度考核體系實例

1、360度考核體系文件實例簡介為了對員工的績效進行客觀、公平的平價和考核，不斷提高員工績效水平，增強公司在市場中的競爭力，促進在公司內形成積極向上的氛圍，特制定此考核制度。本考核制度遵循量化、公平的原則，以員工的工作結果為主要考核對象，晝以客觀、公開的量化指標為徇標準和考核依據，量大限度的減少主觀隨意性，使該考核制度具有現實的可操作性。對于難以量化衡量的工作崗位，以目標管理的原則進行考核。為促進公司的不斷改進，引導員工為公司的發(fā)展獻計獻策，本考核制度中考慮了員工合理化建議因素。員工的績效在簋大程度上決定了其直接上級的績效，而員工的直接上級又是最了解該員工的管理者，因此直接上級應該對下屬員工的績效

2、擁有考核的權力，并承擔考核的責任。在本考核制度中賦予直接上級對下屬員工的考核有核準權，直接上級的上級對些只有知情權和指導權，沒有權力修改，也不承擔責任。些原則是為了防止回避責任、轉移矛盾現象的發(fā)生。為了體現公平性，除了公布量化指標和考核結果外，還設立了考核仲裁制度，仲裁委員會有權改變考核結果，其審理結果具有最終效力。體系文件部分：本文件包括以下主要內容：（1）總則；（2）對非生產部門中層管理者的考核辦法；（3）對生產部門中層管理者的考核辦法；（4）對非生產部門職員和生產部門職員的考核辦法；（4）對非生產部門職員和生產部門職員的考核辦法；（5）對生產部門班組長的考核辦法；（6）對生產部門操作工人

3、的考核辦法；(7)考核結果的評級標準；（8）考核獎懲規(guī)定；（9）考核時間；（10）考核面談；（11）考核仲裁；（12）年終考核；（13）其他；（14）附件。一、 總則1、 本制度的目的是對員工的績效進行客觀、公平的評價和考核，以此為基礎進行員工的獎勵、提薪、晉升、能力開發(fā)等人力資源管理工作，以提高員工的能力，并公正合理地處理員工的待遇。2、 本制度適用于公司內除總經理外的所有員工，包括試用期的員工和臨時工。3、 總經理的考核由董事會進行。4、 對員工的考核分為基礎部分、合理化建議兩部分，其中基礎部分包括工作結果、崗位規(guī)范要求、行政紀律、上級評議、同事互評（適用于部分崗位）、業(yè)務相關部門對本部門

4、工作情況的評價（適用于部分部門）。合理化建議包括本人的合理化建議、下屬員工的合理化建議（適用于管理崗位）。5、 由各部門根據標準操作手冊制定每個崗位具體的量化考核指標，由人力資源部存檔。6、 由各部門制定各自的崗位規(guī)范要求及其考核細則，作為本考核制度的附件，是對崗位規(guī)范考核的依據。7、 由人力資源部制定行政要求規(guī)范及其考核細則，作為本制度的附件，是對行政考核的依據。二、 對非生產部門中層管理者的考核辦法1、 非生產部門中層管理者包括副總經理、非生產部門的部門經理、科長。2、 對非生產部門中層管理者每半年考核一次。3、 對非生產部門中層管理者的考核分為基礎部分、合理化建議兩部分。基礎部分包括：工

5、作計劃完成情況；本人和下屬員工崗位規(guī)范違紀情況；本人和下屬員工行政紀律違紀情況；業(yè)務相關單位的考核；直接上級評議。合理化建議只包括被考核人的合理化建議；下屬的合理化建議。4、 對非生產部門中層管理者的考核流程，見附件2。5、 由人力資源部查閱被考核人在考核期內是否有嚴重違紀情況，并通知其直接上級。有嚴重違紀情況的不能參加考核。通知單見附件3。6、 由被考核人和其直接上級共同核查被考核人的工作計劃完成情況。該項滿分為300分，格式見附件4，具體內容根據被考核人的工作計劃確定。7、 由業(yè)務相關單位或個人對被考核人領導的單位的工作狀況進行考核，結果交給被考核人的直接上級。該項滿分為200分，格式見附

6、件5，具體內容根據部門間的工作流程確定。該項考核由人力資源部和被考核人的直接上級共同確定考核人的數量和人選，挑選原則是有代表性、公平性。8、 由人力資源部匯總被考核人及其下屬員工的個人崗位規(guī)范坭情況，提交被考核人直接上級，以進行考核。該項滿分為200分，格式見附件6。9、 由人力資源部匯總被考核人及其下屬員工的個人行政紀律違紀情況，提交被考核人直接上級，以進行考核。該項滿分為100分，格式見附件7。10、 由被考核人的直接上級對被考核人進行評議，該項滿分為200分，格式見附件8。11、 被考核人匯總本人及其下屬的合理化建議，提交其直接上級，由直接上級對些項進行考核。被考核人自己的建議：是提出問

7、題的，每條記50分；是提出解決方案的，每條記100分；建議被采納實施的，每條記300分。被考核人下屬的建議：是提出問題的，每條記25分；是提出解決方案的，每條記50分；建議被采納實施的，每條記150分。管理者合理化建議匯總表見附件9。三、 對生產部門中層管理者的考核辦法1、 生產部門中層管理者包括生產部經理、車間主任。2、 對生產部門中層管理者每半年考核一次。3、 對生產部門中層管理者的考核分為基礎部分、合理化建議兩部分。基礎部分包括：生產數量、質量、成本指標；本人和下屬員工崗位規(guī)范違紀情況；本人和下屬員工行政紀律違紀情況；直接上級評議。合理化建議包括：被考核人的合理化建議；下屬的合理化建議。

8、4、 對生產部門中層管理者的考核流程，見附件10。5、 由人力資源部查閱被考核人在考核期內是否有嚴重違紀情況，并通知其直接上級。有嚴重違紀情況的不能參加考核。通知單見附件3。6、 由被考核人的直接上級從品質部、財務部匯總考核期內被考核人管理的單位的產品質量、產量和成本數據，根據期初確定的標準進行考核。該項滿分為500分，格式見附件11，具體量化指標由生產副總經理和生產部結合公司戰(zhàn)略目標以及設備、工藝狀況確定。7、 由人力資源部匯總被考核人及其下屬員工的個人崗位規(guī)范違紀情況，提交被考核人直接上級，以進行考核。該項滿分為200分，格式見附件6。8、 由人力資源部匯總被考核人及其下屬員工的個人行政紀

9、律違紀情況，提交被考核人直接上級，以進行考核。該項滿分為200分，格式見附件7。9、 由被考核人的直接上級對被考核人進行評議，該項滿分為200分，格式見附件8。10、 被考核人匯總本人及其下屬的合理化建議，提交其直接上級，由直接上級對些項進行考核。被考核人自己的建議：是提出問題的，每條記50分；是提出解決方案的，每條記100分；建議被采納實施的，每條記300分。被考核人下屬的建議：是提出問題的，每條記25分；是提出解決方案的，每條記50分；建議被采納實施的，每條記150分。管理者合理化建議匯總表見附件9。四、 對非生產部門和生產部門職員的考核辦法1、 非生產部門職員包括資材部、品質部、市場部、

10、人力資源部、企劃部、綜合管理部、財務部除部門經理、科長外的所有員工。生產部門職員是指除生產部經理、車間旅途、班長、組長、倒班長外的員工。2、 對非生產部門和生產部門職員每季度考核一次。3、 對非生產部門和生產部門職員的考核分為基礎部分、合理化建議兩部分。基礎部分包括：工作計劃完成情況；本人崗位規(guī)范違紀情況；本人行政紀律違紀情況；業(yè)務相關單位的考核；直接上級評議。合理化建議只包括：本人的合理化建議。4、 對非生產部門和生產部門職員的考核流程，見附件12。5、 由人力資源部查閱被考核人在考核期內是否有嚴重違紀情況，并通知其直接上級。有嚴重違紀情況的不能參加考核。通知單見附件3。6、 由被考核人和其

11、直接上級共同核查被考核人的工作計劃完成情況。該項滿分為300分，格式見附件4，具體內容根據被考核人的工作計劃確定。7、 由業(yè)務相關單位或個人對被考核人領導的單位的工作狀況進行考核，結果交給被考核人的直接上級。該項滿分為200分，格式見附件5，具體內容根據部門間的工作流程確定。該項考核由人力資源部和被考核人的直接上級共同確定考核人的數量和人選，挑選原則是有代表性、公平性。8、 由人力資源部匯總被考核人的個人崗位規(guī)范違紀情況，提交被考核人直接上級，以進行考核。該項滿分為200分，格式見附件13。9、 由人力資源部匯總被考核人的個人行政紀律違紀情況，提交被考核人直接上級，以進行考核。該項滿分為100

12、分，格式見附件14。10、 由被考核人的直接上級對被考核人進行評議，該項滿分為200分，格式見附件15。11、 被考核人匯總本人的合理化建議，提交其直接上級，由直接上級對此項進行考核。被考核人自己的建議：是提出問題的，每條記50分；是提出解決方案的，每條記100分；建議被采納實施的，每條記300分。合理化建議匯總表見附件16。五、 對生產部門班組長的考核辦法1、 生產部門班組長包括各的生產班組長、維修班組長。2、 對生產部門班組長每季度考核一次。3、 對生產部門班組長的考核分為基礎部分、合理化建議兩部分?；A部分包括：生產數量、質量、成本指標；本人和下屬員工崗位規(guī)范違紀情況；本人和下屬員工行政

13、紀律違紀情況；直接上級評議。合理化建議包括：被考核人的合理化建議；下屬的合理化建議。4、 對生產部門班組長的考核流程，見附件17。5、 由人力資源部查閱被考核人在考核期內是否有嚴重違紀情況，并通知其直接上級。有嚴重違紀情況的不能參加考核。通知單見附件3。6、 由被考核人的直接上級從品質部、財務部匯總考核期內被考核人管理的單位的產品質量、產量和成本數據，根據期初確定的標準進行考核。該項滿分為500分，格式見附件11，具體量化指標由生產副總經理和生產部結合公司戰(zhàn)略目標以及設備、工藝狀況確定。7、 由人力資源部匯總被考核人及其下屬員工的個人崗位規(guī)范違紀情況，提交被考核人直接上級，以進行考核。該項滿分

14、為200分，格式見附件6。8、 由人力資源部匯總被考核人及其下屬員工的個人行政紀律違紀情況，提交被考核人直接上級，以進行考核。該項滿分為200分，格式見附件7。9、 由被考核人的直接上級對考核人進行評議，該項滿分為200分。格式見附件8。10、 被考核人匯總本人及其下屬的合理化建議，提交其直接上級，由直接上級對些項進行考核。被考核人自己的建議：是提出問題的，每條記50分；是提出解決方案的，每條記100分；建議被采納實施的，每條記300分。被考核人下屬的建議：是提出問題的，每條記25分；是提出解決方案的，每條記50分；建議被采納實施的，每條記150分。管理者合理化建議匯總表見附件9。六、 對生產

15、部門操作工人的考核辦法1、 生產部門操作工人包括各的生產工人、維修班工人。2、 對生產部門操作工人每月考核一次。3、 對生產部門操作工作的考核分為基礎部分、合理化建議兩部分?；A部分包括：生產數量、質量、成本指標； 本人崗位規(guī)范違紀情況；本人行政紀律違紀情況；同事互評；直接上級評議。合理化建議是指本人的合理化建議。4、 對生產部門操作工作的考核流程，見附件18。5、 由人力資源部查閱被老板人在考核期內是否有嚴重違紀情況，并通知其直接上級。有嚴重違紀情況的不能參加考核。通知單見附件3。6、 由被考核人的直接上級匯總考核期內被考核人產品質量、產量和成本數據，根據期初確定的標準進行考核。該項滿分為5

16、00分，格式見附件19，具體量化指標由生產副總經理和生產部結合公司戰(zhàn)略目標以及設備、工藝狀況確定。7、 由人力資源部匯總被考核人的個人崗位規(guī)范違紀情況，提交被考核人直接上級，以進行考核。該項滿分為200分，格式見附件13。8、 由人力資源部匯總被考核人的個人行政紀律違紀情況，提交被考核人直接上級，以進行考核。該項滿分為100分，格式見附件14。9、 由同一大班的操作工人進行同事互評，該項滿分100分，格式見附件20。被同事評為“比自己工作績效好的同事”者，每票計2分；被同事評為“和自己工作績效一樣的同事”者，每票計1分；被同事評為“比自己工作績效差的同事”者，每票計0分；每名員工同事互評滿分是

17、：2*(n-1)，n 是參加同一組互評的員工總數；每名員工同事互評項的得分為：（計票總分）/(滿分)*10010、 由被考核人的直接上級對考核人進行評議，該項滿分為100分，格式見附件15。11、 被考核人匯叫本人的合理化建議，提交其直接上級，由直接上級對此項進行考核。被考核人自己的建議：是提出問題的，每條計50分；是提出解決方案的，每條記100分；建議被采納實施的，每條記300分。合理化建議匯叫表見附件16。七、 考核結果的評級標準1、 員工考核結果按成績評為A、B、C、D四個等級，沒有比例限制，考核結果匯總表見附件21。2、 有嚴重違紀的員工當期考核等級為D，其他的處罰規(guī)定見紀律及日常管理

18、制度。3、 紀律及日常管理制度中罰1點在考核制度中計為基礎部分的“行政紀律”單項扣1分。4、 考核結果評級如下：1) 同時滿足下列所有條件者為A等:* 基礎部分的“行政紀律”單項得分不低于該項滿分的95%，基礎部分的其他單項得分不低于該項滿分的80%。* 基礎部分的總分不低于900分。* 合理化建議部分的總分不低于100分。* 基礎部分與合理化建議部分之和的總分不低于1050分。2）同時滿足下列所有條件者為B等：* 基礎部分的“行政紀律”單項得分不低于該項滿分的80%，基礎部分的其他單項的得分不低于該項滿分的60%。* 基礎部分的總分不低于700分。* 基礎部分與合理化建議部分之和的總分不低于

19、800分。3）同時滿足下列所有條件者為C等：* 基礎部分的“行政紀律”單項得分不低于該項滿分的60%，基礎部分的其他單項得分不低于該項滿分的50%。* 基礎部分的總分低于800分，但不低于500分。4）滿足下列任一條件者為D等：* 基礎部分的“行政紀律”單項得分低于該項滿分60%* 基礎部分的其他單項得分低于該項滿分的50%。* 基礎部分與合理化建議部分之和的總分低于500分者。八、 考核獎懲規(guī)定對考核結果實行按等級一次性獎懲的原則。1、 對非生產部門、生產部門中層管理者考核的獎懲規(guī)定（半年獎）：A 等：獎勵被老板人基本工資、崗位工資之和的150%B 等：獎勵被考核人基本工資、崗位工資之和的5

20、0%C 等：扣除被考核人基本工資、崗位工資之和的30%。累計4次C等，撤銷被考核人的領導職務。D 等：扣除被考核人基本工資、崗位工資之和的100%。累計2次D等，撤銷被考核人的領導職務。2、 對生產部門班組長考核的獎懲規(guī)定（季度獎）：A 等：獎勵被考核人基本工資、崗位工資之和的60%。B 等：獎勵被考核人基本工資、崗位工資之和的20%。C 等：扣除被考核人基本工資、崗位工資之和的15%。累計4次C等，撤銷被考核人的領導職務。D 等：扣除被考核人基本工資、崗位工資之和的45%。累計2次D等，撤銷被考核人的領導職務。3、 對非生產部門職員、生產部門職員考核的獎懲規(guī)定（季度獎）： A 等：獎勵被老板

21、人基本工資、崗位工資之和的60%B 等：獎勵被考核人基本工資、崗位工資之和的20%C 等：扣除被考核人基本工資、崗位工資之和的15%。累計4次C等，解除被考核人的勞動合同。D 等：扣除被考核人基本工資、崗位工資之和的45%。累計2次D等，解除被考核人的勞動合同。4、 對生產部門操作工人考核的獎懲規(guī)定（月獎）：A 等：獎勵被老板人基本工資、崗位工資之和的20%B 等：獎勵被考核人基本工資、崗位工資之和的7%C 等：扣除被考核人基本工資、崗位工資之和的7%。累計4次C等，解除被考核人的勞動合同。D 等：扣除被考核人基本工資、崗位工資之和的20%。累計2次D等，解除被考核人的勞動合同。九、 考核時間

22、1、 中層管理者在每年的1月、7月的第三個星期考核，五個工作日內結束。2、 職員、生產部門班組長在每季度的第二個星期考核，五個工作日內結束。3、 生產部門的操作工作在每月的每一個星期考核，五個工作日內結束。十、 考核面談1、 考核面談不僅是對被考核人公布考核結果，更重要的是給予被考核人正式的考核信息，促進員工績效的提高。2、 考核面談在考核結束后一星期內進行，由被考核人的直接上級安排一對一的面談，被考核人的個人考核資料對其本人公開。考核面談表格見附件22。十一、考核仲裁1、 被考核人對考核結果持有異議時，可在考核面談結束之后的兩星期內向人力資源部提出仲裁申請，逾期不予受理。2、 人力資源部接到

23、被考核人的仲裁申請后，在考核面談結束后的第三個星期內組織考核仲裁3、 考核仲裁委員會是臨時機構，在被考核人提出考核仲裁申請后，由人力資源部組織建立。4、 考核仲裁委員會由5名委員組成，構成如下：一名人力資源部經理一名被考核人的越級上級一名其它部門與被考核人同級別的員工一名其它部門與被考核人直接上級同級別的員工一名其它部門與被考核人直接下級同級別的員工考核仲裁委員會的資格由人力資源部審核，原則是要求考核仲裁委員品行端正、富有經驗。若實際情況無法滿足上述部門、級別的構成要求，則由人力資源部考慮回避、公正、權威的原則確定考核仲裁委員。5、 考核仲裁委員會在聽取雙方當事人的陳述、查閱有關記錄資料后做出

24、裁決。裁決應在全體委員和雙方當事人同時在聲的情況下宣布。些裁決具有最終效力。6、 考核仲裁不公開審理。 十二、年終考核1、 年終考核是調整員工下一年度工資（基本工資和崗位工資）水平、頒發(fā)年終獎金的依據。2、 每年一月份在進行常規(guī)考核后由人力資源部組織年終考核，時間是一月份的第四個星期。各單位主管（部長）須于五個工作日內完成初核，遞交表冊至人力資源部，呈報總經理辦公會議復核及批示。全部審核完畢后，按考核結果頒發(fā)年終獎金、調整工資水平。3、 年終考核以員工全年的績效考核為基礎將員工評為優(yōu)、良、可、差、劣五個等級。4、 進入公司工作不滿六個月不參加年終考核。5、 非生產部門、生產部門中層管理者年終考

25、核的考核標準如下：優(yōu)：全年考核成績?yōu)閮蓚€A者良：全年考核成績?yōu)锳B者?？桑喝昕己顺煽?yōu)锳C或BB或BC者。差：全年考核成績中有1個D或是CC者劣：全年考核成績?yōu)镈D者。6、 非生產部門職員、生產部門班組長和職員年終考核的考核標準如下：優(yōu)：全年考核成績不低于B且有3個A者。良：全年考核成績不低于B且有1-2個A者?？桑喝昕己顺煽儾坏陀贑且只有一個C，未達到優(yōu)、良標準者。差：全年考核成績中有不少于2個C且沒有D者，或者是有不超過1個D者。劣：全年考核成績中有超過3個C或超過1個D者。7、 生產部門操作工人年終考核的考核標準如下：優(yōu)：全年考核成績不低于B且有不少于8個A者。良：全年考核成績不低于

26、B且有1-7個A者。可：全年考核成績不低于C且不超過3個C，未達到優(yōu)、良標準者。差：全年考核成績中有不超過1個D且不超過3個C者，未達到優(yōu)、良、可標準者劣：全年考核成績中有超過3個C或超過1個D者。8、 年終獎金為考核員工的全年工作成績，于每年春節(jié)前視公司運營狀史及員工個人考勤、績效考核情況核發(fā)的獎金。9、 年終獎金的頒發(fā)標準：優(yōu)：年終獎金點數是員工每月基本工資與崗位工資點數之和的200%。良：年終獎金點數是員工每月基本工資與崗位工資點數之各的150%。可：年終獎金點數是員工每月基本工資與崗位工資點數之和的100%。差：年終獎金點數是員工每月基本工資與崗位工資點數之和的50%劣：年終獎金點數為

27、0。10、 下一年工資變動標準優(yōu)：員工的基本工資與崗位工資的點數上浮一級良：員工的基本工資與崗位工資的點數上浮半級可：員工的基本工資與崗位工資的點數不變差：員工的基本工資與崗位工資的點數下浮半級劣：員工降級作用或解除勞動合同，工資等級隨崗位級別而變動。11、 員工年終考核連續(xù)兩年被評為“差”者，降級任用或解除勞動合同。12、 員工年終考核被評為“劣”者，降級任用或解除勞動合同。十三、其他1、 本制度所規(guī)定事項，若有修訂之必要時，由公司人力資源部將修訂方案呈報公司總經理辦公會議批準。2、 本制度解釋權屬公司人力資源部3、 本制度從二零零零年六月一日起開始實施。表單部分附件1：績效考核流程圖相關單

28、位、個人活動被考核人考核面談工作計劃完成情況合理化建議直接上級綜合考核上級評議人力資源部否是 按級做工資資料歸檔是否嚴重違紀？無資格考核行政違紀崗位違紀業(yè)務相關部門對該部門評議附件2：對非生產部門中層管理者的考核流程圖否否否否否是是是是是否是 0？考核仲裁無資格評A根據考核結果分配、資料存檔 員工 認為是否合理？是否有合理化建議？考核面談、公布結果、資料存檔基礎部分綜合考評DDD嚴重違紀 0？ 0？工作態(tài)度、能力（上級評議）（綜合、人事記錄）工藝安全記錄（車間記錄）同事互評（組內）行政記錄工作結果（各種記錄）處理，無資格參加考核違紀記錄（生產部、綜合管理部、人力資源部） 附件3：嚴重違紀通知單

29、 部門： 你部門員工 在考核期的嚴重違紀記錄如下：序號時間違紀情況處理情況根據考核制度規(guī)定： 員工沒有資格參加此次考核，特此通知。 人力資源部經理： 年 月 日附件4：工作計劃完成情況考核表被考核人： 部門： 職務： 考核期： 年 月 日至 年 月 日 考核部門： 序號期初工作計劃內容完成情況每項得分工作計劃完成情況考核得分：（總分300分） 被考核人簽名： 考核人簽名： 考核日期： 附件5：業(yè)務相關部門考核表被考核人： 部門： 崗位： 考核期： 年 月 日至 年 月 日 考核部門： 序號相關業(yè)務活動完成情況每項得分業(yè)務相關部門、個人考核得分：（總分200分）注：1、必須填寫具體的相關業(yè)務內容

30、及其完成情況，以作為評分依據。2、只填寫分數的考核視為無效。附件6：部門崗位規(guī)范違紀記錄單被考核部門： 考核期： 年 月 日至 年 月 日序號姓名時間違紀情況處理結果考核得分記錄單位： 時間： 記錄人： 附件7：部門行政紀律違紀記錄單被考核部門： 考核期： 年 月 日至 年 月 日序號姓名時間違紀情況處理結果考核得分記錄單位： 時間： 記錄人： 附件8：管理人員能力考核表部門職位姓名考核日期年 月 日因素考核指標指標編碼具體內容得分能力因素決策能力01及時決策5 4 3 2 102合理決策5 4 3 2 1計劃能力11部門計劃5 4 3 2 112變化管理5 4 3 2 1創(chuàng)新能力21創(chuàng)新提議

31、5 4 3 2 122創(chuàng)新管理5 4 3 2 1組織能力31管理能力5 4 3 2 132激勵能力5 4 3 2 1責任因素自律意識41廉潔自律5 4 3 2 142自我修養(yǎng)5 4 3 2 1敬業(yè)精神51責任心、事業(yè)心5 4 3 2 152遵守制度5 4 3 2 1學習能力61基礎知識5 4 3 2 162知識擴展5 4 3 2 1調整因素溝通能力71部門間溝通5 4 3 2 172部門內溝通5 4 3 2 1公共關系81外部公關5 4 3 2 182內部公關5 4 3 2 1信息能力91搜集能力5 4 3 2 192分析能力5 4 3 2 1總得分： 上級主管意見： 簽字： 年 月 日總經理

32、意見：簽字： 年 月 日說明：1、 上級主管對直接下級經理人員如實評判。2、 分數加總后為該管理人員上級考核得分。3、 考核項目詳細說明如下：01：（5）能前瞻性地呼分析情景，作出預先控制性的決策；（4）對出現的情況，快速反應，迅速控制損失或把握市場機會；（3）能作出反應；（2）決策遲緩，給公司造成一定損失或喪失機會；（1）決策滯延，給公司造成重大損失或喪失機會；02：（5）對本職工作全面綜合分析，能運用現代化的手段進行科學、全局的決策；（4）在對工作全面了解的基礎上，憑多年豐富的經驗進行決策；（3）有一定的決策程序，能對外界情況進行反應；（2）部門內沒有建立科學決策的程序；（1）決策過于偏激

33、，不能采納同事的建議；11：（5）積極搜集和分析公司內外的信息，訂閱明確的部門長短期工作目標；（4）能搜集公司內外信息，訂閱部門的工作計劃，確定下屬工作任務；（3）有部門工作計劃，但同公司整體計劃的配合不強；（2）部門工作計劃模糊，制定不及時；（1）部門沒有工作計劃，下屬工作時有很大的隨意性；12：（5）能前瞻性地了解內外界環(huán)境的變化，迅速調整部門計劃，最大限度地配合公司發(fā)展；（4）能分析外界環(huán)境變化，并調整部門計劃；（3）能公司要求，對部門計劃進行一定的調整；（2）對內外環(huán)境缺乏認識，反應較為遲緩；（1）漠視內外環(huán)境的變化，不做部門計劃的調整；21：（5）能分析公司未來的發(fā)展，提出創(chuàng)新的公司

34、發(fā)展思路；（4）從本部門出發(fā)，提出創(chuàng)新的具體方法；（3）有一定的創(chuàng)新思路；（2）能夠模仿其它部門的做法，進行有限的創(chuàng)新；（1）工作因循守舊，缺乏創(chuàng)新；22：（5）能以部門的創(chuàng)新帶動公司其它部門創(chuàng)新；（4）在部門內能營造創(chuàng)新的氣氛，鼓勵員工積極創(chuàng)新；（3）雖然能夠吸取和采納員工的創(chuàng)新建議，但缺乏激勵；（2）沒有鼓勵員工創(chuàng)新，部門內沒有創(chuàng)新氛圍；（1）對員工的創(chuàng)新漠然處之，甚至反對創(chuàng)新；31：（5）能有效組織下屬，配合公司整體戰(zhàn)略，實現部門目標；（4）以部門為重，出色地完成工作任務；（3）能較好地實現部門目標；（2）僅僅完成了預期績效的一部分；（1）由于管理不當，而造成實際績效遠遠落后于預期績效；

35、32：（5）部門成員士氣高漲，工作富有進取心和積極性，并產生良好的外部效果；（4）能利用一些基本的激勵手段，去聯合部門成員；（3）部門成員有一定的工件積極性；（2）部門成員積極性不高，工作任務的完成也不夠理想；（1）部門成員士氣低落，渙散；41：（5）廉潔自律，不以權謀私，做其他員工的表率；（4）有自律意識，在工作中以身作則；（3）部門成員基本認可；（2）偶有違規(guī)行為；（1）缺乏自律意識，肯違規(guī)行為；42：（5）作風嚴謹，以公司利益為重，有強烈的奉獻精神；（4）能為公司利益，犧牲本部門甚至個人的利益；（3）能把公司利益放在思考問題的首位；（2）有一定的奉獻精神；（1）不能為公司利益主動去做自我

36、犧牲的事；51：（5）具有強烈的責任心、事業(yè)心、與企業(yè)榮辱與共；（4）熱愛本職工作，克盡職守，勇于承擔責任；（3）能夠兢兢業(yè)業(yè)地完成本職工作；（2）有一定的責任心、事業(yè)心；（1）缺乏責任心、事業(yè)心；52：（5）能帶頭嚴格遵守公司各項制度，做公司其他員工的表率；（4）能嚴格遵守公司各項制度，并約束部門其他員工；（3）能較好地遵守公司制度；（2）自己能遵守公司制度，便部門員工有違反公司制度的情況；（1）經常有違反公司制度的情況；61：（5）擁有公司經營方面濃厚的專業(yè)知識基礎；（4）在公司經營方面，有一定的專業(yè)知識基礎；（3）在部門經營方面，有一定的專業(yè)智高基礎；（2）對本部門、本專業(yè)有一定的了解；

37、（1）基礎知識薄弱；62：（5）能根據公司的未來發(fā)展，主動地進行知識準備；（4）能根據目前存在的工作差距，主動學習；（3）能根據部門的發(fā)展，進行知識準備；（2）能夠按照公司的要求，進行學習；（1）忽視學習和自我提高；71：（5）能夠運用多種溝通手段，融洽與其他部門成員的關系，達成最佳績效；（4）運用多種溝通手段，得到其他部門成員的幫助，完成工作；（3）與其他部門成員能夠溝通，對工作的負面影響不大；（2）與其他部門成員溝通不良，對工作有一定影響；（1）很難與其他部門成員溝通，對工作有很大影響；72：（5）運用多種溝通手段，保證部門成員理解部門目標，以達成最佳績效；（4）部門成員間關系融洽，能夠順

38、利完成工作任務；（3）部門成員間有定溝通；（2）部門成員間溝通不暢，工作受到一定影響；（1）部門成員缺乏溝通，工作成績受到很大的影響；81：（5）能代表公司，積極保持并發(fā)展與外界人士的良好關系；（4）能代表公司，積極保持與外界人士的良好關系；（3）工作中，比較注意處理與外界人士的關系；（2）工作中，忽視與外界人士的關系；（1）個人行為在外界人士中造成不好的影響；82：（5）積極處理好與其它部門的關系，并帶動其他部門形成凝聚力；（4）能夠保持與其它部門緊密團結協作；（3）與其它部門的關系較好；（2）與其它部門的關系一般；（1）與其它部門的關系不好；91：（5）主動發(fā)現搜集市場信息，對各種與公司相

39、關的情報十分敏銳；（4）能根據部門的情況，積極搜集相關的信息；（3）能根據工作要求，搜集信息；（2）不知道應該搜集什么樣的信息，對信息反應遲鈍；（1）對與工作相關的信息不感興趣；92：（5）能運用現代化的手段，分析信息，并提出有價值的報告；（4）能提出有關信息的判斷性和方向性的書面意見；（3）能粗略地發(fā)現信息與工作的相關性；（2）對信息進行簡單的判斷；（1）不知道應該怎樣分析，缺乏分析技術；附件9：管理人員合理化建議匯總表 被考核人姓名： 部門： 崗位： 考核期： 年 月 日至 年 月 日序號合理化建議內容日期發(fā)現問題（50分/條）解決問題（100分/條）被采納（300分/條）考核得分個人建議

40、個人小計得分：序號合理化建議內容日期發(fā)現問題（25分/條）解決問題（50分/條）被采納（150分/條）考核得分下屬建議下屬小計得分：個人合計得分：記錄： 日期： 注：合理化建議的原件及處理復存檔于人力資源部，備查。附件10：對生產部門中層管理者的考核流程圖相關單位、個人活動被考核人考核面談合理化建議序號合理化建議內容日期發(fā)現問題（50分/條）解決問題（100分/條）被采納（300分/條）考核得分建議直接上級綜合考核序號合理化建議內容日期發(fā)現問題（50分/條）解決問題（100分/條）被采納（300分/條）考核得分建議上級評議序號合理化建議內容日期發(fā)現問題（50分/條）解決問題（100分/條）被采

41、納（300分/條）考核得分建議人力資源部否無資格考核是是否嚴重違紀按級做工資資料歸檔序號合理化建議內容日期發(fā)現問題（50分/條）解決問題（100分/條）被采納（300分/條）考核得分建議行政違紀序號合理化建議內容日期發(fā)現問題（50分/條）解決問題（100分/條）被采納（300分/條）考核得分建議崗位違紀序號合理化建議內容日期發(fā)現問題（50分/條）解決問題（100分/條）被采納（300分/條）考核得分建議財務部產品產量成本控制附件11：部門量化指標考核表被考核單位： 考核期： 年 月 日至 年 月 日序號考核內容考核標準數據來源考核時間記錄考核得分 記錄人： 核準人： 附件12：對非生平和生產部

42、門職員的考核流程圖相關單位、個人活動被考核人工作計劃完成情況考核面談合理化建議序號合理化建議內容日期發(fā)現問題（50分/條）解決問題（100分/條）被采納（300分/條）考核得分建議直接上級上級評議序號合理化建議內容日期發(fā)現問題（50分/條）解決問題（100分/條）被采納（300分/條）考核得分建議綜合考核序號合理化建議內容日期發(fā)現問題（50分/條）解決問題（100分/條）被采納（300分/條）考核得分建議人力資源部否是是否嚴重違紀無資格考核按級做工資資料歸檔序號合理化建議內容日期發(fā)現問題（50分/條）解決問題（100分/條）被采納（300分/條）考核得分建議行政違紀序號合理化建議內容日期發(fā)現問

43、題（50分/條）解決問題（100分/條）被采納（300分/條）考核得分建議崗位違紀序號合理化建議內容日期發(fā)現問題（50分/條）解決問題（100分/條）被采納（300分/條）考核得分建議財務部對被考核人評議附件13：個人崗位規(guī)范違紀記錄單被考核人姓名： 部門： 崗位： 考核期： 年 月 日至 年 月 日序號時間違紀情況處理結果考核得分記錄單位： 記錄時間： 記錄人： 附件14：個人行政紀律違紀記錄單被考核人姓名： 部門： 崗位： 考核期： 年 月 日至 年 月 日序號時間違紀情況處理結果考核得分記錄單位： 記錄時間： 記錄人： 附件15：非管理人員上級考核表考核期： 年 月 日至 年 月 日部門職位姓名考核日期 年 月 日評定要素定義得分1、工作速度是否處理事務沒有等待窩工，完成標準和工作量5 4 3 2 1優(yōu) 劣2、工作效率工作是否麻利，沒有浪費5 4 3 2 1優(yōu) 劣3、工作正確度工作是否正確無誤，無事故無損害，值得信賴5 4 3 2 1優(yōu) 劣4、工作出色度工作內在質量是否出色，5 4 3 2 1優(yōu) 劣5、服