2022年人力資源工作心得

1、高品質(zhì)文檔2022年人力資源工作心得 員工是一個企業(yè)賴以生存和進展的基石，一個企業(yè)的問題一般都可歸結(jié)到人的問題。如何得到一只優(yōu)秀的員工隊伍往往成為困擾管理者的最大難題。而人力資源的組織與開發(fā)正是解決這一問題的關(guān)鍵。 一聘用員工1. 從需求開頭并不是高素養(yǎng)的人才都是你需要的，每個企業(yè)都應(yīng)當首先搞清晰自己的需求，我們曾經(jīng)犯過類似的錯誤，隨便地進行聘請，把員工看成一種可增值的資源進行儲備和積累，有一段時間甚至瘋狂地去參與各種人才見面會，通過各種渠道進行招募。但是之后就遇到了一個問題，那就是失去了標準。因為沒有準確的需求方案，導(dǎo)致聘請目標不明確，而單憑素養(yǎng)進行檢驗無疑是一件特別盲目而危急的事情，我們曾

2、經(jīng)在一次人才聘請會上選擇了至少10名被認為素養(yǎng)高的人員，但是由于公司并沒有供應(yīng)可供這些人員進行的準確項目，最終導(dǎo)致這些人員無事可做，更可怕的是這種現(xiàn)象還連續(xù)到老員工的身上，使他們感覺到特別擔心，客觀上起到了負面的作用，最終事實證明這一決策的錯誤之后，代價是全部招募到的人員全部在兩個月之內(nèi)離開了。因此在這里強調(diào)的是：不是每一個高水平高素養(yǎng)的人才都適合你的公司，也不是任何時候你都需要找到這樣的人用來取代或威逼你現(xiàn)有的員工?？辞逦愕男枨?，找到適合你的那一個，不能犯類似的錯誤，否則將為雞肋之類的事情發(fā)愁。 2. 去那里招募 目前招募員工的渠道許多，我們通常采納的有幾種： 1） 報紙電視 報紙電視是傳

3、統(tǒng)的媒體，不僅受眾廣，也是求職者主要的信息來源，因此到達率特別高，但是這種形式的弊端就是掩蓋面廣，你就必需面對大批蜂擁而至的求職者并且保持足夠的急躁去挨個檢驗、填表、面試乃至到最終厭倦疲憊冒著失去千里馬的危急把一大卷的應(yīng)聘資料丟到碎紙機里去，或者選擇做一個發(fā)瘋的伯樂。當然，假如你的目的是想找到大眾性的應(yīng)聘者并且需要數(shù)量可觀的狀況下報紙電視確定是一個不錯的選擇。 2） 供需見面會 現(xiàn)在各個地方都有專業(yè)的人才市場，并且定期地進行供需見面，這種形式的好處是針對性強，還有就是可以由需求者與供應(yīng)者直接見面，設(shè)置了第一道篩選的檢驗關(guān)口，提高了效率。但是這種形式顯而易見的弊端就是你不得不面對很多求職若渴的人

4、，而這些人往往是魚龍混雜，而且一般狀況是魚比龍多！需要你有一雙慧眼（最好是孫悟空的那一雙）在人群中一眼就能看到你將來的員工。另外的風險是你還必需看著手里拿著十幾份個人簡歷的人在分發(fā)自己的材料，這種狀況常常導(dǎo)致的是一種馬太效應(yīng)，即多的越多，少的越少。好的單位能獲得更多的選擇權(quán)限，而差的單位就不行避開門前冷落鞍馬稀的尷尬局面或者看上的人卻被捷足先登的狀況，也就無法怨天尤人了。雙向選擇，的確刺激。 3） 網(wǎng)絡(luò)聘請 對于專業(yè)技術(shù)人才來講，從網(wǎng)上進行聘請無疑是一種明智的選擇，緣由有 二，一是能上網(wǎng)的人一般都有比較高的個人素養(yǎng)和技能，適應(yīng)現(xiàn)今社會的潮流（當然不能一概而論）。二是顯示了聘請單位的實力和開闊的

5、視野，能夠?qū)嵭芯W(wǎng)絡(luò)聘請的單位往往在觀念上已經(jīng)超越了傳統(tǒng)的企業(yè)，特別適合現(xiàn)代人尤其是年輕人的口味，一般來講命中率是很高的，而且在初期接觸中可以實行電子郵件和電話通訊的方式，合則見，不合便BYEBYE，別無二話，用不著在面試不合適之后還要挖空心思查找一些既不刺傷對方自尊又能明確表達否定的委婉之辭，實在輕松開心。 4） 伴侶介紹 這是最古老的一種獵頭手段，但也是最有效的捷徑。這里沒有含情脈脈的摸索，也不需要艱苦卓絕的磨合，你的目標就在那里，你所做的只是一次直截了當?shù)恼勁?，對技能和人品的了解使你簡潔到一個詞：待遇。但是切忌水漲船高，在挖人的同時，自己的員工往往也面臨著被挖的可能，在你給5000，我給6

6、000的競標下醞釀的往往是成本的飚升和老員工日益積累的不滿，因此，挖人是一柄雙刃劍，如何得心應(yīng)手地使用是高手必需面對的問題。 在人力資源的組織上，進行合理的組合也是特別重要的。由于目前人員流淌性強，為保證一只穩(wěn)定的員工隊伍，適當進行一些階梯性組合是特別必要的。那專業(yè)人員來說，優(yōu)秀的專業(yè)人員共性普遍比較強，在管理上有很大難度，且不確定因素也較多。因此除了做好他們的穩(wěn)定工作之外，還應(yīng)在其他人員配備上下功夫。如協(xié)作一些專業(yè)水平稍差的人員進行協(xié)作，以達到培訓(xùn)學習的作用，還可招募一些應(yīng)屆畢業(yè)生，他們雖然沒有很強的專業(yè)力量和實踐閱歷，但是有較高的素養(yǎng)和提升空間，性能價格比特殊好，作為公司自己培育的人才是特

7、別劃算的。以上這幾種人員的組合基本上就能使整個隊伍保持一種較高的水準、較強的學習力量和較穩(wěn)定的進展 3. 如何面試 然后呢？然后一般就是面試了。 面試是一件很難的事情，如何不錯殺一個，也不漏網(wǎng)一人，是一個很難把握的平衡技巧。有的人很擅長夸夸其談，擅長表現(xiàn)自己，但是并不肯定金玉其內(nèi)，有的人訥于言止，也并不肯定敗絮其中。這里很關(guān)鍵的是透過現(xiàn)象看本質(zhì)。一般說來，參與面試的人往往會因為牽涉自己的命運或?qū)矶o急，因此不妨先穩(wěn)定其心情，問一些求職者確定早已預(yù)備的問題或閑聊一些話題，比如姓名、畢業(yè)學校、學的專業(yè)等等，待到其心情穩(wěn)定下來之后即可進入實質(zhì)性的提問，這時的問題最好要出乎求職者的意外，且依據(jù)需要指

8、定提問的節(jié)奏和內(nèi)容，最好的方式是能找到求職者話語中的漏洞并用嚴謹?shù)囊?guī)律把求職者逼到不能自圓其說的地步，然后觀看其應(yīng)付突發(fā)大事的力量。在考察過程中，著重要考察的是以下幾個方面：全面性（學問面）、警覺性（反應(yīng)）、聽從性、規(guī)律思維力量（推理和推斷）、學習力量和人品。 4. 最終決策 面試之后，面臨的就是一個決策問題。綜合獲得的各種信息，基本上對參與面試的人已經(jīng)有了初步的熟悉，現(xiàn)在就需要依據(jù)自己的詳細需求進行篩選。在對參加者打分的同時，也要留意職位與求職者之間的匹配度，既不能讓大馬拉小車，又不能讓小馬拉大車。另外面試中的人品因素至關(guān)重要，這主要說的是求職者是否具備應(yīng)有的職業(yè)人員素養(yǎng)，是否坦誠，是否肯正

9、視自己的缺點和錯誤，這對將來的進展起著特別關(guān)鍵的作用。當然這之后就是電話通知，無論是不是已經(jīng)錄用對方，都要給對方一個明確的答復(fù)，并且強調(diào)感謝對方樂觀參加并支持了本公司的聘請活動，這對樹立公司的良好社會形象很有關(guān)心。 二. 培訓(xùn) 幾乎每個企業(yè)的管理者都盼望員工能得到培訓(xùn)，幾乎全部的老板都認為培訓(xùn)是當務(wù)之急，然而畢竟怎么對員工進行培訓(xùn)，實行什么樣的培訓(xùn)最適合企業(yè)的詳細狀況，則不是每個老板都能夠說得清晰的，其實培訓(xùn)遠遠不是把員工集中在培訓(xùn)教室里，象上學一樣給他們講課，然后考試，這種看法太淺薄了。 在現(xiàn)代企業(yè)里，培訓(xùn)的重要性可以說是無與倫比，有句流行的話叫做培訓(xùn)是最好的福利，可略見一斑。 1. 崗前培

10、訓(xùn) 每一個新員工上崗之前都應(yīng)當?shù)玫綅徢芭嘤?xùn)，這關(guān)系到員工進入工作狀態(tài)的快慢和對自己工作的真正理解以及對自我目標的設(shè)定。這種培訓(xùn)一般由人事主管和部門主管進行，除了對工作環(huán)境的介紹和同事間的介紹之外，最重要的是對企業(yè)文化的介紹，包括企業(yè)的經(jīng)營理念，企業(yè)的進展歷程和目標，通俗地講，就是告知新員工我們公司是什么樣的一個企業(yè)，我們的輝煌歷史如何，我們在同業(yè)之間的地位如何，誰是我們最主要的競爭對手，我們想把公司帶到什么地方去等等，告知員工我們想做什么，這很重要。在很長一段時間內(nèi)，員工會牢記這些并且通過對其他人（家人和伴侶）的再描述強化這些，從而深化到意識深處，而且一朝形成，就不會輕易轉(zhuǎn)變，一個員工可能不會

11、記得昨天在辦公室里發(fā)生了什么，但他肯定不會遺忘頭一天上班公司主管對他說的話。 2. 培訓(xùn)技巧 培訓(xùn)的目的是想讓每一個參加培訓(xùn)的人員得到學問的補充和技能的提高，因此其主動性非常重要，對于傳統(tǒng)的填鴨式培訓(xùn)早已被培訓(xùn)專家所不齒，因為那樣的效果甚微而且還會引發(fā)逆反心理。最好的培訓(xùn)往往是員工自發(fā)地要求進行培訓(xùn)，因此肯定要對員工的培訓(xùn)懇求非常重視，因為這是最好的培訓(xùn)時機，一旦員工發(fā)覺自己在工作中存在不足并且亟待解決的時候培訓(xùn)往往是他們首先作出的反應(yīng)，抓住他們的需求，能起到事半功倍的作用。培訓(xùn)的形式是多種多樣的，不見得要選派出去參與固定的培訓(xùn)班，也不見得肯定要請到什么專家來強迫大家一起坐下來聽，主管對員工的

12、每次談話都可以被視作一種培訓(xùn)，老員工對新員工的關(guān)心也是培訓(xùn)，在每一個項目每一件事情上對員工的嚴格要求和把關(guān)也是一種非常重要的培訓(xùn)。可以說培訓(xùn)貫穿在日常工作的每一個細節(jié)中，連翻閱報紙，在互聯(lián)網(wǎng)上沖浪都是不同形式的培訓(xùn)，在公司中必需樹立一個觀念，那就是培訓(xùn)無處不在。 3.培訓(xùn)與學習 培訓(xùn)與學習是密不行分的，每一個擁有培訓(xùn)欲望的員工都是學習新學問的忠實愛好者，除了書本上的學習之外，新的資訊時代已經(jīng)使太多的信息沖擊人的頭腦，包括菁華和垃圾，每個人未必都能理智地從中吸取養(yǎng)分，因此溝通變得非常重要，抽時間大家坐在一起談天，說說新近發(fā)生的事情，是一種學習的好方法，每一個人都能從他人對事情和世界的理解中或多或

13、少地得到與自己不同的生活內(nèi)容，也可能因此而激發(fā)學習的欲望，幾乎每一個好點子都是一些人有意無意談天或者說進行思維碰撞而產(chǎn)生出來的，因此不要吝嗇你的語言和想法，哪怕它很不成熟。而在這個過程中對大事的不斷完善則可被看作是對每個人最好的培訓(xùn)。 4. 培訓(xùn)實施 當然最傳統(tǒng)的培訓(xùn)還是專家傳授，因為在每個領(lǐng)域內(nèi)這些專家無論是站的高度還是解決問題的技巧極其深度都會比一般人要強許多，因此借助專家的力氣當然是不行忽視的，培訓(xùn)實施后最重要的莫過于考核，這是對培訓(xùn)效果的評估，因此千萬不要把這個環(huán)節(jié)流于形式。培訓(xùn)是否達到了預(yù)期的目的，專家教授的水平如何，這些都能在一次客觀公正的考核中得到體現(xiàn)和驗證，因此任何時候都應(yīng)當留

14、意培訓(xùn)是一個全過程，除非你不想有所作為，否則把握好每一個環(huán)節(jié)，尤其是考核。 5. 培訓(xùn)應(yīng)留意的問題 培訓(xùn)不能讓參加者產(chǎn)生不快，不要因為占用了被培訓(xùn)人員個人時間或者因為糟糕的培訓(xùn)場地而導(dǎo)致被培訓(xùn)人員的不快，這些小事會使培訓(xùn)效果大打折扣，因為相對被培訓(xùn)人員的受訓(xùn)欲望和培訓(xùn)的投入來講，這實在是得不償失，要留意其中的細節(jié)。你不能要求每一個參加者都具有很高的覺悟和樂觀性，你所能做的就是盡量為其供應(yīng)一次好的機會，并且讓你的參加者能夠理解你（或者公司）為其作出的一切。還有一個關(guān)鍵問題就是搞清晰你的員工是否需要培訓(xùn)。培訓(xùn)不是一個主觀的活動，不是主管認為怎樣就是怎樣。培訓(xùn)是有其客觀規(guī)律的，是有其局限性的，針對不

15、同的員工有不同的培訓(xùn)措施。比如一些新員工急需的就是技能上的提高和公共學問的補充，但是對于老員工來講，這些已經(jīng)對他們構(gòu)不成任何吸引，找到他們的問題，刺激他們的需求，才能有效地制訂出合理的培訓(xùn)方案，有的放矢。 三. 人事政策開發(fā) 1. 員工手冊 制訂一本實事求是的員工手冊對于一個公司來講是相當重要的，它不僅是企業(yè)全部政策的薈粹大成，也是員工各種行為規(guī)范、道德標準的依據(jù)。系統(tǒng)的員工手冊編制并不難，難的是如何讓它能夠適合自己公司的實際狀況，詳細說來，就是對本公司員工最關(guān)注的一些問題作出具體的規(guī)定和解釋。一般對于一個公司來講，最受關(guān)注的不外是員工的權(quán)利和義務(wù)兩個方面。詳細說來，員工往往對下面幾個問題最為

16、敏感。一是薪酬待遇，包括基礎(chǔ)工資、發(fā)放形式、加薪方法等；二是福利待遇，包括各種保險的落實、加班規(guī)定和各種假期規(guī)定。所以對這兩點投入最大的精力將其完善是至關(guān)重要的，這樣可以最大程度削減勞資之間的糾紛，最大限度提高員工的樂觀性。員工手冊中另一重要部分是獎懲方法，只有公正劃一的獎懲措施，才能保證員工能時時規(guī)范自己的行為，保持良好的道德操守。以上這幾點可以說是員工手冊的基石。 此外在員工手冊中還應(yīng)多進行關(guān)注的焦點是勞動合同。勞動合同肯定不是形同虛設(shè)，因為它簽署之后就具備了相應(yīng)的法律效力，因此對于其中的每一條款都應(yīng)當仔細對待。假如公司盼望在其中體現(xiàn)一些避稅等方面的問題則更應(yīng)當慎重從事，與員工做好溝通工作

17、，以確保雙方的利益不受損害，同時能夠盡可能地約束雙方的行為，保證穩(wěn)固的合作關(guān)系。 2. 政策貫徹實施 政策制訂好以后，面臨的就是一個實施問題。對于一個公司來講，這種管理制度的建立和完善往往是一個漫長的過程。一般可實行進行局部培訓(xùn)、主管教授、總經(jīng)理談話等形式將其貫徹到每名員工。在其中，總經(jīng)理談話的方式往往能收到很好的效果，因此建議作為管理者來講，總經(jīng)理應(yīng)當形成定期與員工交談溝通的習慣，傾聽員工的埋怨或者建議，定期把握員工的動態(tài)，并依據(jù)實際狀況對公司相應(yīng)政策進行調(diào)整。 在實施上，肯定要做到令行禁止，公正對待。對于每個公司來講，都有一些特別員工，或者因為自恃專業(yè)力量強，或者自恃資格老不把公司的規(guī)章放

18、在眼中，這些都是造成制度政策難以貫徹落實的最大障礙，往往也是公司運作中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，因此應(yīng)當著重予以解決，以防止造成不良影響。只有把這些問題隱患消退，管理才能真正實施下去。 3. 政策修訂 政策不是永久性的，它可以依據(jù)實際狀況進行不斷修訂完善，但是政策的修訂肯定要留意對事不對人，無論是什么特別的人物，也不能因此而更改政策，只有客觀公正的政策體系才能保證公司的良好運作，規(guī)章建立起來之后，可以完善，可以調(diào)整，但是不能更改，以保持政策的嚴厲性。這里牽涉一個實事求是的問題，有時會遇到政策不能解決的區(qū)域，或者與政策相抵觸，這時應(yīng)當先著手解決問題，然后從政策的根源上查找是不是有不合理之處，并加以修正。政策的

19、修訂一般在其制訂后半年到一年之間進行一次大的修訂，以后就進入相對的穩(wěn)定期，不再作出大的調(diào)整了。依據(jù)閱歷，在這半年到一年的時間內(nèi)，足可以暴露原來政策中的一些漏洞與不足，以及員工對政策的評價和看法，適時地搜集并整理，對最終得到一份符合詳細公司狀況的政策會有很大關(guān)心。 4. 政策評估 政策的好壞是有詳細標準的，因此對政策應(yīng)當進行效果評估。評估的參加者應(yīng)當是員工代表、管理層人員以及政策的制訂、修訂者。評估的原則當然是公正客觀，但也應(yīng)當留意依據(jù)詳細狀況把握實事求是的原則。政策評估應(yīng)當在政策進行修訂完之后一段時間內(nèi)進行，以確保其中的內(nèi)容多為員工所體會。在評估中重量最重的當然應(yīng)非員工莫屬。因為員工的看法往往代表著一些傾向，甚至一種潮流，因此應(yīng)當仔細對待，謹慎處理。 四. 績效管理 1. 績效管理的必要性 績效管理無論是對大公司還是小公司都會帶來同樣多的好處，它能關(guān)心經(jīng)營者見空公司的前進方向，為明智的戰(zhàn)略管理決策供應(yīng)信息，制造有利的環(huán)境，使頑強的工作團隊相互協(xié)作，也給每個員工供應(yīng)對其績效的期望標準，使其了解如何獲得做好工作所必需的資源和支持。另外還能鼓舞公司不斷改進工作流程，建立一個公正而富有激勵作用的酬勞和嘉獎制度 2. 目標與管理 對于個體的績效管理，我們的做法是將工作中的主要因素進行分解量化，對于一個員工來講，可能牽涉到的因素有：工作主動性、工作力量、合作精神、工作業(yè)績、職業(yè)道德操