教師的人力資源管理

1、分析某某小學(xué)教師的人力資源管理XX級人力班XXX摘要：某某小學(xué)人力資源管理應(yīng)該把重心放在教師人力資源能力的構(gòu)建上。 把人力資源開發(fā)引入教育領(lǐng)域， 意味著對教師的管理觀念從傳統(tǒng)的人事管理向人 力資源管理進(jìn)行轉(zhuǎn)變。 特別把對教師人力資源的研究領(lǐng)域擴(kuò)大到農(nóng)村小學(xué)， 通過 農(nóng)村小學(xué)教師人力資源開發(fā)現(xiàn)象分析， 找出制約因素并提出相應(yīng)建議， 實(shí)現(xiàn)農(nóng)村 小學(xué)教師人力資源的科學(xué)管理， 對于農(nóng)村小學(xué)教師人力資源開發(fā)具有較強(qiáng)的理論 意義與實(shí)踐意義。 具體內(nèi)容有： 改進(jìn)教師管理體制和制度； 提高教師素質(zhì)與知識 結(jié)構(gòu)；能留住合格的教師； 吸引潛在的合格的應(yīng)聘者和吸收優(yōu)秀分子進(jìn)入學(xué)校工 作；激勵(lì)教師更好地工作并能挖掘出

2、其潛能和創(chuàng)造性。關(guān)鍵詞：某某小學(xué)；規(guī)劃；招聘；培訓(xùn)；績效；薪酬；勞動關(guān)系一、某某小學(xué)人力資源規(guī)劃某某小學(xué)人力資源規(guī)劃的目的在于結(jié)合鄉(xiāng)鎮(zhèn)的發(fā)展戰(zhàn)略， 通過對某某小學(xué)資 源狀況及某某小學(xué)人力資源管理現(xiàn)狀的分析， 找到某某小學(xué)未來人力資源工作的 重點(diǎn)和方向， 并制定具體的工作方案和詳細(xì)的計(jì)劃， 以保證某某小學(xué)教學(xué)目標(biāo)的 順利實(shí)現(xiàn)。（ 一 ） 為了更好地促進(jìn)教師的專業(yè)發(fā)展，某某小學(xué)要?jiǎng)?chuàng)建學(xué)習(xí)化組織，即尊 重學(xué)習(xí)、崇尚教學(xué)和為理解而教的組織來確定某某小學(xué)的管理體系。 通過共同規(guī) 劃、教研小組、同行指導(dǎo)和研究，使教師專業(yè)發(fā)展成為教師日常工作的一部分。1、要加強(qiáng)同事之間、某某小學(xué)與其他學(xué)校之間的交流合作，互

3、相學(xué)習(xí)，取長補(bǔ)短2、要加強(qiáng)某某小學(xué)與中學(xué)以及其他教育機(jī)構(gòu)的聯(lián)系，組織教師發(fā)展專業(yè)的新形式，如教師學(xué)術(shù)會、小學(xué)中學(xué)合作伙伴、超越學(xué)校范圍的學(xué)習(xí)網(wǎng)絡(luò)等， 及時(shí)吸收先進(jìn)的研究成果，轉(zhuǎn)變教育觀念，更新教學(xué)方法，提高教育質(zhì)量，并在 學(xué)習(xí)與實(shí)踐中不斷提升教師自身的專業(yè)素質(zhì)。3、某某小學(xué)要消除科層體制，重新分配資源，投資政策向一線教師的教學(xué) 和專業(yè)發(fā)展傾斜。 挑選、培訓(xùn)并留住善于了解教和學(xué)及能夠領(lǐng)導(dǎo)高效能學(xué)習(xí)的教 師。（二 ） 要保證教育質(zhì)量及教師教育的質(zhì)量，并提高整個(gè)教師隊(duì)伍的素質(zhì)。1、要樹立全面、發(fā)展的教師素質(zhì)觀。2、要完善教師考核標(biāo)準(zhǔn)，樹立正確的教育觀，以考核定獎(jiǎng)懲促發(fā)展。3、要將教師作為人力資源納入

4、全程管理系統(tǒng)，使教師素質(zhì)的管理從進(jìn)入教 師培育系統(tǒng)到具備教師資格， 再到成為合格教師、 優(yōu)秀教師， 形成一個(gè)完整的組 織系統(tǒng)。4、要結(jié)合學(xué)習(xí)化組織的特點(diǎn)，加強(qiáng)教師之間、教師與專家之間、教師與管 理者之間的交流與對話， 從而使考核與管理的過程成為一個(gè)協(xié)商、 構(gòu)建與共同發(fā) 展的過程。（三）確定某某小學(xué)近期和長期發(fā)展目標(biāo)，做好準(zhǔn)備工作，為目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提 供可行分析。 制定某某小學(xué)近期發(fā)展和長期發(fā)展目標(biāo)， 包括在政策職能定位和預(yù) 算支出額在確定的情況下，教學(xué)應(yīng)完成的工作任務(wù)與著重發(fā)展的教學(xué)目標(biāo)等等。（四）制定具體的教育目標(biāo)和策劃具體的教學(xué)措施，使目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)并使教 學(xué)措施得到不斷完善。某某小學(xué)人力資源規(guī)

5、劃的過程要在教學(xué)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)過程和教學(xué)過程中互動第 2 頁 共 11 頁地進(jìn)行，最終要符合教學(xué)目標(biāo)的需要，實(shí)現(xiàn)教育的發(fā)展戰(zhàn)略。二、招聘與配置某某小學(xué)是村級教育單位， 在新的教育理念下的某某小學(xué)人力資源供需矛盾 比較突出，主要表現(xiàn)在數(shù)量、質(zhì)量、和結(jié)構(gòu)不能滿足教育目標(biāo)的要求，而且學(xué)校 之間供需也不平衡。 要營造良好的育人環(huán)境， 拓寬人力資源數(shù)量、 增加人力資本 總量，加快對人才綜合能力的培養(yǎng)， 優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)， 以解決某某小學(xué)的人力資源 供需矛盾，加快某某小學(xué)的教育發(fā)展。（ 一 ） 招聘需求分析1、從自身的因素進(jìn)行分析 ：某某小學(xué)的教育處在初級階段，離城區(qū)較遠(yuǎn)， 交通不便，經(jīng)濟(jì)不發(fā)達(dá)，文化環(huán)境差等因素

6、影響著教育人才的進(jìn)入。同時(shí)，在傳 統(tǒng)的教育體制下， 村級小學(xué)沒有自己招聘的權(quán)力。 再加上學(xué)校教師的學(xué)歷普遍較 低等客觀原因，導(dǎo)致某某小學(xué)人力資源更加匱乏。在教育職能發(fā)生轉(zhuǎn)變的同時(shí)， 學(xué)校教師出現(xiàn)了嚴(yán)重的不足， 由此外請了兩名代課教師來進(jìn)行教學(xué)工作。 這些因 素都嚴(yán)重的影響了學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量和教育工作。2、從外部環(huán)境進(jìn)行分析：隨著九年義務(wù)教育的改革，讓學(xué)生心理發(fā)生了變 化，即不用考高分以可以上初中。 因此，對學(xué)生要進(jìn)行必要的心理輔導(dǎo)讓學(xué)生樹 立正確的讀書觀念。 由于部分教師是臨時(shí)聘請的， 這部分教師大多沒有較強(qiáng)的教 育理念， 沒有較全面的知識系統(tǒng)， 因而無法滿足學(xué)生學(xué)習(xí)信息的及時(shí)獲取， 讓學(xué) 生覺

7、得教學(xué)的散漫，導(dǎo)致學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣不高從而影響教學(xué)目標(biāo)。（ 二 ） 如何解決教師資源招聘與配置的問題1、在教師招聘指標(biāo)中，應(yīng)該把教師素質(zhì)、實(shí)際教學(xué)能力以及學(xué)歷等客觀因 素以不同的權(quán)重進(jìn)行帥選。 關(guān)于受過系統(tǒng)教師教育的教師與通過其它途徑進(jìn)入教 師職業(yè)的教師的教學(xué)效能的比較前者優(yōu)于后者。2、若招募的教師缺乏完整的培育即無教育學(xué)程或短期緊急授證的人員，會影響教學(xué)單位的教學(xué)目標(biāo)和教學(xué)質(zhì)量， 也會加深對于設(shè)計(jì)課程、 教學(xué)、班級管理 與學(xué)生交流的困難性。 有相關(guān)研究表明學(xué)生成就與變通授證教師比例有強(qiáng)烈負(fù)相 關(guān)，變通授證的教師越多則學(xué)生的成就越低， 反之，變通授證的教師越少則學(xué)生 成就高。這說明良好的師資水平

8、是教育單位的基礎(chǔ)， 因此要對教師的招聘進(jìn)行嚴(yán) 格的帥選，才是提高教學(xué)水平的根本。3、對于已獲得教師資格證書的教師要為其設(shè)計(jì)指導(dǎo)方案并予以資助，建立 穩(wěn)定的、高質(zhì)量的專業(yè)發(fā)展計(jì)劃。 首先要制定嚴(yán)格的教學(xué)行為考評標(biāo)準(zhǔn)， 為規(guī)范 教師的教學(xué)行為及專業(yè)發(fā)展提供一個(gè)指導(dǎo)方案。 另外可實(shí)行導(dǎo)師制， 即資深導(dǎo)師 負(fù)責(zé)對新教師的教學(xué)指導(dǎo)， 讓他們盡快適應(yīng)教學(xué)工作， 并且能根據(jù)自己的個(gè)性特 長設(shè)計(jì)教育課程。在試用期結(jié)束后，對于那些不能勝任的教師應(yīng)該進(jìn)行淘汰。4、對于完成了試用期的教師，學(xué)校一方面要向他們提供專業(yè)評估指南，另 一方面又要加強(qiáng)對他們的教學(xué)評估， 明確獎(jiǎng)懲。目的是更好地發(fā)揮他們的個(gè)性和 創(chuàng)造性，逐漸形

9、成自己的教學(xué)風(fēng)格?？傊瑢W(xué)校要為他們創(chuàng)造更加寬松的工作環(huán)境， 賦予他們更多的專業(yè)自主權(quán)， 對他們應(yīng)從教學(xué)的反思性、 創(chuàng)造性、指導(dǎo)性以及培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)造力等方面進(jìn)行考 評，而不僅僅停留在對教學(xué)常規(guī)的考評上。三、培訓(xùn)與開發(fā)某某小學(xué)需要發(fā)展，就必須做好教師在職人員的培訓(xùn)與開發(fā)。（一）加強(qiáng)培訓(xùn)開發(fā)，引入教師職業(yè)發(fā)展規(guī)劃管理。在知識和科技資源快速傳播的現(xiàn)代社會， 學(xué)校應(yīng)為教師提供有助于知識更新 和技能提高的培訓(xùn)與開發(fā)是提高教師自身素質(zhì)和質(zhì)量， 提高某某小學(xué)教學(xué)效率的 捷徑，做到組織開發(fā)與個(gè)人開發(fā)相結(jié)合。1、要提高某某小學(xué)的教育質(zhì)量， 就要從教學(xué)環(huán)境， 教學(xué)組織及教師自身等 方面去進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。 對不同

10、崗位的教師， 要提出不同的要求和標(biāo)準(zhǔn)， 由此 第4 頁共11 頁確定有針對性的培訓(xùn)內(nèi)容。 另外培訓(xùn)內(nèi)容既要滿足教師的培訓(xùn)需求， 又要符合本 專業(yè)的業(yè)務(wù)能力要求。采用考核、評估、獎(jiǎng)懲等方法對教師進(jìn)行激勵(lì)，提高培訓(xùn) 后的工作效率。2、將教師的自身發(fā)展、 學(xué)校發(fā)展目標(biāo)和教學(xué)目標(biāo)結(jié)合起來， 做到組織開發(fā) 與個(gè)人開發(fā)結(jié)合起來，轉(zhuǎn)變教師“不求無功，但求無過”的心理，讓教師們積極 的掌握新知識、掌握新技術(shù)、樹立心理念、不斷提高個(gè)人能力素養(yǎng)的提升。（二）實(shí)行學(xué)校約聘制學(xué)校約聘制是與市場相結(jié)合的的管理制度，用業(yè)務(wù)的形式來處理學(xué)校臨時(shí) 聘用教師的關(guān)系。 臨時(shí)聘用的教師人員包括音樂專業(yè)、 英語專業(yè)、 繪畫專業(yè)等等

11、專業(yè)人才。同時(shí)注意一下幾個(gè)要點(diǎn)：1、要根據(jù)學(xué)校客觀情況和市場變化， 確定臨時(shí)聘用教師的薪酬， 同時(shí)保證 正式教師的薪酬合符國家標(biāo)準(zhǔn)，還要防止學(xué)校聘用的薪酬虛高。2、要確定聘用教師的數(shù)量和規(guī)模，防止學(xué)校造成新的人力資源浪費(fèi)。3、明確學(xué)校約聘制教師的職責(zé)與權(quán)利，做到權(quán)利和職責(zé)相平衡。4、加強(qiáng)相關(guān)制度的建立，完善學(xué)校聘用制度的操作細(xì)節(jié)?？傊?，學(xué)校應(yīng)根據(jù)每個(gè)人的實(shí)際能力確定合理的職責(zé)權(quán)限， 做到人盡其才， 物盡其用，并激發(fā)教師的潛力，把教師的人力資源做到最優(yōu)化。四、績效管理某某小學(xué)要提高教學(xué)的工作效率， 就必須要有一套完整的適用于某某小學(xué)的 績效管理體系和教學(xué)績效評估辦法， 以下是根據(jù)某某小學(xué)實(shí)際情況

12、作出的具體辦 法和評分標(biāo)準(zhǔn)。教師教學(xué)月常規(guī)工作量化考核評估（ 100 分）教師教學(xué)月常規(guī)工作評估項(xiàng)目包括六部份，即：周工作量（周任課時(shí)） 、備 課（教案或?qū)W案）、教（上課）、改（作業(yè)批改）、考（月檢測）、出勤。（ 一） 周工作量（ 30 分） 根據(jù)相關(guān)文件精神，某某小學(xué)各學(xué)段各學(xué)科周課時(shí)按以下最低標(biāo)準(zhǔn)衡定基 本工作量。學(xué)校在執(zhí)行時(shí)可根據(jù)本單位實(shí)際適當(dāng)增加課時(shí)量。1、學(xué)校行政人員兼課：凡享受專業(yè)技術(shù)職稱工資的行政人員，原則上應(yīng)予 兼課，無重大行政事務(wù)影響而未兼課者，扣除一半量化分，兼課量不足者，按比 例扣分。2、跨學(xué)科任教：執(zhí)教考試科目 2 個(gè)學(xué)科者，每周另折合加工作量 1課時(shí)； 執(zhí)教 3個(gè)學(xué)科

13、者，每周另折合加工作量 2課時(shí)；執(zhí)教 4個(gè)學(xué)科者，每周另折合加 工作量 3 課時(shí)；執(zhí)教考試科目兼音、體、美、信息、通用技術(shù)等非統(tǒng)考科目者， 按實(shí)際總課時(shí)數(shù)計(jì)算周工作量，不另行折合課時(shí)增加計(jì)算工作量。3、周任課時(shí)數(shù)不足者，按實(shí)際執(zhí)教課時(shí)占基本標(biāo)準(zhǔn)的比例扣分；實(shí)際任課 時(shí)數(shù)不足， 另加其它多項(xiàng)兼職工作的， 由學(xué)校行政會議根據(jù)本校實(shí)際各崗位工作 量大小研究決定折合工作量累加，總分不超過 15 分。4、超工作量：以學(xué)校總課程量除以專任教師（除行政人員兼課數(shù)）所得的 平均數(shù)，測算個(gè)體教師是否超工作量。超出平均工作量 20%以上者，超出課時(shí)部 分，根據(jù)實(shí)際在獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資（活的部分）中適度核算予以補(bǔ)貼。（

14、二）備課（ 15 分）要做到十備：即備課程標(biāo)準(zhǔn)、備教材、備學(xué)生、備教法、備提問、備語言、 備板書、備導(dǎo)入、備小結(jié)、備后記，突出一個(gè)“細(xì)”字。每月學(xué)校組織的月檢測 占用 12 課時(shí)，可不寫教案，但試卷講評須編寫講評要點(diǎn)和質(zhì)量分析材料。（三）上課（ 20 分）上課做到技能嫻熟、用語規(guī)范、板書規(guī)整、方法恰當(dāng)，注重探究與師生互 動，關(guān)注學(xué)生情感表現(xiàn)，滲透道德情感教育、法制教育，能自制教具與多媒體輔 助教學(xué)，課堂教學(xué)突出一個(gè)“新”字。上課當(dāng)月有下列情況之一者，每次扣 2 分。第 6 頁 共 11 頁1、上課不帶教案和教教科書2、上課課題于授課內(nèi)容不相符3、體罰或變相體罰學(xué)生4、排斥差生不讓其上課5、上課

15、不使用普通話者6、課堂上接打電話7、酒后進(jìn)入課堂8、課堂上吸煙9、無故坐著上課或打瞌睡10、隨意離堂或放羊式教學(xué)（四）改（批改作業(yè) 10 分）作業(yè)要精選精編，內(nèi)容涉及面廣，題量適當(dāng)，題型多樣，充分調(diào)動學(xué)生學(xué)習(xí) 積極性，激勵(lì)學(xué)生積極探究，激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)興趣，教師要及時(shí)予以認(rèn)真批改，講 評到位，做到有收必批、有錯(cuò)必糾、有練必評，教師的評價(jià)意見要中肯，評語要 富有激勵(lì)性和啟發(fā)性。（五）考（月測試 15 分）嚴(yán)把檢測關(guān)， 應(yīng)采取多元、發(fā)展、綜合性等作為評價(jià)依據(jù)， 以學(xué)生實(shí)際為主， 不出偏題怪題，突出一個(gè)“適”字。語文、數(shù)學(xué)、英語、以課時(shí)進(jìn)行月檢測，半 期考試由學(xué)校統(tǒng)一布署算作一次月檢測。 全學(xué)期月檢測進(jìn)

16、行四次， 月檢測有試卷 講評且有質(zhì)量檢測分析單一材料、記分冊或成績記載備查印證，每次月檢測分。（六）出勤（ 10 分）1、滿勤 10 分（法定婚、喪、產(chǎn)假外）2、上課事假 1 節(jié)扣減 0.5 分3、曠課 1 節(jié)扣減 4 分4、一般病假 1 節(jié)扣 0.2 分（重病住院不扣減，以病歷和鄉(xiāng)鎮(zhèn)醫(yī)院以上證明 及依據(jù)審批為依據(jù)）5、職工大會或教研會（或活動）事假 1次扣0.2 分按此標(biāo)準(zhǔn)當(dāng)月扣完為止。五、薪酬福利管理教師是提高教育質(zhì)量的關(guān)鍵，教師薪酬制度設(shè)計(jì)將直接影響到教師積極性和 主動性的發(fā)揮，從而對教育質(zhì)量產(chǎn)生至關(guān)重要的影響。把薪酬看作是對績效的回報(bào)，這一看法與社會呼吁教育承擔(dān)更多的責(zé)任和義 務(wù)是一致

17、的，也是一般人能夠理解和接受的。因此 ，在對教師的工作績效作出評 價(jià)之后,人力資源管理者的工作就是進(jìn)行薪酬管理。薪酬是涉及工作內(nèi)在品質(zhì)的教師從工作本身所獲得的東西，包括參與決策程 序、增加工作自主權(quán)、增加職責(zé)、分配富有挑戰(zhàn)性的任務(wù)、提供個(gè)人成長機(jī)會和 提供豐富多彩的活動等。一方面，在宏觀上影響著某某小學(xué)教師的供給和流動， 另一方面，在微觀上影響某某小學(xué)教師的努力程度。然而，長期以來，某某小學(xué)的低效率卻一直受到廣泛的批評和極大的關(guān)注。 某某小學(xué)要想提高升學(xué)率和競爭力，很大程度上依賴于學(xué)校的人力資源開發(fā)與管 理的策略，而學(xué)校人力資源開發(fā)與管理的核心之一就是教師的激勵(lì)機(jī)制建設(shè)?？茖W(xué)合理的教師薪酬設(shè)計(jì)

18、可以吸引優(yōu)秀教師并激勵(lì)教師高效率的工作，從而發(fā)揮其提高教育質(zhì)量的作用。教師薪酬管理系統(tǒng)是整個(gè)某某小學(xué)激勵(lì)機(jī)制的核心，是學(xué)校吸引、激勵(lì)、發(fā)展與留住優(yōu)秀教師的最有力的工具， 通過設(shè)計(jì)具有內(nèi)部一致性、外部競爭性和激 勵(lì)性的薪酬體系，為學(xué)校實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)提供支撐。教師薪酬制度作為重要的激 勵(lì)制度已成為教育人力資源管理領(lǐng)域所研究的重要課題，而且變得越來越有價(jià) 值。某某小學(xué)教師的月薪大多數(shù)在1000-2000元之間，某某小學(xué)教師薪酬水平與 其他縣區(qū)差異是我們有目共睹的事實(shí)。薪酬待遇低是某某小學(xué)教師社會地位低的 重要標(biāo)志。收入低、物價(jià)高，致使一些教師從事第二職業(yè)以維持生計(jì)。（一）以上問題，某某小學(xué)可以通過績

19、效獎(jiǎng)金管理的方式來解決并與下列條 件相銜接進(jìn)行管理。1、所有關(guān)鍵人物的參與，尤其是那些薪酬將會發(fā)生改變的人的參與，這是 成功地改革教師薪酬的主要原則。教師和管理者、學(xué)校董事會以及公眾都應(yīng)該參 與開發(fā)、設(shè)計(jì)和實(shí)施的過程。2、相關(guān)人員對好的教學(xué)效果的標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致。3、全面的評價(jià)制度包含學(xué)生成就、家長滿意度、教室和管理者的技能、知 識和績效的測量。4、充分的財(cái)政支持。缺乏資金和缺乏長期的財(cái)政支持是以往的教育薪酬改 革失敗的關(guān)鍵原因。5、持續(xù)的專業(yè)發(fā)展投資是以知識和技能為基礎(chǔ)的工資制度的關(guān)鍵。6沒有定額。7、良好的教師工作環(huán)境。8、成熟的管理。9、成熟的員工。（二）以上幾點(diǎn)是解決某某小學(xué)教師薪酬問題的

20、關(guān)鍵，但也要注意以下幾點(diǎn)：1 、絕大多數(shù)的績效計(jì)劃都通過確定一小部分“最好”或“優(yōu)秀”教師的百 分比來使教師產(chǎn)生競爭，而這與絕大多數(shù)的有效學(xué)校所倡導(dǎo)的合作文化是不一致 的,因此它破壞而不是增強(qiáng)學(xué)校的績效。2、增值法和分析技術(shù)可以用于評價(jià)個(gè)體教師對于學(xué)生在某段時(shí)間內(nèi)的學(xué)習(xí) 促進(jìn)的影響，然而，問題在于并不是所有的學(xué)科都有測驗(yàn)分?jǐn)?shù)，這就要求要有多重的績效工資計(jì)劃。“優(yōu)秀的”或者“最好的”的標(biāo)準(zhǔn)不能夠被清楚地界定，因 此，績效工資不能達(dá)到激勵(lì)的目標(biāo)，本質(zhì)上變成一種無用的組織要素。3、對于“最好的”的定義和之后的選擇滿足于這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的教師的程序通常 是有缺陷的。4、學(xué)區(qū)和政府幾乎不能為這樣的方案提供穩(wěn)定的撥款，這種財(cái)政上的限制 決定了績效方案不能作為政府或?qū)W區(qū)教育方案的關(guān)鍵性要素?？冃И?jiǎng)金通常為個(gè)體的高績效提供額外的工資。它被追加到基本工資中或者 作為獎(jiǎng)金單獨(dú)發(fā)放。其中，獎(jiǎng)金為個(gè)體持續(xù)地提高績效提供了更有力的激勵(lì)。 績 效薪酬的成功與否很大程度上依賴于學(xué)校的校長和教師識別和定義“好的績 效”的能力，也就是說，績效評價(jià)是其中的關(guān)鍵問題。想要做好某某小學(xué)薪酬福 利管理工作，就得抓住績效評價(jià)這個(gè)關(guān)鍵問題。六、勞動關(guān)系教師的勞動關(guān)系一直是我國教師聘任制實(shí)施后教師與學(xué)校關(guān)系的焦點(diǎn)，勞動關(guān)系的形成，主要基于雙方書