華東理工大學(xué)網(wǎng)絡(luò)學(xué)院人力資源管理(本科)作業(yè)

1、選擇題1 人力資源的數(shù)量構(gòu)成包括以下幾個(gè)方面：(ABCDE)A 適齡就業(yè)人口 B 未成年勞動(dòng)者C 老年就業(yè)人口 D 待業(yè)人口 E 就學(xué)人口2 以華盛頓大學(xué)的弗倫奇(FrEnCh， 1998)為代表，一些學(xué)者從管理的歷史背景出發(fā)，人力資源管理發(fā)展的六階段論中包括以下階段：(ACD)A 科學(xué)管理運(yùn)動(dòng)階段B 建立階段 C 人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)階段D 勞工運(yùn)動(dòng)階段E 反省階段 3 人力資源經(jīng)理也是客戶經(jīng)理，所謂客戶經(jīng)理，就是要為企業(yè)各層級(jí)提 供一攬子的人力資源系統(tǒng)解決方案。主要包括：(ABCDE)A 共同愿景 B 價(jià)值分享C 人力資本增值服務(wù)D 授權(quán)賦能 E 支持與援助4 對(duì)于人力資源管理內(nèi)部環(huán)境的分析主要是

2、從以下幾個(gè)方面進(jìn)行考慮：(ACDE)A 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略B 供應(yīng)商 C 企業(yè)組織結(jié)構(gòu) D 企業(yè)生命周期 E 企業(yè)文化5 工作描述主要包括以下幾方面：(ABC)A 職務(wù)名稱 B 工作任務(wù)C 工作關(guān)系D 心理要求 E 學(xué)歷要求6 工作分析人員要依據(jù)六個(gè)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)(即使用程度、時(shí)間長(zhǎng)短、重要性、 發(fā)生的可能性、適用性及特殊計(jì)分)對(duì)每個(gè)工作要素進(jìn)行衡量，從而進(jìn)行信息收集的方法是：(B)A 職能性工作分析法B 職位分析問(wèn)卷法C 工作要素法D 任務(wù)清單分析法7 進(jìn)行人力資源需求分析時(shí)，最常用的統(tǒng)計(jì)法包括：(ABC)A 趨勢(shì)預(yù)測(cè)法B 回歸預(yù)測(cè)法C 比率預(yù)測(cè)法D 德?tīng)柗品?E 自上而下法8 企業(yè)應(yīng)付人員供給不足的措

3、施通常有：(ABCDE)A 額外雇傭 B 內(nèi)部招募 C 加班 D 工作重新安排E 使用臨時(shí)工9 為了順利實(shí)施既定的招聘計(jì)劃，組織需制定相應(yīng)的招聘策略。招聘策略包括：(ABCD)A招聘地點(diǎn)的選擇B招聘渠道的選擇C招聘時(shí)間的確定D招聘的宣 傳策略E 篩選的方式10 工作申請(qǐng)表應(yīng)當(dāng)能夠反映以下一些信息：(ABCDE)A 應(yīng)聘者的個(gè)人信息 B 應(yīng)聘者的身體特征C 應(yīng)聘者的受教育狀況D 應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗(yàn)與業(yè)績(jī) E 應(yīng)聘者的受訓(xùn)情況D 提高能夠員工工作熱情E 降低員工流動(dòng)率12 員工的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)受到眾多因素的影響，總的來(lái)說(shuō)，可以分為內(nèi)部因素和外部因素兩大類，其中內(nèi)部因素包括：(ACE)A 組織的變革 B

4、技術(shù)進(jìn)步 C 組織的復(fù)雜性 D 工會(huì) E 管理者的支持13 影響員工績(jī)效水平與學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)的因素有哪些：(ABCDE)A 員工的個(gè)體特征B 員工的工作輸入C 員工的工作輸出D 員工的工作結(jié)果E 員工的工作反饋14組織導(dǎo)向活動(dòng)主要包括以下哪些內(nèi)容：(ABCDE)A 企業(yè)標(biāo)志及由來(lái)B 企業(yè)的發(fā)展史C 企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)D 企業(yè)的主要領(lǐng)導(dǎo)E 公司政策15 理人員在職培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的方法主要有哪些：(ABCE)A 工作輪換 B 輔導(dǎo)實(shí)習(xí) C 初級(jí)董事會(huì)D 行動(dòng)學(xué)習(xí) E 案例研究16 勞動(dòng)問(wèn)題專家保谷六郎認(rèn)為，職業(yè)是有勞動(dòng)能力的人為了生活所得而發(fā)揮個(gè)人能力，向社會(huì)做貢獻(xiàn)的連續(xù)活動(dòng)，職業(yè)具有五個(gè)特性：(ABCDE)

5、A 經(jīng)濟(jì)性 B 技術(shù)性 C 社會(huì)性 D 倫理性 E 連續(xù)性17 根據(jù)佛隆的擇業(yè)動(dòng)機(jī)理論，影響個(gè)人擇業(yè)動(dòng)機(jī)的因素包括：(ABCED)A 職業(yè)價(jià)值觀B 職業(yè)興趣 C 職業(yè)的需求量D 擇業(yè)者的競(jìng)爭(zhēng)力 E 勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況 18 追求并致力于工作晉升，傾心于全面管理，獨(dú)自負(fù)責(zé)一個(gè)部分，可以跨部門整合其他人的努力成果，想去承擔(dān)整個(gè)部分的責(zé)任，并將公司的成功與否看成自己的工作，是那種類型的職業(yè)錨：(B)A技術(shù)型B管理型C自主獨(dú)立型D安全穩(wěn)定型E創(chuàng)造型19喜歡允許他們平衡并結(jié)合個(gè)人的需要、家庭的需要和職業(yè)的需要的工作環(huán)境。他們希望將生活的各個(gè)主要方面整合為一個(gè)整體，這屬于哪種類型的職業(yè)錨：(E)A 技術(shù)型

6、 B 管理型 C 自主獨(dú)立型D 挑戰(zhàn)型 E 生活型20 績(jī)效受多種因素的影響，績(jī)效公式中指出了下列因素：(ABCDE)A 技能 B 工作態(tài)度 C 環(huán)境 D 機(jī)會(huì) E 價(jià)值觀21對(duì)各級(jí)職工的考評(píng)，都必須由被考評(píng)者的 “直接上級(jí) ”進(jìn)行。直接上級(jí)相 對(duì)來(lái)說(shuō)最了解被考評(píng)者的22 為工作成績(jī)突出的員工頒發(fā)榮譽(yù)稱號(hào)，代表著單位對(duì)這些員工工作的認(rèn)可。讓員工知道自己是出類拔萃的，更能激發(fā)他們工作的熱情，這屬于哪種激勵(lì)方式：(C)A 目標(biāo)激勵(lì) B 榜樣激勵(lì) C 榮譽(yù)激勵(lì) D 績(jī)效激勵(lì) E 能力激勵(lì)23過(guò)程型激勵(lì)理論的重點(diǎn)是研究從動(dòng)機(jī)的產(chǎn)生到采取行動(dòng)的心理過(guò)程，主要包括：(DE)A需求層次論B雙因素論C成就需要

7、激勵(lì)理論D期望理論E公平理論24 馬斯洛的需求層次論提出人類的需要包括：(ABCDE)A 生理需要 B 安全需要 C 社交需要 D 尊重需要 E 自我實(shí)現(xiàn)需要25雙因素理論中的保健因素，跟工作條件有關(guān)，包括：(ABC)A 工作環(huán)境與條件B 薪金 C 個(gè)人生活 D 工作的挑戰(zhàn)性E 晉升26 年薪制的設(shè)計(jì)有多種模式，采用基薪津貼養(yǎng)老金計(jì)劃的模式，屬 于：(A)A 準(zhǔn)公務(wù)員型模式 B 一攬子型模式C 非持股多元化型模式D 分配權(quán)型模式 E 持股多元化型模式27 根據(jù)各項(xiàng)職務(wù)對(duì)企業(yè)的重要性，從高到低將各項(xiàng)職務(wù)予以一一排列，屬 于工作評(píng)價(jià)中的哪種方法：(A)A 分級(jí)法 B 崗位分類法C 要素比較法D 計(jì)

8、點(diǎn)法 E 海氏法28 做好員工福利管理有許多重要性，包括：(ABCDE)A 吸引優(yōu)秀員工 B 提高員工士氣C 降低員工流動(dòng)率D 激勵(lì)員工 E 凝聚員工29下列哪些因素會(huì)影響員工的福利：(ABCED)A 高層管理者的經(jīng)營(yíng)理念B 政府的政策法規(guī)C 工資的控制 D 競(jìng)爭(zhēng)性 E 工會(huì)的壓力30 醫(yī)療保險(xiǎn)具有哪些特征：(BCE)A 強(qiáng)制性 B 平等性 C 覆蓋面廣 D 普遍性 E 互濟(jì)性31 企業(yè)福利是指企業(yè)自主建立的，為滿足職工的生活和工作需要，在工資 收入之外，向雇員本人及其家屬提供的一系列福利項(xiàng)目，包括：(BCDE)A 帶薪休假 B 企業(yè)補(bǔ)充性住房計(jì)劃C 企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老金計(jì)劃D 集體人壽保險(xiǎn)計(jì)劃E健

9、康醫(yī)療保險(xiǎn)計(jì)劃A 權(quán)力距離 B 個(gè)人主義與集體主義C 男性化與女性化D 不確定性避免 E 服務(wù)意識(shí)判斷題1 勞動(dòng)者的素質(zhì)由體能素質(zhì)和智能素質(zhì)構(gòu)成。就勞動(dòng)者的體能素質(zhì)而言，又有先天的體質(zhì)和后天的體質(zhì)之分；智能素質(zhì)包括經(jīng)驗(yàn)知識(shí)和科技知識(shí)兩個(gè)方面(V)2 以福姆布龍、蒂奇和德蘭納為代表的學(xué)者根據(jù)人力資源管理在組織管理中所扮演的角色和所起的作用，把人力資源管理的發(fā)展分為四個(gè)階段。(X)3 人力資源的戰(zhàn)略地位上升意味著人力資源管理不僅僅是人力資源職能部門的責(zé)任，而是全體員工及全體管理者的責(zé)任。(X)4組織的全球化，必然要求人力資源管理策略的全球化。 (V)5 改革開(kāi)放以來(lái)，中國(guó)勞動(dòng)法律體系建設(shè)進(jìn)入市場(chǎng)化

10、轉(zhuǎn)型新時(shí)期。特別是1994 年 7 月 5 日全國(guó)人大常委會(huì)八屆八次會(huì)議通過(guò)的中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法頒布實(shí)施后，逐漸形成了與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制相銜接、以勞動(dòng)法為主體的勞動(dòng)法律體系。 (V)6任職者的直接上司監(jiān)控任職者從事工作，他們有機(jī)會(huì)觀察任職者的工作，能夠客觀地提供工作信息，收集工作信息的速度也比較快。一般情況下，任職者的直接上司是主要的工作信息收集者，往往需要他們對(duì)已收集的信息進(jìn)行檢查與核實(shí)。(X)7 激勵(lì)型的工作設(shè)計(jì)方法所提出的設(shè)計(jì)方案往往強(qiáng)調(diào)通過(guò)工作擴(kuò)大化、工作豐富化等方式來(lái)提高工作效率，它同時(shí)還強(qiáng)調(diào)要圍繞社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)來(lái)進(jìn)行工作的構(gòu)建。 ( V)8 判斷法是依靠相關(guān)專家和管理人員運(yùn)用其知識(shí)、經(jīng)

11、驗(yàn)甚至直覺(jué)對(duì)未來(lái)人力資源需求做出推測(cè)、判斷的方法，常用的有自上而下法、自下而上法、德?tīng)柗品ā?( V)9人力資源規(guī)劃應(yīng)該由人力資源部門負(fù)責(zé)。(x )10組織根據(jù)業(yè)務(wù)活動(dòng)的要求自主地選擇所需要的員工，同時(shí)求職人員也可根據(jù)自己的條件自主地選擇職業(yè)，是指人員招聘中的自主原則。(X)11招聘信息的發(fā)布應(yīng)該遵循面廣原則、及時(shí)原則以及層次原則。 (V)12組織對(duì)決定聘用的人員，在與之簽訂勞動(dòng)合同以后，要有 12個(gè)月的試用期，如果試用合格，試用期安排在模擬、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問(wèn)題，以此用多種方法來(lái)測(cè)評(píng)其心理素質(zhì)、實(shí)際工作能力、潛在能力等。（V）14 勒溫的場(chǎng)論是從人與工作環(huán)境不匹

12、配的角度，分析人員流動(dòng)的必要性，其中間的 “不匹配 ”的表征是員工績(jī)效。 （V）15組織通過(guò)實(shí)行末位淘汰，可以在內(nèi)部建立能上能下、相互競(jìng)爭(zhēng)的工作氛圍，在一定程度上激發(fā)了員工的內(nèi)在潛力、不斷地通過(guò)自我學(xué)習(xí)進(jìn)行自我提開(kāi)，優(yōu)化了組織人力資源的豐量。（，）1凱務(wù)分析就是工作分析。（X）17培訓(xùn)目標(biāo)一般包括三方面的內(nèi)容：一是說(shuō)明員工應(yīng)該做什么；二是闡明可被接受的績(jī)效水平；三是受訓(xùn)者完成指定學(xué)習(xí)成果的條件。 （V）18 管理人員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)活動(dòng)的最終目的是提高組織未來(lái)的工作績(jī)效。管理人員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)之所以與組織的績(jī)效息息相關(guān)，其中一個(gè)重要原因就是：內(nèi)部提升已成為管理人才的主要來(lái)源。（，）1舜響組織職業(yè)生涯管理

13、系統(tǒng)的 因素主要有企業(yè)自身狀況和員工個(gè)體特征兩個(gè)方面。（x）2（r柏的研究則側(cè)重于 不同年齡段職業(yè)生涯所面臨的主要任務(wù)，并以此為依據(jù)將職業(yè)生涯劃分為五個(gè) 階段：職業(yè)準(zhǔn)備階段、進(jìn)入組織階段、職業(yè)生涯初期、職業(yè)生涯中期和職業(yè)生涯后期。（X）2密使用行為錨定法，需要花費(fèi)較多時(shí)間進(jìn)行評(píng)分表的設(shè)計(jì)，但這種方法的使用比較簡(jiǎn)單。（X）2深鍵績(jī)效指標(biāo)，是由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)與員工共同商議確定員工在考核期內(nèi)應(yīng)完成的主要工作及其效果，并在考核期結(jié)束時(shí)由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)期初所定目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)，為員工績(jī)效打分的績(jī)效管理方式。（X）233對(duì)比較法的特點(diǎn)是需要進(jìn)行多次的比較。 （ V）24關(guān)鍵事件法是把定性考核和定量考核結(jié)合起來(lái)的方法。

14、（X ）25激勵(lì)的出發(fā)點(diǎn)是滿足組織成員的各種需要，即通過(guò)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开?jiǎng)酬形式和工作環(huán)境，來(lái)滿足企業(yè)員工的外在性需要和內(nèi)在性需要。(V)26不同的需求是個(gè)體行為的出發(fā)點(diǎn)。(X )28負(fù)強(qiáng)化應(yīng)該是連續(xù)負(fù)強(qiáng)化更為有效。不進(jìn)行正強(qiáng)化也是一種負(fù)強(qiáng)化。 (V)29 如果行為的區(qū)別性低，則觀察者可能會(huì)對(duì)行為內(nèi)部歸因；如果行為的區(qū)別性高，則活動(dòng)原因可能會(huì)被歸于外部。 ( V)30行為的一致性越高，觀察者越傾向于內(nèi)部歸因。(X )31 內(nèi)部公平性指企業(yè)內(nèi)部的職工感受公平，認(rèn)為基本上做到了勞酬相符。( V)32傳統(tǒng)薪酬設(shè)計(jì)的原則有：公平性、激勵(lì)性、競(jìng)爭(zhēng)性、經(jīng)濟(jì)性、合法性等原則。(，)3陰卜在的金錢激勵(lì)方式

15、雖然能顯著提高效果，但是持續(xù)的時(shí)間不長(zhǎng)久，處理的不好，會(huì)產(chǎn)生適得其反的反作用；而內(nèi)在的心理激勵(lì)，雖然激勵(lì)過(guò)程需要較長(zhǎng)的時(shí)間，但一經(jīng)激勵(lì)，不僅可以提高效果，更主要的是具有持久性。 ( V)34社會(huì)保險(xiǎn)的目的是風(fēng)險(xiǎn)的補(bǔ)償和預(yù)防，現(xiàn)代社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活的風(fēng)險(xiǎn)決定了社會(huì)保險(xiǎn)的內(nèi)容。對(duì)于我國(guó)企業(yè)職工來(lái)說(shuō)，主要是養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)。(X)35養(yǎng)老金的給付和積累的時(shí)間長(zhǎng)，因此其繳費(fèi)和支付標(biāo)準(zhǔn)一般都需與物價(jià)和工資等變動(dòng)因素掛鉤，這里涉及到養(yǎng)老基金的保值、增值問(wèn)題。 ( V)36失業(yè)保險(xiǎn)基金來(lái)源于失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)、財(cái)政補(bǔ)貼和基金利息。(X )37 生育保險(xiǎn)費(fèi)由當(dāng)?shù)厝嗣裾鶕?jù)實(shí)際情況決定，但最高不要超過(guò)

16、工資總額的1%。企業(yè)繳納的生育保險(xiǎn)費(fèi)列入企業(yè)管理費(fèi)用，職工個(gè)人不繳納生育保險(xiǎn)費(fèi)。 ( V)38 強(qiáng)不確定性避免意識(shí)表現(xiàn)為 :不確定性被認(rèn)為是一種威脅，人們對(duì)此非常焦慮和不安，害怕事物的發(fā)展和變化，認(rèn)為時(shí)間就是金錢，內(nèi)心有努力、拼命工作的欲望，在工作中應(yīng)盡力避免沖突與競(jìng)爭(zhēng)。這類國(guó)家的人民傾向于服從傳統(tǒng)的思想與道德規(guī)范，強(qiáng)烈地需要一致意見(jiàn)，有一種強(qiáng)烈的保守思想，缺乏創(chuàng)新意識(shí)，做任何事情都須遵守規(guī)章制度。(V)39個(gè)人本位和群體本位是東西方文化的主要差異。(V)40跨文化企業(yè)跨文化人力資源管理幾種模式的劃分并不是絕對(duì)的，在實(shí)踐中具體選擇那種跨文化人力資源管理模式應(yīng)由企業(yè)根據(jù)實(shí)際情況來(lái)靈活掌握。( V

17、)選擇題1 人力資源具有下列特點(diǎn)：(ABCDE)A 生物性 B 能動(dòng)性 C 時(shí)效性 D 智力性 E 再生性2 根據(jù)人力資源管理發(fā)展的四階段論，企業(yè)把人力資源戰(zhàn)略作為公司重要的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略，或者從戰(zhàn)略的角度考慮人力資源管理問(wèn)題，屬于哪個(gè)發(fā)展階段：(D)A 檔案保管階段B 政府職責(zé)階段C 組織職責(zé)階段D 戰(zhàn)略伙伴階段3 影響人力資源管理的宏觀環(huán)境因素包括：(ABCD)A 政治因素 B 經(jīng)濟(jì)因素 C 社會(huì)因素 D 技術(shù)因素 E 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手4在一定時(shí)期內(nèi)組織要求個(gè)體負(fù)擔(dān)的一至多項(xiàng)責(zé)任，被稱為：(B)A 職責(zé) B 職位 C 職務(wù) D 任務(wù) E 工作要素5 作為人事決策的基礎(chǔ)，因此在工作分析的各個(gè)階段，都必須以

18、認(rèn)真細(xì)致 地調(diào)查、研究為基礎(chǔ)，絕對(duì)不能憑想象去做，是指工作分析的哪項(xiàng)原則：(D)A 科學(xué)性 B 實(shí)用性 C 變動(dòng)性 D 客觀性 E 認(rèn)真性6 根據(jù)工作特征模型，可以從以下哪些方面來(lái)對(duì)工作進(jìn)行描述：(ABCDE)A 技能多樣性B 任務(wù)完整性 C 任務(wù)重要性D 自主性 E 反饋7 人力資源管理信息系統(tǒng)的核心構(gòu)成要素包括：(BCE)A 企業(yè)文化 B 技術(shù)支持 C 人 D 管理信息 E 管理理念8 招聘計(jì)劃中包括的具體內(nèi)容有：(ABCDE)A 招聘崗位 B 招聘方法 C 招聘預(yù)算 D 招聘信息發(fā)布的時(shí)間 E 新員工到位時(shí) 間 9 下列哪些渠道屬于外部招聘渠道：(ABCD)A 廣告 B 職業(yè)介紹機(jī)構(gòu) C

19、 獵頭公司 D 校園招聘 E 員工推薦10在組織人力資源管理的實(shí)踐中，根據(jù)績(jī)效考核或任職資格考核，發(fā)現(xiàn)人 事不匹配的情形，組織可以采用的人員再配置手段有：(ABC)AxxB降職C辭退D工作輪換E競(jìng)聘上崗11對(duì)組織成員進(jìn)行職位升降的客觀依據(jù)包括：(ABCDE)10 / 16A 績(jī)效考評(píng) B 任職資格評(píng)價(jià)C 知識(shí)水平 D 技能水平 E 能力素質(zhì)A 培訓(xùn)需求的確定B 培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)置C 培訓(xùn)方法的選擇D 培訓(xùn)的實(shí)施E 培訓(xùn)結(jié)果評(píng)價(jià)與反饋13主要是用來(lái)了解受訓(xùn)者通過(guò)培訓(xùn)學(xué)到了什么。主要采用書面測(cè)試、操作測(cè)試、等級(jí)情景模擬測(cè)試等評(píng)估方法，是哪個(gè)層次的培訓(xùn)評(píng)估：(B)A 反應(yīng)層次 B 學(xué)習(xí)層次 C 行為層次

20、 D 效益層次 E 結(jié)果層次14 部門和職位導(dǎo)向活動(dòng)的內(nèi)容主要包括：(ABDE)A 部門職能 B 團(tuán)隊(duì)成員 C 薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度D 工作場(chǎng)所 E 辦公設(shè)施15 管理人員脫崗培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的方法主要有哪些：(ABC)A 企業(yè)外研修班B 管理競(jìng)賽C 跨文化管理訓(xùn)練D 工作輪換 E 行動(dòng)學(xué)習(xí)16 下列哪些因素對(duì)組織的職業(yè)生涯管理活動(dòng)產(chǎn)生影響：(ABCDE)A 經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩rB 社會(huì)文化C 供應(yīng)商D 顧客 E 競(jìng)爭(zhēng)者17金斯伯格研究的重點(diǎn)是從童年到青少年階段的職業(yè)心理發(fā)展過(guò)程。他將職業(yè)生涯的發(fā)展分為哪幾個(gè)階段：(ABC)A 幻想期 B 嘗試期 C 現(xiàn)實(shí)期 D 過(guò)渡期 E 能力期18喜歡解決看上去無(wú)法解決的問(wèn)題，

21、戰(zhàn)勝?gòu)?qiáng)硬的對(duì)手，克服無(wú)法克服的困難障礙等，屬于哪種類型的職業(yè)錨：(D)A 技術(shù)型 B 管理型C 自主獨(dú)立型D 挑戰(zhàn)型 E 創(chuàng)造型19 自我事務(wù)的管理包括自身的生理狀況、心理發(fā)展、生活知識(shí)和技能、社會(huì)交際、休閑娛樂(lè)等方面的管理。自我事務(wù)管理狀況哪些因素產(chǎn)生深刻而全面 的影響：(ABCED)A 健康水平 B 心理發(fā)展水平C 生活知識(shí)和技能D 社交休閑方式E 心理素質(zhì)20按照考核性質(zhì)分，績(jī)效考核可以分為：(DE)A 日常考核 B 定期考核 C 長(zhǎng)期考核 D 定性考核 E 定量考核21 成就激勵(lì)是員工激勵(lì)中一類非常重要的內(nèi)容，哪些屬于成就激勵(lì)：(ACDE)A 組織激勵(lì) B 能力激勵(lì) C 榜樣激勵(lì) D

22、績(jī)效激勵(lì) E 目標(biāo)激勵(lì)22 內(nèi)容型激勵(lì)理論的重點(diǎn)是研究激發(fā)動(dòng)機(jī)的誘因，主要包括：(ABC)A 需求層次論B 雙因素論 C 成就需要激勵(lì)理論D 期望理論 E 公平理論24雙因素理論中的激勵(lì)因素，是指能夠激勵(lì)員工積極性，提高工作效率的 因素，包括：(DE)A工作環(huán)境與條件B薪金C個(gè)人生活D工作的挑戰(zhàn)性E晉升25 首先對(duì)職務(wù)本身的價(jià)值做出客觀的評(píng)估，然后根據(jù)這種評(píng)估的結(jié)果賦予 擔(dān)任這一職務(wù)的從業(yè)人員與其職務(wù)價(jià)值相當(dāng)?shù)墓べY，這屬于哪種薪酬體系：(A)A 職務(wù)工資制 B 能力工資制 C 技能工資制 D 績(jī)效工資制 E 年薪制26 影響薪酬水平的外部因素包括：(ABCD)A 勞動(dòng)力市場(chǎng)供需關(guān)系 B 地區(qū)及

23、行業(yè)的特點(diǎn) C 當(dāng)?shù)厣钏紻 國(guó)家的法令法規(guī)E企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況27通過(guò)確定付酬要素，以及每個(gè)要素在職位中所占比重來(lái) 評(píng)價(jià)崗位的方法，屬于：(D)A分級(jí)法B崗位分類法C要素比較法D計(jì)點(diǎn)法E海氏法29社會(huì)保險(xiǎn)具有哪些特征：(ABCED)A 強(qiáng)制性 B 保障性 C 公益性D 普遍性E 互濟(jì)性30 失業(yè)保險(xiǎn)具有哪些特征：(ADE)A 強(qiáng)制性 B 平等性 C 覆蓋面廣 D 普遍性 E 互濟(jì)性31 做好員工福利規(guī)劃，主要應(yīng)該考慮哪些因素：(ABCDE)A 企業(yè)經(jīng)濟(jì)實(shí)力 B 對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性 C 員工個(gè)性需求D 員工福利現(xiàn)狀E 國(guó)家法律法規(guī)判斷題1 美國(guó)人力資源管理實(shí)踐的顯著特征是注重社會(huì)層面的人力資源開(kāi)發(fā)管理，包

24、括注重職業(yè)教育、成人教育、遠(yuǎn)程教育等。(X)221世紀(jì)人才資源管理者要扮演工程師+銷售員+客戶經(jīng)理的角色。(V)3 人力資源的管理責(zé)任下移，意味著人力資源管理要為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)承擔(dān)責(zé)任。(X)銖來(lái)人力資源發(fā)展變化的趨勢(shì)，主要體現(xiàn)在員工年齡的變 化、員工性別的變化、員工技能的變化，以及員工分布區(qū)域的變化等方面。 ( V)5工作規(guī)范是對(duì)任職者的資格要求。(V)是與工作設(shè)計(jì)問(wèn)題有關(guān)的，包括機(jī)械型方法、激勵(lì)型方法、生物型方法和知覺(jué)運(yùn)動(dòng)型方法。所有工作的特征都可以通過(guò)這四種方法中的任意一種確定下來(lái)。(V)7 統(tǒng)計(jì)法是通過(guò)對(duì)過(guò)去某一期間有關(guān)數(shù)據(jù)資料的統(tǒng)計(jì)分析，找出某些商業(yè)因素與人員需求的相關(guān)關(guān)系，并建

25、立數(shù)學(xué)公式或模型，據(jù)此對(duì)未來(lái)的人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)。 ( V)8 馬爾科夫模型用來(lái)預(yù)測(cè)人力資源供給時(shí)，基本思想是找出過(guò)去人力資源流動(dòng)的比例，依次來(lái)預(yù)測(cè)未來(lái)人力資源供給的情況。 ( V)9 采用先進(jìn)的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，通過(guò)智能化的網(wǎng)絡(luò)設(shè)備及軟件系統(tǒng)可以實(shí)現(xiàn)對(duì)計(jì)算機(jī)應(yīng)用系統(tǒng)的有效控制和管理，使系統(tǒng)設(shè)計(jì)所采用的管理模式能較好地體現(xiàn)企業(yè)人力資源管理理念的科學(xué)性和先進(jìn)性，是人力資源管理信息系統(tǒng)的智能化原則。(X)10雙向選擇的原則是勞動(dòng)力市場(chǎng)上勞動(dòng)力資源配置的基本原則。 (V)11不同層次的人員聘用由不同的部門做出決策。一般來(lái)說(shuō)，工人及辦事員由人事部門決定是否錄用，而對(duì)管理人員及技術(shù)人員則需由招聘工作委員會(huì)集體

26、決定。 ( V)12 特殊職業(yè)能力測(cè)試是用于測(cè)定從事某項(xiàng)特定工作所具備的某種潛在能力的一種心理測(cè)試。(x)131國(guó)著名的心理學(xué)家勒溫認(rèn)為，個(gè)人能力和個(gè)人條件與 他所處的環(huán)境直接影響個(gè)人的工作績(jī)效，個(gè)人績(jī)效與個(gè)人能力、條件、環(huán)境之間存在著一種類似物理學(xué)中的場(chǎng)強(qiáng)函數(shù)關(guān)系。 (V)14 目標(biāo)一致理論從員工尤其是研發(fā)類員工的創(chuàng)造性角度出發(fā)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)論證，認(rèn)為組織必須在認(rèn)識(shí)到員工創(chuàng)造性自然增減的規(guī)律的基礎(chǔ)上，及時(shí)進(jìn)行崗位輪換，不斷賦予員工新的任務(wù)和使命，以保持其旺盛的創(chuàng)造力。(X)15培訓(xùn)需求的分析主要包括組織分析和個(gè)人分析兩大部分。(x )16 人員分析可幫助培訓(xùn)者確定誰(shuí)需要培訓(xùn)，即通過(guò)分析員工目前績(jī)效

27、水平與預(yù)期工作績(jī)效水平來(lái)判斷是否有進(jìn)行培訓(xùn)的必要。 ( V)17 基層員工的培訓(xùn)是讓他們提高專業(yè)領(lǐng)域的能力，旨在提高其新產(chǎn)品研制能力；同時(shí)培訓(xùn)財(cái)務(wù)、營(yíng)銷知識(shí)、時(shí)間管理、信息管理、溝通技巧、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、人際能力、指導(dǎo)員工、外語(yǔ)等方面的知識(shí)與能力。（X）181織行為學(xué)家道格拉斯？霍爾（DouglAs T. HAU認(rèn)為，職業(yè)生涯是指一個(gè)人一生的工作經(jīng)歷中所19美國(guó)心理學(xué)教授約翰 霍蘭德將個(gè)人職業(yè)性向可劃分為實(shí)際型、研究型、藝術(shù)型、社會(huì)型、開(kāi)拓型和常規(guī)型六種；同時(shí)，職業(yè)類型也相應(yīng)有上述六種類型。（V）20傳統(tǒng)型職業(yè)生涯的目標(biāo)往往是心理成就感。（X ）21目標(biāo)管理要符合“SMAR的原則。（V）22在很多組織的考核工作中，由一名高級(jí)管理者對(duì)員工直接主管的考核進(jìn)行檢查和補(bǔ)充，這可以抵消某些直接主管的偏見(jiàn)。