招聘面試技術(shù)培訓(xùn)課件

1、Henry He, 2000招聘面試技術(shù)培訓(xùn)有效應(yīng)用面試有效應(yīng)用面試 精心選用人才精心選用人才 魔天記Henry He, 2000招聘面試技術(shù)培訓(xùn)內(nèi)容提要 前言 綜述 面試技巧 招聘理念Henry He, 2000招聘面試技術(shù)培訓(xùn)Henry He, 2000招聘面試技術(shù)培訓(xùn)招聘面臨的問題 這是一項(xiàng)“高科技含量”的工作很多應(yīng)聘者的水平已經(jīng)高于招聘人員了。 “魔高一尺，道高一丈”參與招聘的人員應(yīng)該接受關(guān)于招聘的培訓(xùn)，具備招聘的知識(shí)。 Henry He, 2000招聘面試技術(shù)培訓(xùn)企業(yè)愿景大小復(fù)雜成熟程度行業(yè)、業(yè)務(wù)分類產(chǎn)品競(jìng)爭力地理市場(chǎng)覆蓋率關(guān)鍵人力資源需求股東期望學(xué)習(xí)能力可利用資源組織現(xiàn)狀企業(yè)使命人

2、力資源需求人力資源理念人力資源戰(zhàn)略競(jìng)爭經(jīng)濟(jì)環(huán)境社會(huì)、政治環(huán)境自然資源勞動(dòng)力、技能市場(chǎng)基本設(shè)施產(chǎn)品市場(chǎng)特征組織間關(guān)系外部環(huán)境人力資源戰(zhàn)略歷史核心思想當(dāng)前規(guī)范企業(yè)文化目標(biāo)核心能力競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)戰(zhàn)略關(guān)鍵成功因素業(yè)績衡量指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)組織戰(zhàn)略結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)部門團(tuán)隊(duì)關(guān)系非員工合作方工作環(huán)境設(shè)計(jì)員工角色設(shè)定組織結(jié)構(gòu)Henry He, 2000招聘面試技術(shù)培訓(xùn)錯(cuò)誤的代價(jià)費(fèi)用項(xiàng)目占工資的百分比（）元新員工不足而導(dǎo)致的費(fèi)用（12個(gè)月）4623000同事幫助新員工的費(fèi)用（12個(gè)月）3316500因人員離職導(dǎo)致生產(chǎn)力下降的費(fèi)用（1個(gè)半月）63000同事因某員工的離職而分散注意力導(dǎo)致的費(fèi)用21000職位空缺或找人臨時(shí)替補(bǔ)的費(fèi)用（13

3、周）5025000辦理離職手續(xù)及人力資源部招聘新員工的費(fèi)用31500招聘費(fèi)用（廣告費(fèi)、代理費(fèi)等）和人力資源部的審查費(fèi)用105000尋找新的合適員工的費(fèi)用（49小時(shí)）84000重新安置該員工的費(fèi)用00總費(fèi)用79000總費(fèi)用相對(duì)于平均工資的倍數(shù)1.58上表是根據(jù)美國人力資源管理協(xié)會(huì)的研究成果編制而成的，實(shí)際的費(fèi)用數(shù)是以每位不需調(diào)動(dòng)崗位的人員5萬美元/年的工資水平計(jì)算的。招聘面試技術(shù)培訓(xùn)正確的結(jié)果270098，000160004000125，000成為美國航空業(yè)中少有的幾個(gè)贏利企業(yè)之一美國空運(yùn)業(yè)每架客機(jī)起降裝卸的平均時(shí)間是45分鐘，而西南公司只要16分鐘。Henry He, 2000招聘面試技術(shù)培訓(xùn)

4、招聘 招聘策略 招聘規(guī)劃 吸引 應(yīng)征 篩選 評(píng)估Henry He, 2000招聘面試技術(shù)培訓(xùn)篩選的方式測(cè)驗(yàn) test篩選面試 Interview申請(qǐng)表 Application Blanket健康檢查 Physical Examination能力測(cè)驗(yàn)工作樣本測(cè)驗(yàn)（公文筐）認(rèn)知（語言、數(shù)量、推理）人格與興趣測(cè)驗(yàn)機(jī)械體能推薦信 Reference非結(jié)構(gòu)化結(jié)構(gòu)化Henry He, 2000招聘面試技術(shù)培訓(xùn)篩選過程模式比較評(píng)估中心復(fù)選（面談）初選（履歷）招聘工作分析初選（履歷）招聘高績效特征高績效指標(biāo)高績效的行為導(dǎo)向的傳統(tǒng)的工作規(guī)范招聘篩選面談身體檢查雇傭工作分析Henry He, 2000招聘面試技術(shù)

5、培訓(xùn)關(guān)于面試的爭論信度、效度雙低，成本高昂Henry He, 2000招聘面試技術(shù)培訓(xùn)面試 選拔面試是最常用的甄選工具之一并行之有效。是否發(fā)揮優(yōu)勢(shì)，關(guān)鍵在于主試者本身的素質(zhì)和能力。因此面試的有用性取決于正確地實(shí)施面試的方式。 面試不可能徹底拋開感覺的因素，但是面試的目標(biāo)是對(duì)主觀施加一定程度的控制。Henry He, 2000招聘面試技術(shù)培訓(xùn)說明 面試是整個(gè)招聘篩選過程中最為重要的環(huán)節(jié) 成功的面試需要系統(tǒng)的方法、規(guī)范的程序、精心的設(shè)計(jì)、以及實(shí)施的技巧Henry He, 2000招聘面試技術(shù)培訓(xùn)面試準(zhǔn)則面試內(nèi)容面試設(shè)計(jì)主持面試的基本條件問話技巧面試結(jié)果處理面試工具面試技術(shù)Henry He, 200

6、0招聘面試技術(shù)培訓(xùn)面試分工人力資源部評(píng)估范圍 用人部門評(píng)估范圍 -外表 -資歷經(jīng)驗(yàn) -談吐舉止 -發(fā)展?jié)摿?-學(xué)歷 -對(duì)應(yīng)聘職位的認(rèn)識(shí) -理解力 -能否完成預(yù)期績效 -應(yīng)聘動(dòng)機(jī) -外語水平Henry He, 2000招聘面試技術(shù)培訓(xùn)面試準(zhǔn)則了解、求證應(yīng)聘者與職位相關(guān)的、有限的方面不可離開面試主題面試要“漫不經(jīng)心”，即自然、輕松面試是一條雙向通道，公司面試應(yīng)聘者，應(yīng)聘者也在面試公司。主試人必須給予應(yīng)聘者良好而深刻的影響，才能實(shí)現(xiàn)面試的目的。面試前應(yīng)做充分準(zhǔn)備寧可多花時(shí)間面試一位或許不太合適的人，也不要因?yàn)橹髟嚾说奈鋽喽e(cuò)失了任何人才Henry He, 2000招聘面試技術(shù)培訓(xùn)面試內(nèi)容項(xiàng)目標(biāo)準(zhǔn)智力

7、答問的深度思路警覺性的高低應(yīng)聘者的成績和名次有效解決問題的證據(jù)氣質(zhì)應(yīng)聘者對(duì)秘書或接待員的行為表現(xiàn)喜愛哪類休閑活動(dòng)當(dāng)你要求應(yīng)聘者多做明確答復(fù)時(shí)的反應(yīng)如何面試期間是否一直愉快創(chuàng)意和應(yīng)變力以前職位的創(chuàng)意表現(xiàn)過去解決難題的事實(shí)依據(jù)使復(fù)雜問題簡單化的能力自信身體語言講話聲音的穩(wěn)定度談及自己的才干和表現(xiàn)時(shí)，能不能做到少用“我”字工作動(dòng)機(jī)和期望穩(wěn)步的升遷資歷個(gè)人實(shí)業(yè)的發(fā)展定位對(duì)中化公司的了解程度Henry He, 2000招聘面試技術(shù)培訓(xùn)面試設(shè)計(jì) 面試方式“一對(duì)一”面試，職位低，人數(shù)少。初次面試時(shí)一般采用“一對(duì)一”的方式面試組面試。甄選中高級(jí)職位或重要的復(fù)試時(shí)采用小組面試。大規(guī)模招聘時(shí)采用Henry He,

8、 2000招聘面試技術(shù)培訓(xùn)主持面試的基本要求 仔細(xì)地審核簡歷電話交談 作好準(zhǔn)備必須熟悉履歷表，在面試前十分鐘翻閱保持資料的熟悉度挑出特殊的地方問話提綱Henry He, 2000招聘面試技術(shù)培訓(xùn)面試程序?qū)?yīng)聘者表示歡迎略事寒暄，是應(yīng)聘者放松心情概略介紹公司背景，解說面試主旨盡量引出應(yīng)聘者資料對(duì)職位加以說明Henry He, 2000招聘面試技術(shù)培訓(xùn)特別說明面試一開始就透露職位上的各項(xiàng)細(xì)節(jié)是兵家大忌。你對(duì)職位談的越多，應(yīng)聘者說話的時(shí)間越少。更重要的是，如果你過早地向應(yīng)聘者說明職位要求，精明的應(yīng)聘者就能立刻心領(lǐng)神會(huì)，盡量按照你的要求回答，也不管他是否真正具備這些能力。Henry He, 2000招

9、聘面試技術(shù)培訓(xùn)特別說明在面試應(yīng)聘者的同時(shí)，應(yīng)聘者也在面試你他正在判斷這個(gè)部門或中化公司是不是一個(gè)適合工作的好地方。對(duì)應(yīng)聘者的關(guān)懷（例：秘書不該“你事先約好了嗎？”應(yīng)該說“我們正在等你”）必須準(zhǔn)時(shí)接待室迎接也是使氣氛輕松的方法。態(tài)度要謙和有禮。應(yīng)聘者對(duì)你任何一絲心不在焉的跡象都特別敏感，盡量使應(yīng)聘者感覺是真心的受到禮遇。Henry He, 2000招聘面試技術(shù)培訓(xùn)面試控制 面試的話題很容易失控，尤其是在應(yīng)聘者經(jīng)驗(yàn)豐富的時(shí)候 面試控制：堅(jiān)持初表，堅(jiān)定而委婉地將出格地話題拉回來Henry He, 2000招聘面試技術(shù)培訓(xùn)常見的缺失偏離主題角色互換封閉式的問話面談?wù)弑旧聿划?dāng)?shù)那榫w反應(yīng)過度渲染工作以吸引

10、應(yīng)征者面談變質(zhì)詢不當(dāng)?shù)奶幚響?yīng)征者的情緒輕易給予薪酬/福利承諾偏見自己談得太多疏于準(zhǔn)備，不了解工作內(nèi)容任用資格過高者，而不是選擇最合適的人選不做面談?dòng)涗洿颐Y(jié)束面談重視與工作無關(guān)的因素，詢問與工作無關(guān)的問題Henry He, 2000招聘面試技術(shù)培訓(xùn)影響面談的因素 面談結(jié)構(gòu) 雇傭壓力 工作資料 對(duì)比效果 過早決定 理想人選 負(fù)面資料 性別差異Henry He, 2000招聘面試技術(shù)培訓(xùn)非言語信息的含義非言語信息典型含義目光接觸友好、真誠、自信、果斷不做目光接觸冷淡、緊張、害怕、說謊、缺乏安全感搖頭不贊同、不相信、震驚打哈欠厭倦搔頭迷惑不解、不相信微笑滿意、理解、鼓勵(lì)咬嘴唇緊張、害怕、焦慮踮腳緊張

11、、不耐煩、自負(fù)雙臂交叉在胸前生氣、不同意、防衛(wèi)、進(jìn)攻抬一下眉毛懷疑、吃驚身體前傾感興趣、注意懶散地坐在椅子上厭倦、放松坐在椅子邊緣上焦慮、緊張、有理解力的駝背坐著缺乏安全感、消極坐的筆直自信、果斷Henry He, 2000招聘面試技術(shù)培訓(xùn)困難的問題 薪酬初試決不適合談這個(gè)問題，必須等到有決定性的選擇時(shí)，才可以涉及。如果應(yīng)聘者直截了當(dāng)?shù)叵Ｍ^高的待遇，應(yīng)聘者條件又相當(dāng)不錯(cuò)，你可以說在作考慮之后再答復(fù)。事后，你可以維持原議，而對(duì)方也可能改變想法，接受你的條件Henry He, 2000招聘面試技術(shù)培訓(xùn)結(jié)束面試 以最適當(dāng)?shù)男问阶鹘Y(jié)束 面試后立即作面試評(píng)價(jià)Henry He, 2000招聘面試技術(shù)培訓(xùn)

12、面試總結(jié)你能夠防止干擾嗎？你做了使氣氛輕松的能力嗎？你得到你想得到的信息嗎？你擊中了問題的核心嗎？你專心在聽嗎？你對(duì)整個(gè)過程控制得當(dāng)嗎？你的結(jié)束方式表現(xiàn)恰當(dāng)嗎？你記了筆記嗎？你對(duì)職位的解說客觀嗎？你認(rèn)為應(yīng)聘者對(duì)你的看法怎樣？Henry He, 2000招聘面試技術(shù)培訓(xùn)四原則STAR是SITUATION(背景)TASK(任務(wù))ACTION(行動(dòng))RESULT(結(jié)果)Henry He, 2000招聘面試技術(shù)培訓(xùn)案例例如：企業(yè)需要招聘一個(gè)業(yè)務(wù)代表，而應(yīng)聘者的資料上寫著自己在某一年做過銷售冠軍。首先，我們要了解在什么樣的背景(SITU-ATION)之下，包括他所銷售的產(chǎn)品的行業(yè)特點(diǎn)，市場(chǎng)需求情況，銷售

13、渠道，利潤率等問題，通過不斷地發(fā)問，可以全面了解該應(yīng)聘者取得優(yōu)秀業(yè)績的前提，從而獲知所取得的業(yè)績有多少是與應(yīng)聘者個(gè)人有關(guān)，多少是和市場(chǎng)的狀況、行業(yè)的特點(diǎn)有關(guān)。 其次，我們要了解該應(yīng)聘者為了完成業(yè)務(wù)工作，都有哪些工作任務(wù)(TASK)，每項(xiàng)任務(wù)的具體內(nèi)容是什么樣的。通過這些可以了解他的工作經(jīng)歷和工作經(jīng)驗(yàn)，以確定他所從事的工作與獲得的經(jīng)驗(yàn)是否適合現(xiàn)在所空缺的職位，更好使工作與人配合起來。 第三，了解工作任務(wù)之后，繼續(xù)了解該應(yīng)聘者為了完成這些任務(wù)所采取的行動(dòng)(ACTION)，即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行動(dòng)，所采取的行動(dòng)是如何幫助他完成工作的。通過這些，我們可以進(jìn)一步了解他的工作方式、思維方

14、式和行為方式，這是我們非常希望獲得的信息。 最后，我們才來關(guān)注結(jié)果(RE-SULT)，每項(xiàng)任務(wù)在采取了行動(dòng)之后的結(jié)果是什么，是好還是不好，好是因?yàn)槭裁?，不好又是因?yàn)槭裁础?Henry He, 2000招聘面試技術(shù)培訓(xùn)問話技巧引導(dǎo)式問話的目的在于引導(dǎo)應(yīng)聘者回到你所希望的答案。如“你對(duì)中國每年的石油進(jìn)口了解嗎？”這種問題的前提是你心中有數(shù)終止式只需回答“是”或“不是”。如“你是不是喜歡做”。這種問話方式明快簡介，但少用為妙，因?yàn)檫@種提問方式?jīng)]有鼓勵(lì)應(yīng)聘者開口說話開放式“你對(duì)目標(biāo)管理有何看法？”“你對(duì)目前的市場(chǎng)形式看法如何？”最正確、應(yīng)用最多的問話方式Henry He, 2000招聘面試技術(shù)培訓(xùn)假相

15、式采用“如果”的問題方式，如“你作為部門的領(lǐng)導(dǎo)你會(huì)怎么辦？”。若是應(yīng)用得當(dāng)，很可能讓你了解應(yīng)聘者的想法和能力。單選式問話要求應(yīng)聘者在兩害之中取其輕多選式同時(shí)連續(xù)提出幾個(gè)問題。如“你以前的職位都做些什么？有什么特點(diǎn)？你在職位上有什么優(yōu)劣式？”這種問題很難得到完善的答案。Henry He, 2000招聘面試技術(shù)培訓(xùn)特別說明 面試是兩個(gè)人的對(duì)話，不是一場(chǎng)拷問Henry He, 2000招聘面試技術(shù)培訓(xùn)面試問話提綱面試項(xiàng)目問話要點(diǎn)問話題目經(jīng)歷把注意力集中在應(yīng)聘者近期經(jīng)歷不應(yīng)局限于單純的工作簡報(bào)，應(yīng)深入到責(zé)任感、業(yè)績、工資以及其他工作關(guān)聯(lián)你的直接上級(jí)是什么職務(wù)？負(fù)責(zé)那些工作？你目前的工作中，最重要的工作

16、設(shè)想是什么？你主管的部門遭遇的工作困難是什么？怎樣處理的？能力工作經(jīng)歷不等于工作能力在工作經(jīng)歷中究竟做了什么，什么活動(dòng)占據(jù)時(shí)間最多，做過什么樣的決定？頭銜下的工作那些專長使你在工作中大有收獲你希望與同事或下屬建立什么樣的關(guān)系如果在工作中遇到麻煩，怎樣分析其中的問題？智力與性向防止以貌取人能不能談?wù)勀闶窃鯓幼龀鲆恍┲匾臎Q定的？你對(duì)中化了解有多少？工作動(dòng)機(jī)與愿望求職與變換工作的原因工作條件的薪酬要求未來追求與抱負(fù)你為何希望加盟我公司你如何看待薪酬？你未來三年希望如何知識(shí)和專長綜合指示業(yè)務(wù)部門擬定專門題目專業(yè)術(shù)語相關(guān)知識(shí)問題工作態(tài)度對(duì)應(yīng)聘職位的看法紀(jì)律性你對(duì)職位的看法當(dāng)工作中遇到與上級(jí)意見不一致時(shí)

17、怎么辦？經(jīng)歷與興趣是否經(jīng)歷充沛興趣與愛好是否沖突經(jīng)常加班嗎？怎樣安排業(yè)余時(shí)間一般問題缺點(diǎn)？優(yōu)點(diǎn)？Henry He, 2000招聘面試技術(shù)培訓(xùn)特別說明 不該問的問題宗教民族籍貫?zāi)挲g婚姻狀況家庭狀況殘障犯罪記錄財(cái)務(wù)狀況Henry He, 2000招聘面試技術(shù)培訓(xùn)結(jié)果處理 應(yīng)立即做出評(píng)價(jià) 注意事項(xiàng)：前后一致、寬嚴(yán)一致、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一、考核項(xiàng)目統(tǒng)一、克服“第一印象”或“暈輪效應(yīng)”、克服偏見、獨(dú)立做出評(píng)判 最好寫出評(píng)語 結(jié)果反饋Henry He, 2000招聘面試技術(shù)培訓(xùn)結(jié)果處理一般來說，企業(yè)的招聘人員注重應(yīng)聘者“能做”什么和將要做什么，易忽視應(yīng)聘者“愿意做”什么?！澳茏觥笔裁词菓?yīng)聘者的知識(shí)和技能決定的，

18、而“愿做”的因素包括動(dòng)機(jī)、興趣和其他個(gè)性特征。有能力而沒動(dòng)力的員工比缺乏能力的員工好不到那里。這就需要招聘者依靠面試中的一些提問來判斷、推斷。還有一個(gè)需要在決策時(shí)引起重視的是應(yīng)聘者的價(jià)值觀：他是看重收入待遇？社會(huì)地位？職位的安穩(wěn)？自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)？如果應(yīng)聘者的價(jià)值觀在以后的工作中沒有得到充分體現(xiàn)，他的積極性就不能充分發(fā)揮。 Henry He, 2000招聘面試技術(shù)培訓(xùn)面試專家評(píng)價(jià)序號(hào)問話題目專家答案1234567891011121314151617181920應(yīng)聘者的某點(diǎn)很好，因此不在乎他的專業(yè)經(jīng)驗(yàn)嗎？你喜歡自信和固執(zhí)的人嗎？你對(duì)一個(gè)人的個(gè)性比智力更有興趣嗎？你注意應(yīng)聘者的穿著嗎？你喜歡對(duì)方正視

19、你的眼睛嗎？你能分辨應(yīng)聘者是否夸大嗎？你喜歡應(yīng)聘者發(fā)問嗎？如果應(yīng)聘者表現(xiàn)的迫切需要這份工作，你會(huì)支持他嗎?你寧愿他自信過分也不要害羞畏縮嗎？你看重的不是他的知識(shí)、背景，而是一個(gè)正常的人嗎？你會(huì)認(rèn)真考慮被解職的人選嗎？應(yīng)聘者太了解中化，你會(huì)不高興嗎？你認(rèn)為熱誠是重要品質(zhì)嗎?你憑第一印象就下重大結(jié)論嗎？你會(huì)因?yàn)閷?duì)方遲到而不滿嗎？外表會(huì)影響你的決定嗎？你認(rèn)為一份充實(shí)的履歷是非常重要的嗎？你喜歡應(yīng)聘者有野心嗎？應(yīng)聘者的學(xué)校聲譽(yù)列如考慮條件嗎？你認(rèn)為勤奮是很重要的嗎?62822066696677681833508460366497997799100Henry He, 2000招聘面試技術(shù)培訓(xùn)面試專家評(píng)價(jià)

20、傾向0%0%10%10%20%20%30%30%40%40%50%50%60%60%70%70%80%80%90%90%100%100%自信固執(zhí)自信固執(zhí)個(gè)性個(gè)性穿著穿著熱誠熱誠第一印象第一印象野心野心學(xué)校學(xué)校勤奮勤奮Henry He, 2000招聘面試技術(shù)培訓(xùn) 高效的業(yè)績社社 會(huì)會(huì) 價(jià)價(jià) 值值企業(yè)目標(biāo)：具有全球地位的偉大公司！企業(yè)目標(biāo)：具有全球地位的偉大公司！做人誠信合作善于學(xué)習(xí)做事認(rèn)真創(chuàng)新追求卓越 高 尚的品格 高 超的智慧 素質(zhì)能 道德德 經(jīng)驗(yàn) 激情績勤Henry He, 2000招聘面試技術(shù)培訓(xùn)小題目只有5分鐘,超過5分鐘就放棄,因?yàn)槟憬^對(duì)不會(huì)被微軟招聘. test 1 燒一根不均勻的繩

21、需用一個(gè)小時(shí)，如何用它來判斷半個(gè)小時(shí)？ test 2 。 。 。 請(qǐng)僅用一筆畫四根直線，將上圖9各點(diǎn)全部連接。 如果把我最優(yōu)秀的20名雇員拿走，那么微軟將會(huì)變成一個(gè)不起眼的公司 比爾.蓋茨 Henry He, 2000招聘面試技術(shù)培訓(xùn)面試題目描述一個(gè)案例：你制定了一個(gè)高標(biāo)準(zhǔn)的目標(biāo)，并將它完成在你帶領(lǐng)其他人處理一項(xiàng)重要的工作或問題的過程中，你如何扮演一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的角色，從而達(dá)到你所期望的目標(biāo)請(qǐng)描述：你必須收集相關(guān)信息，確定關(guān)鍵問題，為達(dá)到預(yù)期的結(jié)果所采取的步驟描述一案例：你如何有效地利用事實(shí)作為佐證確保他人地認(rèn)可舉例，你如何與他人高校地協(xié)作已達(dá)到預(yù)期的重要目標(biāo)描述你曾對(duì)一項(xiàng)重大項(xiàng)目的成功做出貢獻(xiàn)的創(chuàng)造性的想法提供一個(gè)案例，你曾如何評(píng)估并著重分析事態(tài)的重點(diǎn)，最終達(dá)到成功的結(jié)果你是如何學(xué)到技術(shù)并將他們應(yīng)用到實(shí)際中 Henry He, 2000招聘面試技術(shù)培訓(xùn)決策過程這是IBM公司的招聘題，必須在20分鐘內(nèi)答出。村子中有50個(gè)人，每人有一條狗。在這50條狗中有病狗（這種病不會(huì)傳染）。于是人們就要找出病狗。每個(gè)人可以觀察其他的49條狗，以判斷它們是否生病，只有自己的狗不