關(guān)于XX酒店人力資源管理問題解決方案的設(shè)計(jì)報(bào)告

1、關(guān)于XX酒店人力資源管理問題解決方案的設(shè)計(jì)報(bào)告     一、元享酒店人力資源管理現(xiàn)狀概況     二、元享酒店人力資源管理存在的問題     1、人力資源專業(yè)結(jié)構(gòu)不合理     2、酒店人力資源文化水平偏低     3、人才開發(fā)機(jī)制不健全，員工流動(dòng)性大     4、培訓(xùn)工作與酒店發(fā)展的要求相比差距大     5、社會(huì)保

2、障機(jī)制不規(guī)范     三、元享酒店人力資源管理問題的成因     1、狹隘的小農(nóng)經(jīng)濟(jì)酒店管理模式，束博著人力資源開發(fā)和應(yīng)用     2、人力資源管理與酒店經(jīng)營(yíng)的關(guān)系認(rèn)識(shí)不夠     3、現(xiàn)行的人力資源管理制度不利于員工的成長(zhǎng)與發(fā)展     4、市場(chǎng)人才資源供大于求，勞動(dòng)力價(jià)格低廉     5、餐飲業(yè)盈利空間越來越小   

3、0; 四、元享酒店人力資源管理問題的解決方案     （一）健全元享酒店組織機(jī)構(gòu)設(shè)置、細(xì)化職能和明確分工     （二）完善元享酒店人力資源管理制度     （三）元享酒店人力資源管理方案成功實(shí)施的保證措施       【摘  要】：   設(shè)計(jì)報(bào)告概述了元享酒店人力資源管理現(xiàn)狀，找出了元享酒店在人力資源管理方面存在的問題，并深入剖析存在問題的成因，在此基礎(chǔ)上重點(diǎn)提出了解決元享酒店人力資源

4、管理問題的方案，主要包括三大方面的舉措。     【關(guān)鍵詞】：元享酒店  人力資源   設(shè)計(jì)報(bào)告     企業(yè)或事業(yè)唯一真正的資源是人，管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作。在酒店管理領(lǐng)域，一個(gè)酒店的成敗主要取決于能不能充分發(fā)揮蘊(yùn)藏在員工當(dāng)中的極大干勁的能力，產(chǎn)生以一當(dāng)十、以百當(dāng)千的乘數(shù)效應(yīng)。近期，針對(duì)元享酒店人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告所述問題，提出關(guān)于元享酒店人力資源管理問題的解決方案，僅供參考。     一、   &

5、#160;          元享酒店人力資源管理現(xiàn)狀概況     至2004年6月底，元享酒店人力資源總數(shù)為62人，其中，酒店內(nèi)有正副經(jīng)理3人，中層管理人員8人，專業(yè)技術(shù)管理人員8人，員工43人。     酒店內(nèi)具有初級(jí)專業(yè)技術(shù)職稱以上的有3人，占總?cè)藬?shù)的4.8%；具有二級(jí)廚師資格證書的有6人，占總?cè)藬?shù)的9.7%；具有三級(jí)廚師資格證書的有6人，占總?cè)藬?shù)的9.7%。     酒店有3名員

6、工簽訂和參加了一年以上的勞動(dòng)合同和社會(huì)保險(xiǎn)，占總?cè)藬?shù)的4.8%，其余員工未與酒店簽訂勞動(dòng)合同和參加社會(huì)保險(xiǎn)，占總?cè)藬?shù)的95.2%。62名員工未參加醫(yī)療保險(xiǎn)，占總?cè)藬?shù)的100%。     酒店內(nèi)員工月薪在4000元以上的有2人，占總?cè)藬?shù)的3.1%；月薪在30004000元之間的有3人；占總?cè)藬?shù)的4.8%；月薪在20003000元之間的有5人, 占總?cè)藬?shù)的8.2%；月薪在10002000元之間的有10人，占總?cè)藬?shù)的16.1%；月薪在1000元以下的有42人，占全店人數(shù)的67.8%。     酒店內(nèi)有19名員工接受過專業(yè)

7、培訓(xùn)，培訓(xùn)率為30.6%，其中有12人參加過由社會(huì)提供服務(wù)的專業(yè)培訓(xùn)，培訓(xùn)率為19.4%；有7人參加過由酒店內(nèi)部組織培訓(xùn)，培訓(xùn)率為11.3%。酒店勞動(dòng)作息時(shí)間分這二個(gè)階段，第一階段，廚師、后臺(tái)員工和前臺(tái)員工從早上8：30分上班，至下午1：30下班，管理人員上午9：00上班；第二階段，全體員工從下午4：30分上班至晚上9：00下班。日間斷工作合計(jì)9個(gè)半小時(shí)，周工作日合計(jì)57小時(shí)。     酒店內(nèi)部制訂了元享酒店員工作息時(shí)間表、元享酒店餐飲衛(wèi)生制度、元享酒店員工健康制度。酒店組織機(jī)構(gòu)現(xiàn)狀見下圖     二、 

8、   元享酒店人力資源管理存在的問題     元享酒店人力資源管理問題主要表現(xiàn)在以下幾點(diǎn)：     1、人力資源結(jié)構(gòu)分布不合理     元享酒店人力資源來源于三個(gè)渠道，一是外部引進(jìn);二是職業(yè)學(xué)校；三是人才市場(chǎng)。從專業(yè)來看，從事廚師隊(duì)伍和服務(wù)員隊(duì)伍人才居多，而從事酒店管理、財(cái)會(huì)、法律的等專業(yè)極少。從文化學(xué)歷來看，高中、初中生居多，大專、本科生較少，既懂酒店專業(yè)又懂經(jīng)濟(jì)管理的復(fù)合型人才幾乎沒有。目前，在經(jīng)營(yíng)管理人才中，經(jīng)理層管理人員和廚師管理人員都具有一定的實(shí)

9、用專業(yè)，并畢業(yè)于相關(guān)學(xué)校，其它管理人員未接受系統(tǒng)教育，酒店管理、酒店服務(wù)對(duì)口專業(yè)人才更少。突出表現(xiàn)在酒店管理、酒店服務(wù)和專業(yè)技術(shù)高、中、低三個(gè)層次人才配備結(jié)構(gòu)和比例上不夠匹配，分布不合理。     2、酒店人力資源文化水平偏低     2004年，元享酒店員工中，大專以上學(xué)歷3人，占總?cè)藬?shù)的4.8%;中等專業(yè)5人，占總?cè)藬?shù)的8.2%;高中生26人，占總?cè)藬?shù)的42%，初中及以下28人，占總?cè)藬?shù)的45%。大專、中專以上學(xué)歷的人力資源占12.9%;高中、初中以上學(xué)歷的人力資源占87%，與同類企業(yè)差距較大，形成文化層次分布

10、不協(xié)調(diào)。     3、人才開發(fā)機(jī)制不健全，員工流動(dòng)性大     酒店內(nèi)部還沒有形成比較完善的公開、公平、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的用人機(jī)制。從調(diào)查的情況來看，親戚和關(guān)聯(lián)人員牢牢掌管著酒店內(nèi)部責(zé)任重要的崗位，表現(xiàn)出典型的具有東方文化特色的家屬型管理模式。在這樣的用人機(jī)制下，目前員工的積極性不高，員工流動(dòng)性很大。對(duì)于大多數(shù)員工而言，事業(yè)無從談?wù)?，與酒店僅是一種勞務(wù)輸入輸出關(guān)系。酒店是一個(gè)技術(shù)含量低、創(chuàng)新周期快、人才進(jìn)出頻繁和市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)高的企業(yè)，發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、選擇人才和留住人才是酒店人才開發(fā)機(jī)制的重要組織部分，只有建立一套公正、公

11、平、合理的酒店人才競(jìng)爭(zhēng)開發(fā)機(jī)制，才能適應(yīng)市場(chǎng)的人才變化。但是，由于元享酒店尚未建立較為完善的人才開發(fā)機(jī)制，現(xiàn)有的人才隊(duì)伍不能適應(yīng)市場(chǎng)的需求，形成目前酒店人才隊(duì)伍年齡相對(duì)老化和員工流動(dòng)大的特征。     4、培訓(xùn)工作，與酒店發(fā)展的要求相比差距大     目前培訓(xùn)工作存在諸多問題，不能滿足酒店管理和酒店服務(wù)水準(zhǔn)日益提高的培訓(xùn)需求。主要經(jīng)營(yíng)者對(duì)培訓(xùn)工作的必須性認(rèn)識(shí)不夠，酒店文化與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的認(rèn)識(shí)不足；培訓(xùn)理念和培訓(xùn)方法簡(jiǎn)單，培訓(xùn)手段和培訓(xùn)模式相對(duì)落后，培訓(xùn)內(nèi)容針對(duì)性不強(qiáng)，層次低。培訓(xùn)質(zhì)量與效果不盡理想；培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)體系不健全，

12、師資隊(duì)伍和教材建設(shè)不系統(tǒng)；培訓(xùn)制度與機(jī)制不完善，員工的培訓(xùn)積極性不高；基礎(chǔ)工作薄弱，培訓(xùn)工作缺乏科學(xué)的評(píng)價(jià)與標(biāo)準(zhǔn)。     5、勞動(dòng)和社會(huì)保障機(jī)制不規(guī)范     2004年，元享酒店僅有高層管理者3人參加了社會(huì)保障。絕大部份員工與酒店未簽訂勞動(dòng)合同，未參加社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)和醫(yī)療保險(xiǎn)，這種現(xiàn)象不符合勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同管理?xiàng)l例，不利于酒店的長(zhǎng)期發(fā)展，也不利于激勵(lì)和調(diào)動(dòng)員工的積極性。作為一個(gè)有長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃的酒店，建立和規(guī)范勞動(dòng)和社會(huì)保障制度是法律的需要，同時(shí)也是酒店生存與發(fā)展的需要，是激勵(lì)員工的需要，是市場(chǎng)發(fā)展的必然要求。&#

13、160;    三、              元享酒店人力資源管理問題的成因     元享酒店人力資源管理存在問題的原因是多方面的，主要有以下幾點(diǎn)：     1、  狹隘的小農(nóng)經(jīng)濟(jì)管理模式，束博著人力資源的開發(fā)和應(yīng)用     主要經(jīng)營(yíng)者由于受到文化視野、傳統(tǒng)方式和市場(chǎng)初級(jí)階段經(jīng)營(yíng)理念的束博，中國(guó)幾十年小農(nóng)經(jīng)

14、濟(jì)傳統(tǒng)方式的影響，主要經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)理念停留在家庭型的管理模式上，在選擇酒店人才主要以家庭親戚朋友為主要目標(biāo)和對(duì)象，由于存在血緣關(guān)系，在思維方式和經(jīng)營(yíng)之道上有著共同的語(yǔ)言，促使經(jīng)營(yíng)者不愿放棄來自家庭的經(jīng)營(yíng)力量。     2、  經(jīng)營(yíng)者對(duì)人力資源管理與經(jīng)營(yíng)管理之間的關(guān)系認(rèn)識(shí)不夠     傳統(tǒng)的、成熟的小作坊經(jīng)營(yíng)理念根深蒂固，在一定程度上促使主要經(jīng)營(yíng)者不愿意創(chuàng)新和發(fā)展，僅滿足于小環(huán)境、低層次、低消費(fèi)群體餐飲市場(chǎng)發(fā)展的需要，認(rèn)識(shí)不到一個(gè)有序化的、規(guī)范化的人力資源組織管理系統(tǒng)能夠促進(jìn)酒店經(jīng)營(yíng)事業(yè)健康、穩(wěn)定的發(fā)展關(guān)系

15、。     3、  現(xiàn)行的人力資源管理制度不利于員工的成長(zhǎng)與發(fā)展     酒店現(xiàn)行的人力資源管理制度不完善，僅在員工的勞動(dòng)時(shí)間、酒店衛(wèi)生防疫等經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)方面作了具體規(guī)范，在組織機(jī)構(gòu)、人才培養(yǎng)、人才流動(dòng)、教育培訓(xùn)、員工激勵(lì)、社會(huì)保障、醫(yī)療衛(wèi)生、福利待遇等相關(guān)方面未作具體規(guī)范和約束，政策和制度上不能明確促使員工隊(duì)伍的相對(duì)穩(wěn)定，由于人才隊(duì)伍的不穩(wěn)定性，必將帶來酒店無形資產(chǎn)的流失和高筑巨額的機(jī)會(huì)成本。     4、  市場(chǎng)人才資源供大于求，勞動(dòng)力價(jià)格低廉 

16、    在宏觀經(jīng)濟(jì)大環(huán)境的影響下，人才資源總的發(fā)展趨勢(shì)是供大于求，特別是低文化、服務(wù)性強(qiáng)的行業(yè)，市場(chǎng)資源尤為充分。在這樣的大環(huán)境背景下，勞資雙方對(duì)就業(yè)形勢(shì)的判斷各不相同，作為勞動(dòng)者由于就業(yè)形勢(shì)嚴(yán)峻，就業(yè)機(jī)會(huì)呈少，在一定程度上為滿足生存的需要，會(huì)降低個(gè)人的就業(yè)條件。而作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)者，為了獲取更多的利潤(rùn)空間，在通貨緊縮、人力資源充分的形勢(shì)條件下，盡可能充分利用人才市場(chǎng)的廉價(jià)勞動(dòng)力，來壓縮酒店內(nèi)部的勞動(dòng)力成本，形成新的利潤(rùn)空間。因此，酒店在策劃人力資源管理方案時(shí)，會(huì)降低勞動(dòng)力的激勵(lì)條件，降低員工的福利待遇，減少酒店內(nèi)部的各種費(fèi)用，這在一定程度上主張了酒店經(jīng)營(yíng)者忽視人力資

17、源開發(fā)的士氣，形成勞資雙方激勵(lì)與約束條件的不對(duì)稱。     5、  餐飲業(yè)盈利空間越來越小     餐飲業(yè)是一個(gè)技術(shù)含量偏低、服務(wù)性強(qiáng)、經(jīng)營(yíng)門檻低的行業(yè)。在就業(yè)形勢(shì)復(fù)雜多變的情況下，許多就業(yè)欲望強(qiáng)烈的人員，餐飲業(yè)是他們首選的職業(yè)。在餐飲業(yè)市場(chǎng)化程度日益提高的今天，酒店的競(jìng)爭(zhēng)也越來越激烈，優(yōu)勝劣汰，重新“洗牌”的程度大大超過了其他行業(yè)。競(jìng)爭(zhēng)促進(jìn)了酒店管理和服務(wù)水平的提高，推動(dòng)了行業(yè)的快速發(fā)展。從調(diào)查情況來看，常州本地多數(shù)餐飲企業(yè)盈利水平偏低，甚至有虧損的發(fā)展趨勢(shì)。主要原因是餐飲業(yè)經(jīng)營(yíng)門檻逐趨低，餐飲網(wǎng)點(diǎn)發(fā)展

18、過快，已超過市場(chǎng)總需求，呈現(xiàn)供過于求的態(tài)勢(shì)，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)異常激烈，企業(yè)盈利空間逐步縮小，這在一定程度上，促使酒店經(jīng)營(yíng)者不得不考慮每多付一筆資金是否能給酒店帶來經(jīng)濟(jì)效益，是否有必要再為員工提供足夠多的職業(yè)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)等一系列人力資源管理等相關(guān)問題。      四、    元享酒店人力資源管理問題的解決方案     通過對(duì)元享酒店人力資源管理存在問題及其成因的調(diào)查、分析和研究，可對(duì)元享酒店人力資源管理問題提出如下解決方案。     （一）健全元享

19、酒店組織機(jī)構(gòu)設(shè)置、細(xì)化職能和明確分工     在原組織機(jī)構(gòu)管理的基礎(chǔ)上，增設(shè)總經(jīng)理工作部、人力資源部和財(cái)務(wù)部，保留原餐飲部、后勤部、市場(chǎng)營(yíng)銷部機(jī)構(gòu)和職能。     總經(jīng)理全面負(fù)責(zé)酒店經(jīng)營(yíng)管理、行政管理、法律事務(wù)、工商稅務(wù)行政管理、財(cái)務(wù)管理、后勤管理、市場(chǎng)營(yíng)銷等工作。     總經(jīng)理工作部負(fù)責(zé)酒店日常行政管理、法律事務(wù)、工商行政管理和文化宣傳工作，組織協(xié)調(diào)酒店各部室之間的行政管理關(guān)系，溝通酒店高層與員工之間管理信息渠道。     人力資源

20、部負(fù)責(zé)日常人力資源事務(wù)管理和人力資源開發(fā)工作，負(fù)責(zé)酒店組織機(jī)構(gòu)的管理與人事調(diào)配工作。     財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)酒店經(jīng)營(yíng)科目的財(cái)務(wù)、成本核算和稅務(wù)管理。     餐飲部負(fù)責(zé)酒店迎賓、前臺(tái)服務(wù)和廚師的日常經(jīng)營(yíng)管理工作。     后勤部負(fù)責(zé)酒店酒店設(shè)備的維修和酒店保安工作。          市場(chǎng)營(yíng)銷部負(fù)責(zé)酒店市場(chǎng)營(yíng)銷和物品采購(gòu)工作。     （二）完善元享酒店人力資源

21、管理制度     1、完善人才招聘制度     招聘人才必須把握好管理、技能和形象三個(gè)唯度標(biāo)準(zhǔn)。要挑選文化素質(zhì)高、專業(yè)技能好，認(rèn)同元享酒店創(chuàng)業(yè)理念和價(jià)值觀的人才進(jìn)入酒店?？偨?jīng)理工作部、人力資源部、財(cái)務(wù)部、市場(chǎng)營(yíng)銷部和后勤部負(fù)責(zé)人是元享酒店組織機(jī)構(gòu)核心關(guān)鍵崗位，必須選拔有強(qiáng)烈事業(yè)性和責(zé)任性，具有大專以上文化，管理和組織協(xié)調(diào)能力強(qiáng)、熟悉酒店業(yè)務(wù)的人才擔(dān)任其職。特別是總經(jīng)理工作部、人力資源部、財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)人的崗位是酒店經(jīng)營(yíng)成敗的關(guān)鍵，必須更加注重人的品德、組織管理和心理素質(zhì)的嚴(yán)格把關(guān)。   &

22、#160;  2、完善教育培訓(xùn)制度     以銷售收入的1-2%，從成本中提取適度的教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，建立必要的教育培訓(xùn)機(jī)制。培訓(xùn)機(jī)制規(guī)模必須適度，能夠適應(yīng)內(nèi)、外部教育培訓(xùn)實(shí)際。外部培訓(xùn)重點(diǎn)培訓(xùn)酒店高層負(fù)責(zé)人、各部門負(fù)責(zé)人和廚師隊(duì)伍，使他們?nèi)巳硕季邆渎殬I(yè)化任職的條件。內(nèi)部培訓(xùn)重點(diǎn)培訓(xùn)餐飲部迎賓、前臺(tái)服務(wù)人員和市場(chǎng)營(yíng)銷人員，用元享酒店的創(chuàng)業(yè)服務(wù)理念培訓(xùn)員工，使他們掌握酒店服務(wù)和酒店?duì)I銷的基本技能。     3、完善崗位任職制度     設(shè)置酒店崗位，必須按照酒店管理的需要

23、而設(shè)置。酒店的每一個(gè)崗位必須按照任職條件、崗位責(zé)任、薪酬分配、勞動(dòng)時(shí)間、社會(huì)保障、福利待遇、休假、任職年限等相關(guān)內(nèi)容撰寫崗位任職書，明確權(quán)力和義務(wù)，使員工能夠更加深入了解每一個(gè)崗位作用和功能。     4、完善工作時(shí)間制度     酒店工作時(shí)間必須作出明確規(guī)定，一般情況下，廚師和餐飲部服務(wù)的上班時(shí)間適度早一些，各部門管理人員的上班時(shí)間可以適度放晚一些。酒店勞動(dòng)時(shí)間分為二個(gè)階段，第一階段，廚師、后臺(tái)員工和前臺(tái)員工從早上8：30分上班，至下午1：30下班，管理人員上午9：00上班；第二階段，全體員工從下午4：30分上班

24、至晚上9：00下班。中餐后，讓全體員工休息片刻，一般不宜超過3.5小時(shí)。日間斷工作累計(jì)9個(gè)小時(shí)，周工作日累計(jì)57小時(shí)。     5、完善休假制度     員工的休假，可以按酒店服務(wù)年限和崗位任職時(shí)間，分層次、規(guī)定員工帶薪休假的具體時(shí)間。一般來說，任職時(shí)間和服務(wù)時(shí)間長(zhǎng)的員工，休假時(shí)間可以放長(zhǎng)一些，但每年不宜超過8天。     6、完善工資制度     員工的薪酬設(shè)計(jì)以年薪制為宜。一般來說，主要經(jīng)理者、中層負(fù)責(zé)人和員工年度收入比為5：3：1

25、，薪金透明度高的企業(yè)便于激勵(lì)員工的積極性。     7、完善獎(jiǎng)懲制度     獎(jiǎng)懲的目的是讓員工明辨經(jīng)營(yíng)管理是非。因此，必須體現(xiàn)出“公平、公正、獎(jiǎng)罰分明”的原則。明確什么行為是符合酒店道德規(guī)范的，予以獎(jiǎng)勵(lì)，什么行為是不符合道德規(guī)范的，必須予以處罰。對(duì)于管理、服務(wù)和業(yè)績(jī)好的個(gè)人和部門要給予獎(jiǎng)勵(lì)，否則要處罰。     8、完善考核制度     建立必要的考核制度，對(duì)于改善酒店的經(jīng)營(yíng)管理是有益的。元享酒店必須根據(jù)酒店的實(shí)際建立一套行之有效的過

26、程管理目標(biāo)考核制度，加強(qiáng)酒店的經(jīng)營(yíng)管理。過程管理目標(biāo)考核制度必須以經(jīng)營(yíng)管理的各個(gè)事件為考核對(duì)象，督促經(jīng)營(yíng)管理中各種事件達(dá)到管理目標(biāo)的要求。     9、完善福利制度     福利是激勵(lì)員工、留住人才的必要手段，是員工生存需要的必要條件。對(duì)于元享酒店在確定福利待遇制度時(shí)，必須滿足酒店盈利和個(gè)人獲利的條件，互利互惠，達(dá)到雙方共贏的目的。過高和過低的員工福利條件都不利于激勵(lì)員工。     10、完善勞動(dòng)與社會(huì)保障制度     勞動(dòng)與社會(huì)保障是

27、員工挑選職業(yè)是的一個(gè)重要條件，為員建立必要的勞動(dòng)與社會(huì)保障機(jī)制，是員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人安全的生理需要。作為有長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展要求的元享酒店，必須為酒店的每一位員工建立一個(gè)安全的勞動(dòng)與社會(huì)保障體系，特別是職工養(yǎng)老保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)，必須依法辦理。     （三）        突出重點(diǎn)有效執(zhí)行元享酒店人力資源管理制度     1、抓好酒店緊缺型人才和復(fù)合型人才的培訓(xùn)和開發(fā)工作     元享酒店目前缺

28、乏的是高層次酒店經(jīng)濟(jì)管理、酒店財(cái)務(wù)、酒店服務(wù)、外語(yǔ)等管理人才，要制訂特殊政策，采取有效措施，廣泛引進(jìn)酒店管理復(fù)合人才，充實(shí)元享酒店人才隊(duì)伍。推動(dòng)提高酒店各級(jí)管理和職業(yè)化隊(duì)伍的素質(zhì)和技能。使他們既懂酒店服務(wù)，又懂酒店管理，既精通酒店前臺(tái)服務(wù)專業(yè)，又能跨專業(yè)從事其它管理的重要崗位工作。     2、加強(qiáng)酒店經(jīng)營(yíng)者的管理     一個(gè)酒店的好壞，關(guān)鍵要有一個(gè)好的管家。因此，酒店要選拔經(jīng)營(yíng)管理能力強(qiáng)，熟悉經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)，系統(tǒng)掌握現(xiàn)代經(jīng)營(yíng)管理知識(shí)，具有經(jīng)濟(jì)、財(cái)務(wù)、管理和服務(wù)等方面的基本職業(yè)技能，善于根據(jù)市場(chǎng)變化作出科學(xué)決策，遵紀(jì)守

29、法，誠(chéng)實(shí)守信，優(yōu)質(zhì)服務(wù)，經(jīng)營(yíng)有方的高素質(zhì)的酒店經(jīng)營(yíng)管理者。     引入酒店人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，在人才選拔和培訓(xùn)中，要任人唯賢，不能任人唯親。建立和完善酒店管理經(jīng)營(yíng)者的聘任制。同時(shí)可以應(yīng)用CEO人才培養(yǎng)機(jī)制，向全社會(huì)招聘和選拔酒店高級(jí)管理者人才。對(duì)于自己的親戚不能放任自留，也要嚴(yán)格管理，要建立酒店管理績(jī)效考核機(jī)制，不合格、不稱職的不能重用。對(duì)于酒店內(nèi)部的優(yōu)秀人才要重點(diǎn)培養(yǎng)，同社會(huì)引進(jìn)人才一樣管理好、使用好，放到合適的崗位上，通過實(shí)行契約化管理，明確任期內(nèi)的責(zé)、權(quán)、利，嚴(yán)格酒店經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的考核，按規(guī)定進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰、解聘。落實(shí)完善聘任制，促使酒店管理者能上能下、能

30、進(jìn)能出，形成優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。    建立健全酒店經(jīng)營(yíng)管理者監(jiān)督約束機(jī)制。一是外部監(jiān)督約束與內(nèi)部監(jiān)督相結(jié)合。依靠國(guó)家的法律、法規(guī)和制度規(guī)范經(jīng)營(yíng)管理者行為。應(yīng)用有限責(zé)任公司董事會(huì)主席與酒店經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)機(jī)制，對(duì)聘任的酒店高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理者依法監(jiān)督。加強(qiáng)財(cái)務(wù)等部門的檢查監(jiān)督力度；二是事前監(jiān)督與事后監(jiān)督相結(jié)合，重點(diǎn)發(fā)揮好酒店不定期財(cái)務(wù)監(jiān)督和定期考核的檢查監(jiān)督制度。三是實(shí)行酒店經(jīng)營(yíng)管理授權(quán)委托制和任期保證書制度，進(jìn)一步規(guī)范和明確董事會(huì)和酒店經(jīng)營(yíng)管理者的權(quán)利和義務(wù)。     3、加強(qiáng)酒店廚師專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍的培養(yǎng)和開發(fā)     在酒店管理人才隊(duì)伍中，廚師隊(duì)伍的培養(yǎng)和開發(fā)是酒店人力資源管理的重要組成部分。