家族制企業(yè)人力資源管理的局限與突破

1、家族制企業(yè)人力資源管理的局限與突破內(nèi)容提要:本文從分析我國家族制企業(yè)人力資源管理現(xiàn)有的血緣、地緣、婚緣關(guān)系等特點(diǎn)入手;深入剖析了我國家族制企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模時(shí),現(xiàn)有的人力資源管理模式存在的種種局限,削弱了人力資源管理在企業(yè)管理中心的作用,無法形成合理的權(quán)利運(yùn)作體系,發(fā)生管理梗阻。本文提出了怎樣在人力資源管理上創(chuàng)新,建立科學(xué)合理的現(xiàn)代人力資源管理體系。關(guān)鍵詞:家族制企業(yè)人力資源管理局限突破目錄一、中國家族企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)二、家族企業(yè)人力資源管理模式的局限1、人力資源配臵的封閉性2、人力資源管理中存在的缺陷3、人力資源激勵的缺失性4、人力資源開發(fā)的片面性三、家族企業(yè)人力資源管理模式的再造1、

2、摒棄家族化管理,建立現(xiàn)代企業(yè)制度是人力資源管理科學(xué)化的前提2、確立“以人為本”的管理理念是人力資源管理化的核心3、提高內(nèi)部管理的結(jié)構(gòu)化水平是人力資源管理科學(xué)化的關(guān)鍵4、建設(shè)有自身特色的企業(yè)文化是人力資源管理科學(xué)化的重要保證參考文獻(xiàn)家族制企業(yè)人力資源管理的局限與突破中國家族企業(yè)人力資源的管理問題是業(yè)界普遍存在的難題,在經(jīng)濟(jì)全球化和中國加入WTO的今天,如何突破現(xiàn)有的中國家族企業(yè)人力資源的管理的局限,提高管理效率,成為我們急需研究的問題。一、中國家族企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)在中國特有的政治、經(jīng)濟(jì)、文化背景下,中國家族企業(yè)逐漸有了自己獨(dú)特的人力資源管理,它的發(fā)展一般都會經(jīng)歷以下三個階段:從創(chuàng)業(yè)初期以個

3、人魅力為主導(dǎo)的管理,到個人魅力加初步的專業(yè)化管理相結(jié)合的粗放式管理,再到制度化的專業(yè)化管理?，F(xiàn)階段,我國家族企業(yè)人力資源管理大多處于初級階段及粗放式階段,歸納起來呈現(xiàn)以下幾個特點(diǎn):注重關(guān)系式治理,在人事任免上強(qiáng)調(diào)血緣化。一方面,家族企業(yè)的高層管理人員一般都是本家族人員,其他人很難進(jìn)入公司的核心層;另一方面,一般員工的招聘方式是由主管人員或者公司員工介紹推薦,而且招聘范圍一般是同自己有血緣、地緣、婚緣等關(guān)系的。關(guān)系式治理的用人模式,可以促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部溝通,穩(wěn)定員工隊(duì)伍,增強(qiáng)凝聚力;但這一模式使得企業(yè)對外不能吸收到優(yōu)秀的專業(yè)人才及管理人才,對內(nèi)不能有效調(diào)動一般員工的積極性,給企業(yè)帶來一定的效率損失。

4、“老板一人當(dāng)家”的集權(quán)式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。在家族企業(yè)中,公司大權(quán)一般都集中在老板手中,在下屬提供充分資料的基礎(chǔ)上,做出所有重要的決策,同時(shí)要求下屬對老板的絕對服從。這種集權(quán)式的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格,一方面使得家族企業(yè)組織結(jié)構(gòu)簡單,管理層次較少信息在企業(yè)內(nèi)部傳遞直接迅速,企業(yè)對市場的變化反應(yīng)較快,對外部環(huán)境的適應(yīng)能力較強(qiáng);但另一方面,也使得企業(yè)內(nèi)部缺乏完善的決策機(jī)制和民主管理機(jī)制,所作的重大決策主觀性和隨意性較強(qiáng),其決策正確與否主要取決于領(lǐng)導(dǎo)者個人的能力,這實(shí)際上隱藏著較大風(fēng)險(xiǎn),企業(yè)規(guī)模越大,這種危險(xiǎn)性就越大。二、家族企業(yè)人力資源管理模式的局限不可否認(rèn),我國家族企業(yè)人力資源管理選擇家族化模式有其理性的一面,但企業(yè)發(fā)

5、展到一定規(guī)模時(shí),這種模式就難以適應(yīng)大企業(yè)的制度管理要求,容易削弱企業(yè)管理中心的作用,無法形成合理的權(quán)利運(yùn)作體系,發(fā)生管理梗阻。主要表現(xiàn)在以下幾個方面:1、人力資源配臵的封閉性在激烈的市場競爭中,企業(yè)人力資源質(zhì)量的高低和數(shù)量的多寡是影響企業(yè)生存和發(fā)展的決定性因素。家族化管理用人唯親,內(nèi)外有別,雖然簡化了企業(yè)的監(jiān)督和激勵機(jī)制,但在人力資源配臵上,缺陷也是明顯的。首先是不利于吸收更有價(jià)值的社會人力資本。家族化管理的企業(yè)不像股份公司那樣,從外部經(jīng)理人市場上招募高層管理人員,只從家族內(nèi)部尋找,限制了用人的范圍,在關(guān)鍵的崗位上,家族外的人無法涉足,人力資本在封閉的圈子內(nèi)運(yùn)作,造成人力資源質(zhì)量遞減。其次由于

6、招聘范圍狹窄,人力資本增長模式采用近親繁殖方式。但是親情關(guān)系也難以避免糾紛,家族規(guī)則往往又不能或難以扼制家族成員的違規(guī)行為和內(nèi)扛,往往導(dǎo)致人力資源的內(nèi)耗。2、人力資源管理中存在的缺陷采用家族管理的企業(yè)組織結(jié)構(gòu),其核心層是企業(yè)主,中間層是與企業(yè)主有血緣或其它關(guān)系的管理層,外層是更底層次的管理人員和具體的工作人員,這一模式使得企業(yè)活動的結(jié)構(gòu)化水平很低,在人力資源管理上,表現(xiàn)為基本制度不健全,員工的錄用,晉升,辭退等缺少規(guī)范,隨意性很大;對家族成員因人設(shè)職,家族外成員工作職責(zé)設(shè)計(jì)不合理。工作壓力大,處罰多于獎勵。使員工的隊(duì)伍不穩(wěn)定,對企業(yè)缺乏歸屬感和安全感,一有機(jī)會便會選擇離開。家長或集權(quán)制模式也抑

7、制了員工的創(chuàng)新活動。隨著競爭的加劇,企業(yè)主容易形成家長作風(fēng),一方面,使決策難?？茖W(xué)的合理性;另一方面,也使一些優(yōu)秀員工特別是中層管理人員感到?jīng)]有適合自己發(fā)展的空間。對家族成員的管理,也往往是家族邏輯經(jīng)營超越商業(yè)理性,企業(yè)主對自己重用的家族成員,尤其是對其子女的弱點(diǎn)視而不見,使非家族人員在一位能力平庸的人手下工作,常常處于不情愿的境地,降低了工作效率。3、人力資源激勵的缺失性人力資源的有效利用,在于提供足夠的激勵,激勵的方式有:物質(zhì)激勵和精神激勵。但是家族化管理的企業(yè)對外聘的管理人員幾乎不存在這種形式的激勵。他們只能享有勞動收入，即工資，不能參與增 量分割，所以個人收入沒有體現(xiàn)人力資本的作用，抹

8、殺了員工對企業(yè) 的積累性貢獻(xiàn)。對于企業(yè)存在兩個以上出資人情況，其剩余增量分配 常常是根據(jù)資本金存量比例，而不是管理能力和貢獻(xiàn)率大小進(jìn)行分 配，抑制企業(yè)效率的提高。 同時(shí)，家族化管理的企業(yè)，由于內(nèi)部特殊的人際關(guān)系格局，使得 圈內(nèi)人與圈外人劃分明顯，兩者之間缺乏親密感和信任感，圈外人對 企業(yè)缺少安全感，歸屬感，因此較高層次的尊重的需要，自我實(shí)現(xiàn)的 需要也難以在工作中實(shí)現(xiàn)，缺乏一定的精神獎勵方式。 4、人力資源開發(fā)的片面性 人力資源開發(fā)是指對企業(yè)員工素質(zhì)與技能的培養(yǎng)與提高， 以及使 他們的潛能得以充分發(fā)揮，最大地實(shí)現(xiàn)個人價(jià)值。家族化管理的企業(yè) 中，企業(yè)主總是盡可能地給予家族成員，特別是子女最好的教育

9、及商 業(yè)經(jīng)驗(yàn)熏陶， 對于家族外的員工， 家族化企業(yè)中很少有教育培訓(xùn)投入。 同時(shí)員工一般被固定在一個工作崗位上，難有機(jī)會在不同崗位上交 換。也難有機(jī)會從低到高逐漸晉升，因此難以留住人才。這不僅導(dǎo)致 員工流失造成人力成本的增加，而且流失人員中有許多是有專長，有 管理經(jīng)驗(yàn)的專門人才，因此出現(xiàn)帶走商業(yè)，技術(shù)秘密，帶走客戶等更 深遠(yuǎn)的負(fù)面影響。 三、 家族企業(yè)人力資源管理模式的再造 人力資源管理的弊癥，制約了家族企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展壯大，必須 要進(jìn)行管理創(chuàng)新，建立科學(xué)合理的現(xiàn)代人力資源管理體系。 1、 摒棄家族化管理， 摒棄家族化管理，建立現(xiàn)代企業(yè)制度是人力資源管理科學(xué)化的 前提 家族企業(yè)與現(xiàn)代管理并不沖突

10、，相反，家族企業(yè)發(fā)展壯大后，由 于管理層次增多，管理跨度增大，使管理難度增加，家族化管理已力 不從心， 必須要引入現(xiàn)代管理。 建立現(xiàn)代企業(yè)制度， 實(shí)行委托代理制， 形成通過市場機(jī)制、競爭機(jī)制來選擇職業(yè)經(jīng)理人和職員。內(nèi)部管理由 “人治”轉(zhuǎn)向制度制約，通過制度規(guī)范形成管理人員能上能下，職工 能進(jìn)能出的用人機(jī)制，家族成員與非家族成員一視同仁。對聘任的經(jīng) 理人員，按照公司章程給予職權(quán)，同時(shí)完善監(jiān)督和激勵機(jī)制。這樣家 族企業(yè)原領(lǐng)導(dǎo)人從“集權(quán)”到“放權(quán)”，擺脫具體事物纏繞，可以思 考企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，長遠(yuǎn)目標(biāo)，更有利于企業(yè)的發(fā)展。 2、 確立“以人為本”的管理理念是人力資源管理化的核心 確立“以人為本” 人本

11、管理是現(xiàn)代人力資源基本價(jià)值觀， 它強(qiáng)調(diào)人是具有多重高要 求的社會人，要求尊重員工需求，關(guān)心員工的成長與發(fā)展，重視員工 的主體性與參與性，反對把員工僅僅看作是生產(chǎn)工具。家族制企業(yè)必 須摒棄把人當(dāng)作“物”加以利用管理的思維模式，確立將人視為管理 的主要對象，以及最主要資源的人本管理理念，重視以內(nèi)部職工為主 體和第一要素來發(fā)展企業(yè)，無論在企業(yè)人才結(jié)構(gòu)的戰(zhàn)略設(shè)計(jì)，還是開 發(fā)、利用、培養(yǎng)人才的規(guī)章制度上都應(yīng)以員工為核心，體現(xiàn)人本管理 思想。在充分尊重和滿足員工個人發(fā)展期望和精神需求的基礎(chǔ)上，達(dá) 到企業(yè)與個人的“雙贏”。 3、 提高內(nèi)部管理的結(jié)構(gòu)化水平是人力資源管理科學(xué)化的關(guān)鍵 提高內(nèi)部管理的結(jié)構(gòu)化水平是

12、人力資源管理科學(xué)化的關(guān)鍵 理的 根據(jù)現(xiàn)代管理理論， 企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)是在剛性制度安排 下的契約、理性。通過形成明確的規(guī)章制度來提高企業(yè)內(nèi)部管理結(jié)構(gòu) 化水平，是人力資源管理科學(xué)化的關(guān)鍵，這就要求家族制企業(yè)必須注 意以下幾個管理環(huán)節(jié)：第一，科學(xué)地制定人力資源規(guī)劃，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn) 略目標(biāo)和未來的實(shí)際需求，制定人力資源的獲取，利用，保持和開發(fā) 戰(zhàn)略。第二，擴(kuò)大招聘范圍，打破人力資本的運(yùn)作體系，不稱職的家 庭成員要退出經(jīng)營，面向社會吸收更有價(jià)值的人力資本。第三，建立 和完善激勵和約束機(jī)制。 激勵機(jī)制包括對員工的科學(xué)合理的績效考評 和素質(zhì)評估，并以此為依據(jù)公平的實(shí)施獎酬；約束機(jī)制最重要的是法 理約束，通

13、過法律規(guī)范等來規(guī)定當(dāng)事人的權(quán)利，義務(wù)和責(zé)任。此外還 有道德約束，情感約束等。第四，幫助員工制定職業(yè)生涯計(jì)劃。開發(fā) 員工的知識與技能，使之了解自己的專長、興趣，在此基礎(chǔ)上，使之 所長與公司所需相一致，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)個人目標(biāo)。 4、 建設(shè)有自身特色的企業(yè)文化是人力資源管理科學(xué)化的重要保 證 人都是在一定的文化環(huán)境與背景中成長起來并生活的， 文化對生 活在其中的人的思維邏輯與行為傾向有巨大的支配力。實(shí)踐表明，優(yōu) 秀的企業(yè)文化不僅僅是以一種行為準(zhǔn)則的方式而存在， 而且企業(yè)文化 是全體員工認(rèn)同的共同價(jià)值觀。它在增強(qiáng)企業(yè)吸引力，凝聚力方面發(fā) 揮著無形的作用。通過企業(yè)文化建設(shè)，營造一種尊重關(guān)心員工，體察 其需求，發(fā)揮其才能的人性化的企業(yè)文化氛圍，在員工與企業(yè)之間建 立起一種互動依賴的關(guān)系，使員工產(chǎn)生一種本能的歸屬，并使其進(jìn)一 步轉(zhuǎn)化為一種積極的工作動力。目前，我國許多中小家族制企業(yè)，企 業(yè)文化建設(shè)相當(dāng)薄弱，有的甚至是空白。家族制企業(yè)要想發(fā)展，就必 須結(jié)合自身實(shí)際情況，形成有特色的企業(yè)文化，并使企業(yè)文化在人力 資源開發(fā)中發(fā)揮更廣泛的作用， 用文化的認(rèn)同力量把家 中國家族企 業(yè)人力資源的管理與激勵的問題是業(yè)界普遍存在的難題， 在經(jīng)濟(jì)全球 化和中國加入 WT