大學(xué)生求職自我效能的結(jié)構(gòu)探索和量表編制

1、大學(xué)生求職自我效能的結(jié)構(gòu)探索和量表編制心理學(xué)系 陸靈犀 朱楠指導(dǎo)老師 周楚摘 要：課題在Betz和Taylor的求職自我效能量表（CDMSE）基礎(chǔ)上，以198名大學(xué)生為樣本，利用因素分析的方法對(duì)求職自我效能的理論結(jié)構(gòu)進(jìn)行研究。經(jīng)過探索性因素分析發(fā)現(xiàn)，經(jīng)典的求職自我效能量表的內(nèi)部結(jié)構(gòu)不清晰，提出了新的5因素模型并對(duì)其進(jìn)行驗(yàn)證性因素分析。所得的5因素理論模型對(duì)求職自我效能結(jié)構(gòu)領(lǐng)域的研究有一定意義。關(guān)鍵詞：求職自我效能 結(jié)構(gòu) 因素分析Abstract： Based on Betz and Taylors CDMSE scale, the present study tries to make cle

2、ar the theoretical structure of Career Decision Making Self-Efficacy with the sample of 198 university students. By Exploring Factor Analysis and Confirmatory Factor Analysis, the present study confirms that the inner theoretical structure of Career Decision Making Self-Efficacy is not clear, and pu

3、ts up a new 5-factor model to explain the structure of Career Decision Making Self-Efficacy. Key words: CDMSE, structure, factor analysis1 引言1.1求職自我效能的提出自我效能理論最早是由Bandura于上個(gè)世紀(jì)70年代后期提出的。自我效能感是指?jìng)€(gè)體在執(zhí)行某一行為操作之前對(duì)自己能夠在什么水平上完成該行為活動(dòng)所具有的信念、判斷或主體自我把握與感受。它不僅與一個(gè)人擁有的知識(shí)技能相聯(lián)系，而且與一個(gè)人能否利用自己所占有的知識(shí)技能相聯(lián)系。求職自我效能（CDMSE）的定

4、義直接來源于職業(yè)自我效能（CSE）這一概念。1981年，Betz和Hackett首先將職業(yè)自我效能定義為“對(duì)個(gè)人從事特定職業(yè)的能力的信心?！痹?997年，他們又具體地將其解釋為“個(gè)體對(duì)實(shí)施與職業(yè)有關(guān)的行為、教育和職業(yè)的選擇，以及對(duì)其堅(jiān)持性的信念?！毕鄳?yīng)地，求職自我效能被定義為：個(gè)體對(duì)其職業(yè)的選擇及堅(jiān)持性的信念。它涵蓋了如下5個(gè)方面：（1）求職目標(biāo)的篩選能力；（2）自我評(píng)價(jià)能力；（3）職業(yè)信息獲取能力；（4）問題解決和人際交往能力；（5）生涯規(guī)劃能力。求職自我效能的測(cè)量以自陳問卷的形式為主，鑒于自我效能感本質(zhì)上取決于個(gè)體對(duì)自己的相信程度，因此采取自我報(bào)告法是非常合適的。求職自我量表的編制主要是基

5、于Bandura的理論，根據(jù)這一理論，在自我報(bào)告中要盡量表現(xiàn)自我能動(dòng)的主觀性特征：（1）主語應(yīng)該是“我”，旨在測(cè)量個(gè)體的主觀信念；（2）應(yīng)該有“能夠”等助動(dòng)詞，明確所取得的成就是基于個(gè)人能力；（3）還應(yīng)該包含障礙（barrier）或要求一定技能的任務(wù)（task），表明有一定的難度，以確保一定的區(qū)分度。Bandura還建議，個(gè)體的領(lǐng)域特殊性的自我效能（如求職自我效能）可從幅度（magnitude）、強(qiáng)度（strength）和廣度（generality）三個(gè)維度進(jìn)行分析。其中幅度是個(gè)體對(duì)自己完成不同難度的任務(wù)的行為能力的判斷，而強(qiáng)度則是對(duì)自己這種能力的自信程度。1.2求職自我效能的理論結(jié)構(gòu)研究國外

6、對(duì)CDMSE結(jié)構(gòu)的研究Taylor和Betz（1983）提出了求職自我效能（Career Decision-Making Self-Efficacy，CDMSE，后又被稱為Career Decision Self-Efficacy，CDSE）的概念，也譯為職業(yè)決策自我效能。他們將職業(yè)決策自我效能定義為“個(gè)體對(duì)成功完成職業(yè)決策相關(guān)任務(wù)的自我覺知”。同時(shí)，他們編制了最早的“職業(yè)決策自我效能量表（Career Decision Making Self-Efficacy Scale，CDMSE）”。CDMSE量表由5個(gè)分量表構(gòu)成，分別為精確的自我評(píng)價(jià)效能（Accurate Self-Appraisal

7、）、收集職業(yè)信息效能（Gathering Occupational Information）、目標(biāo)選擇效能（Goal Selection）、制定計(jì)劃效能（Making Plans for the Future）、問題解決效能（Problem-Solving），每個(gè)分量表由10個(gè)項(xiàng)目組成，共50個(gè)項(xiàng)目。由于此量表題目過多使用不便，隨后被“職業(yè)決策自我效能量表簡式（CDMSE-SF）”替代（Taylor & Betz，1983；Betz，Hammond，& Multon，2005）。簡化后的量表采用5點(diǎn)式測(cè)量，縮減為25項(xiàng)。研究發(fā)現(xiàn)CDSME和CDSME-SF具有良好的信度和效度。CDSME的整體

8、信度系數(shù)為0.97，5個(gè)分量表的信度系數(shù)在0.83-0.89之間（Taylor & Betz，1983）。CDSME-SF的整體信度系數(shù)為0.94，5個(gè)分量表的信度系數(shù)在0.73-0.83之間。在Nilsson，Schmidt和Meek（2002）對(duì)41篇期刊文章和7篇學(xué)位論文進(jìn)行整理后發(fā)現(xiàn)，CDSME和CDSME-SF的信度系數(shù)在0.83-0.97間變化。CDSME-SF的整體得分與職業(yè)認(rèn)同（Vocational Identity）、職業(yè)承諾（Career Commitment）、職業(yè)猶豫（Career Indecision）和職業(yè)探索行為（Career Exploration Behavi

9、ors）都存在中度或高度相關(guān)性（Betz等，1996；Chung，2002；Creed，Patton，&Prideaus，2006；Gushue，Scanlan，Pantzer，&Clarke，2006），具有良好的效標(biāo)效度。雖然CDMSE-SF的信度和效度得到了許多研究的支持，但職業(yè)決策自我效能的結(jié)構(gòu)卻存在很大爭(zhēng)議。Taylor和Betz在建立量表時(shí)，直接借鑒了Crites（1978）的職業(yè)選擇過程成熟度的五個(gè)維度，缺少其它文獻(xiàn)支持。后來的學(xué)者對(duì)不同樣本的測(cè)試結(jié)果進(jìn)行因素分析時(shí)，發(fā)現(xiàn)5個(gè)維度并不是清晰的5個(gè)因子，因此提出了其它更好具有解釋力的結(jié)構(gòu)模型。最早對(duì)職業(yè)決策自我效能的結(jié)構(gòu)進(jìn)行探索性因

10、素分析的是Betz和Taylor（1996），他們發(fā)現(xiàn)在盡管主成分分析顯示存在5個(gè)因子，但所包括的項(xiàng)目并不與量表的5個(gè)維度相匹配。此后，學(xué)者在不同的樣本中施測(cè)，使用探索性因素分析和驗(yàn)證性因素分析研究了職業(yè)決策自我效能的內(nèi)部結(jié)構(gòu)，提出了以下幾個(gè)主要模型。Peterson和delMas（1998）提出了雙因素模型，包括信息收集（Information Gathering）和決策（Decision Making），在兩個(gè)組別中方差貢獻(xiàn)率分別為60%和62%。此模型下量表被修訂為16項(xiàng)，其中11項(xiàng)與Betz等（1996）的量表相應(yīng)。Creed，Patton和Watson（2002）對(duì)澳洲和南非大學(xué)生的

11、研究中提出了23個(gè)項(xiàng)目的3因素模型，包括信息收集（Information Gathering），決策（Decision Making）和問題解決（Problem-Solving）。值得注意的是，該研究使用了理論導(dǎo)向的驗(yàn)證性因素分析技術(shù)來證實(shí)其模型，具有更強(qiáng)的說服力。Hampton（2005）以256名中國大學(xué)生為樣本進(jìn)行測(cè)試后同樣提出了3因素模型，但模型的項(xiàng)目和因素分析中每個(gè)因子的負(fù)荷都與Creed等（2002）的不同。在后來的研究中，Hampton（2006）指出4因素和5因素模型無法很好的解釋Betz等的5個(gè)維度的最初設(shè)想?？梢?，跨文化研究中，被試的文化背景可能成為影響求職自我效能結(jié)構(gòu)的另

12、一因素。另一模型來自Chaney，Betz和Multon（2007）對(duì)220名非裔美國學(xué)生的研究。該研究將職業(yè)決策自我效能以時(shí)間為導(dǎo)向進(jìn)行劃分，提出了4因素模型，包括“信息收集和決策”、“自我技能評(píng)估和選擇合適的職業(yè)”、“掌握職業(yè)信息和進(jìn)行未來計(jì)劃”、“解決問題”，其中的第一個(gè)因子是職業(yè)效能的普遍測(cè)量（general measure of career self-efficacy）。在一項(xiàng)比較研究中，Miller等（2009）使用驗(yàn)證性因素分析比較了Betz等（1996）的5因子模型，單因子模型，Hampton的3因子模型和Creed在澳洲與南非兩個(gè)樣本下的3因子模型，指出了Betz等（199

13、6）的5因子模型和后續(xù)的備選模型的差別在于經(jīng)驗(yàn)導(dǎo)向或數(shù)據(jù)導(dǎo)向，同時(shí)該研究也再次指出了跨文化因素對(duì)結(jié)構(gòu)模型的變化具有重要的影響。1.2.2 國內(nèi)對(duì)CDMSE結(jié)構(gòu)的研究我國學(xué)者引入了職業(yè)決策自我效能概念后也進(jìn)行了眾多研究，但是對(duì)其結(jié)構(gòu)模型的研究不多。彭永新（2001）在Betz和Taylor的CDMSE量表基礎(chǔ)上，通過翻譯、訪談和專家修訂的方式制定了由50個(gè)項(xiàng)目組成的“大學(xué)生職業(yè)決策自我效能量表”。該量表沿用了CDMSE的5個(gè)維度，分別命名為自我評(píng)價(jià)能力、獲得職業(yè)信息的能力、目標(biāo)篩選能力、職業(yè)規(guī)劃能力和問題解決能力。對(duì)1000名大學(xué)生進(jìn)行施測(cè)后的結(jié)果表明該量表具有良好的內(nèi)部一致性信度和辨別效度。該

14、量表在后來的中國學(xué)者研究職業(yè)決策自我效能時(shí)得到了較多運(yùn)用（李莉，馬劍虹，2003；劉婷婷，2008；譚雪晴，2009）。鄭日昌和張杉杉（2002）以507名大學(xué)生為樣本，自編了“中國大學(xué)生擇業(yè)效能感問卷”，由獲取職業(yè)信息與技巧、學(xué)績、自我了解和社會(huì)支持4個(gè)維度構(gòu)成。其中，學(xué)績和社會(huì)支持是國外文獻(xiàn)中較少提出的因素，作者尤其強(qiáng)調(diào)了學(xué)績這一因素。該研究使用驗(yàn)證性因素分析處理數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)其4因素模型擬合度較好。在此問卷基礎(chǔ)上，結(jié)合Betz的CDMSE量表，胡艷紅和劉霞（2006）自編了另一份大學(xué)生擇業(yè)效能感問卷，由6個(gè)因素構(gòu)成，分別為自我了解、自我評(píng)價(jià)、社會(huì)支持、職業(yè)信息搜集、學(xué)績和目標(biāo)設(shè)定。施測(cè)后，6

15、個(gè)因素解釋了總變異的56.931%，并具有較高的內(nèi)部一致性信度。該問卷也被其它學(xué)者用于職業(yè)決策自我效能感的測(cè)量（李春華等，2008）。可見，國內(nèi)關(guān)于職業(yè)決策自我效能的研究多集中在量表或問卷的編制上。但是，國內(nèi)的量表或問卷編制過程與國外已有研究有所不同。國內(nèi)學(xué)者一般先根據(jù)經(jīng)驗(yàn)或借鑒其它量表確立維度后編制問題，對(duì)施測(cè)結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析后觀察是否合理。這與Taylor與Betz的CDMSE量表的編制過程是類似的。但國外研究已經(jīng)發(fā)現(xiàn)，出于經(jīng)驗(yàn)編制的CDMSE量表雖然整體測(cè)量結(jié)果具有很好的效果，但是其的內(nèi)部結(jié)構(gòu)并不清晰。因此，有許多研究在CDMSE的基礎(chǔ)上，重新施測(cè)，對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行探索性因素分析，對(duì)分析所得結(jié)

16、果進(jìn)行解釋，并將其歸納為新的結(jié)構(gòu)模型。而這些模型需要經(jīng)過在其它樣本中的施測(cè)，運(yùn)用驗(yàn)證性因素分析進(jìn)行重新檢驗(yàn)，才能確定是否可靠。本研究的目的就是重新對(duì)中國大學(xué)生背景下的職業(yè)決策自我效能進(jìn)行結(jié)構(gòu)探索，嘗試制定合理的結(jié)構(gòu)模型。在數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，修訂已有量表或問卷，制定更為合理有效的大學(xué)生職業(yè)決策自我效能量表。2 方法2.1 求職自我效能量表（CDMSE-SF）的修訂Betz和Taylor的CDMSE-SF量表是理論導(dǎo)向編制的量表，由5個(gè)分量表構(gòu)成，分別為精確的自我評(píng)價(jià)效能（Accurate Self-Appraisal）、收集職業(yè)信息效能（Gathering Occupational Informat

17、ion）、目標(biāo)選擇效能（Goal Selection）、制定計(jì)劃效能（Making Plans for the Future）、問題解決效能（Problem-Solving），每個(gè)分量表由5個(gè)項(xiàng)目組成，共25個(gè)項(xiàng)目。在對(duì)CDMSE-SF進(jìn)行本土化的過程中，我們采用了回譯技術(shù)和專家評(píng)定的方式使其符合中國大學(xué)生的語言習(xí)慣和文化背景?；刈g時(shí)，由具有雙語（中文和英文）背景的大學(xué)生將英文版量表翻譯為中文，再由中文回譯為英文，找出與原量表的差異之處加以修改，最終使中文的表意與原量表最為貼切。由于考慮到回譯者的學(xué)術(shù)背景非心理學(xué)專業(yè)，因此再將量表交于心理學(xué)背景的專業(yè)人士進(jìn)行評(píng)定，略作修改，使其在專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)最為

18、切合。2.2 被試正式測(cè)試抽取復(fù)旦大學(xué)21個(gè)專業(yè)190名大學(xué)生作為被試，回收問卷176份，有效問卷163份；抽取南京大學(xué)14個(gè)專業(yè)50名大學(xué)生，回收問卷40份，有效問卷35份。共計(jì)發(fā)放問卷240份，回收216份，回收率90.0%，共計(jì)有效問卷198份。2.3 施測(cè) 問卷由統(tǒng)一指導(dǎo)語、基本信息填寫和25道問題組成，不計(jì)時(shí)填寫；分為兩種方式發(fā)放：紙質(zhì)問卷和電子問卷。3 結(jié)果 收集的數(shù)據(jù)統(tǒng)一采用SPSS11.5和Lisrel軟件進(jìn)行處理。統(tǒng)計(jì)被試對(duì)每個(gè)項(xiàng)目的各個(gè)選項(xiàng)的選擇頻率，列出表格（見表1）后可以看出，選擇“有一點(diǎn)信心”、“有一些信心”和“比較有信心”居多，整體數(shù)據(jù)呈現(xiàn)負(fù)向的偏態(tài)分布。表1 每個(gè)

19、項(xiàng)目各選項(xiàng)的分布（N=198）項(xiàng)目 完全沒有信心 有一點(diǎn)信心 有一些信心 比較有信心 完全有信心1 15.7 23.7 34.3 16.7 9.62 3.5 12.6 31.3 37.4 15.23 4.0 16.2 37.9 30.3 11.64 1.0 9.1 27.9 43.7 18.35 2.0 8.1 36.9 45.5 7.66 1.0 13.7 33.5 35.0 16.87 1.0 11.8 33.3 32.8 21.08 0.5 10.1 22.2 40.4 26.89 4.0 14.1 25.3 34.8 21.710 6.6 28.8 37.9 20.7 6.111 2.

20、0 12.7 23.4 46.7 15.212 7.6 16.2 31.3 32.8 12.113 8.2 20.9 30.1 27.0 13.814 1.5 12.6 28.8 42.4 14.615 3.5 16.2 33.8 36.4 10.116 6.6 26.9 33.0 25.4 8.117 2.6 19.0 37.9 31.3 9.218 3.0 9.1 34.0 39.6 13.219 1.0 12.1 35.4 32.3 19.220 1.5 10.6 24.7 49.0 14.121 1.5 8.1 35.0 41.1 14.222 1.0 5.1 18.2 42.9 32

21、.823 1.5 8.1 25.8 40.4 24.224 3.6 12.7 42.6 31.0 10.225 1.5 8.2 29.6 41.8 18.93.1在5因素模型下的統(tǒng)計(jì)分析 根據(jù)Betz和Taylor的理論模型，CDMSE-SF量表由五個(gè)分量表構(gòu)成。計(jì)算內(nèi)部一致性信度采用克倫巴赫系數(shù)（具體結(jié)果見表2），分半信度為0.8256?？梢姡瑿DMSE量表具有較好的內(nèi)部一致性信度和分半信度。表2 內(nèi)部一致性信度（克倫巴赫系數(shù)）因素 自我評(píng)價(jià) 收集信息 目標(biāo)選擇 制定計(jì)劃 問題解決 總體 0.7487 0.5321 0.7338 0.6299 0.6699 0.89873.2探索性因素分析

22、 首先對(duì)數(shù)據(jù)探索性因素分析進(jìn)行適當(dāng)考察，KMO值為0.889，表明因素分析的結(jié)果會(huì)很好的解釋變量之間的關(guān)系；Bartlett球形檢驗(yàn)值為1600.515（p=0.000），呈顯著性水平，表明變量的相關(guān)矩陣差異顯著，本研究收集的數(shù)據(jù)滿足進(jìn)行因素分析的條件。 主成分分析結(jié)果顯示，特征值大于1的因素共有7個(gè)（如表3），解釋方差61.339%。 由于每個(gè)因素至少包括3道題目，因素6僅有Q16，因素7僅有Q1，因此刪去Q1、Q16。重新進(jìn)行探索性因素分析，得到5個(gè)因子，如表3所示：表3 調(diào)整后的求職自我效能因素分析結(jié)果特征值 方差貢獻(xiàn)率 累計(jì)方差貢獻(xiàn)率 因素1 7.593 33.015 33.015 因

23、素2 1.462 6.357 39.372 因素3 1.447 6.292 45.664 因素4 1.280 5.566 51.231 因素5 1.090 4.739 55.970 使用方差最大化正交旋轉(zhuǎn)法(Varimax rotation)對(duì)提取的因子進(jìn)行旋轉(zhuǎn)，確定各項(xiàng)目的共同成分。 由因素分析結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)，第一個(gè)因子包括Q22、14、8、23、20、11、4、9；第二個(gè)因子包括Q2、6、3、5；第三個(gè)因子包括Q10、13、17、18；第四個(gè)因子包括Q21、12、24；第五個(gè)因子包括Q25、19、7。再次刪去在單一因素上負(fù)荷少于50%的項(xiàng)目Q9和Q7，重新計(jì)算結(jié)果如表4所示。將這五個(gè)因子命名

24、為自我評(píng)估、定制目標(biāo)、選擇方向、挖掘信息和職業(yè)價(jià)值觀。表4 調(diào)整后的旋轉(zhuǎn)后各項(xiàng)目在各因子上的負(fù)荷Component12345Q220.721 Q140.719 Q80.654 Q230.562 Q110.551 Q200.534 Q40.529 Q2 0.754 Q6 0.728 Q3 0.655 Q5 0.576 Q10 0.693 Q13 0.673 Q17 0.633 Q24 0.532 Q15 0.746 Q21 0.649 Q12 0.574 Q25 0.758Q19 0.555Q18 0.4053.3驗(yàn)證性因素分析 使用lisrel對(duì)以上五因素的理論結(jié)構(gòu)假設(shè)進(jìn)行驗(yàn)證性因素分析，以考

25、察以上求職自我效能結(jié)構(gòu)的合理性。首先，對(duì)初始模型進(jìn)行驗(yàn)證分析后，對(duì)模型稍作調(diào)整。對(duì)于好的模型，RMSEA在0.08以下（越小越好），NNFI和CFI在0.9以上（越大越好），初始模型的擬合值稍顯不足。 由于Q4在Factor1中的完全標(biāo)準(zhǔn)化符合與其他項(xiàng)目相比較?。↙X=0.58），但它在其它因子中的修正指數(shù)（MI）也不高：在因子2，3，5中0.12、0.01、0.05；在因子4中7.47，但將Q23歸屬于因子4所得的模型RMSEA指數(shù)上升，NNFI、CFI指數(shù)下降，擬合度不佳，而將其刪除后，擬合度有所上升。初始模型與刪除Q23后的修正模型擬合度如表5所示。表5 求職自我效能五因素模型擬合指數(shù)M

26、odel 2 df RMSEA NNFI CFI 初始模型 303.00 179 0.060 0.88 0.90 修正模型 278.52 160 0.059 0.89 0.90修正后模型的因子結(jié)構(gòu)圖如圖1所示。0.62Item 22Item 14Item 8Item 11Item 20Item 4Item 2 Item 6 Item 3 Item 5Item 21Item 15Item 24Item 17Item 13Item 10Item 12Item 25Item 18Item 19Factor 1 Factor 3 Factor 4 Factor 5 Factor 20.590.620.

27、520.450.590.490.550.690.650.730.570.660.570.690.530.650.780.600.640.620.640.610.690.740.640.720.670.560.590.510.650.580.670.560.690.590.470.640.600.720.720.690.860.570.670.640.740.740.74圖1 模型因子結(jié)構(gòu)圖各因子間的相關(guān)性分析如下（見表6）：表6 求職自我效能5個(gè)潛變量的相關(guān)分析維度 自我評(píng)估 定制目標(biāo) 選擇方向 挖掘信息 職業(yè)價(jià)值觀自我評(píng)估 1.00定制目標(biāo) 0.72 1.00選擇方向 0.72 0.57 1

28、.00挖掘信息 0.69 0.67 0.73 1.00職業(yè)價(jià)值觀 0.86 0.64 0.74 0.74 1.004 討論經(jīng)過探索性因素分析可以發(fā)現(xiàn)，原Betz和Taylor的CDMSE-SF量表的結(jié)構(gòu)并不清晰，這與已有研究結(jié)論相符（Peterson & delMas，1998；Creed，Patton & Watson，2002；Hampton，2005，2006；Chaney，Betz & Multon，2007；Miller，2009）。但眾多研究所得出的理論結(jié)構(gòu)各不相同，本研究得出了5個(gè)因子來解釋求職自我效能的結(jié)構(gòu)，但每個(gè)因子下的項(xiàng)目與Betz和Taylor的理論假設(shè)并不相同。進(jìn)行因素

29、分析后，我們保留20個(gè)項(xiàng)目，并嘗試將每個(gè)因子重新命名如下。自我評(píng)估：（22）定義你喜歡的生活方式 （14）確定對(duì)于一個(gè)職業(yè)而言你最看重的價(jià)值 （8）即使感到挫折，仍舊堅(jiān)持向自己的職業(yè)或事業(yè)目標(biāo)前進(jìn) （20）選擇一個(gè)符合你的興趣的職業(yè)或事業(yè) （11）選擇一種有可能符合你所向往的生活方式的職業(yè) （4）在遇到與你所選專業(yè)有關(guān)的學(xué)習(xí)困難時(shí)，決定所需采取的解決步驟 定制目標(biāo)：（2）從你正在考慮的可能從事的職業(yè)清單中挑選一個(gè)中意的職業(yè) （6）從正在考慮的潛在職業(yè)清單中選擇一個(gè)職業(yè) （3）規(guī)劃你未來五年的目標(biāo) （5）準(zhǔn)確評(píng)估你自身的能力 選擇方向：（10）預(yù)測(cè)某種職業(yè)在未來十年內(nèi)的用人趨勢(shì) （13）如果你不

30、喜歡自己最初的選擇，就更換一個(gè)專業(yè)方向 （17）如果你不滿意你進(jìn)入的職業(yè)，就改換職業(yè) （24）成功地面對(duì)求職面試過程 挖掘信息： (15) 查出從事某職業(yè)的人們的平均年收入（21）找出同你可能的職業(yè)選擇相關(guān)的雇主、公司和機(jī)構(gòu) （12）準(zhǔn)備一份好的簡歷 職業(yè)價(jià)值觀：（25）在你無法實(shí)現(xiàn)第一選擇的情況下，能認(rèn)同適當(dāng)?shù)膫溥x職業(yè) （19）與你所感興趣的領(lǐng)域內(nèi)的一位職業(yè)人士進(jìn)行交談 （18）知道為了達(dá)成你的職業(yè)目標(biāo)你所愿意和不愿意犧牲的東西 在嘗試對(duì)各個(gè)維度命名時(shí)也不難發(fā)現(xiàn)，每個(gè)維度下的問題傾向性有所不同。各因子的相關(guān)顯著性0.05p0.1，說明因子間的獨(dú)立性不夠，這是本研究提出的5因素模型所存在的不足

31、之處。 未來的進(jìn)一步研究可以進(jìn)行完善，抽取大學(xué)生樣本以外的被試，在保證高樣本回收率的條件下進(jìn)一步擴(kuò)大樣本容量。本研究的被試群體是復(fù)旦大學(xué)和南京大學(xué)的本科生，其求職自我效能相較普通院校偏高，因此如果要將模型推廣到中國文化下的大學(xué)生，還需要抽取更多院校，使樣本具有更好的代表性。 雖然本研究得出的求職自我效能理論結(jié)構(gòu)存在不足，但這也從另一個(gè)側(cè)面反映了目前學(xué)界對(duì)CDMSE-SF量表的研究和評(píng)價(jià)。CDMSE和CDMSE-SF量表具有良好的總體信度和效度，這在不同文化背景的樣本中都得到了驗(yàn)證（見引言部分），用以測(cè)量求職自我效能是有其優(yōu)勢(shì)和可信度的；但其結(jié)構(gòu)不清的弱點(diǎn)依舊是受到爭(zhēng)議的部分。眾多研究都得出了不

32、盡相同的模型試圖解釋求職自我效能的理論結(jié)構(gòu)，基于此，雖然本研究得出的理論結(jié)構(gòu)尚有不足，但與眾多其它研究一樣，為更好的探索求職自我效能的結(jié)構(gòu)提供了一些實(shí)證依據(jù)和可供參考的數(shù)據(jù)。5 結(jié)論 本研究通過探索性因素分析和驗(yàn)證性因素分析重新構(gòu)建了求職自我效能的結(jié)構(gòu)模型，該模型具有較好的擬合度，但因子獨(dú)立性方面存在不足。通過對(duì)198名被試的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，驗(yàn)證了Betz和Taylor的CDMSE-SF具有良好的信度，但其結(jié)構(gòu)存在不足。本研究的結(jié)論與目前有關(guān)求職自我效能結(jié)構(gòu)領(lǐng)域的研究具有一致性，可為探索求職自我效能的清晰結(jié)構(gòu)提供中國文化背景下的實(shí)證支持和數(shù)據(jù)。參 考 文 獻(xiàn)Bandura, A. (1997). S

33、elf-efficacy: The exercise of control. New York: Freeman.Betz, N. E., Hammond, M. S., & Multon, K. D. (2005). Reliability and validity of five-level response continua for the Career Decision Self-Efficacy Scale. Journal of Career Assessment, 13, 131-149.Betz, N. E., Klein, K. L., & Taylor, K. M. (19

34、96). Evaluation of a short form of the Career Decision-Making Self-Efficacy Scale. Journal of Career Assessment, 4, 47-57.Chaney, D., Hammond, M. S., Betz, N. E., & Multon, K. D. (2007). The reliability and factor structure of the Career Decision Self-Efficacy Scale-SF with African Americans. Journa

35、l of Career Assessment, 15,194-205.Chung, Y. B. (2002). Career decision-making self-efficacy and career commitment: Gender and ethnic differences among college students. Journal of Career Assessment, 28, 277-284.Creed, P., Patton, W., & Prideaux, L. A. (2006). Causal relationship between career inde

36、cision and career decision-making self-efficacy: A longitudinal cross-lagged analysis. Journal of Career Development, 33,47-65.Creed, P., Patton, W., & Watson, M. B. (2002). Cross-cultural equivalence of the Career Decision-Making Self-Efficacy ScaleShort Form: An Australian and South African Compar

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38、an American high school students educational goals. Journal of Counseling Psychology, 53, 260-266.Gushue, G. V., Scanlan-Kolone, R. L., Pantzer, K. M., & Clark, C. P. (2006). The relationship of career decision-making self-efficacy, vocational identity, and career exploration behavior in African Ame

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40、Form among Chinese College Students. Journal of Career Assessment, 13, 98-113.Hampton, N. Z. (2006). A psychometric evaluation of the Career Decision Self-Efficacy ScaleShort Form in Chinese high school students. Journal of Career Assessment, 33, 142-155.Hu Yanhong, Liu Xia.(2006). A Comparison of U

41、ndergraduates Occupational Choice Self efficacy. Journal of China Womens University , 18:22-27. 胡艷紅, 劉霞. (2006). 大學(xué)生擇業(yè)效能感的比較研究. 中華女子學(xué)院學(xué)報(bào), 18: 22-27 Li Li, Ma Jianhong. (2003). Research on Career Decision Making Self-Efficacy among college students. Applied Psychology, 9:4,3-4李莉, 馬劍虹. (2003). 大學(xué)生職業(yè)決策

42、自我效能及其歸因研究. 應(yīng)用心理學(xué), 9: 4, 3-4 Li Chunhua, Zhao Lili, Wang Dahua, Zhang Na. (2008). Study on the Structure of Career Decision Self-Efficacy of Prospective Preschool Teachers, Psychological Development and Education, 2: 119-123. 李春花, 趙麗麗, 王大華, 張娜. (2008). 幼師生職業(yè)決策自我效能感問卷的初步編制. 心理發(fā)展與教育, 2: 119-123 Liu Tingting. (2008). Correlated study between Career Decision Making Self-Efficacy and Parenting Style. Chinese Healthy Psychology, 16