中、基層員工PBC績效考核辦法(試行)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上專心-專注-專業(yè)中、基層員工PBC績效考核辦法（試行）【目的】第一條 強(qiáng)化以責(zé)任結(jié)果為導(dǎo)向的價值評價體系，不斷提高人均效益，增強(qiáng)公司的整體核心競爭力。第二條 適應(yīng)公司業(yè)務(wù)變革和功能型工作文化向流程型、時效型工作文化的轉(zhuǎn)變，促進(jìn)跨部門團(tuán)隊及與之相適應(yīng)的團(tuán)隊文化的建設(shè)。第三條 進(jìn)一步優(yōu)化原有的績效考核制度，解決考核實踐中出現(xiàn)的“多績效評價者、多角色、矩陣式”運作方式中的問題，逐步形成全公司統(tǒng)一、完善、均衡的績效考核制度。【適用范圍】第四條 本辦法適用于中層干部和基層已轉(zhuǎn)正員工。第五條 試用期間的員工考核按照新員工試用期綜合考核辦法執(zhí)行。【理念】第六條 員工的工作分為本部門

2、工作和跨部門團(tuán)隊的工作，沒有派出的概念。第七條 績效考核是立足于員工現(xiàn)實工作的考核，強(qiáng)調(diào)員工的工作表現(xiàn)與工作要求相一致，而不只是基于其在本部門或在公司的工作年限進(jìn)行評價。第八條 作為基于績效管理思想的績效考核方法，績效考核必須自然地融入部門日常管理工作中，才有其存在價值。雙向溝通的制度化、規(guī)范化，是考核融入日常管理的基礎(chǔ)。第九條 通過績效輔導(dǎo)幫助下屬提升能力，與完成管理任務(wù)同樣都是管理者義不容辭的責(zé)任?！驹瓌t】第十條 結(jié)果導(dǎo)向原則：工作態(tài)度和工作能力應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)在工作績效的改進(jìn)上?？己藨?yīng)該引導(dǎo)員工用正確的方法做正確的事，不斷追求工作效果。第十一條 目標(biāo)承諾原則：考核期初雙方應(yīng)對績效目標(biāo)達(dá)成共識，被

3、考核者須對績效目標(biāo)進(jìn)行承諾。目標(biāo)制訂和評價應(yīng)體現(xiàn)依據(jù)職位分類分層的思想。第十二條 考、評結(jié)合原則：考核期初部門應(yīng)界定績效評價者，評價時，須充分征求績效評價者的意見與評價，并依此作為考核依據(jù)；績效評價者應(yīng)及時提供客觀的反饋。第十三條 客觀性原則：以日常管理中的觀察、記錄為基礎(chǔ)，注意定量與定性相結(jié)合，強(qiáng)調(diào)以數(shù)據(jù)和事實說話?！究己诵问健康谑臈l 中層干部，采用月度PBC績效考核形式，即在月度結(jié)束時，由直接上級依據(jù)下屬該月度的個人業(yè)績承諾進(jìn)行考核。月度績效考核結(jié)果是中層干部年度綜合評議的重要輸入。第十五條 基層員工的PBC考核分為周PBC績效考核、月度PBC績效考核兩種考核形式，各部門可按照以下的原則

4、，根據(jù)本部門實際情況確定各族員工的具體考核形式，但要求部門內(nèi)保持一致。1、周PBC績效考核：適用于基層員工，指在周度結(jié)束時，由直接上級依據(jù)下屬該周的個人業(yè)績承諾而進(jìn)行的考核，月度匯總，按平均結(jié)果劃定月度等級。2、月度PBC績效考核：適用于基層員工，指在月度結(jié)束時，由直接上級依據(jù)下屬該月的個人業(yè)績承諾而進(jìn)行的考核。3、行政管理部可根據(jù)實際需要組織對基層員工每三個月為單位進(jìn)行一次季度綜合評定（綜合評定為三次評定月度成績的匯總）。月度考核（或匯總）結(jié)果是基層員工季度綜合評定的重要輸入，季度綜合評定是基層員工年度綜合評議的重要輸入。第十六條 生產(chǎn)一線初級技師、操作技工、普工（司機(jī)等）等采用核算定額工資

5、為主的人事考核，每月實施一次。第十七條 參加跨功能部門團(tuán)隊的成員根據(jù)項目進(jìn)展情況，進(jìn)行項目階段審視。項目組負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)項目階段評價結(jié)果及其應(yīng)用。【考核關(guān)系】第十八條 行政管理部按以下原則落實本系統(tǒng)各類員工的績效考核責(zé)任關(guān)系，并及時根據(jù)組織調(diào)整、人事任免、人員異動等情況及時進(jìn)行調(diào)整和落實。（見附件二中、基層員工PBC績效考核責(zé)任關(guān)系表） 考核角色考核對象績效評價者考核責(zé)任者考核復(fù)核者備案者中層干部項目負(fù)責(zé)人或業(yè)務(wù)接口部門負(fù)責(zé)人或無直接上級、分管副總經(jīng)理行政管理部總公司人力資源管理部非操作族基層員工項目負(fù)責(zé)人或業(yè)務(wù)接口部門負(fù)責(zé)人或無直接上級、部門負(fù)責(zé)人一級部門負(fù)責(zé)人、分管副總行政管理部操作族員工直接

6、上級、部門負(fù)責(zé)人一級部門負(fù)責(zé)人、分管副總行政管理部【基本程序】第十九條 考核可分為三個階段，即績效目標(biāo)制定階段（考核期初）、績效輔導(dǎo)階段（考核期中）、考核及溝通階段（考核期末）三個階段，這三個階段是緊密關(guān)聯(lián)、相互融合和共同促進(jìn)的。（詳見附件一中、基層員工PBC績效考核操作程序）生產(chǎn)一線初級技師、操作技工和普工等，根據(jù)崗位性質(zhì)，對該類員工的考核一般只是實施考核與溝通（考核期末）一個階段。操作程序參照附件一中、基層員工PBC績效考核操作程序中考核及溝通階段的流程原則執(zhí)行?！究冃繕?biāo)制定階段】第二十條 該階段直接上級與員工應(yīng)就績效考核目標(biāo)達(dá)成共識，共同制定“個人業(yè)績承諾”（PBC）；制訂的個人業(yè)績承

7、諾應(yīng)符合SMART原則。（見附件三月度PBC考核表、附件四周PBC考核表）第二十一條 個人業(yè)績承諾目標(biāo)的主要來源：1、來源于部門總目標(biāo)，體現(xiàn)出該職位對總目標(biāo)的貢獻(xiàn)。2、來源于跨部門團(tuán)隊或業(yè)務(wù)流程最終目標(biāo)，體現(xiàn)出該職位對跨部門團(tuán)隊目標(biāo)或流程終點的支持。3、來源于職位應(yīng)負(fù)責(zé)任等。第二十二條 個人業(yè)績承諾目標(biāo)之主要內(nèi)容：1、結(jié)果目標(biāo)承諾：員工承諾的本人在考核期內(nèi)所要達(dá)成的績效結(jié)果性目標(biāo)，以支持部門或項目組團(tuán)隊總目標(biāo)的實現(xiàn)。2、執(zhí)行措施承諾：為達(dá)成績效結(jié)果性目標(biāo)，員工應(yīng)通過什么方法及關(guān)鍵措施，以確保結(jié)果目標(biāo)的最終達(dá)成。3、團(tuán)隊合作承諾：為保證團(tuán)隊整體績效的達(dá)成，更加高效的促進(jìn)關(guān)鍵措施的執(zhí)行和結(jié)果目標(biāo)的

8、達(dá)成，員工須就交流、參與、理解和相互支持等方面進(jìn)行承諾?！究冃лo導(dǎo)階段】第二十三條 該階段是直接上級輔導(dǎo)員工共同達(dá)成目標(biāo)/計劃的過程，也是直接上級收集及記錄員工行為/結(jié)果的關(guān)鍵事件或數(shù)據(jù)的過程。第二十四條 該階段管理者應(yīng)注重在部門內(nèi)建立健全“雙向溝通”制度，包括周/月例會制度、周/月總結(jié)制度、匯報/述職制度、關(guān)鍵事件記錄、工作日志制度、周工作記錄制度等?！究己思皽贤A段】第二十五條 該階段直接上級綜合收集到的考核信息，對照被考核者的個人業(yè)績承諾，做出客觀的評價。評價結(jié)果經(jīng)考核復(fù)核者同意后，經(jīng)過充分準(zhǔn)備，就考核結(jié)果向員工進(jìn)行正式的反饋溝通。第二十六條 對于主要精力投入到跨部門項目工作中的人員，部

9、門在進(jìn)行績效考核時，原則上采用項目組的評價結(jié)果；若有不同意見，須與項目組充分溝通，達(dá)成一致。【考核信息】第二十七條 各級管理者可征詢員工對信息來源的意見，共同確定信息收集的渠道和方式。一般有以下幾種：1、績效評價者提供的該員工的事實記錄或證明材料。2、員工的定期工作總結(jié)及日常關(guān)鍵行為記錄材料。3、直接上級與員工溝通過程中積累的與績效有關(guān)的信息。4、相關(guān)部門同事或同一團(tuán)隊成員提供的該員工在協(xié)作方面的反饋意見或證明材料?！究己素?zé)任】第二十八條 員工的各級管理者、績效評價者和員工共同承擔(dān)考核責(zé)任。1、考核責(zé)任者：綜合各績效評價者提供的意見和依據(jù)，對照被考核者的個人業(yè)績承諾，做出客觀的評價?？己素?zé)任者

10、對員工考核結(jié)果的公正性、合理性負(fù)責(zé)。2、績效評價者：根據(jù)員工個人業(yè)績承諾的達(dá)成情況，做出客觀的評價并提供客觀事實依據(jù)；若員工沒有參與到跨部門團(tuán)隊工作的，其所在部門直接上級就是員工的唯一績效評價者?？冃гu價者對績效評價的公正性、公平性和事實依據(jù)的真實性負(fù)責(zé)。3、考核復(fù)核者：對考核結(jié)果負(fù)有監(jiān)督、指導(dǎo)及統(tǒng)籌部門考核尺度的責(zé)任?？己藦?fù)核者若對考核責(zé)任者的評價有疑義，應(yīng)在同考核責(zé)任者溝通協(xié)調(diào)的基礎(chǔ)上修正員工的考核結(jié)果。4、備案者：負(fù)責(zé)備案對應(yīng)員工的績效考核結(jié)果，并監(jiān)督其應(yīng)用?！緶贤ㄘ?zé)任】第二十九條 績效評價者有責(zé)任根據(jù)該員工目標(biāo)的達(dá)成情況以及考核等級的定義，給出該員工建議的評價等級以及優(yōu)缺點信息，評價時

11、向員工所在部門及時準(zhǔn)確地反饋。（見附件五員工績效意見反饋表）第三十條 考核責(zé)任者必須就考核結(jié)果向員工進(jìn)行正式的面對面的反饋溝通，內(nèi)容包括肯定成績、指出不足及改進(jìn)措施，共同確定下一階段的個人績效目標(biāo)（含績效改進(jìn)目標(biāo)）。對于考核結(jié)果為“需改進(jìn)”者，還需特別制定限期改進(jìn)計劃?！酒渌?zé)任】第三十一條 若被考核者不認(rèn)同考核者對自己的評價，可在相應(yīng)考核表的“員工意見欄”表述?？己藦?fù)核者有責(zé)任就員工的不同意見與考核責(zé)任者溝通，給出處理意見，并就處理意見與員工進(jìn)行溝通。第三十二條 被考核者如果對考核復(fù)核者的處理意見仍有異議，可向行政管理部提出書面申訴。申訴受理者需在受理日起5個工作日內(nèi)作出處理，并將處理意見反

12、饋給申訴人。【考核結(jié)果】第三十三條 考核等級之定義如下表：等 級摘 要參考比例杰出A(90分以上)實際績效經(jīng)常顯著超出預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的各個方面都取得特別出色的成績。15* 四舍五入，最少為1人；* D級比例不做硬性要求，C級加上D級的比例需嚴(yán)格控制在40。良好B(7589分)實際績效達(dá)到或部分超過預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的主要方面取得比較突出的成績。45正常C(6074分)實際績效基本達(dá)到預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，無明顯的失誤。40%需改進(jìn)D(60分以下)實際績效未達(dá)到預(yù)期計

13、劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在很多方面或主要方面存在著明顯的不足或失誤。生產(chǎn)一線初級技師、操作技工和普工采用每月核算定額工資為主的人事考核方式，具體考核結(jié)果在工資核算中體現(xiàn)。對該類員工的每月考核，不要求劃分等級。【考核結(jié)果應(yīng)用】第三十四條 考核結(jié)果應(yīng)用于員工的薪酬管理、晉升管理、培訓(xùn)發(fā)展、榮譽(yù)管理、末位淘汰、崗位調(diào)配等方面。【組織分工】第三十五條 績效考核的組織分工除按照員工績效管理規(guī)定第二十四條規(guī)定的原則執(zhí)行外，還須按以下原則進(jìn)行：月度PBC考核完畢，各部門經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)向行政管理部上報本部門考核總結(jié)情況（使用附件六部門月度員工績效考核結(jié)果上報表）。 【解釋、修訂和廢止】第三十六條 本制度的解

14、釋、修訂和廢止權(quán)歸行政管理部?！旧А康谌邨l 本制度自頒布之日起開始生效。原發(fā)文件內(nèi)容與本制度有沖突時，以本制度為準(zhǔn)?！緦嵤康谌藯l 各部門可在本制度的原則范圍內(nèi)進(jìn)行細(xì)化，并組織實施?！靖郊扛郊?中、基層員工PBC績效考核操作程序附件二 中、基層員工PBC績效考核責(zé)任關(guān)系表附件三 月度PBC考核表附件四 周PBC考核表附件五 員工績效評價反饋表附件六 部門月度員工績效考核結(jié)果上報表附件一 中、基層員工PBC績效考核操作程序【績效目標(biāo)制訂階段】【績效輔導(dǎo)階段】【績效考核及反饋階段】考核期初考核期中開始績效輔導(dǎo)跟蹤、檢查、記錄 考核雙方下發(fā)考核通知行政管理部重復(fù)02制定并簽署考核期內(nèi)個

15、人業(yè)績承諾和具體執(zhí)行措施考核雙方員工自述被考核者分流征求相關(guān)負(fù)責(zé)人意見直接上級（一級考核者）相關(guān)負(fù)責(zé)人評價，反饋給一級考核者各相關(guān)負(fù)責(zé)人一級考核直接上級（一級考核者）二級考核上級的上級（二級考核者）反饋溝通直接上級與員工（考核雙方）結(jié)果經(jīng)分管副總上報行政管理部審核歸檔各部門結(jié)果備案總公司人力資源管理部、行政管理部結(jié)束月初員工績效考核表（附件三、四）一個工作日內(nèi)員工績效意見反饋表（附件五）員工績效意見反饋表（附件五）員工績效考核表（附件三、四）部門月度員工考核結(jié)果上報表（附件六）部門月度員工考核結(jié)果上報表（附件六）員工績效考核表（附件三、四）兩個工作日內(nèi)一個工作日內(nèi)月度，一個工作日內(nèi)月PBC，三

16、個工作日內(nèi)部門月度員工考核結(jié)果上報表（附件六）月度，一個工作日內(nèi)0102030405060708091011操作流程圖：操作流程說明：（績效目標(biāo)制訂階段）01 制定并簽署階段（周、月）個人業(yè)績承諾和具體執(zhí)行措施員工根據(jù)直接上級或相關(guān)項目負(fù)責(zé)人制定的個人業(yè)績承諾和自己的角色/職位應(yīng)負(fù)責(zé)任，制定自己的個人業(yè)績承諾，并與直接上級、相關(guān)負(fù)責(zé)人共同協(xié)商后簽署。（績效輔導(dǎo)階段）02 績效輔導(dǎo)跟蹤、檢查、反饋通過在部門內(nèi)建立健全“雙向溝通”制度，實施績效跟蹤，輔導(dǎo)員工共同解決問題，根據(jù)實際的工作情況對目標(biāo)進(jìn)行必要調(diào)整、收集與記錄員工行為/結(jié)果關(guān)鍵事件與數(shù)據(jù)等工作。（考核及反饋階段）03 下發(fā)考核通知在考核通

17、知日，由行政管理部下發(fā)考核通知。（月度由行政管理部確定一個固定時間，月度一般為次月第一個工作日）04 員工自述員工依據(jù)個人業(yè)績承諾內(nèi)容的履行情況，在考核表的“結(jié)果欄”逐一填寫，在1個工作日內(nèi)完成。05 一級考核者分別征求相關(guān)負(fù)責(zé)人意見對于參加跨部門工作的員工，直接上級應(yīng)依據(jù)考核關(guān)系和員工工作的相關(guān)性，利用電話、討論、E-Mail等方式，用員工績效意見反饋表，分別征求各相關(guān)負(fù)責(zé)人意見，并注明意見反饋的截止時間（2個工作日內(nèi)）。06 各相關(guān)負(fù)責(zé)人評價并提交給一級考核者各相關(guān)負(fù)責(zé)人在接到部門的征求意見信息后的2個工作日內(nèi)，根據(jù)員工在業(yè)務(wù)中個人業(yè)績承諾的達(dá)成情況和考核等級定義，提供考核意見和客觀事實，

18、向部門及時準(zhǔn)確的反饋。為了保證信息反饋的準(zhǔn)確性，各相關(guān)負(fù)責(zé)人也可向部門征求員工工作情況、技能情況的反饋。07 一級考核直接上級綜合收集到的考核信息，對照被考核者的職位應(yīng)負(fù)責(zé)任和考核期初的各項承諾，以及上級給自己部門（組織）確定的考核比例，客觀、公正的對員工進(jìn)行評價。評價工作須在2個工作日完成。若員工全職在某項目或團(tuán)隊中工作，功能部門直接主管應(yīng)充分尊重項目組的評價意見。08 二級審核直接上級的上級為二級考核者，對考核結(jié)果負(fù)有監(jiān)督、指導(dǎo)責(zé)任，保證不同的一級考核者之間的一致性。若二級考核者修改了一級考核者的考核結(jié)果，應(yīng)向一級考核者反饋。不得未與直接上級溝通就擅自更改考核結(jié)果。審核工作須在2個工作日內(nèi)

19、完成。09 反饋溝通直接上級經(jīng)過充分準(zhǔn)備后，就考核結(jié)果在1個工作日內(nèi)與員工進(jìn)行正式的溝通反饋。對于考核為“需改進(jìn)”的，需特別制定限期改進(jìn)計劃。如果雙方溝通之后，員工仍有異議的，可在考核表“員工意見欄”直接表述，也可向考核者的上級或行政管理部申訴。申訴的受理者需在受理日起3個工作日內(nèi)作出處理，并將處理意見反饋給申訴人。10 結(jié)果經(jīng)分管副總上報行政管理部審核歸檔1個工作日內(nèi)，各部門填寫部門月度員工考核結(jié)果上報表，上報分管副總，分管副總對結(jié)果進(jìn)行審核后報行政管理部審核、報批、反饋給各部門后歸檔。11 結(jié)果備案1個工作日內(nèi)，行政管理部按備案的規(guī)則統(tǒng)一實施備案。 附件二中、基層員工PBC績效考核責(zé)任關(guān)系

20、表填表說明： 1、本表格的確認(rèn)人為部門正職，部門正職應(yīng)充分征求部門其他負(fù)責(zé)人的意見。分管副總和行政管理部領(lǐng)導(dǎo)審核。2、請嚴(yán)格按照中基層員工PBC績效考核辦法確認(rèn)績效考核方式和考核責(zé)任關(guān)系。3、考核責(zé)任人的職務(wù)必須是經(jīng)公司確認(rèn)的。系 統(tǒng)： 部 門： 確認(rèn)人：序號姓名/工號職位名稱績效考核方式考核責(zé)任人考核復(fù)核者備注職務(wù)（位）姓 名職務(wù)（位）姓 名123456789101112131415行政管理部： 部門：分管副總：附件三月度PBC考核表一、基礎(chǔ)信息姓名工號崗位部門現(xiàn)階段部門KPI和項目組主要目標(biāo)：本職位應(yīng)負(fù)責(zé)任：二、（ ）月份工作任務(wù)與承諾：序號主要工作權(quán)重投入時間段工作中角色績效評價者完成時

21、間123456接上表序號工作目標(biāo)或KPI承諾主要計劃與措施完成情況（期末自評）123456三、計劃與承諾溝通記錄（考核期初，直接上級/考核責(zé)任人與員工就上述內(nèi)容進(jìn)行溝通的記錄）溝通時間 （考核期初）溝通地點溝通要點（由員工記錄調(diào)整部分）員工簽字直接上級/考核責(zé)任人簽字四、本月考核結(jié)果（下表的“序號” 對應(yīng)所指以上第二項“工作任務(wù)與承諾”）序號評價意見建議等級12345（考核責(zé)任人）直接上級意見結(jié)果：優(yōu)秀A（ ）良好B（ ）正常C（ ）需改進(jìn)D（ ）意見： 簽名： 時間：（考核復(fù)核者）上級的上級意見 簽名： 時間：員工意見和改進(jìn)措施 簽名： 時間：姓名/工號職位工作期間 年 月 日 年 月 日本周主要工作任務(wù)及目標(biāo)權(quán)重采取的措施完成總結(jié)（期末自評）考核考核說明10.950.80.650.520.950.80.650.530.950.80.650.540.950.80.650.550.950.80.650.560.950.80.650.5調(diào)整期初計劃溝通要點（由員工記錄）：員工簽字： 直接上級簽字：考核分合計=（各項權(quán)重×該項評價等級×100）：本周評價： 考核責(zé)任人簽字： 日期： 上級的上級/考核復(fù)核者的復(fù)核意見：考核復(fù)核者簽字： 日期： 說明：1、周PBC由員工與其直接上級于每周一商定，各項計劃的權(quán)重之和為1