證券營(yíng)業(yè)部人力資源管理現(xiàn)狀淺析

1、西南財(cái)經(jīng)大學(xué)Southwestern University of Finance and Economics2009級(jí)人力資源管理“科研綜合訓(xùn)練”課程論文題目： 證券營(yíng)業(yè)部人力資源管理現(xiàn)狀淺析 以“招商證券成都西一環(huán)路證券營(yíng)業(yè)部”為例 學(xué)生姓名： 田 原 所在學(xué)院： 公共管理學(xué)院 專 業(yè)： 人力資源管理 學(xué) 號(hào)： 40916007 成 績(jī)： 2011年 11 月 20 日摘要：證券營(yíng)業(yè)部是證券公司的基層組織機(jī)構(gòu)，是證券公司最基本、最穩(wěn)定、最重要業(yè)務(wù)收入的創(chuàng)造者，其經(jīng)營(yíng)管理工作開展的好壞直接關(guān)系到證券公司的聲譽(yù)和形象。證券行業(yè)作為高速發(fā)展的行業(yè)，其在人力資源管理領(lǐng)域的問題日益凸顯。本文選取證券營(yíng)

2、業(yè)部為切入點(diǎn)，通過歸納分析以及實(shí)例調(diào)研得出：現(xiàn)有證券營(yíng)業(yè)部在人力資源體系設(shè)計(jì)、招聘、培訓(xùn)、薪酬等方面存在問題，并在文章后半部分，提出了提升證券營(yíng)業(yè)部人力資源管理水平的幾點(diǎn)建議。關(guān)鍵字：證券營(yíng)業(yè)部、體系設(shè)計(jì)、招聘、培訓(xùn)、薪酬目錄一、證券營(yíng)業(yè)部概述1二、證券營(yíng)業(yè)部的組織結(jié)構(gòu)設(shè)置2三、證券營(yíng)業(yè)部的人力資源管理現(xiàn)狀4（一）體系設(shè)計(jì)4（二）招聘模塊6（三）培訓(xùn)模塊7（四）薪酬模塊7四、對(duì)策與建議8（一）組織結(jié)構(gòu)設(shè)置要符合市場(chǎng)要求8（二）招聘方式應(yīng)盡量多樣化9（三）注重對(duì)證券經(jīng)紀(jì)人的培訓(xùn)9（四）適時(shí)優(yōu)化薪酬體系10結(jié)語(yǔ)11參考文獻(xiàn)12一、證券營(yíng)業(yè)部概述證券營(yíng)業(yè)部是證券公司的全資附屬非法人機(jī)構(gòu)，截止2008

3、年底，我國(guó)的證券營(yíng)業(yè)部數(shù)量已經(jīng)達(dá)到3086家。證券市場(chǎng)已步入后發(fā)展時(shí)期，各家券商在資金、技術(shù)、服務(wù)以及資源等方面的同質(zhì)性特征十分突出，營(yíng)業(yè)部的服務(wù)同質(zhì)化趨向日益明顯。營(yíng)業(yè)部的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)際上演變?yōu)槿叹C合實(shí)力的比拼。券商后臺(tái)擁有強(qiáng)大的研發(fā)實(shí)力，券商總部研究部門能及時(shí)向客戶提供準(zhǔn)確的宏觀經(jīng)濟(jì)預(yù)測(cè)報(bào)告；高質(zhì)量的、前瞻性的行業(yè)研究報(bào)告；為重點(diǎn)客戶投資決策定制報(bào)告等。而營(yíng)業(yè)部則擁有一支高素質(zhì)的客戶經(jīng)理團(tuán)隊(duì)，能結(jié)合自身投資分析能力并依托券商總部強(qiáng)大的研發(fā)實(shí)力, 為客戶提供高附加值的投資建議。我們研究證券營(yíng)業(yè)部的人力資源管理現(xiàn)狀，最終目的就是要提升證券營(yíng)業(yè)部的績(jī)效。而證券營(yíng)業(yè)部作為具有一定特殊性的組織，其評(píng)價(jià)體

4、系的設(shè)置還存在一些不足之處，部分指標(biāo)的量化衡量有著很大難度。本文中，我們參照證券時(shí)報(bào)舉辦的“中國(guó)明星證券營(yíng)業(yè)部”評(píng)選活動(dòng)中，為營(yíng)業(yè)部績(jī)效衡量提供的客觀指標(biāo)，運(yùn)用該指標(biāo)進(jìn)行分析，能夠基本體現(xiàn)目前國(guó)內(nèi)證券營(yíng)業(yè)部的經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀。本次調(diào)查主要選取的對(duì)象是“招商證券成都西一環(huán)路證券營(yíng)業(yè)部”，該營(yíng)業(yè)部位于成都市一環(huán)路西一段144號(hào)，緊靠百花中心站。由原成都地區(qū)三家招商證券營(yíng)業(yè)部合并而成，現(xiàn)為西南地區(qū)首屈一指的大型證券營(yíng)業(yè)部。截止2009年4月，招商證券成都西一環(huán)路證券營(yíng)業(yè)部設(shè)置有市場(chǎng)部、客戶服務(wù)部、期貨IB、財(cái)務(wù)部、電腦部、交易部、綜合辦公室等七個(gè)部門，擁有六個(gè)客戶經(jīng)理團(tuán)隊(duì)（合計(jì)超過120人），存量客戶6萬余

5、戶，股基交易量、托管資產(chǎn)和綜合實(shí)力穩(wěn)居全省前列。二、證券營(yíng)業(yè)部的組織結(jié)構(gòu)設(shè)置證券營(yíng)業(yè)部最基本的職能是為投資者提供證券交易的通道,這要求證券營(yíng)業(yè)部至少需要實(shí)現(xiàn): (1)資金的劃轉(zhuǎn)；(2)證券交易指令的傳遞；(3)為客戶提供交易的便利;(4)管理和運(yùn)營(yíng)方面的內(nèi)部支持?，F(xiàn)有的證券營(yíng)業(yè)部職能制組織設(shè)計(jì),就是將以上幾項(xiàng)職能分別劃分給各個(gè)部門。以下是以“招商證券成都西一環(huán)路證券營(yíng)業(yè)部”為例的證券營(yíng)業(yè)部職能制組織結(jié)構(gòu)示意圖：證券營(yíng)業(yè)部采用職能型結(jié)構(gòu)實(shí)際上是為了應(yīng)對(duì)我國(guó)證券業(yè)發(fā)展初期的經(jīng)濟(jì)環(huán)境狀況。20 世紀(jì)80 年代末到90 年代初,由于缺乏成型的法律、法規(guī),證券市場(chǎng)的管理主要依靠的是臨時(shí)性政策。證券營(yíng)業(yè)部

6、的經(jīng)營(yíng)不得不面對(duì)著政策多變導(dǎo)致的不穩(wěn)定，所以多數(shù)券商就選取了比較穩(wěn)定的職能型組織結(jié)構(gòu)作為證券營(yíng)業(yè)部的組織形式。這種延續(xù)至今的職能型組織結(jié)構(gòu)，已經(jīng)導(dǎo)致了證券營(yíng)業(yè)部之間同質(zhì)化嚴(yán)重，開發(fā)部門與營(yíng)銷部門協(xié)調(diào)不力等諸多嚴(yán)重后果。根據(jù)差異化戰(zhàn)略理論,組織要實(shí)現(xiàn)差異化必須能夠?qū)︻櫩偷男枨蠛推米兓懈叨鹊拿舾?擁有卓越的產(chǎn)品或服務(wù)創(chuàng)新能力,并且具備快速實(shí)施和反應(yīng)能力。為此在組織上,要求開發(fā)部門和市場(chǎng)營(yíng)銷部門功能之間必須強(qiáng)有力的協(xié)調(diào),同時(shí)整體的組織環(huán)境要有利于創(chuàng)新。三、證券營(yíng)業(yè)部的人力資源管理現(xiàn)狀（一）體系設(shè)計(jì)證券行業(yè)人力資源管理模式大多是由總部負(fù)責(zé)制定整個(gè)公司的人力資源政策、原則和制度，一線營(yíng)業(yè)部只負(fù)責(zé)具體

7、的執(zhí)行與操作。此時(shí)，總部雖然具備較強(qiáng)的人力資源管理專業(yè)性與指導(dǎo)性，卻不能較好地輻射一線；在應(yīng)對(duì)外部環(huán)境變化上也存在速度與柔性不足的缺陷。而且，這種模式還可能導(dǎo)致人力資源戰(zhàn)略在實(shí)施中發(fā)生斷層危險(xiǎn)。同時(shí)，在營(yíng)業(yè)部?jī)?nèi)部，比較普遍的模式是實(shí)行“前、后臺(tái)”的分離通過將一線業(yè)務(wù)模塊與后勤支持模塊一定程度的業(yè)務(wù)鏈條隔斷來實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)最大程度的控制。這樣管控的優(yōu)勢(shì)明顯且符合行業(yè)監(jiān)管政策的要求，但隨之而來的問題是怎樣運(yùn)用員工發(fā)展體系保持應(yīng)有的團(tuán)隊(duì)柔性與彈力。這樣的人力資源體系，也導(dǎo)致了員工晉升通道演變?yōu)椤肮芾砼c技術(shù)雙序列”模式，以投資銀行部的職業(yè)發(fā)展通道為例，其職業(yè)發(fā)展通道也分為管理與技術(shù)兩個(gè)序列，這樣的職業(yè)發(fā)

8、展通道具有較強(qiáng)的適用性，給了不同專長(zhǎng)、興趣的員工兩種不同發(fā)展路徑的選擇。但限于投資銀行業(yè)務(wù)崗位的高度專業(yè)性，管理序列中的崗位與專業(yè)序列中的三個(gè)高層級(jí)崗位無法直接互相轉(zhuǎn)換，只能是達(dá)到專業(yè)序列最高級(jí)別的業(yè)務(wù)副總裁后才有可能根據(jù)業(yè)績(jī)和項(xiàng)目協(xié)調(diào)能力晉升為業(yè)務(wù)總監(jiān)。（二）招聘模塊證券營(yíng)業(yè)部招聘大多采取網(wǎng)上發(fā)布招聘信息，然后統(tǒng)一組織筆試、面試的方法。只有少數(shù)大型券商有能力組織全國(guó)性的校園招聘，然后對(duì)人才進(jìn)行全國(guó)性的合理配置。作為人力密集型行業(yè)，證券業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，只有第一時(shí)間搶占人才的高地，才能在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。證券營(yíng)業(yè)部在招聘標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置上，過多的要求了專業(yè)知識(shí)能力，而忽略了對(duì)求職者

9、職業(yè)規(guī)劃和正確職業(yè)價(jià)值觀的考量。證券業(yè)作為一個(gè)相對(duì)特殊的行業(yè)，他對(duì)員工的忠誠(chéng)度要求是比較高的。每一個(gè)中高層員工的流失，都是對(duì)公司的嚴(yán)重?fù)p失。所以，證券營(yíng)業(yè)部在組織招聘的過程中，要相應(yīng)的進(jìn)行性格及職業(yè)傾向測(cè)試，從而找到與組織要求想匹配的員工。證券營(yíng)業(yè)部通常從市場(chǎng)部或交易部中挑選部分員工兼職人力資源執(zhí)行工作，這樣的工作配置也是與營(yíng)業(yè)部人力資源現(xiàn)狀相符的，但在執(zhí)行中，我們必須注意從事人力資源執(zhí)行工作員工的工作經(jīng)驗(yàn)以及工作重心，不要讓人力資源日常執(zhí)行工作成為營(yíng)業(yè)部工作的“雞肋”。（三）培訓(xùn)模塊企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力離不開高素質(zhì)的人力資源特別是人才資源。證券業(yè)是知識(shí)、技術(shù)與信息高度密集的行業(yè)。我們不僅要想方設(shè)法

10、招到高素質(zhì)員工，更要在平時(shí)，注重對(duì)員工的培訓(xùn)。首先，在入職培訓(xùn)階段，不僅要給員工安排基礎(chǔ)培訓(xùn)和一定強(qiáng)度的工作壓力，更要給新員工以工作輔導(dǎo)，注重新員工的訴求，在培訓(xùn)期內(nèi)給員工更好的薪資待遇，以彌補(bǔ)其在薪酬對(duì)比中產(chǎn)生的失落感。其次，實(shí)踐中每天開45分鐘的晨會(huì), 讓每一員工在開市前就快速掌握可能影響證券市場(chǎng)的大量信息，為投資者服務(wù)。收市后集中一小時(shí)業(yè)務(wù)學(xué)習(xí), 提高和強(qiáng)化員工的業(yè)務(wù)知識(shí)和能力。最后，營(yíng)業(yè)部應(yīng)著力打造學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)，聘請(qǐng)專業(yè)培訓(xùn)人員，在日新月異的券商時(shí)代中，讓員工永遠(yuǎn)立于不敗的知識(shí)高地。（四）薪酬模塊現(xiàn)今證券營(yíng)業(yè)部的薪酬體系主要分為兩大塊，一塊是正式員工，一塊是代理人。例如證券經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)中，客

11、戶經(jīng)理與經(jīng)紀(jì)人的薪酬管理就存在較大差別：客戶經(jīng)理作為正式員工，被納入日常管理，擁有底薪，并要繳納“四金”，券商相對(duì)容易掌控個(gè)人行為；而證券經(jīng)紀(jì)人作為代理人，券商不用支付“四金”和底薪，經(jīng)紀(jì)人收入依靠傭金提成，對(duì)券商的管理能力提出了更高要求。證券經(jīng)紀(jì)人的收入采取提成制，該制度的特點(diǎn)是低薪極低而提升不封頂，能調(diào)動(dòng)經(jīng)紀(jì)人的工作積極性，使其自覺履行開發(fā)客戶和留住客戶的工作職責(zé)。在設(shè)計(jì)營(yíng)業(yè)部的激勵(lì)方案時(shí),既要充分考慮員工勞動(dòng)的高智能性、風(fēng)險(xiǎn)性、超時(shí)性,以形成有效的激勵(lì)機(jī)制;又必須強(qiáng)化對(duì)員工的約束機(jī)制,保證其行為的長(zhǎng)期化、規(guī)范化。四、對(duì)策與建議（一）組織結(jié)構(gòu)設(shè)置要符合市場(chǎng)要求 1、在規(guī)定的工作活動(dòng)中,必須

12、打破原有的以專業(yè)化技能為基礎(chǔ)的職能工作安排,增加工作的內(nèi)容。讓電腦部、財(cái)務(wù)部、交易部、辦公室員工能有更多機(jī)會(huì),參與和接觸其他部門的工作,將協(xié)調(diào)工作劃入員工的工作范圍。組建臨時(shí)任務(wù)小組、讓員工輪流充當(dāng)部門協(xié)調(diào)員、建立創(chuàng)新服務(wù)團(tuán)隊(duì)、部門間定期交流和通報(bào)等等都是可選擇的方式。2、 在指揮鏈設(shè)計(jì)上更重視橫向跨越,使得管理的工作指向?yàn)轭櫩蛣?chuàng)造價(jià)值的綜合活動(dòng)。3、 在部門組合的方式上,應(yīng)該逐步轉(zhuǎn)向以顧客核心價(jià)值為基礎(chǔ)的橫向組合方式。例如,針對(duì)有價(jià)值的客戶設(shè)立獨(dú)立的部門提供綜合的服務(wù)建立矩陣式結(jié)構(gòu)方式。在實(shí)踐中,具體的證券組織設(shè)計(jì)形式的確定,不僅僅需要考慮一般性外部環(huán)境的影響,還需要對(duì)每個(gè)證券營(yíng)業(yè)部的文化、

13、規(guī)模、當(dāng)?shù)氐奶囟ń?jīng)營(yíng)環(huán)境等等諸多因素加以綜合的權(quán)衡。（二）招聘方式應(yīng)盡量多樣化證券營(yíng)業(yè)部當(dāng)下采取網(wǎng)絡(luò)為主的招聘方法，憑借證券業(yè)的號(hào)召力，暫時(shí)可以滿足營(yíng)業(yè)部對(duì)人才的需要。但是從人才資源競(jìng)爭(zhēng)的角度來講，只有深入校園進(jìn)行招聘，才能最大限度地網(wǎng)羅精英。但限于證券營(yíng)業(yè)部的規(guī)模有限，在招聘上不可能進(jìn)行太大的投入，我建議證券營(yíng)業(yè)部可以采取兩種方法擴(kuò)大其在校園里的影響力，從而吸引人才：1、通過贊助校園活動(dòng)，例如模擬炒股大賽，并且給予優(yōu)勝者實(shí)習(xí)機(jī)會(huì)等獎(jiǎng)勵(lì)，提高證券營(yíng)業(yè)部在校園中的影響力。2、通過組建學(xué)生俱樂部的形式，建立長(zhǎng)效宣傳平臺(tái)，讓更多學(xué)生有機(jī)會(huì)在校園里就有機(jī)會(huì)感受到券商的企業(yè)文化，增強(qiáng)認(rèn)同感。（三）注重對(duì)

14、證券經(jīng)紀(jì)人的培訓(xùn)目前，證券經(jīng)紀(jì)人制度已經(jīng)開始試行，證券客戶經(jīng)理在穩(wěn)定客戶、減少非現(xiàn)場(chǎng)客戶、降低交易成本、提供專業(yè)化服務(wù)等方面具有明顯優(yōu)勢(shì)。對(duì)證券經(jīng)紀(jì)人的培訓(xùn)十分重要。培訓(xùn)重點(diǎn)應(yīng)注重三點(diǎn)：1、如何進(jìn)行市場(chǎng)營(yíng)銷，客戶資源開發(fā)和管理工作；2、如何利用研究部門提供的咨詢平臺(tái)，結(jié)合客戶的需求和偏好，為客戶提供一對(duì)一的顧問式服務(wù)，將咨詢平臺(tái)上的咨詢產(chǎn)哦，轉(zhuǎn)化為對(duì)客戶的個(gè)性化服務(wù)；3、如何利用公司的金融產(chǎn)品為投資者提供投資組合服務(wù)。（四）適時(shí)優(yōu)化薪酬體系員工薪酬設(shè)計(jì)必須適應(yīng)組織發(fā)展，適應(yīng)員工勞動(dòng)關(guān)系、勞動(dòng)強(qiáng)度和工作內(nèi)容的變化。而證券行業(yè)作為一個(gè)高速發(fā)展的行業(yè)，其最大特點(diǎn)就是時(shí)刻在發(fā)展，時(shí)刻在變化。所以證券營(yíng)

15、業(yè)部必須定期對(duì)自己的薪酬體系進(jìn)行優(yōu)化，應(yīng)把握以下原則:1、薪酬與績(jī)效掛鉤。這是薪酬設(shè)計(jì)最重要的原則,它將員工的切身利益與績(jī)效考核緊密聯(lián)系起來。只有使員工擁有部分剩余索取權(quán),使其薪酬與績(jī)效掛鉤,管理人員才會(huì)真正關(guān)心企業(yè)利潤(rùn),才有可能達(dá)到“雙贏”。2、固定收入與風(fēng)險(xiǎn)收入相結(jié)合,風(fēng)險(xiǎn)收入應(yīng)占較大比例。證券業(yè)員工從事的是風(fēng)險(xiǎn)事業(yè),理應(yīng)以風(fēng)險(xiǎn)收入為主,風(fēng)險(xiǎn)收入的比重太小將大大降低薪酬的激勵(lì)作用;同時(shí),員工也要維持其個(gè)人及家庭基本生活。因此,可以考慮把員工薪酬分成幾個(gè)部分,既有固定收入,其數(shù)量以能夠維持其個(gè)人及家庭生活為宜,又有風(fēng)險(xiǎn)收入,并與其經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤。3、對(duì)于管理人員，應(yīng)采取長(zhǎng)短期激勵(lì)相結(jié)合。管理人

16、員的經(jīng)營(yíng)決策與經(jīng)營(yíng)后果的體現(xiàn)往往需要經(jīng)過幾年乃至幾十年。如果只是根據(jù)企業(yè)當(dāng)年利潤(rùn)來決定對(duì)管理人員的獎(jiǎng)勵(lì),管理人員就會(huì)追求短期目標(biāo)和當(dāng)前利潤(rùn),而對(duì)長(zhǎng)期投資裹足不前。4、效率優(yōu)先,兼顧公平。設(shè)計(jì)員工薪酬制度的目的是激勵(lì)員工高效率地工作。給予員工較高的薪酬,換取員工高效率的工作,對(duì)公司經(jīng)營(yíng)者來說是值得的。因?yàn)橥ㄟ^員工工作效率的提高而帶動(dòng)整個(gè)企業(yè)效率的提高所創(chuàng)造的價(jià)值會(huì)大大高于員工薪酬的增加額。同時(shí),在設(shè)計(jì)員工薪酬制度時(shí),也要考慮使員工的收入透明化,最大限度地實(shí)現(xiàn)公平。結(jié)語(yǔ)中國(guó)資本市場(chǎng)經(jīng)歷了二十年的高速發(fā)展，證券業(yè)也取得了長(zhǎng)足的進(jìn)步，作為證券行業(yè)一線窗口的證券營(yíng)業(yè)部，其人力資源管理相對(duì)落后的問題日益凸顯。本文就當(dāng)下證券營(yíng)業(yè)部人力資源管理方面的幾大突出問題進(jìn)行了研究和思考，然而這些問題的解決，不僅需要有理論方面的研究，更需要實(shí)踐方面的配合。任何解決問題的方法，都需要結(jié)合每個(gè)證券部的文化、規(guī)模、當(dāng)?shù)氐奶囟ń?jīng)營(yíng)環(huán)境等等諸多因素加以綜合的權(quán)衡。我國(guó)證券業(yè)的開放業(yè)已開始，國(guó)外的狼已經(jīng)來了，我們沒有理由不把這一關(guān)系國(guó)計(jì)民生的行業(yè)發(fā)展壯大。逆水行舟，不進(jìn)則退！本文在許多方面還有值得深挖的地方，這篇論文只是一個(gè)開始，只是我個(gè)人在證券行業(yè)人力資源管理研究方面的一個(gè)初步嘗試。今后，針對(duì)文中的提到的證券營(yíng)業(yè)部組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、招聘、培訓(xùn)、薪酬管