲取有一定難度，且后 期須重新調(diào)整為人才保留做出較多努力。2011年1月出臺(tái)了內(nèi)部員工推薦獎(jiǎng)勵(lì)制度，用以鼓勵(lì)在職員工推薦專業(yè)人才加入本 公司。附：20

5、10年度累計(jì)招聘狀況統(tǒng)計(jì)（ 人）月份人數(shù)學(xué)歷類別本科中專初中銷售工員其他目前激勵(lì)人、留住人、開(kāi)發(fā)人的工作尚不系統(tǒng)。2.5 工作分析工作尚未系統(tǒng)開(kāi)展。2.5.1 對(duì)工作分析的重要性缺乏認(rèn)識(shí)。在理論上不清楚工作分析的基礎(chǔ)性作用，實(shí)踐上未利用（也無(wú)法利用）工作分析的信息 于人力資源管理實(shí)踐。由于沒(méi)有認(rèn)識(shí)到工作分析是人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作，更是一 個(gè)科學(xué)性、技術(shù)性的功能工作，因此公司從未進(jìn)行過(guò)規(guī)范、科學(xué)的工作分析。2.5.2 部門職責(zé)是工作分析的基礎(chǔ)之一，先對(duì)部門職責(zé)進(jìn)行科學(xué)界定，然后將部門職責(zé)分解到 部門中各位任職者，才能制定出科學(xué)的崗位職責(zé)。公司前幾年對(duì)當(dāng)時(shí)的部門制定了比較詳細(xì) 的部門職責(zé)，

6、最近幾年，組織架構(gòu)發(fā)生調(diào)整，賦予了不同的職責(zé)，但停留在口頭上，未形成 系統(tǒng)、規(guī)范文字。2.5.3 對(duì)工作職責(zé)的描述更是缺乏。目前的崗位配置與幾年前發(fā)生重大變化，各崗位賦予的目 標(biāo)也發(fā)生重要調(diào)整，也未有相應(yīng)文字描述。2.6 員工培訓(xùn)I2.6.1 全年內(nèi)部培訓(xùn)課時(shí)達(dá)48.5小時(shí)，如下:23%21% 40%培訓(xùn)內(nèi)容結(jié)構(gòu)口 LEDfe口體系類綜合能力口生產(chǎn)管理2.6.2 培訓(xùn)費(fèi)用培訓(xùn)費(fèi)用總計(jì)為元，其中，內(nèi)部培訓(xùn)師資費(fèi)用元，外部培訓(xùn)費(fèi)約元，占員工工資總額比。2.6.3 培訓(xùn)分析通過(guò)近幾年的培訓(xùn)實(shí)際工作操作情況來(lái)看，目前在培訓(xùn)和發(fā)展方面存在如下問(wèn)題：(1)培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性口頭上重視培訓(xùn)，但缺乏上級(jí)部門的明確

7、的指導(dǎo)和慎重對(duì)待。主要依靠?jī)?nèi)訓(xùn)形式，人力 資源部門也是為完成培訓(xùn)課時(shí)任務(wù)而培訓(xùn)。(2)未認(rèn)真對(duì)待培訓(xùn)的需求更談不上進(jìn)行分析。未從崗位工作內(nèi)容及其標(biāo)準(zhǔn)、績(jī)效考核的結(jié)果中去發(fā)現(xiàn)企業(yè)的培訓(xùn)需求。目前公司所做的培訓(xùn)，大多著眼于短期任務(wù)的完成上，未對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行分析，不能根據(jù)員工績(jī)效考核的 結(jié)果，分析、整理出員工績(jī)效偏差的主要問(wèn)題，以及產(chǎn)生偏差的主要原因、次要原因和偶然 性因素。今年內(nèi)是通過(guò)質(zhì)量體系內(nèi)審、外部客戶審核，發(fā)現(xiàn)了培訓(xùn)存在的一些問(wèn)題，目前正在逐一整改。（ 3） 培訓(xùn)工作考核少，造成培訓(xùn)“參加與不參加一個(gè)樣，學(xué)好學(xué)孬一個(gè)樣”的消極局面，導(dǎo)致培訓(xùn)工作的被動(dòng)。（ 4）內(nèi)部講師授課技巧普遍不高，有待提

8、高，制作課件水平不足，自主研發(fā)課程能力有所欠缺，所以，以上需要改善，進(jìn)一步規(guī)范內(nèi)部講師管理，提升內(nèi)部講師授課水平，推行內(nèi)部講師認(rèn)證，真正打造一支合格稱職的內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍，同時(shí)合理提高內(nèi)訓(xùn)師報(bào)酬。2.7績(jī)效考核2.7.1 做了哪些工作經(jīng)過(guò)幾年的積累， 公司績(jī)效考核及其實(shí)施管理制度都逐一建立， 績(jī)效考核工作也定期定人完成。月度：2010年，統(tǒng)一了各產(chǎn)線的獎(jiǎng)勵(lì)方案，并通過(guò)收集數(shù)據(jù)過(guò)程中發(fā)現(xiàn)存在問(wèn)題（如：?jiǎn)T工勞動(dòng)強(qiáng)度與產(chǎn)出未形成正比，是返工造成）更進(jìn)一步改善統(tǒng)計(jì)的客觀準(zhǔn)確性。季度：在與各部門充分溝通的基礎(chǔ)上，對(duì)各部門的 KPI 進(jìn)行了重新梳理和修訂工作，增加了每個(gè)部門負(fù)責(zé)人都必須提交部門工作季度分析報(bào)告這

9、個(gè)項(xiàng)目，第三季度起實(shí)施，同時(shí)，對(duì)考核的結(jié)果運(yùn)用做了調(diào)整，不再與月工資中的“績(jī)效工資”掛鉤，但是與獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤的目標(biāo)還未能實(shí)現(xiàn)。將公司現(xiàn)有的季度考核獎(jiǎng)勵(lì)制度（各產(chǎn)線、各類人員）作了整理、匯總，統(tǒng)一編號(hào)。年度：年度考核的數(shù)據(jù)來(lái)源于各季度，故每次年度考核工作非常緊張，時(shí)間期太短。考核工作倉(cāng)促，各部門經(jīng)理對(duì)員工的考評(píng)也未細(xì)細(xì)研究，好在考評(píng)結(jié)果對(duì)年度獎(jiǎng)勵(lì)關(guān)聯(lián)不大。2.7.2 存在哪些問(wèn)題 有效性公司目前尚未形成績(jī)效管理體系的系統(tǒng)思想，只是為績(jī)效考核而績(jī)效考核，未將員工績(jī) 效問(wèn)題作為一個(gè)管理體系對(duì)待。表現(xiàn)為：A、未將績(jī)效考核視作是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的控制機(jī)制。企業(yè)年度目標(biāo)確定后，未對(duì)目標(biāo)層層分解到各部門。而每個(gè)

10、員工根據(jù)部門目標(biāo)制定個(gè)人 目標(biāo)更是沒(méi)有。B、未將績(jī)效考核與整個(gè)績(jī)效管理工作結(jié)合成有機(jī)整體?？己斯ぷ鹘Y(jié)束后沒(méi)有利用績(jī)效 考核結(jié)果去改進(jìn)員工行為，也沒(méi)有用其作為員工重新培訓(xùn)的依據(jù)去發(fā)展員工的能力。C、績(jī)效考核結(jié)果沒(méi)有得到充分利用。除了產(chǎn)線員工的月度考核用于獎(jiǎng)勵(lì)的發(fā)放之外， 其他考核的結(jié)果還未能與什么掛鉤。公平性通過(guò)對(duì)公司績(jī)效考核制度的進(jìn)一步審視，可以從中找到一些原因：公司目前季度考核指標(biāo)的設(shè)定只到部門級(jí)，而部門負(fù)責(zé)人對(duì)下屬員工的績(jī)效考核指標(biāo)就 沒(méi)有具體。人員的考核完全依據(jù)本人的工作職責(zé)完成情況來(lái)考核，但對(duì)任務(wù)完成情況沒(méi)有具 體的界定，如工作任務(wù)完成的數(shù)量、質(zhì)量、成本、時(shí)限等，完成情況如何全憑直接部

11、門經(jīng)理 的主觀判斷，打多少分由部門經(jīng)理決定。年度考核指標(biāo)也比較模糊，軟指標(biāo)考核的多，與工作的關(guān)聯(lián)性不是很強(qiáng)2.2.8薪酬、福利薪酬是激勵(lì)員工、調(diào)動(dòng)員工積極性的最主要、最根本、也是最直接的手段。在員工的心 目中，薪酬不僅僅是薪金上的數(shù)額，更象征著員工的工作和責(zé)任，是對(duì)員工的才能、貢獻(xiàn)、 地位和價(jià)值的承認(rèn)，可以激發(fā)員工對(duì)工作的滿足感、價(jià)值實(shí)現(xiàn)感和成就感。2.8.1現(xiàn)狀如下是2010年員工收入統(tǒng)計(jì)表:時(shí)間員工數(shù)（人）月工資總額（萬(wàn)元）其中加班補(bǔ)貼（萬(wàn)元）人均工資（元）社會(huì)保險(xiǎn)（萬(wàn)元）1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月合計(jì)上述工資收入統(tǒng)計(jì)不含外籍人員，其中包括加班補(bǔ)萬(wàn)元。公司的薪酬

12、水平一直趨于市場(chǎng)中位數(shù)以下，外部平衡缺失。內(nèi)部重技術(shù)輕其他、部門之 間的崗位缺乏系統(tǒng)評(píng)估，高高低低，內(nèi)部平衡缺失。而員工普遍認(rèn)為薪酬偏低。今年內(nèi)的薪酬方面的調(diào)整如下：A、工齡工資的上限提高到10年；B、產(chǎn)線員工的工資2月起增加 元/月，加班補(bǔ)貼同步調(diào)整；C、4月技術(shù)人員的激勵(lì)辦法重新修訂實(shí)施；D、7月份技術(shù)隊(duì)伍調(diào)薪；E、針對(duì)項(xiàng)目開(kāi)發(fā)人員制定了激勵(lì)政策-項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)管理辦法，12月才開(kāi)始實(shí)施，效果 未可見(jiàn)。其他類人員的獎(jiǎng)勵(lì)/激勵(lì)政策尚不明確。F、根據(jù)公司整體效益，季度性發(fā)放 KPI獎(jiǎng)勵(lì)。2.9管理規(guī)章制度公司在管理規(guī)章制度上做的不夠詳細(xì)，導(dǎo)致員工獎(jiǎng)懲不明，難以激發(fā)員工工作上的公平 感、滿足感和成就感即使有的規(guī)章制度存在，也未實(shí)施，有若無(wú)，更多時(shí)候人治多過(guò)法治三、人力資源管理建議/ 下一步工作計(jì)劃公司目前正處在成長(zhǎng)階段，隨著公司一步步成長(zhǎng)，規(guī)模不斷擴(kuò)大，業(yè)務(wù)范圍闊大，所面臨的問(wèn)題與挑戰(zhàn)必將更多?；诠灸壳叭肆Y源管理的現(xiàn)狀，尤其是在工作分析、績(jī)效考核、薪酬管理和員工培訓(xùn)與發(fā)展方面存在著較大的問(wèn)題，公司要想在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益加