《人力資源管理戰(zhàn)略如何提升企業(yè)競爭力》定稿VIP

1、真實姓名：童平用戶名：tongping1004所屬服務(wù)站：奧鵬安徽蕪湖電大學習中心指導教師：宋三省老師人力資源管理戰(zhàn)略如何提升企業(yè)競爭力 普威公司提升企業(yè)競爭力的對策【摘要】：企業(yè)要想謀得生存與發(fā)展，必須實施合理的企業(yè)戰(zhàn)略，將培植企業(yè)核心競爭力放在首位。市場競爭是核心競爭力的競爭，不具備獨特的核心競爭力，將很易被淘汰。本文論述了人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)總體戰(zhàn)略的重要組成部分，是增強企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵，并結(jié)合普威公司實際，對如何實施人力資源戰(zhàn)略進行了探討。【關(guān)鍵詞】：人力資源管理、戰(zhàn)略、核心競爭力【正文】： 一、 序論企業(yè)核心競爭力是指“在一組織內(nèi)部經(jīng)過整合了的知識和技能，尤其是關(guān)于怎樣協(xié)調(diào)多種生產(chǎn)

2、技能和整合不同技術(shù)的知識和技能?！?引自<哈佛商業(yè)評論>)。這里所講的知識和技能，是經(jīng)過整合的知識和技能，特別是協(xié)調(diào)和整合這種能力的本身，是本企業(yè)獨具的，不易被模仿，這樣才能支撐企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，成為企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢的核心能力。企業(yè)核心競爭力包括企業(yè)的技術(shù)開發(fā)能力、戰(zhàn)略決策能力、核心市場營銷能力、生產(chǎn)能力、市場應(yīng)變能力等。企業(yè)要獲得核心競爭力可實施產(chǎn)業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、市場發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)要素發(fā)展戰(zhàn)略、資本經(jīng)營戰(zhàn)略等，人力資源戰(zhàn)略屬于企業(yè)要素發(fā)展戰(zhàn)略的范疇。人力資源要素是企業(yè)諸要素中最根本、最核心的要素，只有人力資源才能對企業(yè)的知識和技能進行協(xié)調(diào)和整合，從而形成核心競爭力，從這個意義上說，

3、人力資源是企業(yè)核心競爭力的源泉。人力資源戰(zhàn)略的實施不是操作意義上的人力資源事務(wù)性工作，而是戰(zhàn)略層面的人力資源管理問題，它要求人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略相互結(jié)合，這種結(jié)合是雙向的，即人力資源戰(zhàn)略的制定要配合企業(yè)戰(zhàn)略的需要，而人力資源狀況也是企業(yè)戰(zhàn)略選擇的一個限制條件。而企業(yè)在實施科技興企、資產(chǎn)重組、降本增效戰(zhàn)略時，又必須考慮人力資源的適應(yīng)程度和承受能力，可見人力資源戰(zhàn)略的制定和實施，對企業(yè)戰(zhàn)略的選擇有重要的制約作用，其戰(zhàn)略意義十分明顯。二、戰(zhàn)略人力資源管理與職能人力資源管理的區(qū)別傳統(tǒng)的職能人力資源管理(HRH)在管理過程中把人力資源管理看作一些機械式的行政事務(wù)工作，即一項職能活動，指為完成組織任務(wù)，

4、對組織中涉及人與事的關(guān)系進行專門化管理，使人與事達到良好的匹配，導致人力資源管理行為活動模式與組織的戰(zhàn)略目標理念的相互背離。職能人力資源管理往往會引發(fā)一個惡性循環(huán)，首先由于高層管理者的偏執(zhí)和傳統(tǒng)習慣，人力資源部門經(jīng)理無法參與戰(zhàn)略計劃的制定過程，雖然在企業(yè)戰(zhàn)略中人力資源被期望能夠發(fā)揮作用，但在企業(yè)戰(zhàn)略制定程序中缺乏人力資源考慮，在實施與人力資源有關(guān)的戰(zhàn)略中出現(xiàn)了嚴重的問題，導致人力資源經(jīng)理在其他的經(jīng)理面前失去地位， 因而看不到人力資源的行為對于組織戰(zhàn)略的重要性，對于人力資源部門的能力以及他們對組織戰(zhàn)略所做的貢獻缺乏積極的認識，所以制定戰(zhàn)略計劃時會再次排斥人力資源部門的參與，使人力資源部門更加遠離

5、戰(zhàn)略計劃的制訂過程，從而更增加了實施戰(zhàn)略的困難。戰(zhàn)略人力資源管理(SHRM)是為保證戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，研究人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合，并系統(tǒng)地對人力資源各種部署和活動進行計劃和管理的一種管理模式。具體是指人力資源管理者參與企業(yè)戰(zhàn)略制定，在分析企業(yè)內(nèi)外環(huán)境確定企業(yè)戰(zhàn)略目標基礎(chǔ)上，制定出企業(yè)的人力資源管理目標，進而通過各種人力資源管理職能活動實現(xiàn)企業(yè)目標和人力資源目標的過程。戰(zhàn)略人力資源管理是組織制定和實施戰(zhàn)略不可缺少的有機組成部分。戰(zhàn)略人力資源管理與職能人力資源管理的區(qū)別：(1)整體與局部的區(qū)別。戰(zhàn)略人力資源管理的重點放在人力資管理體系上，而不是放在人力資源管理的某個具體的環(huán)節(jié)上。人力資源管理系

6、統(tǒng)是組織體系中的一部分，如同其他的財務(wù)系統(tǒng)、市場系統(tǒng)，每一系統(tǒng)都對組織戰(zhàn)略的形成發(fā)揮作用，并且每一系統(tǒng)都有自己職能分工的子系統(tǒng)。戰(zhàn)略人力資管理重點研究各系統(tǒng)之間的協(xié)調(diào)、統(tǒng)一，以及如何最有效實現(xiàn)企業(yè)總體戰(zhàn)略目標。而職能人力資源管理重點是放在各子系統(tǒng)的技術(shù)和局部目標實現(xiàn)的有效性上，如子系統(tǒng)人員配置與開發(fā)、評估與獎勵、員工關(guān)系等的設(shè)計和管理上。(2)核心與輔助的區(qū)別。戰(zhàn)略人力資源管理作為企業(yè)的核心部門，是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的重要組成部分，主要通過參與組織、文化、系統(tǒng)等各個方面建設(shè)，保證企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行和實現(xiàn)，促進企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展， 實現(xiàn)企業(yè)總體戰(zhàn)略目標。職能人力資源管理屬企業(yè)的輔助部門，對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績沒有直

7、接貢獻，主要的工作是通過政策、規(guī)定、制度對員工進行監(jiān)督管理， 負責員工的考勤、檔案及合同等事務(wù)性工作，沒有制定和調(diào)整制度的權(quán)力，難以根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略需要對相關(guān)的管理政策和制度進行及時調(diào)整。(3)戰(zhàn)略與戰(zhàn)術(shù)的區(qū)別。戰(zhàn)略人力資源管理要求人力資源管理者從企業(yè)戰(zhàn)略的高度，主動分析和診斷人力資源現(xiàn)狀，為決策者準確、及時地提供各種有價值的人力資源相關(guān)數(shù)據(jù)，協(xié)助決策者制定具體的人力資源行動計劃，支持企業(yè)戰(zhàn)略目標執(zhí)行和實現(xiàn)。職能人力資源管理則只能站在部門的角度，考慮人事事務(wù)等相關(guān)工作的規(guī)范性，充其量只能傳達決策者所制定的戰(zhàn)略目標等信息.三、普威公司競爭力現(xiàn)狀及存在的主要問題1.國內(nèi)外先進企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略現(xiàn)狀新

8、經(jīng)濟的最大特征是人成為最重要的生產(chǎn)要素，人的創(chuàng)造力成為企業(yè)核心的發(fā)展力，這已經(jīng)成為新經(jīng)濟時代無可爭議的真理。誰擁有最多最強的人才，誰就是市場的勝者；國內(nèi)外先進的汽車底盤生產(chǎn)企業(yè):美國塔奧、亞太、瑞立，那一家不是擁有多名高級技術(shù)開發(fā)或管理人才。這些國內(nèi)外先進的汽車底盤生產(chǎn)企業(yè)，首先都非常重視人力資源管理。比如美國塔奧公司在人力資源引進戰(zhàn)略上就吸納了一批國內(nèi)外汽車底盤技術(shù)人才精英和高素質(zhì)的管理人才。人力資源戰(zhàn)略在人力資源規(guī)劃、人力資源培養(yǎng)開發(fā)、人員配置、員工激勵等方面的管理都與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配，為企業(yè)的核心競爭力提供最基本的保障。2.普威公司簡介蕪湖普威技研有限公司于2003年7月成立,是一家以后軸

9、、拖曳臂、防撞桿、腳踏板、儀表板橫梁等汽車底盤件的研發(fā)、生產(chǎn)及銷售為主的汽車零部件企業(yè)。公司現(xiàn)有人數(shù)420名，其中工程技術(shù)人占20%。公司年銷售收入2億元。3.普威公司競爭力現(xiàn)狀現(xiàn)狀及存在的問題(1)人力資源管理缺少規(guī)劃 普威公司人力資源管理缺少規(guī)劃。缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，因此在人力資源管理方面也不可能有明確的計劃，只能是走一步，看一步。在缺少合格人員時，才考慮招聘，在人員素質(zhì)不符合企業(yè)發(fā)展需要時，才考慮培訓。招聘公司急缺人才時，任意調(diào)整公司薪酬制度，提高薪酬水平，吸引人才。有閑置人才時又找借口，任意降低薪酬，減少經(jīng)營風險。由于缺少規(guī)劃導致人力資源管理上存在較大的隨意性，使得人員流動性較大，最

10、終影響了企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營。 (2)信息技術(shù)在企業(yè)管理中未得到充分利用，人力部門仍忙于日常事務(wù) 普威公司雖然建立了企業(yè)局域網(wǎng)，實現(xiàn)了與互聯(lián)網(wǎng)的連通，但很多企業(yè)的各級管理者和員工還不習慣通過網(wǎng)絡(luò)完成傳統(tǒng)的管理互動內(nèi)容，網(wǎng)絡(luò)在企業(yè)管理中的價值沒有得到充分發(fā)揮。對這些企業(yè)的人力部門而言，就意味著難以從事務(wù)性工作中脫身，無法集中在核心事務(wù)上，效率不高。 (3)人力資源管理者缺乏實際經(jīng)驗 公司從事人力資源管理人員，他們沒有系統(tǒng)的專業(yè)知識，大多是文員出身。但是，人力資源管理是一個知識與經(jīng)驗并重的工作。一個優(yōu)秀的人力資源管理者不僅要懂得專業(yè)知識，還要十分熟悉勞動法律、法規(guī)及相關(guān)的政策，更要有大量的實踐經(jīng)驗，

11、這些都需要較長時間的刻苦鉆研和積累才能掌握。 (4)人力資源管理的投入不足 普威公司是中小型企業(yè)，在引進人才上，和大企業(yè)引進人才時數(shù)十萬、甚至上百萬年薪相比，往往顯得無能為力。要企業(yè)拿出大比重的資本來引進這些高層人才，也會為企業(yè)的運營帶來較大風險。在培訓人才上，也很少投入。即使有培訓，也是對生產(chǎn)中迫切需要的技術(shù)進行臨時培訓。 (5)人力資源流失嚴重 當今市場競爭機制的不斷完善和人事制度改革的深入推進，由于公司在人力資源管理理念和管理制度等方面不完善，造成人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配，人事任用不當，績效考核體系、員工報償制度、激勵機制有缺陷不公正，培訓缺乏效用，員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃滯后等問題，這些都

12、會造成企業(yè)人力資源嚴重流失。(6)公司戰(zhàn)略目標不明確 人力資源部門必須結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略的實施予以人力資源的支持和保證。在人力資源開發(fā)與管理活動中，應(yīng)從戰(zhàn)略目標出發(fā)，以戰(zhàn)略為指導，確保人力資源政策的正確性與有效性。因此，人力資源規(guī)劃的前提是企業(yè)發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略首先要明晰，而后才能分解到人力資源方面，隨后才會有人員需求計劃、招聘計劃、薪資福利計劃等與之相配套。而普威公司一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，尤其在快速擴張階段，往往涉足于不同的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，其中不乏許多新興產(chǎn)業(yè)。而這些新興產(chǎn)業(yè)在研發(fā)、營銷、管理、服務(wù)等各個環(huán)節(jié)沒有成熟的經(jīng)驗可以借鑒，尤其是一些新開拓的項目，定崗定編工作不像傳統(tǒng)業(yè)務(wù)那么成熟。因此在人力資源

13、管理方面也不可能有明確的規(guī)劃，只能是走一步，看一步。 重大戰(zhàn)略任務(wù)。四、設(shè)計普威公司提升企業(yè)競爭力的對策知識經(jīng)濟正在成為世界經(jīng)濟發(fā)展的主流。知識經(jīng)濟時代的知識密集化、發(fā)展多元化、綜合化、持續(xù)化、經(jīng)濟全球化等特征強烈沖擊著社會每一個角落，它使企業(yè)的內(nèi)外環(huán)境發(fā)生了巨變，企業(yè)組織在取得和保持競爭優(yōu)勢方面面臨著嚴峻的挑戰(zhàn)。未來的國際競爭，主要是科學技術(shù)和人才的競爭，人力資源是企業(yè)的第一資源，企業(yè)之間的競爭歸根到底是人力資源的競爭，誰能擁有并利用好具有高度競爭能力的國際優(yōu)秀人才，誰就能掌握未來國際競爭的主動權(quán)，誰就能在21世紀的競爭中處于戰(zhàn)略主動地位。因此，如何順應(yīng)這一歷史潮流，充分發(fā)揮知識經(jīng)濟的潛在優(yōu)

14、勢，努力探索知識經(jīng)濟、企業(yè)核心競爭力、人力資源管理三者的內(nèi)在聯(lián)系，就成為亟待解決的重要課題，也是面向21世紀的世紀性課題。本人試圖以提升企業(yè)核心競爭力的人力資源管理對策研究為課題，結(jié)合當前國內(nèi)外最新的人力資源管理、企業(yè)核心競爭力理論和本人三年的人力資源管理實踐經(jīng)驗，運用理論聯(lián)系實際的分析方法，針對上述課題進行面向企業(yè)實踐的探討，最后提出五種對策。 首先，對人力資源管理和企業(yè)核心競爭力基本理論進行了概述，并對21世紀人力資源管理發(fā)展趨勢進行了展望；著重分析了在全球化趨勢下HRM面臨的挑戰(zhàn)，提出了比較切實可行的對策；對人力資源與企業(yè)核心競爭力的關(guān)系進行了論述，指出人力資源是企業(yè)核心競爭力的基石；對

15、當前國內(nèi)外人力資源管理現(xiàn)狀進行了透視。 其次，對提升企業(yè)核心競爭力需要加強人力資源管理的必要性進行了論述。主要圍繞知識經(jīng)濟下企業(yè)面臨著嚴峻的挑戰(zhàn)；企業(yè)經(jīng)營方式發(fā)生轉(zhuǎn)變；人力資源管理職能拓展；人力資源管理需要創(chuàng)新這四方面展開。 最后，提出提升企業(yè)核心競爭力的人力資源管理五種對策。 第一，績效管理創(chuàng)新 從人的心理行為的角度，介紹了績效的基本概念、績效管理的必要性、績效管理的基本程序及其應(yīng)注意的問題。指出有效的績效管理的核心是績效目標、管理績效、績效考評和獎勵績效四個環(huán)節(jié)的PDCA循環(huán)過程；績效管理是一個強調(diào)發(fā)展的過程，目標之一是建立學習型組織，最終目標是建立企業(yè)的績效文化，形成具有激勵作用的工作氛

16、圍。 第二，激勵制度創(chuàng)新 在知識經(jīng)濟時代，知識和人的創(chuàng)造力取代了資本、技術(shù)和自然資源等，成為社會向前發(fā)展的主要驅(qū)動力。而知識與創(chuàng)造力的產(chǎn)生與應(yīng)用，歸根到底離不開高效率和高素質(zhì)的員工。國家之間的競爭，企業(yè)之間的競爭，知識的 提升企業(yè)核心競爭力的人力資源管理對策研究 創(chuàng)造、利用與增值，資源的合理配置，最終都要靠知識的載體一一知識型員 工來實現(xiàn)。因此，企業(yè)要獲得和保持持久的競爭優(yōu)勢，就必須建立良好的激 勵機制，激發(fā)知識員工的主動性、積極性和創(chuàng)造力。 第三，建立學習型組織 學習型組織有利于人力資源管理面臨問題的解決。首先介紹了學習型 組織的概念、分析了人力資源管理與組織學習的關(guān)系和學習型組織的能力 要

17、求，然后論述了如何構(gòu)建學習型組織。 第四，企業(yè)文化建設(shè)創(chuàng)新 首先介紹了當今企業(yè)文化基本理論，指出面對21世紀復雜多變的環(huán)境， 企業(yè)應(yīng)按照企業(yè)文化追求的目標建立起靈活適應(yīng)型的文化，對于加強人力 資源管理是非常有必要的。然后具體闡述了三種21世紀新型企業(yè)文化的目 標模式，即學習型文化、知識共享型文化和顧客滿意型文化。 第五，進行戰(zhàn)略性人力資源管理 隨著經(jīng)濟全球化和競爭的日益激烈，人力資源已成為獲取競爭優(yōu)勢的主要資源，人才爭奪己開始白熱化，傳統(tǒng)的人事管理己不能適應(yīng)形勢發(fā)展的要求，企業(yè)要想在今天的競爭中獲得核心競爭力從而保持持續(xù)競爭優(yōu)勢，迫切需要向戰(zhàn)略性人力資源管理轉(zhuǎn)變。設(shè)計普威公司戰(zhàn)略人力資源管理模

18、式：基于戰(zhàn)略要求和人力資源現(xiàn)實和未來的狀況，分析內(nèi)外環(huán)境，確定組織整體戰(zhàn)略，并制定出適應(yīng)企業(yè)整體戰(zhàn)略、切實可行的人力資源戰(zhàn)略實施方案，保證實施過程中眾多人力資源管理措施的協(xié)同作用，有效地吸引開發(fā)、留住核心人才，達到企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的目的，如圖1-1。戰(zhàn)略制定人力資源信息在戰(zhàn)略決策前的影響人力資源部門在戰(zhàn)略決策前的影響企業(yè)的整體戰(zhàn)略確定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略制定合適的人力資源政策戰(zhàn)略執(zhí)行職位體系設(shè)計人力資源規(guī)劃招聘與選拔績效管理培訓職業(yè)生涯管理薪酬管理生產(chǎn)率、服務(wù)提高員工培訓需求得到滿足員工滿意度提高客戶滿意和忠誠企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略效果（圖1-1）普威公司人力資源戰(zhàn)略管理模式戰(zhàn)略人力資源管理要注意兩

19、個關(guān)鍵環(huán)節(jié)：(1)制定基于人力資源的組織戰(zhàn)略：(2)參與組織經(jīng)營的整體戰(zhàn)略決策。參與戰(zhàn)略活動不是簡單地將人力資源資料提供給戰(zhàn)略決策部門，而是要由人力資源經(jīng)理做好兩方面的過程控制：一是對高層決策過程中信息選擇的影響控制：二是對高層決策本身的影響控制。五、普威公司實現(xiàn)企業(yè)競爭力的具體步驟實現(xiàn)戰(zhàn)略人力資源管理應(yīng)從兩個中心環(huán)節(jié)入手，一是提升目前人力資源管理的價值，真正實現(xiàn)有效參與企業(yè)戰(zhàn)略制定二是制定適合戰(zhàn)略發(fā)展要求的人力資源管理具體措施。1提升人力資源管理的價值職能人力資源管理未能參與戰(zhàn)略制定，在執(zhí)行過程中出現(xiàn)與組織的戰(zhàn)略目標相背離狀態(tài)，造成實施戰(zhàn)略的困難，導致組織對人力資源管理價值的輕視。要實現(xiàn)戰(zhàn)略

20、人力資源管理必須首先提升組織對人力資源管理價值的認識，使管理者真正認識到人力資源管理在戰(zhàn)略制定和實施過程中的重要性，這實質(zhì)上是組織實現(xiàn)由職能人力資源管理向戰(zhàn)略人力資源管理觀念的轉(zhuǎn)變。為此，人力資源部門必須做工好以下工作：(1)盡量了解企業(yè)的價值鏈運作活動模式。(2)清楚組織的需要和方向。(3)打破職能人力資源管理工作的束縛，實現(xiàn)人力資源管理的創(chuàng)新。(4)和各部門經(jīng)理建立相互良好的合作伙伴關(guān)系。(5)體現(xiàn)展示企業(yè)獲取成功過程中的人力資源重要性。2實現(xiàn)戰(zhàn)略人力資源管理的具體措施實現(xiàn)戰(zhàn)略人力資源管理就是要制定出適應(yīng)企業(yè)整體戰(zhàn)略、切實可行的人力資源戰(zhàn)略實旋方案。戰(zhàn)略人力資源管理實施方案應(yīng)具備三個特點：

21、協(xié)調(diào)性、統(tǒng)一性、可衡量性。協(xié)調(diào)性是指各具體措旋應(yīng)在實施的步驟、程序上要協(xié)調(diào)一致，例如在戰(zhàn)略要求的基礎(chǔ)上設(shè)計職位體系，必需及時適度地招聘和培訓相應(yīng)的人才；統(tǒng)一性是將戰(zhàn)略目標層層劃分成人力資源管理各環(huán)節(jié)的具體目標，形成統(tǒng)一目標體系，從而指導各環(huán)節(jié)制定具體措施，保證整體戰(zhàn)略目標的實施效果?？珊饬啃允菍ζ髽I(yè)戰(zhàn)略要求層層劃分時量化管理的一種手段，例如，業(yè)績管理系統(tǒng)應(yīng)把“戰(zhàn)略關(guān)鍵能力”量化為可以衡量的員工能力考核標準，從而支持戰(zhàn)略目標的有效落實。具體措施：(1)基于戰(zhàn)略實現(xiàn)的組織架構(gòu)和職位體系。組織架構(gòu)是基于企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)來設(shè)計的，在此基礎(chǔ)上建立職位體系；通過工作分析建立職位說明書體系(包括任職資格體

22、系)：通過職位評估，建立職務(wù)體系，確定職等、職級：通過人力資源規(guī)劃，制定職位編制。(2)招聘及任職資格體系。招聘體系是對應(yīng)聘者能力素質(zhì)進行測評分析，與應(yīng)聘職位素質(zhì)要求進行匹配，找到符合度高的人才。任職資格體系是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，分析給企業(yè)帶來高績效表現(xiàn)的員工能力素質(zhì)特點，建立企業(yè)能力素質(zhì)模型。確定每個職位所需具備的能力素質(zhì)要求，建立任職資格體系，并對在職者進行勝任度分析。精心地挑選合格員工能減少管理和監(jiān)督成本。按戰(zhàn)略要求精心地挑選合格的員工，會產(chǎn)生高出 般員工平均勞動生產(chǎn)率兩倍。此外，精心選聘員工的過程向求職者發(fā)出一個重要的信號，他們將要加入的是一個精英組織，將對員工的績效有高度期望，因此會使

23、員工因被組織錄用而產(chǎn)生榮譽感，鞭策自己努力工作，從而減少員工管理和監(jiān)督成本。(3)推動戰(zhàn)略實現(xiàn)的績效管理體系?；谄胶夥e分卡理論，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略建立企業(yè)KPI體系，通過逐層分解，將戰(zhàn)略量化，制定組織及員工的目標考核方案，并結(jié)合對績效的過程管理進行績效控制，引導和幫助員工實現(xiàn)績效目標。同時采用360度評估可避免本位主義，使得績效評估結(jié)果更加客觀公正。(4)人力資源使用戰(zhàn)略。使用好人力資源，是人力資源戰(zhàn)略的最終目的。人力資源使用無時無處不在，但從戰(zhàn)略層面研究，人力資源使用戰(zhàn)略最主要運用在人員配置和員工激勵兩個方面。合理配置人力資源人員合理配置的前提是崗位分析和設(shè)計，把人力資源使用提升到戰(zhàn)略高度來

24、認識，就是在崗位分析和設(shè)計時，要主動同企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合起來，以最優(yōu)的設(shè)崗方案實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標。配員要科學合理，要特別注意同素異構(gòu)原理，不同人員之間的搭配，會產(chǎn)生1+1或等于2，或大于2，或小于2的現(xiàn)象，可見人員調(diào)配是一門藝術(shù)性很強的管理技能，必須認真研究。建立有活力的人力資源激勵機制 激勵機制是人力資源管理最根本的戰(zhàn)略性機制，對企業(yè)目標的實現(xiàn)和企業(yè)自身發(fā)展以及員工個人發(fā)展都有重要作用。要綜合運用內(nèi)容型和過程型激勵理論，根據(jù)不同員工的情況，實施有針對性的激勵措施，調(diào)動起全體員工的積極性。1工資分配制度是最主要的激勵手段。廣鋼目前對中層以上管理者實行年薪制，其余員工大多實行崗效工資制，這兩種工資制度同

25、員工的崗位(職務(wù))責任、企業(yè)效益和員工績效掛鉤，對廣鋼這類以協(xié)同作業(yè)為主的用工形式是比較適合的。實施好這類工資制度，關(guān)鍵要有科學的考核測評體系和手段，能對企業(yè)效益和個人績效作出準確評價，并按評價結(jié)果切實執(zhí)行工資分配方案，才能真正起到獎優(yōu)罰劣的激勵效果。要不斷探索能更好調(diào)動職工積極性的分配方式，十六大報告確立了勞動、資本、技術(shù)和管理等生產(chǎn)要素按貢獻參與分配的原則，明確了初次分配注重效率，發(fā)揮市場作用，鼓勵一部分人先富起來，再分配注重公平，加強政府對收入分配調(diào)節(jié)職能的分配指導思想。為創(chuàng)新分配機制提出了新思路。在實踐上可探索采用“按知識付酬”(對員工具有的顯能和潛能的報酬)、“職工持股”、“利潤和生

26、產(chǎn)率利益分享”等分配方式，作為主要工資分配形式的補充，增加激勵的手段。此外，要注意非經(jīng)濟薪酬的激勵作用，要根據(jù)員工的能力、愛好提供合適的工作崗位和發(fā)展機會，營造良好的工作環(huán)境(合理的政策、和諧的人際關(guān)系等)，使員工對工作有滿足感、愉悅感和自我實現(xiàn)感，從而煥發(fā)出工作激情。2同績效掛鉤的獎勵方式是激勵的重要手段。獎金作為補充收入，主要根據(jù)員工工作績效發(fā)放，比工資有更直接的激勵作用。廣鋼制定的<關(guān)于強化專業(yè)技術(shù)人員“四項機制”的若干規(guī)定>(四項機制指責任、培訓、考核、激勵機制)中，對在科技和管理攻關(guān)、設(shè)備管理和改造、開發(fā)新產(chǎn)品等方面取得成果的員工，根據(jù)項目產(chǎn)生的效益進行獎勵，有效調(diào)動起專

27、業(yè)技術(shù)人員的積極性，解決了很多生產(chǎn)和科研疑難問題，取得良好的激勵效果。3堅持“以人為本”的激勵理念。隨著知識經(jīng)濟時代的到來，對員工的認識已從“經(jīng)濟人”、“社會人”發(fā)展到“文化人”，僅從物質(zhì)層次和簡單的精神層次研究員工的行為已不適應(yīng)時代發(fā)展的要求，“文化人”更關(guān)心如何體現(xiàn)個人價值和追求工作本身的意義，于是“知識管理”模式便逐漸為人們所認識和采用，它以“人本管理”為標志，重視知識的創(chuàng)新、共享和擴散，關(guān)心員工工作滿意度，為員工提供盡可能多的幫助、咨詢和培訓，注重對員工的精神激勵，因此能更好地調(diào)動起員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，用較低的成本獲得較好的激勵效果。(5) 人力資源培養(yǎng)開發(fā)戰(zhàn)略。從戰(zhàn)略角度研

28、究人力資源培養(yǎng)問題，要注意做好以下工作：端正對職工培訓工作的認識不能因企業(yè)經(jīng)營困難、資金短缺，以工作忙、無經(jīng)費為由而不開展職工培訓工作。在知識經(jīng)濟時代，員工的技術(shù)知識，企業(yè)的組織文化、制度和運作所包含的集體知識，構(gòu)成了企業(yè)的知識資本，成為企業(yè)最能創(chuàng)效益的資源。職工經(jīng)培訓掌握知識后，能轉(zhuǎn)化為企業(yè)的知識資本。現(xiàn)在的職工培訓遠不止傳統(tǒng)意義上學習操作技能這么簡單，而是具有使企業(yè)知識資本增值的戰(zhàn)略意義，因此，必須自覺抓好全員和全方位的職工培訓。結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略開展好人力資源培訓工作一是結(jié)合企業(yè)擴展市場占有率、實施規(guī)模經(jīng)濟效益戰(zhàn)略，對員工加強增產(chǎn)、降本、安全、成本、質(zhì)量、服務(wù)意識和能力的培訓；二是結(jié)合實施企業(yè)成長戰(zhàn)略，加強員工的技術(shù)技能、信息溝通、科技研發(fā)和創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，提高企業(yè)諸要素的水平，增強企業(yè)的綜合實力；三是結(jié)合企業(yè)實施兼并重組戰(zhàn)略，用優(yōu)秀企業(yè)文化培育職工。實施員工成長戰(zhàn)略，不斷提高職工素質(zhì)l、開展好職業(yè)生涯管理。隨著社會的進步，人們越來越重視個人的職業(yè)生涯發(fā)展道路，企業(yè)要因勢利導幫助員工根據(jù)自己的職業(yè)興趣、資質(zhì)、技能、個人背景等來確定職業(yè)發(fā)展意向，制訂職業(yè)生涯計劃。在指導員工設(shè)計職業(yè)生涯計劃時，必須將員工個人職業(yè)目標導向到企業(yè)戰(zhàn)略目標的方向上，并為員工提供培訓、工作實踐機會等能力開發(fā)的條件。2、實施“育人