薪酬管理劉昕

1、. 第五章第五章薪酬水平及其外部競爭性薪酬水平及其外部競爭性.開篇案例開篇案例聯(lián)想的薪酬就這樣和國際接軌（聯(lián)想的薪酬就這樣和國際接軌（3-13-1） 自聯(lián)想收購自聯(lián)想收購IBM PCIBM PC業(yè)務(wù)后，一家中國企業(yè)如何設(shè)計一種兼顧本業(yè)務(wù)后，一家中國企業(yè)如何設(shè)計一種兼顧本土和國際行情的國際薪酬體系，一直受到人們關(guān)注。如今，楊元慶土和國際行情的國際薪酬體系，一直受到人們關(guān)注。如今，楊元慶21752175萬港元高薪再一次把公眾視線聚集到聯(lián)想集團的薪酬問題上。萬港元高薪再一次把公眾視線聚集到聯(lián)想集團的薪酬問題上。 “這樣的收入在美國也不算低了，但我們內(nèi)部員工的工資卻比美這樣的收入在美國也不算低了，但我

2、們內(nèi)部員工的工資卻比美國低多了。國低多了?！币晃徊辉竿嘎缎彰穆?lián)想集團員工說。聯(lián)想集團雖然一位不愿透露姓名的聯(lián)想集團員工說。聯(lián)想集團雖然從收購從收購IBM PCIBM PC時就進行了薪酬的國際化調(diào)整，員工薪酬體系也發(fā)生時就進行了薪酬的國際化調(diào)整，員工薪酬體系也發(fā)生了相應(yīng)變化，但與國際化接軌的目標(biāo)還沒有實現(xiàn)。我該怎么辦？了相應(yīng)變化，但與國際化接軌的目標(biāo)還沒有實現(xiàn)。我該怎么辦？” .開篇案例開篇案例聯(lián)想的薪酬就這樣和國際接軌（聯(lián)想的薪酬就這樣和國際接軌（3-23-2） 高管率先與國際接軌高管率先與國際接軌 聯(lián)想集團日前披露的年報顯示，楊元慶聯(lián)想集團日前披露的年報顯示，楊元慶20052005財年的年

3、薪為財年的年薪為21752175萬港元，是前年度的萬港元，是前年度的424424萬港元的萬港元的4 4倍多。聯(lián)想集團董事及高薪人士倍多。聯(lián)想集團董事及高薪人士的酬金，由前年度的的酬金，由前年度的12701270萬港元，升至去年度的萬港元，升至去年度的1.751.75億港元，激增億港元，激增12.812.8倍。楊元慶，以及公司先后的兩位洋倍。楊元慶，以及公司先后的兩位洋CEOCEO領(lǐng)取了其中的絕大部分。領(lǐng)取了其中的絕大部分。很顯然，聯(lián)想高管的薪酬率先與國際化接了軌。很顯然，聯(lián)想高管的薪酬率先與國際化接了軌。 聯(lián)想收購聯(lián)想收購IBM PCIBM PC后，對國內(nèi)員工的基薪和福利都有所調(diào)整和補后，對國

4、內(nèi)員工的基薪和福利都有所調(diào)整和補充，比如增加年金、養(yǎng)老金、補充醫(yī)療保險。而對國際員工，基薪充，比如增加年金、養(yǎng)老金、補充醫(yī)療保險。而對國際員工，基薪不降，但在激勵上更兼顧挑戰(zhàn)性和可實現(xiàn)性。不降，但在激勵上更兼顧挑戰(zhàn)性和可實現(xiàn)性。.開篇案例開篇案例聯(lián)想的薪酬就這樣和國際接軌（聯(lián)想的薪酬就這樣和國際接軌（3-33-3） 員工薪酬國際化需要軟著陸員工薪酬國際化需要軟著陸 聯(lián)想收購聯(lián)想收購IBM PCIBM PC后，薪酬制度一直是個令人關(guān)注的話題，畢竟，后，薪酬制度一直是個令人關(guān)注的話題，畢竟，雙方的收入落差太大。據(jù)了解，聯(lián)想的策略是原雙方的收入落差太大。據(jù)了解，聯(lián)想的策略是原IBMIBM員工薪酬在員

5、工薪酬在3 3年年內(nèi)內(nèi)( (至至20082008年年) )不變。據(jù)原不變。據(jù)原IBMIBM員工透露：以基本工資計員工透露：以基本工資計( (不加獎金、不加獎金、員工福利與員工期權(quán)員工福利與員工期權(quán)) )，IBMIBM員工員工7 7倍于聯(lián)想員工。倍于聯(lián)想員工。 顯然，要想實現(xiàn)公平，三年之內(nèi)，聯(lián)想必須完成兩件事：一是顯然，要想實現(xiàn)公平，三年之內(nèi)，聯(lián)想必須完成兩件事：一是制定一套完整的薪酬方案，這套方案既需要滿足聯(lián)想員工，也需滿制定一套完整的薪酬方案，這套方案既需要滿足聯(lián)想員工，也需滿足原足原IBMIBM員工；二是讓聯(lián)想集團現(xiàn)在兩極分化的工資體系向新的薪酬員工；二是讓聯(lián)想集團現(xiàn)在兩極分化的工資體系向

6、新的薪酬方案平穩(wěn)過渡。方案平穩(wěn)過渡。 聯(lián)想薪酬調(diào)整的大方向是，在原聯(lián)想薪酬體系上聯(lián)想薪酬調(diào)整的大方向是，在原聯(lián)想薪酬體系上( (或?qū)υ?lián)想員或?qū)υ?lián)想員工工) )，增加固定工資比例，降低可變薪酬比例；在原，增加固定工資比例，降低可變薪酬比例；在原IBMIBM工資的體系工資的體系上上( (或?qū)υ驅(qū)υ璉BMIBM員工員工) )，降低固定工資比例，增加可變工資比例。同時，降低固定工資比例，增加可變工資比例。同時，逐步上調(diào)聯(lián)想員工整體收入。最終，聯(lián)想員工實現(xiàn)薪酬一體。逐步上調(diào)聯(lián)想員工整體收入。最終，聯(lián)想員工實現(xiàn)薪酬一體。.第一節(jié)第一節(jié)薪酬水平及其外部競爭性決策薪酬水平及其外部競爭性決策.薪酬水平及外

7、部競爭性的作用薪酬水平及外部競爭性的作用 吸引、保留和激勵員工。薪酬水平在企業(yè)吸引和保留員吸引、保留和激勵員工。薪酬水平在企業(yè)吸引和保留員工方面的重要性是顯而易見的。工方面的重要性是顯而易見的。 控制勞動力成本。薪酬水平的高低和企業(yè)的總成本支出控制勞動力成本。薪酬水平的高低和企業(yè)的總成本支出密切相關(guān)，尤其是在一些勞動密集型的行業(yè)和以低成本密切相關(guān)，尤其是在一些勞動密集型的行業(yè)和以低成本作為競爭手段的企業(yè)中。作為競爭手段的企業(yè)中。 塑造企業(yè)形象。塑造企業(yè)形象。酬水平對于企業(yè)形象本身的意義也很大，酬水平對于企業(yè)形象本身的意義也很大，它不僅直接體現(xiàn)了企業(yè)在特定勞動力市場上的相應(yīng)定位，它不僅直接體現(xiàn)了

8、企業(yè)在特定勞動力市場上的相應(yīng)定位，同時也顯示了企業(yè)的支付能力以及對于人力資源的態(tài)度。同時也顯示了企業(yè)的支付能力以及對于人力資源的態(tài)度。.競爭性薪酬政策選擇之一：領(lǐng)袖政策競爭性薪酬政策選擇之一：領(lǐng)袖政策較高水平的薪酬往往能夠很快為企業(yè)吸引來大批可供選擇的求職者較高水平的薪酬往往能夠很快為企業(yè)吸引來大批可供選擇的求職者 ；高薪還能減少企業(yè)在員工甄選方面所支出的費用高薪還能減少企業(yè)在員工甄選方面所支出的費用 ；較高的薪酬水平提高了員工離職的機會成本，有助于改進員工的工作較高的薪酬水平提高了員工離職的機會成本，有助于改進員工的工作 績效績效 ；較高的薪酬水平使得企業(yè)不必跟隨市場水平經(jīng)常性地為員工加薪薪

9、較高的薪酬水平使得企業(yè)不必跟隨市場水平經(jīng)常性地為員工加薪薪 酬，從而節(jié)省薪酬管理的成本酬，從而節(jié)省薪酬管理的成本 ；較高的薪酬有利于減少因為薪酬問題引起的勞動糾紛，同時有利于提較高的薪酬有利于減少因為薪酬問題引起的勞動糾紛，同時有利于提 高公司的形象和知名度高公司的形象和知名度 。 不過，充當(dāng)薪酬領(lǐng)袖的企業(yè)往往都有很大的管理壓力不過，充當(dāng)薪酬領(lǐng)袖的企業(yè)往往都有很大的管理壓力 .調(diào)整數(shù)據(jù)以反映組織薪資水平政策：領(lǐng)袖政策調(diào)整數(shù)據(jù)以反映組織薪資水平政策：領(lǐng)袖政策 對數(shù)據(jù)進行調(diào)整以對數(shù)據(jù)進行調(diào)整以全額全額反映來年預(yù)期的市場增長幅度。反映來年預(yù)期的市場增長幅度。 薪資水平調(diào)整至年底的預(yù)期水平，在全年中都

10、比市場薪資水平調(diào)整至年底的預(yù)期水平，在全年中都比市場水平高，在年底與市場水平持平。水平高，在年底與市場水平持平。 .競爭性薪酬政策選擇之二：追隨政策競爭性薪酬政策選擇之二：追隨政策 力圖確保本企業(yè)的薪資成本大體上與產(chǎn)品市場上的競爭力圖確保本企業(yè)的薪資成本大體上與產(chǎn)品市場上的競爭對手相等；對手相等； 確保本企業(yè)在吸引和雇傭勞動者方面的能力大體上與勞確保本企業(yè)在吸引和雇傭勞動者方面的能力大體上與勞動力市場上的競爭對手相同；動力市場上的競爭對手相同； 避免使組織在產(chǎn)品定價或者在維持高質(zhì)量勞動力隊伍方避免使組織在產(chǎn)品定價或者在維持高質(zhì)量勞動力隊伍方面處于不利地位；面處于不利地位； 不能為雇主在勞動力市

11、場上提供競爭優(yōu)勢。不能為雇主在勞動力市場上提供競爭優(yōu)勢。.調(diào)整數(shù)據(jù)以反映組織薪資水平政策：追隨政策調(diào)整數(shù)據(jù)以反映組織薪資水平政策：追隨政策4 對數(shù)據(jù)進行調(diào)整以對數(shù)據(jù)進行調(diào)整以半額半額反映來年預(yù)期的反映來年預(yù)期的市場增長幅度。市場增長幅度。4 薪資水平確定在半年以后的水平上，在薪資水平確定在半年以后的水平上，在上半年薪資水平高于市場水平，但是在下上半年薪資水平高于市場水平，但是在下半年中低于市場水平。半年中低于市場水平。.競爭性薪酬政策選擇之三：拖后政策競爭性薪酬政策選擇之三：拖后政策 制訂跟蹤競爭性薪資率水平的拖后政策會阻礙企業(yè)吸引制訂跟蹤競爭性薪資率水平的拖后政策會阻礙企業(yè)吸引潛在員工的能力

12、。潛在員工的能力。 如果薪資水平的拖后是為了換取更高的未來收益，那么這如果薪資水平的拖后是為了換取更高的未來收益，那么這會增強員工的承諾性以及培養(yǎng)合作精神，而這可能會有利會增強員工的承諾性以及培養(yǎng)合作精神，而這可能會有利于提高生產(chǎn)率。于提高生產(chǎn)率。.調(diào)整數(shù)據(jù)以反映組織薪資水平政策：拖后政策調(diào)整數(shù)據(jù)以反映組織薪資水平政策：拖后政策 對數(shù)據(jù)對數(shù)據(jù)不進行調(diào)整不進行調(diào)整，即不考慮來年可能出現(xiàn)的市場，即不考慮來年可能出現(xiàn)的市場增長。增長。 薪資水平確定在年初的競爭性水平上，結(jié)果導(dǎo)致自薪資水平確定在年初的競爭性水平上，結(jié)果導(dǎo)致自己的薪資在全年都低于市場水平。己的薪資在全年都低于市場水平。.競爭性薪酬政策選

13、擇之四：混合政策競爭性薪酬政策選擇之四：混合政策 一個組織可能同時采用多種競爭性薪酬政策。一個組織可能同時采用多種競爭性薪酬政策。 根據(jù)職位族確定不同的競爭性薪酬政策：根據(jù)職位族確定不同的競爭性薪酬政策：4 關(guān)鍵技術(shù)群體的薪資高于市場水平；關(guān)鍵技術(shù)群體的薪資高于市場水平；4 其他群體的薪資低于或等于市場水平。其他群體的薪資低于或等于市場水平。 根據(jù)根據(jù)薪酬的薪酬的構(gòu)成來確定不同的競爭性薪酬政策：構(gòu)成來確定不同的競爭性薪酬政策： 4 薪酬總額高于市場水平；薪酬總額高于市場水平；4 基本基本薪酬薪酬低于市場水平低于市場水平 ；4 獎勵性獎勵性薪酬薪酬或獎金高于市場水平；或獎金高于市場水平；4 福利

14、等于或高于市場水平。福利等于或高于市場水平。.第二節(jié)第二節(jié)薪酬水平?jīng)Q策的主要影響因素薪酬水平?jīng)Q策的主要影響因素.外部競爭性與勞動力市場外部競爭性與勞動力市場 產(chǎn)品市場產(chǎn)品市場勞動力市場勞動力市場資本市場資本市場勞動者勞動者資本供給者資本供給者企企業(yè)業(yè)消消費費者者.相關(guān)勞動力市場的界定相關(guān)勞動力市場的界定F 對同一職業(yè)或同種技能的員工展開競爭的雇主。對同一職業(yè)或同種技能的員工展開競爭的雇主。F 對同一地理區(qū)域內(nèi)的員工展開競爭的雇主。對同一地理區(qū)域內(nèi)的員工展開競爭的雇主。F 同行業(yè)的雇主。同行業(yè)的雇主。F 組織規(guī)模類似的雇主。組織規(guī)模類似的雇主。.外部競爭性的影響因素外部競爭性的影響因素產(chǎn)品市場因

15、素產(chǎn)品市場因素8競爭程度競爭程度8產(chǎn)品需求水平產(chǎn)品需求水平勞動力市場因素勞動力市場因素 需求的性質(zhì)需求的性質(zhì) 供給的性質(zhì)供給的性質(zhì)組織因素組織因素 行業(yè)行業(yè) 戰(zhàn)略戰(zhàn)略 規(guī)模規(guī)模 管理者管理者.勞動力需求理論及其啟示勞動力需求理論及其啟示 理理 論論 推推 論論 怎么辦？怎么辦？補償性工資差別理論帶有負面特征的工作必須支付較高的工資才能吸引勞動者來承擔(dān)。在職位評價中，報酬要素必須能夠反映工作的這些負面特征。效率工資理論高于市場水平的工資水平會通過吸引高素質(zhì)的員工以及使他們更不愿意離開企業(yè)而改善效率。甄選配置方案必須能夠挑選出最好的員工。工作的結(jié)構(gòu)設(shè)計必須能夠利用效率工資所引發(fā)的勞動者的更大努力程

16、度。信號理論薪酬政策實際上向當(dāng)前以及未來的員工反映了雇主所期望的那些行為。薪資管實踐必須用更高的薪資、更多的獎金以及其他形式的報酬來認可員工的這些行為。.勞動力供給理論及其啟示勞動力供給理論及其啟示 理理 論論 推推 論論 怎么辦？怎么辦？保留工資理論求職者不會接受薪資低于某一特定水平的工作，無論這種工作的其他方面多么吸引人。薪資水平會影響企業(yè)的招募能力。人力資本投資理論一個人的技能和能力的價值，是獲取這些技術(shù)和能力所需要的時間和費用的函數(shù)。為誘導(dǎo)人們通過培訓(xùn)去勝任更為困難的工作，就必須為受訓(xùn)者支付更高的薪資。工作競爭理論在既定工資水平下，勞動者是根據(jù)個人的資格來競爭工作崗位的。雇傭勞動者的困

17、難程度越高，則雇主在培訓(xùn)方面所要支付的費用就越高。.產(chǎn)品市場對企業(yè)薪酬水平的影響產(chǎn)品市場對企業(yè)薪酬水平的影響a 產(chǎn)品市場上的競爭程度。產(chǎn)品市場上的競爭程度。企業(yè)所在的產(chǎn)品市場結(jié)構(gòu)通常被劃分企業(yè)所在的產(chǎn)品市場結(jié)構(gòu)通常被劃分為完全競爭、壟斷競爭、寡頭及壟斷四種不同的類型。為完全競爭、壟斷競爭、寡頭及壟斷四種不同的類型。 a 企業(yè)產(chǎn)品的市場需求水平。企業(yè)產(chǎn)品的市場需求水平。假定企業(yè)可以利用的技術(shù)、資本和假定企業(yè)可以利用的技術(shù)、資本和勞動力供給保持不變，如果產(chǎn)品市場對于某企業(yè)所提供的產(chǎn)品勞動力供給保持不變，如果產(chǎn)品市場對于某企業(yè)所提供的產(chǎn)品或勞務(wù)的需求增加，那么在產(chǎn)品價格不變的情況下，企業(yè)能夠或勞務(wù)的

18、需求增加，那么在產(chǎn)品價格不變的情況下，企業(yè)能夠出售更多的產(chǎn)品或服務(wù)。出售更多的產(chǎn)品或服務(wù)。 .企業(yè)特征要素對薪酬水平的影響企業(yè)特征要素對薪酬水平的影響a 行業(yè)因素。行業(yè)因素。企業(yè)所能夠支付的薪酬水平顯然會受到企業(yè)所在的行企業(yè)所能夠支付的薪酬水平顯然會受到企業(yè)所在的行業(yè)的影響。而行業(yè)特征對薪酬水平的最主要影響因素可能是不同業(yè)的影響。而行業(yè)特征對薪酬水平的最主要影響因素可能是不同的行業(yè)所具有的不同的技術(shù)經(jīng)濟特點。的行業(yè)所具有的不同的技術(shù)經(jīng)濟特點。a 企業(yè)規(guī)模因素。很多研究表明，在其他因素類似的情況下，大企企業(yè)規(guī)模因素。很多研究表明，在其他因素類似的情況下，大企業(yè)所支付的薪酬水平往往要比中小企業(yè)支付

19、的薪酬水平要高。業(yè)所支付的薪酬水平往往要比中小企業(yè)支付的薪酬水平要高。a 企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略與價值觀因素。企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略對于薪酬水平的影響企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略與價值觀因素。企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略對于薪酬水平的影響無疑是非常直接的。無疑是非常直接的。a 企業(yè)的薪酬支付意愿對于企業(yè)的薪酬水平?jīng)Q策也有很大影響企業(yè)的薪酬支付意愿對于企業(yè)的薪酬水平?jīng)Q策也有很大影響.第三節(jié)第三節(jié)市場薪酬調(diào)查市場薪酬調(diào)查.薪酬調(diào)查的定義與作用薪酬調(diào)查的定義與作用 薪酬調(diào)查（薪酬調(diào)查（Compensation SurveyCompensation Survey）：）：是一個搜集和判斷關(guān)于其他雇主支付給員工的薪酬信息的系統(tǒng)性過程。 薪酬調(diào)查能夠提供一個

20、組織在制訂相對于競爭對手的薪酬政策以及將這種政策轉(zhuǎn)化為薪資水平和薪資結(jié)構(gòu)的時候所需要的資料。.薪酬調(diào)查的實施步驟薪酬調(diào)查的實施步驟準(zhǔn)備階段準(zhǔn)備階段設(shè)計調(diào)查問卷設(shè)計調(diào)查問卷并實施調(diào)查并實施調(diào)查調(diào)查結(jié)果分析調(diào)查結(jié)果分析結(jié)果分析報告結(jié)果分析報告a 審查已有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，確定調(diào)查的必要性及實施方式 ；a 選擇準(zhǔn)備調(diào)查的職位及層次 ；a 界定勞動力市場范圍，明確調(diào)查對象的目標(biāo)企業(yè)及其數(shù)量 ；a 選擇所要搜集薪酬信息內(nèi)容 ；a 核查數(shù)據(jù)；a 分析數(shù)據(jù) ： 頻度分析 趨中趨勢分析 離散分析 回歸分析 .薪酬調(diào)查中需要搜集的信息類型薪酬調(diào)查中需要搜集的信息類型薪酬調(diào)查信息薪酬調(diào)查信息組織的性質(zhì)組織的性質(zhì) 標(biāo)志

21、性特征標(biāo)志性特征 財務(wù)狀況財務(wù)狀況 規(guī)模規(guī)模 結(jié)構(gòu)結(jié)構(gòu)總薪酬系統(tǒng)的特征總薪酬系統(tǒng)的特征所采取的貨幣形式所采取的貨幣形式所采取的非貨幣形式所采取的非貨幣形式在職者與工作的特征在職者與工作的特征 日期日期 工作工作 個人個人 薪資薪資國際資料國際資料.薪酬調(diào)查問卷節(jié)選（薪酬調(diào)查問卷節(jié)選（3.13.1）一、一、 一般信息一般信息1. 公司名稱： 2. 聯(lián)系方式： 第一聯(lián)系人 第二聯(lián)系人 姓名： 職位： 電話： 傳真： 通訊地址： Email地址：3. 行業(yè)類型：銀行業(yè)石油化工能源業(yè)建筑業(yè)醫(yī)藥保健業(yè)消費品行業(yè)零售業(yè)跨行業(yè)集團企業(yè)電信業(yè)高科技行業(yè)交通業(yè)保險業(yè)貿(mào)易制造業(yè)房地產(chǎn)業(yè)其他行業(yè)（請注明）：4. 公

22、司主要股東及其所占份額 ， ， 5. 中國本土員工數(shù)量： 北 京 上 海 廣 東 管理層： 非管理層： 操作層： 6. 公司雇用的其他類型員工包括：歸國華裔雇員： 香港雇員： 外派雇員： * 注：l 管理人員：負責(zé)指導(dǎo)和控制整個公司或某一個部門工作的人，比如部門經(jīng)理中高層管理人員。l 非管理人員：負責(zé)部門或者公司日常專業(yè)或技術(shù)工作以及事務(wù)和一般支持性工作的人，比如工程師、辦公室主管、班長、秘書、司機等。l 操作人員：執(zhí)行生產(chǎn)線上的簡單、重復(fù)性工作的人，包括技術(shù)工人和非技術(shù)工人。.薪酬調(diào)查問卷節(jié)選（薪酬調(diào)查問卷節(jié)選（3.23.2） 管理人員管理人員非管理人員非管理人員操作人員操作人員1、有保障的

23、獎金、有保障的獎金相當(dāng)于多少個月的基本薪酬？ 有 沒有 個月 有 沒有 個月 有 沒有 個月 2、浮動獎金、浮動獎金 過去12個月支付的浮動獎金相當(dāng)于多少個月的基本薪酬？ 有 沒有 個月 有 沒有 個月 有 沒有 個月 3、銷售傭金、銷售傭金 你公司是否有銷售類員工？ 你公司銷售人員是否有銷售獎金或傭金？ 如果年度銷售目標(biāo)完成，則銷售人員可獲得的目標(biāo)傭金大約是？ 在過去12月中實際獲得的年度銷售傭金為？ 有 沒有 個月基本薪酬 RMB 個月基本薪酬 RMB 個月基本薪酬 RMB 有 沒有 個月基本薪酬 RMB 個月基本薪酬 RMB 個月基本薪酬 RMB 有 沒有 個月基本薪酬 RMB 個月基本

24、薪酬 RMB 個月基本薪酬 RMB.薪酬調(diào)查問卷節(jié)選（薪酬調(diào)查問卷節(jié)選（3.33.3）4、股票期權(quán)、股票期權(quán)有資格享受股票期權(quán)的員工類型 期權(quán)授予頻率 期權(quán)授予基準(zhǔn) 股票期權(quán)計劃（請?zhí)峁┪谋緩?fù)件） 享受員工類型最高可能數(shù)量 股票價格或折扣 期權(quán)年限授予時間表 有 沒有 請說明： 一年一次年月 一年兩次年月 無固定模式：年月 其他： 根據(jù)職位等級固定 根據(jù)基本薪酬百分比確定 完全是隨機的 提供 不提供 %基本年新 股份數(shù)量 股份金額 固定在每股 %股票價格折扣 年 授予時 % 授予1年后 % 授予2年后 % 授予3年后 % 授予4年后 % 授予5年后 % 授予6年后 % 授予7年后 % 授予8年

25、后 % 授予9年后 % 授予10年后 % 有 沒有 請說明： 一年一次年月 一年兩次年月 無固定模式：年月 其他： 根據(jù)職位等級固定 根據(jù)基本薪酬百分比確定 完全是隨機的 提供 不提供 %基本年新 股份數(shù)量 股份金額 固定在每股 %股票價格折扣 年 授予時 % 授予1年后 % 授予2年后 % 授予3年后 % 授予4年后 % 授予5年后 % 授予6年后 % 授予7年后 % 授予8年后 % 授予9年后 % 授予10年后 % 有 沒有 請說明： 一年一次年月 一年兩次年月 無固定模式：年 月 其他： 根據(jù)職位等級固定根據(jù)基本薪酬百分比確定 完全是隨機的 提供 不提供 %基本年新 股份數(shù)量 股份金額

26、固定在每股 %股票價格折扣 年 授予時 % 授予1年后 % 授予2年后 % 授予3年后 % 授予4年后 % 授予5年后 % 授予6年后 % 授予7年后 % 授予8年后 % 授予9年后 % 授予10年后 %.薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析F 不存在最好的分析方法。F 需要檢查所獲數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性。F 每一種基準(zhǔn)工作需要得到兩組數(shù)據(jù)：(調(diào)查所得數(shù)據(jù)貨幣價值(企業(yè)數(shù)據(jù)：職位評價點數(shù)F 用散點圖來顯示兩者之間的關(guān)系。F 頻度分布。F 趨中趨勢衡量：( 平均數(shù)或非加權(quán)平均數(shù)( 加權(quán)平均數(shù)( 中值F 離散分析：( 標(biāo)準(zhǔn)差( 百分位或四分位( 回歸分析.薪資調(diào)查數(shù)據(jù)分析：頻度分析薪資調(diào)查數(shù)據(jù)分析：頻度分析

27、01234567814000-42504251-45004501-47504751-50005001-52505251-55005501-57505751-60006001-62506500-6750. 第六章第六章薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計.開篇案例開篇案例某廣告公司的薪酬規(guī)定（某廣告公司的薪酬規(guī)定（4-14-1） 某廣告公司成立于某廣告公司成立于19941994年，公司現(xiàn)有員工近年，公司現(xiàn)有員工近6060人，營業(yè)額超過人，營業(yè)額超過4 4，000000萬元，是某地區(qū)最大的廣告公司，同時被權(quán)威廣告雜志評為近萬元，是某地區(qū)最大的廣告公司，同時被權(quán)威廣告雜志評為近年中國成長最快，最具代表性的本土廣

28、告公司之一。其服務(wù)范圍包年中國成長最快，最具代表性的本土廣告公司之一。其服務(wù)范圍包括：代理國內(nèi)外各類廣告；專業(yè)的媒體廣告排期及分析咨詢；括：代理國內(nèi)外各類廣告；專業(yè)的媒體廣告排期及分析咨詢；CISCIS企業(yè)形象方略；市場調(diào)查及產(chǎn)品銷售策略；企業(yè)公關(guān)活動及實施；企業(yè)形象方略；市場調(diào)查及產(chǎn)品銷售策略；企業(yè)公關(guān)活動及實施；廣告評估及信息反饋；平面廣告創(chuàng)意；編導(dǎo)、攝制廣告電視片、資廣告評估及信息反饋；平面廣告創(chuàng)意；編導(dǎo)、攝制廣告電視片、資料片；制作發(fā)布路牌、霓虹燈、立柱燈箱、櫥窗等各類戶外廣告；料片；制作發(fā)布路牌、霓虹燈、立柱燈箱、櫥窗等各類戶外廣告；承辦名類展銷會、展覽會及室內(nèi)外裝飾的設(shè)計施工等等。

29、該公司的承辦名類展銷會、展覽會及室內(nèi)外裝飾的設(shè)計施工等等。該公司的薪酬福利制度規(guī)定如下薪酬福利制度規(guī)定如下：.開篇案例開篇案例某廣告公司的薪酬規(guī)定（某廣告公司的薪酬規(guī)定（4-24-2）一、一、 薪酬體系：薪酬體系：公司實行年薪制，依據(jù)崗位制定工資級數(shù)，公司于年初制定當(dāng)公司實行年薪制，依據(jù)崗位制定工資級數(shù)，公司于年初制定當(dāng) 年薪酬規(guī)劃。年薪酬規(guī)劃。 B. 年薪年薪=月薪月薪+節(jié)日月薪加發(fā)節(jié)日月薪加發(fā)+紅包，員工的年薪收入一般為紅包，員工的年薪收入一般為1417 個月月薪。個月月薪。 C. 員工工資級數(shù)確定與績效考評掛鉤。員工工資級數(shù)確定與績效考評掛鉤。 D. 員工個體工資漲幅每年在員工個體工資漲

30、幅每年在20%-70%之間。之間。 E. 每月每月35日為發(fā)薪日，倍數(shù)月薪將會在五一、國慶、春節(jié)之前日為發(fā)薪日，倍數(shù)月薪將會在五一、國慶、春節(jié)之前 發(fā)放。發(fā)放。 .開篇案例開篇案例某廣告公司的薪酬規(guī)定（某廣告公司的薪酬規(guī)定（4-34-3）二、二、 補貼體系：補貼體系：A. 公司實行崗位補貼制，有電話費補貼、交通費補貼、午餐補貼等。公司實行崗位補貼制，有電話費補貼、交通費補貼、午餐補貼等。 B. 補貼屬報銷性質(zhì)，憑票據(jù)限額由公司報銷。補貼屬報銷性質(zhì)，憑票據(jù)限額由公司報銷。 C. 集體活動、緊急事件等發(fā)生費用，經(jīng)中心總監(jiān)簽字后由公司報銷。集體活動、緊急事件等發(fā)生費用，經(jīng)中心總監(jiān)簽字后由公司報銷。

31、D. 員工特殊疾病、家庭意外公司均可視情況給予特殊假期及經(jīng)濟補償。員工特殊疾病、家庭意外公司均可視情況給予特殊假期及經(jīng)濟補償。 E. 因家庭急需，員工均可預(yù)支因家庭急需，員工均可預(yù)支1個月薪水。個月薪水。 F. 公司按實報銷員工加班回家的車費，并給予十元的誤餐補貼。公司按實報銷員工加班回家的車費，并給予十元的誤餐補貼。 G. 法定休息日的加班，可給予等時間的換休。法定休息日的加班，可給予等時間的換休。 .開篇案例開篇案例某廣告公司的薪酬規(guī)定（某廣告公司的薪酬規(guī)定（4-44-4）三、福利體系：三、福利體系：A. 服務(wù)期服務(wù)期1年以上的員工，享受公司提供的康寧健康保險。年以上的員工，享受公司提供的

32、康寧健康保險。 B. 服務(wù)期服務(wù)期1年以上的員工，可公司提供每年一次的免費國內(nèi)旅游；年度年以上的員工，可公司提供每年一次的免費國內(nèi)旅游；年度 優(yōu)秀員工可和各總監(jiān)一同赴國外旅游。優(yōu)秀員工可和各總監(jiān)一同赴國外旅游。 C.公司備有藥品庫和急救箱，員工可按需領(lǐng)用，費用由公司全額負擔(dān)。公司備有藥品庫和急救箱，員工可按需領(lǐng)用，費用由公司全額負擔(dān)。 D. 對公司發(fā)展和經(jīng)營有突出貢獻的員工，經(jīng)公司管委會全體討論，可給對公司發(fā)展和經(jīng)營有突出貢獻的員工，經(jīng)公司管委會全體討論，可給 予相應(yīng)的住房獎勵或購車獎勵。予相應(yīng)的住房獎勵或購車獎勵。 E. 員工可享有的節(jié)日福利：春節(jié)、圣誕節(jié)、元旦、國慶節(jié)、五一節(jié)及個員工可享有

33、的節(jié)日福利：春節(jié)、圣誕節(jié)、元旦、國慶節(jié)、五一節(jié)及個 人生日，福利形式可能是假期、禮品或過節(jié)費。人生日，福利形式可能是假期、禮品或過節(jié)費。 F. 員工可享受的帶薪假：婚假、產(chǎn)假、喪假、年休假員工可享受的帶薪假：婚假、產(chǎn)假、喪假、年休假.第一節(jié)第一節(jié)薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計.薪資結(jié)構(gòu)確定的流程薪資結(jié)構(gòu)確定的流程強調(diào)外部競爭性強調(diào)內(nèi)部一致性職位分析職位分析采用何種方法建立薪酬結(jié)構(gòu)？外部市場薪酬調(diào)查外部市場薪酬調(diào)查職位評價職位評價職位評價職位評價外部市場薪酬調(diào)查外部市場薪酬調(diào)查薪酬外部競爭性和薪酬外部競爭性和內(nèi)部一致性之間的平衡內(nèi)部一致性之間的平衡 職位價值體系職位價值體系薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu).薪酬變動區(qū)

34、間與變動比率薪酬變動區(qū)間與變動比率最低值最低值 中值中值 最高值最高值6680元元/月月 8355元元/月月 10030元元/月月約為約為20約為約為20薪酬變動比率約為薪酬變動比率約為50 上半部分薪酬變動比率上半部分薪酬變動比率= =（最高值（最高值中間值）中間值）/ /中間值中間值=20%=20% 下半部分薪酬變動比率下半部分薪酬變動比率= =（中間值（中間值最低值）最低值）/ /中間值中間值=20%=20% 總體變動比率總體變動比率= = （最高值（最高值最低值）最低值）/ /最低值最低值=50%=50%.不同職位類型及其薪酬變動比率不同職位類型及其薪酬變動比率薪酬變動比率薪酬變動比率

35、職位類型職位類型20%25%生產(chǎn)、維修、服務(wù)等類職位30%40%辦公室文員、技術(shù)工人、專家助理40%50%專家、中層管理人員50%以上高層管理人員、高級專家.不同薪酬變動比率所產(chǎn)生的影響不同薪酬變動比率所產(chǎn)生的影響職職位位薪酬區(qū)間變動薪酬區(qū)間變動比率比率最低值最低值中值中值最高值最高值報報銷銷會會計計302783320036174026673200373350256032003840.薪資比較比率薪資比較比率比較比率（比較比率（compa-ratio），我們通常用這一概念來表示員），我們通常用這一概念來表示員工實際獲得的基本薪資與相應(yīng)薪資等級的中值或者是中值與市工實際獲得的基本薪資與相應(yīng)薪資等

36、級的中值或者是中值與市場平均薪資水平之間的關(guān)系。場平均薪資水平之間的關(guān)系。 薪資比較比率薪資比較比率 （實際所得薪資區(qū)間最低值）（實際所得薪資區(qū)間最低值）/ 區(qū)間中值）區(qū)間中值）.不同薪資比較比率設(shè)計對薪資差距的影響不同薪資比較比率設(shè)計對薪資差距的影響 薪酬比較比率薪酬比較比率= =員工實際獲得的基本薪酬員工實際獲得的基本薪酬/ /相應(yīng)薪酬等級的中值相應(yīng)薪酬等級的中值 薪酬比較比率薪酬比較比率= =本企業(yè)某薪酬等級中值本企業(yè)某薪酬等級中值/ /市場平均薪酬水平市場平均薪酬水平 公司內(nèi)部（元）公司內(nèi)部（元）其他公司（元）其他公司（元） 員工員工甲甲員工員工乙乙員工員工丙丙平均平均 基本薪酬基本薪

37、酬22502500275025002450中中 值值25002500250025002500（市場平均水平）薪酬比較比率薪酬比較比率（實際基本薪酬（實際基本薪酬/ /區(qū)間中值）區(qū)間中值）9010011010098.通過薪資區(qū)間變動比率與區(qū)間滲透度分析員工的長期薪資變化通過薪資區(qū)間變動比率與區(qū)間滲透度分析員工的長期薪資變化 工作年限工作年限區(qū)間最低值區(qū)間最低值區(qū)間中值區(qū)間中值區(qū)間最高值區(qū)間最高值實際基本薪資實際基本薪資區(qū)間滲透度區(qū)間滲透度112801600192012800.00%213121640196813576.83%3134516812017143813.90%4137817232068

38、152521.19%5141317662119161628.76%6144818102172171336.56%7148418562227181644.64%8152219022282192552.99%9156019492339204061.62%10159919982398216370.56%111639204812458229279.80%12168020992519243089.36%13172221522582257699.24%.薪資等級設(shè)計舉例薪資等級設(shè)計舉例區(qū)間跨度為區(qū)間跨度為50%50%現(xiàn)值未來值現(xiàn)值未來值計算公式計算公式最最 高高4162416237003700328932

39、892926292625992599231023102053205318251825薪資級差為薪資級差為12.5%12.5%PVPVFVFV（1 1i i）n n其中：其中：PVPV：代表最低值；代表最低值；FVFV：代表最高值；：代表最高值；n n：代表最高和最低等級代表最高和最低等級之間的等級數(shù)量；之間的等級數(shù)量；I I：代表等比遞增幅度。代表等比遞增幅度。.薪酬區(qū)間中值級差薪酬區(qū)間中值級差/ /區(qū)間變動比率區(qū)間變動比率/ /區(qū)間重疊（區(qū)間重疊（2.12.1） A 區(qū)間中區(qū)間中值級差值級差為為15薪酬薪酬等級等級區(qū)間變動比率為區(qū)間變動比率為10%薪酬等間重疊情況薪酬等間重疊情況最低值最低值

40、最高值最高值112801408各等級之間均沒有交叉和重疊（每一個薪酬數(shù)值都只處于一個等級之中）214721619316931862419472142522392463B 區(qū)間中區(qū)間中值級差值級差為為5薪酬薪酬等級等級區(qū)間變動比率為區(qū)間變動比率為60%薪酬等間重疊情況薪酬等間重疊情況 最低值最低值最高值最高值5個等級之間有共同的交叉和重疊（2000元在所有5個等級之中都有）112802048213442150314112258414822371515562490.薪酬區(qū)間中值級差薪酬區(qū)間中值級差/ /區(qū)間變動比率區(qū)間變動比率/ /區(qū)間重疊（區(qū)間重疊（2.22.2）C 區(qū)間中區(qū)間中值級差值級差為為

41、5薪酬薪酬等級等級區(qū)間變動比率為區(qū)間變動比率為10%薪酬等間重疊情況薪酬等間重疊情況 最低值最低值最高值最高值前2個等級之間有交叉和重疊（1400元在前2個等級之中都有）112801408213441478314111552414821630515561711D 區(qū)間中區(qū)間中值級差值級差為為15%薪酬薪酬等級等級區(qū)間變動比率為區(qū)間變動比率為60%薪酬等間重疊情況薪酬等間重疊情況 最低值最低值最高值最高值前4個等級之間有交叉和重疊（2000元在前4個等級之中都有）112802048214722355316932709419473115522393582.薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計的步驟薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計的步驟 步驟

42、一：通觀被評價職位的點值狀況，根據(jù)職位評價點數(shù)對步驟一：通觀被評價職位的點值狀況，根據(jù)職位評價點數(shù)對 職位進行排序。職位進行排序。 步驟二：按照職位點數(shù)對職位進行初步分組。步驟二：按照職位點數(shù)對職位進行初步分組。 步驟三：根據(jù)職位的評價點數(shù)確定職位等級的數(shù)量及其點數(shù)步驟三：根據(jù)職位的評價點數(shù)確定職位等級的數(shù)量及其點數(shù) 變動范圍。變動范圍。 步驟四：將職位等級劃分、職位評價點數(shù)與市場薪酬調(diào)查數(shù)步驟四：將職位等級劃分、職位評價點數(shù)與市場薪酬調(diào)查數(shù) 據(jù)結(jié)合起來。據(jù)結(jié)合起來。 步驟五：考察薪酬區(qū)間中值與市場水平的比較比率，對問題步驟五：考察薪酬區(qū)間中值與市場水平的比較比率，對問題 職位的區(qū)間中值進行調(diào)

43、整。職位的區(qū)間中值進行調(diào)整。 步驟六：根據(jù)確定的各職位等級或薪酬等級的區(qū)間中值建立步驟六：根據(jù)確定的各職位等級或薪酬等級的區(qū)間中值建立 薪資結(jié)構(gòu)。薪資結(jié)構(gòu)。 .薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計的步驟（薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計的步驟（6.16.1） 步 驟 一 ：步 驟 一 ：通觀被評價職通觀被評價職位的點值狀況，位的點值狀況，根據(jù)職位評價根據(jù)職位評價點數(shù)對職位進點數(shù)對職位進行排序。行排序。順順 序序職位名稱職位名稱點點 數(shù)數(shù)1出納1402離退休事務(wù)主辦2103行政事務(wù)主辦2604工會財務(wù)主管3355總經(jīng)理秘書3456行政事務(wù)主管3557報銷會計3558招聘主管4059會計主管42510項目經(jīng)理47011總經(jīng)辦主任54512財

44、務(wù)部經(jīng)理55013市場部經(jīng)理565.薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計的步驟（薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計的步驟（6.26.2） 步 驟二 ：步 驟二 ：按照職位點數(shù)按照職位點數(shù)對職位進行初對職位進行初步分組。步分組。職位等級職位等級職位名稱職位名稱點點 數(shù)數(shù)1出納1402離退休事務(wù)主辦行政事務(wù)主辦2102603工會財務(wù)主管總經(jīng)理秘書行政事務(wù)主管報銷會計3353453553554招聘主管會計主管項目經(jīng)理4054254705總經(jīng)辦主任財務(wù)部經(jīng)理市場部經(jīng)理545550565.薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計的步驟（薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計的步驟（6.36.3）步驟三：根據(jù)步驟三：根據(jù)職位的評價點數(shù)職位的評價點數(shù)確定職位等級的確定職位等級的數(shù)量及其點數(shù)變數(shù)量及其點數(shù)變

45、動范圍。動范圍。職位點值等級職位點值等級點數(shù)跨度點數(shù)跨度1152710488526944948784104487371409633237052933314254292321525321762141137175.薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計的步驟（薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計的步驟（6.46.4） 步驟四：將步驟四：將職位等級劃分、職位等級劃分、職位評價點數(shù)職位評價點數(shù)與市場薪酬調(diào)與市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)合起查數(shù)據(jù)結(jié)合起來。來。順序順序職位名稱職位名稱點點 數(shù)數(shù)市場薪酬水平市場薪酬水平（元）（元）1出納14015302離退休事務(wù)主辦21018003無-4行政事務(wù)主辦26020305工會財務(wù)主管3352300 6總經(jīng)理秘書行政事務(wù)主

46、管報銷會計3453553552300243025607招聘主管40529208會計主管42531609項目經(jīng)理470360010無- 11 總經(jīng)辦主任財務(wù)部經(jīng)理市場部經(jīng)理545550565490053005700薪酬區(qū)間的薪酬區(qū)間的中值中值15301732196222212515284832243651413446815300.薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計的步驟（薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計的步驟（6.56.5）步驟五：考步驟五：考察 薪 酬 區(qū) 間察 薪 酬 區(qū) 間中 值 與 市 場中 值 與 市 場水 平 的 比 較水 平 的 比 較比 率 ， 對 問比 率 ， 對 問題 職 位 的 區(qū)題 職 位 的 區(qū)間 中 值 進

47、行間 中 值 進 行調(diào)整。調(diào)整。等級等級所在區(qū)間所在區(qū)間點值跨度點值跨度 職職 位位內(nèi)部內(nèi)部評價評價點值點值市場平均市場平均薪酬水平薪酬水平薪酬薪酬區(qū)間區(qū)間中值中值比較比率比較比率（區(qū)間中值（區(qū)間中值/市市場薪酬水平）場薪酬水平）11527市場部經(jīng)理財務(wù)部經(jīng)理總經(jīng)辦主任565550545570053004900 53009310010810488526無 46819449487項目經(jīng)理470360041341158410448會計主管425316036511167371409招聘主管405292032241106332370報銷會計行政事務(wù)主管總經(jīng)理秘書工會財務(wù)主管35535533534525

48、60243023002300 28481111171241245293331無 25154254292行政事務(wù)主管260203022211093215253無 19622176214離退休事務(wù)主管21018001732961137175出納14015301530100.薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計的步驟（薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計的步驟（6.66.6）步驟六：步驟六：根據(jù)確定根據(jù)確定的各職位的各職位等級或薪等級或薪酬等級的酬等級的區(qū)間中值區(qū)間中值建立薪資建立薪資結(jié)構(gòu)。結(jié)構(gòu)。105001000095009000850080007500700065006000550050004500400035003000等級 1 2 3 4

49、 5 6 7 83885311046604275342051304700376056405215417062605790463069506485519077807265581087208355668010030最大值中值最小值.第二節(jié)第二節(jié)薪資寬帶薪資寬帶.何謂何謂“ 薪資寬帶薪資寬帶”？2定義：定義：傳統(tǒng)上那種帶有大量等級層次的垂直型薪資等級制度與扁平、傳統(tǒng)上那種帶有大量等級層次的垂直型薪資等級制度與扁平、靈活、團隊導(dǎo)向的文化是不相符的。因此，一些組織開始采取一種被靈活、團隊導(dǎo)向的文化是不相符的。因此，一些組織開始采取一種被稱為稱為“薪資帶薪資帶”（BandingBanding）或或“薪資寬

50、帶薪資寬帶”（BroadbandingBroadbanding）的新戰(zhàn)的新戰(zhàn)略，在這種薪資系統(tǒng)中，大量的薪資等級被少數(shù)相對范圍較寬的薪資略，在這種薪資系統(tǒng)中，大量的薪資等級被少數(shù)相對范圍較寬的薪資寬帶寬帶所取代。所取代。2來源：來源：薪資寬帶這種薪酬概念來源于廣播術(shù)語：組織不再期望員工薪資寬帶這種薪酬概念來源于廣播術(shù)語：組織不再期望員工是是“單一頻率單一頻率”的，而是希望他們能夠覆蓋的，而是希望他們能夠覆蓋“寬頻道寬頻道”具有多種具有多種技能和素質(zhì)，從而在需要時能夠承擔(dān)多種任務(wù)。技能和素質(zhì)，從而在需要時能夠承擔(dān)多種任務(wù)。2性質(zhì)：性質(zhì)：薪資薪資寬帶寬帶本身并非是一種新的薪酬戰(zhàn)略，它只是技能或本身

51、并非是一種新的薪酬戰(zhàn)略，它只是技能或能力能力薪酬薪酬這些薪酬戰(zhàn)略賴以建立和有效運營的一個平臺。這些薪酬戰(zhàn)略賴以建立和有效運營的一個平臺。.傳統(tǒng)薪資等級制與薪資寬帶傳統(tǒng)薪資等級制與薪資寬帶薪薪資資水水平平薪資等級薪資等級一級一級薪資寬帶薪資寬帶薪薪資資水水平平二級二級三級三級1 12 23 34 45 56 67 78 8.職位薪資體系下的寬帶薪資結(jié)構(gòu)職位薪資體系下的寬帶薪資結(jié)構(gòu)高管人員普通員工薪資水平12000100008000600040002000（元/月） A B CD薪資寬帶普通員工主管部門經(jīng)理.寬帶薪資的特征和作用寬帶薪資的特征和作用 寬帶型薪資結(jié)構(gòu)支持扁平型組織結(jié)構(gòu)。寬帶型薪資結(jié)構(gòu)

52、支持扁平型組織結(jié)構(gòu)。 寬帶型薪資結(jié)構(gòu)能引導(dǎo)員工重視個人技能的增長和能力寬帶型薪資結(jié)構(gòu)能引導(dǎo)員工重視個人技能的增長和能力的提高。的提高。 寬帶型薪資結(jié)構(gòu)有利于職位的輪換。寬帶型薪資結(jié)構(gòu)有利于職位的輪換。 寬帶型薪資結(jié)構(gòu)能密切配合勞動力市場上的供求變化。寬帶型薪資結(jié)構(gòu)能密切配合勞動力市場上的供求變化。 寬帶型薪資結(jié)構(gòu)有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員寬帶型薪資結(jié)構(gòu)有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變。的角色轉(zhuǎn)變。 寬帶型薪資結(jié)構(gòu)有利于推動良好的工作績效。寬帶型薪資結(jié)構(gòu)有利于推動良好的工作績效。.傳統(tǒng)薪資結(jié)構(gòu)與寬帶薪資結(jié)構(gòu)的綜合比較傳統(tǒng)薪資結(jié)構(gòu)與寬帶薪資結(jié)構(gòu)的綜合比較比較內(nèi)容比較內(nèi)容傳統(tǒng)型傳

53、統(tǒng)型寬帶型寬帶型薪資戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略薪資戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略難配套易配套與勞動力市場的關(guān)系與勞動力市場的關(guān)系市場是第二位的以市場為導(dǎo)向直線經(jīng)理的參與直線經(jīng)理的參與幾乎沒有參與更多的參與薪資調(diào)整的方向薪資調(diào)整的方向縱向橫向及縱向組織結(jié)構(gòu)的特點組織結(jié)構(gòu)的特點層級多扁平與員工的工作表現(xiàn)與員工的工作表現(xiàn)松散緊密薪資等級薪資等級多少級差級差小大薪資變動范圍薪資變動范圍窄寬.薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計的幾個關(guān)鍵決策薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計的幾個關(guān)鍵決策薪資寬帶數(shù)量的確定。薪資寬帶數(shù)量的決策依據(jù)還應(yīng)當(dāng)是薪資寬帶數(shù)量的確定。薪資寬帶數(shù)量的決策依據(jù)還應(yīng)當(dāng)是組織中能夠帶來附加價值的不同員工的貢獻等級到底應(yīng)該有組織中能夠帶來附加價值的不同員工的貢獻等級