人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃及工作分析小抄(已排版)

1、概念精簡(jiǎn)：1.人力資源戰(zhàn)略的四種新定義角度：戰(zhàn)略執(zhí)行伙伴.制定戰(zhàn)略是公司管理團(tuán)隊(duì)的責(zé)任，要想成為管理層的合格戰(zhàn)略伙伴，人力資源經(jīng)理應(yīng)該引導(dǎo)大家討論公司需要采取什么樣的組織形式來(lái)執(zhí)行戰(zhàn)略，其中包含4個(gè)步驟：首先，人力資源部應(yīng)負(fù)責(zé)制定企業(yè)的組織架構(gòu)；其次，人力資源部必須承擔(dān)組織審查的職責(zé)；第三，為組織架構(gòu)亟需變革之處提供解決方法；最后一點(diǎn)，人力資源部必須評(píng)估自己手頭的工作并分清任務(wù)的輕重緩急。行政專(zhuān)家.需要擺脫維護(hù)制度的傳統(tǒng)警察形象，同時(shí)又要確保公司的日常工作全部順利進(jìn)行。為了實(shí)現(xiàn)從行政人員到行政專(zhuān)家的角色轉(zhuǎn)換，人力資源部必須提高他們自身和整個(gè)組織的工作效率。員工后盾.人力資源部有責(zé)任確保員工對(duì)公

2、司的積極投入。負(fù)責(zé)培訓(xùn)和指導(dǎo)直線管理人員，向員工提供個(gè)人與職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，并提供各種資源以幫助員工達(dá)到公司對(duì)他們的要求。變革推動(dòng)者.人力資源部的第四項(xiàng)新職責(zé)就是幫助組織形成應(yīng)對(duì)變革和利用變革的能力。2. 人力資源戰(zhàn)略的五個(gè)需求層次。一、生理需求。首先在生理需求方面，體現(xiàn)在公司的人力資源戰(zhàn)略上就是要建立合理的薪酬、福利待遇體系，使員工寢食無(wú)憂，只有這樣他才能夠全身心的投入工作。二、安全需求。人們?cè)跐M(mǎn)足了基本的生理需求后，就會(huì)產(chǎn)生新的需求安全需求，主要包括安全、穩(wěn)定、依賴(lài)、免收恐嚇、焦躁與混亂的折磨，對(duì)體制法律、秩序、界限的依賴(lài)等等。三、歸屬的需求。現(xiàn)代社會(huì)中各方面壓力的增大加劇了人們對(duì)于歸屬感的渴

3、望，人們希望能夠真正團(tuán)結(jié)起來(lái)，共同地應(yīng)對(duì)外來(lái)危險(xiǎn)，共同地面對(duì)同一件事情，人們會(huì)在別人對(duì)自己的協(xié)助中獲得滿(mǎn)足。四、尊重的需求。社會(huì)上絕大多數(shù)人都渴望受到尊重，包括外界對(duì)自我的尊重和自己對(duì)自我的尊重。五、自我實(shí)現(xiàn)的需求?！白晕覍?shí)現(xiàn)”也就是一個(gè)人使自己的潛力發(fā)揮的傾向，成為自己所能夠成為的那種最獨(dú)特的個(gè)體，使自己成為自己想成為的那種人。3.人力資源戰(zhàn)略基本定義：是科學(xué)地分析預(yù)測(cè)組織在未來(lái)環(huán)境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開(kāi)發(fā)策略，確保組織在需要的時(shí)間和需要的崗位上，對(duì)人力資源在數(shù)量上和質(zhì)量上的需求，使組織和個(gè)人獲得不斷的發(fā)展與利益，是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分。

4、4.為什么要從戰(zhàn)略的角度思考人力資源問(wèn)題? 1、人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的核心。 目前的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中，人才是企業(yè)的核心資源，人力資源戰(zhàn)略處于企業(yè)戰(zhàn)略的核心地位。2、人力資源戰(zhàn)略可提高企業(yè)的績(jī)效。 人力資源戰(zhàn)略的重要目標(biāo)之一就是實(shí)施對(duì)提高企業(yè)績(jī)效有益的活動(dòng)，并通過(guò)這些活動(dòng)來(lái)發(fā)揮其對(duì)企業(yè)成功所做出的貢獻(xiàn)。人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略結(jié)合，能有效推進(jìn)企業(yè)的調(diào)整和優(yōu)化，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略的成功實(shí)施。 3、利于企業(yè)擴(kuò)展人力資本，形成持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 優(yōu)秀的人力資源所形成的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)很難被其他企業(yè)所模仿。所以，正確的人力資源戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)保持持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)具有重要意義。增強(qiáng)企業(yè)人力資本的競(jìng)爭(zhēng)力，達(dá)到擴(kuò)展人力資本，形成持續(xù)的

5、競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的目的 4、對(duì)企業(yè)管理工作具有指導(dǎo)作用。 人力資源戰(zhàn)略可以幫助企業(yè)根據(jù)市場(chǎng)環(huán)境變化與人力資源管理自身的發(fā)展，建立適合本企業(yè)特點(diǎn)的人力資源管理方法。PS:人力資源戰(zhàn)略是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，獲得企業(yè)最大績(jī)效的關(guān)鍵。研究和分析人力資源戰(zhàn)略，有利于提升企業(yè)自身的競(jìng)爭(zhēng)力，是達(dá)到人力資本儲(chǔ)存和擴(kuò)張的有效途徑。人力資源戰(zhàn)略在企業(yè)實(shí)施過(guò)程中必須服從企業(yè)戰(zhàn)略，企業(yè)戰(zhàn)略形成的實(shí)際中也必須積極考慮人力資源因素，二者只有達(dá)到相互一致、相互匹配，才能促進(jìn)企業(yè)全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展。5.人力資源戰(zhàn)略的一般類(lèi)型。一，關(guān)注重點(diǎn)不同的人力資源戰(zhàn)略。二，實(shí)施條件不同的。三，企業(yè)生命周期不同階段的。6.企業(yè)戰(zhàn)略：指企業(yè)根據(jù)環(huán)

6、境的變化，本身的資源和實(shí)力選擇適合的經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域和產(chǎn)品，形成自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力，確定企業(yè)目標(biāo)和方向及行動(dòng)方案的過(guò)程。企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)設(shè)立遠(yuǎn)景目標(biāo)并對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的軌跡進(jìn)行的總體性，指導(dǎo)性謀劃。具有指導(dǎo)性，長(zhǎng)遠(yuǎn)性，競(jìng)爭(zhēng)性，系統(tǒng)性和風(fēng)險(xiǎn)性的辦法特征。7.企業(yè)戰(zhàn)略，人力資源戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃：企業(yè)戰(zhàn)略制約企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略，企業(yè)的一般一般經(jīng)營(yíng)計(jì)劃制約人力資源規(guī)劃，企業(yè)的預(yù)算方案制約人力資源的行動(dòng)方案。8: 人力資源規(guī)劃 狹義：企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境的變化，預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)發(fā)展對(duì)人力資源的需求，以及為滿(mǎn)足這種需要所提供人力資源的活動(dòng)過(guò)程。廣義：企業(yè)所有各類(lèi)人力資源規(guī)劃的總稱(chēng)。按期限分：長(zhǎng)期（五

7、年以上）、短期（一年及以?xún)?nèi)），介于兩者的中期計(jì)劃。按內(nèi)容分：戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、組織人事規(guī)劃、制度建設(shè)規(guī)劃、員工開(kāi)發(fā)規(guī)劃。PS人力資源規(guī)劃是將企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和目標(biāo)轉(zhuǎn)化成人力需求，以企業(yè)整體的超前和量化的角度分析和制定人力資源管理的一些具體目標(biāo)。9.人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：一，人力資源的總體規(guī)劃。二，人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃。目的：1規(guī)劃人力發(fā)展2促使人力資源的合理運(yùn)用3配合組織發(fā)展的需要4降低用人成本10.人力資源規(guī)劃的過(guò)程：一般可分為以下幾個(gè)步驟：收集有關(guān)信息資料、人力資源需求預(yù)測(cè)、人力資源供給預(yù)測(cè)、確定人力資源凈需求、編制人力資源規(guī)劃、實(shí)施人力資源規(guī)劃、人力資源規(guī)劃評(píng)估、人力資源規(guī)劃反饋與修正。11. 人力資

8、源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系：（一）企業(yè)戰(zhàn)略在前，人力資源規(guī)劃在后. Jeffrey A. Mello（2004）提出人力資源規(guī)劃是在組織戰(zhàn)略目標(biāo)和計(jì)劃確立后開(kāi)展的，因此進(jìn)行人力資源規(guī)劃的前提條件是：企業(yè)要有明確而清晰的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)劃和價(jià)值鏈核心業(yè)務(wù)規(guī)劃，要有人力資源內(nèi)外環(huán)境分析，要有較為完善的管理信息系統(tǒng)和較為完整的歷史數(shù)據(jù)等。 （二）企業(yè)戰(zhàn)略包含人力資源規(guī)劃. 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)劃的一部分，并且是為企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略服務(wù)的，它是企業(yè)為達(dá)成經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略而確定的人力資源配置目標(biāo)、計(jì)劃與方式，是企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作的“龍頭”或牽引，它決定著企業(yè)人力資源各項(xiàng)管理活動(dòng)的方向。12.人力資源規(guī)劃的作

9、用：1有利于組織制定戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃.2確保組織生存發(fā)展過(guò)程中對(duì)人力資源的需求.3.有利于人力資源管理活動(dòng)的有序化.4有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性. 5有利于控制人力資源成本.13：需求預(yù)測(cè)：指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和企業(yè)的內(nèi)外條件，選擇適當(dāng)?shù)念A(yù)測(cè)技術(shù)，對(duì)人力資源需求的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)進(jìn)行預(yù)測(cè)。影響因素：一，企業(yè)外部環(huán)境因素A勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化B政府相關(guān)政策變化C行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r變化 二，企業(yè)內(nèi)部因素A企業(yè)目標(biāo)的變化B員工素質(zhì)的變化C組織形式的變化D企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)層的理念.程序：1、根據(jù)職務(wù)分析的結(jié)果，來(lái)確定職務(wù)編制和人員配置 2、進(jìn)行人力資源盤(pán)點(diǎn)，統(tǒng)計(jì)出人員的缺編、超編及是否符合職務(wù)資格要求 3、將

10、上述統(tǒng)計(jì)結(jié)論與部門(mén)管理者進(jìn)行討論，修正統(tǒng)計(jì)結(jié)論 4、該統(tǒng)計(jì)結(jié)論為現(xiàn)實(shí)人力資源需求 5、根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，確定各部門(mén)的工作量 6、根據(jù)工作量的增長(zhǎng)情況，確定各部門(mén)還需增加的職務(wù)及人數(shù)，并進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì) 7、該統(tǒng)計(jì)結(jié)論為未來(lái)人力資源需求 8、對(duì)預(yù)測(cè)期內(nèi)退休的人員進(jìn)行統(tǒng)計(jì) 9、根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，對(duì)未來(lái)可能發(fā)生的離職情況進(jìn)行預(yù)測(cè) 10、將8、9統(tǒng)計(jì)和預(yù)測(cè)結(jié)果進(jìn)行匯總，得出未來(lái)流失人力資源需求 11、將現(xiàn)實(shí)人力資源需求、未來(lái)人力資源需求和未來(lái)流失人力資源需求匯總，即得企業(yè)整體人力資源需求預(yù)測(cè)。作用是在服從組織戰(zhàn)略目標(biāo)的前提下，通過(guò)預(yù)測(cè)人員需求，采取措施保留和吸引企業(yè)對(duì)口專(zhuān)業(yè)人才，從而獲得和保持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

11、（一） 對(duì)組織方面的貢獻(xiàn)1、 滿(mǎn)足組織在生存發(fā)展過(guò)程中對(duì)人力資源的需求。靜態(tài)、動(dòng)態(tài)組織條件2、 提高組織的競(jìng)爭(zhēng)力。3、 HR預(yù)測(cè)是HR部門(mén)與其他直線部門(mén)進(jìn)行良好溝通的基礎(chǔ)。（二）對(duì)人力資源管理的貢獻(xiàn)1、 HR預(yù)測(cè)是實(shí)施HRM的重要依據(jù)。2、 有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性。關(guān)鍵因素：首先，預(yù)測(cè)要在內(nèi)部條件和外部環(huán)境的基礎(chǔ)上做出，必須符合現(xiàn)實(shí)情況; 其次，預(yù)測(cè)是為企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃服務(wù)，這是預(yù)測(cè)的目的; 第三，應(yīng)該選擇恰當(dāng)?shù)念A(yù)測(cè)技術(shù)，預(yù)測(cè)要考慮科學(xué)性、經(jīng)濟(jì)性和可行性，綜合各方面做出選擇; 最后，預(yù)測(cè)的內(nèi)容是未來(lái)人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)，應(yīng)該在預(yù)測(cè)結(jié)果中體現(xiàn)。14.需求預(yù)測(cè)的定性方法：現(xiàn)狀規(guī)劃法。人力資源現(xiàn)

12、狀規(guī)劃法是一種最簡(jiǎn)單的預(yù)測(cè)方法，較易操作。它是假定企業(yè)保持原有的生產(chǎn)和生產(chǎn)技術(shù)不變，則企業(yè)的人資源也應(yīng)處于相對(duì)穩(wěn)定狀態(tài)，即企業(yè)目前各種人員的配備比例和人員的總數(shù)將完全能適應(yīng)預(yù)測(cè)規(guī)劃期內(nèi)人力資源的需要。在此預(yù)測(cè)方法中，人力資源規(guī)劃人員所要做的工作是測(cè)算出在規(guī)劃期內(nèi)有哪些崗位上的人員將得到晉升、降職、退休或調(diào)出本組織，再準(zhǔn)備調(diào)動(dòng)人員去彌補(bǔ)就行了。經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法。經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法就是企業(yè)根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)對(duì)人力資源進(jìn)行預(yù)測(cè)的方法，簡(jiǎn)便易行。采用經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法是根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)業(yè)進(jìn)行預(yù)測(cè)，預(yù)測(cè)的效果受經(jīng)驗(yàn)的影響較大。因此，保持歷史的檔案，并采用多人集合的經(jīng)驗(yàn)，可減少誤差?，F(xiàn)在不少企業(yè)采用這種方法來(lái)預(yù)測(cè)本組織對(duì)將來(lái)某段時(shí)期

13、內(nèi)人力資源的需求。企業(yè)在有人員流動(dòng)的情況下，如晉升、降職、退休或調(diào)出，等等，可以采用與人力資源現(xiàn)狀規(guī)劃結(jié)合的方法來(lái)制定規(guī)劃。分合性預(yù)測(cè)法。分保性預(yù)測(cè)方法是一種常用的預(yù)測(cè)方法，它采取先分后合的形勢(shì)。這種方法的第一步是企業(yè)組織要求下屬各個(gè)部門(mén)、單位根據(jù)各自的生產(chǎn)任務(wù)、技術(shù)設(shè)備等變化的情況對(duì)本單位將來(lái)對(duì)各種人員的需求進(jìn)行綜合預(yù)測(cè)，在此基礎(chǔ)上，把下屬各部門(mén)的的預(yù)測(cè)數(shù)進(jìn)行綜合平衡，從中預(yù)測(cè)出整個(gè)組織將來(lái)某一時(shí)期內(nèi)對(duì)各種人員的需求總數(shù)。這種方法要求在人事部門(mén)或?qū)Ｂ毴肆Y源規(guī)劃人員的指導(dǎo)下進(jìn)行，下屬各級(jí)管理人員能充分發(fā)揮在人力資源預(yù)測(cè)規(guī)劃中的作用。德?tīng)柗品?。Delphi德?tīng)柗品ㄓ置麑?zhuān)家會(huì)議預(yù)測(cè)法，是20世紀(jì)

14、40年代末在美國(guó)蘭德公司的“思想庫(kù)”中發(fā)展出來(lái)的一種主觀預(yù)測(cè)方法。德?tīng)柗品ǚ謳纵嗊M(jìn)行，第一輪要求專(zhuān)家以書(shū)面形式提出各自對(duì)企業(yè)人力資源需求的預(yù)測(cè)結(jié)果。在預(yù)測(cè)過(guò)程中，專(zhuān)家之間不能互相討論或交換意見(jiàn)；第二輪，將專(zhuān)家的觀測(cè)結(jié)果懼起來(lái)進(jìn)行綜合，再將綜合的結(jié)果通知各住專(zhuān)家，以進(jìn)行下一輪的預(yù)測(cè)。反復(fù)幾次直至得出大家都認(rèn)可的。通過(guò)這種方法得出的是專(zhuān)家們對(duì)某一問(wèn)題的看法達(dá)成一致的結(jié)果。描述法。描述法是人力資源規(guī)劃人員可以通過(guò)對(duì)本企業(yè)組織在未來(lái)某一時(shí)期的有關(guān)因素的變化進(jìn)行描述或假設(shè)，并從描述、假設(shè)、分析和綜合中對(duì)將來(lái)人力資源的需求進(jìn)行預(yù)測(cè)規(guī)劃。由于這是假定性的描述，因此人力資源需求就有幾種備擇方案，目的是適應(yīng)和應(yīng)

15、付環(huán)境因素的變化。15：解決人員短缺的政策和措施有：(1)培訓(xùn)本組織職工，對(duì)受過(guò)培訓(xùn)的員工據(jù)情況擇優(yōu)提升補(bǔ)缺并相應(yīng)提高其工資等待遇；(2)進(jìn)行平行性崗位調(diào)動(dòng)，適當(dāng)進(jìn)行崗位培訓(xùn)；(3)延長(zhǎng)員工工作時(shí)間或增加工作負(fù)荷量，給予超時(shí)超工作負(fù)荷的獎(jiǎng)勵(lì)；(4)重新設(shè)計(jì)工作以提高員工的工作效率；(5)雇用全日制臨時(shí)工或非全日制臨時(shí)工；(6)改進(jìn)技術(shù)或進(jìn)行超前生產(chǎn)；(7)制定招聘政策，向組織外進(jìn)行招聘；(8)采用正確的政策和措施調(diào)動(dòng)現(xiàn)有員工的積極性。:16解決人力資源過(guò)剩的一般策略有：（1）永久性地裁減或辭退職工；（2）關(guān)閉一些不盈利的分廠或車(chē)間，或臨時(shí)性關(guān)閉；（3）進(jìn)行提前退休；（4）通過(guò)人力消耗縮減人員（

16、勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移）；（5）重新培訓(xùn)，調(diào)往新的崗位，或適當(dāng)儲(chǔ)備一些人員；（6）減少工作時(shí)間（隨之亦減少相應(yīng)工資）；17,。供給預(yù)測(cè)：是人力資源規(guī)劃中的核心內(nèi)容，是預(yù)測(cè)在某一未來(lái)時(shí)期，組織內(nèi)部所能供應(yīng)的（或經(jīng)有培訓(xùn)可能補(bǔ)充的）及外部勞動(dòng)力市場(chǎng)所提供的一定數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的人員，以滿(mǎn)足企業(yè)為達(dá)成目標(biāo)而產(chǎn)生的人員需求。從供給來(lái)源看，人力資源供給分為外部供給和內(nèi)部供給兩個(gè)方面。程序：1、進(jìn)行人力資源盤(pán)點(diǎn)，了解企業(yè)員工現(xiàn)狀；2、分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷史員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計(jì)出員工調(diào)整的比例；3、向各部門(mén)的人事決策人了解可能出現(xiàn)的人事調(diào)整情況；4、將2、3的情況匯總，得出企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)；5、分析影響外部

17、人力資源供給的地域性因素。6、分析影響外部人力資源供給的全國(guó)性因素。7、根據(jù)5、6的分析，得出企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測(cè)；8、將企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)和企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測(cè)匯總，得出企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)。影響因素：人口政策與人口現(xiàn)狀；經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r；勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育程度；社會(huì)就業(yè)意識(shí)與擇業(yè)偏好；教育事業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r；社會(huì)保障的完善程度；個(gè)人非勞動(dòng)收入；家庭生產(chǎn)率；工資率；內(nèi)部人力資源現(xiàn)狀。作用：檢查現(xiàn)有員工填充企業(yè)中預(yù)計(jì)得崗位空缺的能力;明確指出哪些崗位上得員工將被晉升、退休或辭退 ;明確指出哪些工作的辭職率、開(kāi)除率和缺勤率高得異常或存在績(jī)效、勞動(dòng)紀(jì)律等問(wèn)題 ;及時(shí)地為工作崗位的空缺提供合格的人

18、力補(bǔ)給。18.供給預(yù)測(cè)方法：德?tīng)柗品ǎ―elphi）在人力資源規(guī)劃中，通常將德?tīng)柗品ㄓ糜谌肆Y源需求預(yù)測(cè)方面。但作為一種方法而言，它同樣適用于人力資源供給預(yù)測(cè)。具體做法是：首先將要咨詢(xún)的內(nèi)容寫(xiě)成若干條意義明確的問(wèn)題寄給專(zhuān)家，由他們以書(shū)面形式予以回答。其次，由一中間人集中歸納匯總專(zhuān)家意見(jiàn)，并將意見(jiàn)反饋給各位專(zhuān)家，在此基礎(chǔ)上要求專(zhuān)家重新考慮其預(yù)測(cè)，并說(shuō)明修改的原因。再次，將以往所要求的資料清單總匯列齊，并與前一階段里各個(gè)估計(jì)值的差距一并發(fā)給專(zhuān)家。最后，專(zhuān)家傳閱在前一階段各個(gè)估計(jì)值的差距，據(jù)此做出最后的估計(jì)并說(shuō)明估計(jì)的經(jīng)過(guò)和理由。替換單法 此方法是在對(duì)人力資源徹底調(diào)查和現(xiàn)有勞動(dòng)力潛力評(píng)估的基礎(chǔ)上，指

19、出公司中每一個(gè)職位的內(nèi)部供應(yīng)源。 具體而言，即根據(jù)在現(xiàn)有人員分布狀況及績(jī)效評(píng)估的資料，在未來(lái)理想人員分布和流失率已知的條件下，對(duì)各個(gè)職位尤其是管理階層的接班人預(yù)做安排，并且記錄各職位的接班人預(yù)計(jì)可以晉升的時(shí)間，作為內(nèi)部人力供給的參考。經(jīng)過(guò)這一規(guī)劃，由待補(bǔ)充職位空缺所要求的晉升量和人員補(bǔ)充量即可知道人力資源供給量。馬爾柯夫模型 這種方法目前廣泛應(yīng)用于企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)上，其基本思想是找出過(guò)去人力資源變動(dòng)的規(guī)律，來(lái)推測(cè)未來(lái)人力資源變動(dòng)的趨勢(shì)。模型前提為：1、馬爾柯夫性假定，即t+1時(shí)刻的員工狀態(tài)只依賴(lài)于t時(shí)刻的狀態(tài)，而與t-1、t-2時(shí)刻狀態(tài)無(wú)關(guān)。2、轉(zhuǎn)移概率穩(wěn)定性假定，即不受任何外部因素的影響

20、。馬爾柯夫模型的基本表達(dá)式為：Ni（t）=Ni（t-1）Pji+V i（t）（i，j=1，2，3，k t=1，2，3，n）式中：k職位類(lèi)數(shù)；Ni（t）時(shí)刻t時(shí)I類(lèi)人員數(shù)；Pji人員從j類(lèi)向I類(lèi)轉(zhuǎn)移的轉(zhuǎn)移率；V i（t）在時(shí)間（t-1，t）內(nèi)I類(lèi)所補(bǔ)充的人員數(shù)。某類(lèi)人員的轉(zhuǎn)移率（P）=轉(zhuǎn)移出本類(lèi)人員的數(shù)量/本類(lèi)人員原有總量。目標(biāo)規(guī)劃法 一種結(jié)合馬爾柯夫分析和線性規(guī)劃的綜合方法，指出員工在預(yù)定目標(biāo)下為最大化其所得，是如何進(jìn)行分配的。目標(biāo)規(guī)劃是一種多目標(biāo)規(guī)劃技術(shù)，其基本思想源于simon的目標(biāo)滿(mǎn)意概念，即每一個(gè)目標(biāo)都有一個(gè)要達(dá)到的標(biāo)靶或目標(biāo)值，然后使距離這些目標(biāo)的偏差最小化。當(dāng)類(lèi)似的目標(biāo)同時(shí)存在時(shí)，

21、決策者可確定一個(gè)應(yīng)被采用的優(yōu)先順序。19.預(yù)測(cè)方法之比較：所謂預(yù)測(cè)，是指利用預(yù)測(cè)對(duì)象本身歷史和現(xiàn)狀的信息，采用科學(xué)的方法和手段，對(duì)預(yù)測(cè)對(duì)象尚未發(fā)生的未來(lái)發(fā)展演變規(guī)律預(yù)先做出科學(xué)的判斷。信息的不確定性注定了預(yù)測(cè)的困難及其不完美性。1、完備性準(zhǔn)則：預(yù)測(cè)方法是否能把預(yù)測(cè)目標(biāo)有關(guān)的重要因素包括進(jìn)去。2、精確性準(zhǔn)則：輸出的預(yù)測(cè)值是否具有較高的精度。3、實(shí)施性準(zhǔn)則：是否容易運(yùn)用、易于交流。4、通用性準(zhǔn)則：是否受特定條件限制較多，不適于推廣運(yùn)用。20. 內(nèi)部和外部之分一、人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)根據(jù)企業(yè)內(nèi)部人員信息狀態(tài)預(yù)測(cè)可供的人力資源以滿(mǎn)足未來(lái)人事變動(dòng)的需求。最常用的內(nèi)部供給預(yù)測(cè)方法有兩種：管理人員和馬爾可夫

22、轉(zhuǎn)移矩陣模型。二、人力資源外部供給預(yù)測(cè)對(duì)人力資源外部供給進(jìn)行預(yù)測(cè)是必要的，尤其當(dāng)內(nèi)部供給不能滿(mǎn)足需求時(shí)更有必要尋找外部供給的資源。很多因素會(huì)影響到外部人力資源供給，比如人口變動(dòng)，經(jīng)流發(fā)展?fàn)顩r，人員的教育文化水平，對(duì)專(zhuān)門(mén)技能的要求，政府政策失業(yè)率等等。目前在上海，尋找一些專(zhuān)門(mén)技能要求較低的工作人員還是有很大挑選余地的，因近幾年企業(yè)改革和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整和升級(jí)，出現(xiàn)了大量缺乏專(zhuān)門(mén)技能的下崗人員，但一些要求較高的管理職位或?qū)I(yè)技術(shù)職位的人員供給就較為有限了。難怪有些負(fù)責(zé)招聘的人事主管感嘆找人容易，找人也難。 外部人力資源供給預(yù)測(cè)常可參考公布的統(tǒng)計(jì)資料，如每年大學(xué)畢業(yè)生的人數(shù)，企業(yè)的用人情況等。預(yù)測(cè)某些

23、人員的市場(chǎng)供給情況是供大于求還是供小于求，以便于采取相應(yīng)的對(duì)策。21.人力資源供求平衡：指企業(yè)通過(guò)增員，減員和人員結(jié)構(gòu)調(diào)整等措施，是企業(yè)人力資源由不相等到相等的過(guò)程。22.人力資源供求關(guān)系的四種狀態(tài)：1，供不應(yīng)求。人力資源需求量大于人力資源供給量。2，供過(guò)于求。人力資源需求量小于人力資源供給量。3，供求平衡。人力資源需求量與人力資源供給量相等。4，結(jié)構(gòu)失衡。一類(lèi)人員供不應(yīng)求，另一類(lèi)人員供過(guò)于求。23.企業(yè)發(fā)展階段與人力資源供求關(guān)系：擴(kuò)張時(shí)期：企業(yè)人力資源需求旺盛，供給不足。（供不應(yīng)求）穩(wěn)定時(shí)期：企業(yè)人力資源在表面上可能會(huì)達(dá)到穩(wěn)定，但企業(yè)局部仍然同時(shí)存在著退休，離職，晉升，降職，補(bǔ)充空缺，不勝人

24、崗位，職務(wù)調(diào)整等情況。（結(jié)構(gòu)失衡）蕭條時(shí)期：人力資源需求不足，供給變化不大。（供過(guò)于求）。24.供求不平衡的調(diào)整：供不應(yīng)求的調(diào)整：外部招聘，內(nèi)部招聘，聘用臨時(shí)工，延長(zhǎng)工作時(shí)間，內(nèi)部晉升，管理人員接替計(jì)劃，技能培訓(xùn)，調(diào)整工作范圍，提高技術(shù)含量，返聘，業(yè)務(wù)外包。供過(guò)于求的調(diào)整:限制雇傭，減少工作時(shí)間或限制加班，鼓勵(lì)提前退休，減少工資或限制工資的增長(zhǎng)，工作輪換或工作分享，解聘或裁員，自然減員，再培訓(xùn)。結(jié)構(gòu)失衡狀態(tài)的調(diào)整：進(jìn)行人員內(nèi)部的重新配置，進(jìn)行有針對(duì)性的專(zhuān)門(mén)培訓(xùn)，進(jìn)行人員的置換。24.編制人力資源規(guī)劃：基礎(chǔ)：以歷史數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)。需要考慮的因素：成本因素，項(xiàng)目因素，功能模塊搭配因素，其他因素。（1充

25、分考慮內(nèi)部、外部環(huán)境的變化 。 2確保企業(yè)的人力資源保障。 3使企業(yè)和員工都得到長(zhǎng)期的利益。）25.如何編制人力資源規(guī)劃：1、制定職務(wù)編寫(xiě)計(jì)劃。根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃，綜合職務(wù)分析報(bào)告的內(nèi)容，來(lái)制定職務(wù)編寫(xiě)計(jì)劃。編寫(xiě)計(jì)劃陳述公司的組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置、職位描述和職務(wù)資格要求等內(nèi)容。制定職務(wù)編寫(xiě)計(jì)劃是描述公司未來(lái)的組織職能規(guī)模和模式。2、根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合公司人力資源盤(pán)點(diǎn)報(bào)告制定人員盤(pán)點(diǎn)計(jì)劃。人員配置計(jì)劃陳述了公司每個(gè)職務(wù)的人員數(shù)量，人員的職務(wù)變動(dòng)，職務(wù)人員空缺數(shù)量等。制定配置計(jì)劃的目的是描述公司未來(lái)的人員數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成。3、預(yù)測(cè)人員需求。根據(jù)職務(wù)編制計(jì)劃和人員配置計(jì)劃，使用預(yù)測(cè)方法來(lái)預(yù)測(cè)人員需求預(yù)

26、測(cè)。人員需求中應(yīng)陳述需求的職務(wù)名稱(chēng)、人員數(shù)量、希望到崗時(shí)間等。最好形成一個(gè)標(biāo)明有員工數(shù)量、招聘成本、技能要求、工作類(lèi)別，及為完成組織目標(biāo)所需的管理人員數(shù)量和層次的分列表。4、確定員工供給計(jì)劃。人員供給計(jì)劃是人員需求的對(duì)策性計(jì)劃。主要陳述人員供給的方式、人員內(nèi)外部流動(dòng)政策、人員獲取途徑和獲取實(shí)施計(jì)劃等。通過(guò)分析勞動(dòng)力過(guò)去的人數(shù)、組織結(jié)構(gòu)和構(gòu)成以及人員流動(dòng)、年齡變化和錄用等資料，就可以預(yù)測(cè)出未來(lái)某個(gè)特定時(shí)刻的供給情況。預(yù)測(cè)結(jié)果勾畫(huà)出組織現(xiàn)有人力資源狀況以及未來(lái)在流動(dòng)、退休、淘汰、升職以及其他相關(guān)方面的發(fā)展變化情況。5、制定培訓(xùn)計(jì)劃。為了提升公司現(xiàn)有員工的素質(zhì)，適應(yīng)公司發(fā)展的需要，對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)是非

27、常重視的。培訓(xùn)計(jì)劃中包括培訓(xùn)政策、培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)考核等內(nèi)容。6、制定人力資源管理政策調(diào)整計(jì)劃。計(jì)劃中明確計(jì)劃內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。其中包括招聘政策、績(jī)效政策、薪酬與福利政策、激勵(lì)政策、職業(yè)生涯政策、員工管理政策等。7、編寫(xiě)人力資源部費(fèi)用預(yù)算。其中主要包括招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用、福利費(fèi)用等用的預(yù)算。8、關(guān)鍵任務(wù)的風(fēng)險(xiǎn)分析及對(duì)策。每個(gè)公司在人力資源管理中都可能遇到風(fēng)險(xiǎn)，如招聘失敗、新政策引起員工不滿(mǎn)等等，這些事件很可能會(huì)影響公司的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，甚至?xí)?duì)公司造成致命的打擊。風(fēng)險(xiǎn)分析就是通過(guò)風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別、風(fēng)險(xiǎn)估計(jì)、風(fēng)險(xiǎn)駕馭、風(fēng)險(xiǎn)控制等一系列活動(dòng)來(lái)防范風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生。26

28、.人力資源管理費(fèi)用的構(gòu)成：工資成本，福利和保險(xiǎn)，其他項(xiàng)目。五險(xiǎn)一金：養(yǎng)老保險(xiǎn)，醫(yī)療保險(xiǎn)，失業(yè)保險(xiǎn)，工傷保險(xiǎn)，生育保險(xiǎn)，住房基金。27人力資源管理成本核算：獲得成本：招募成本，選拔成本，錄用成本，安置成本。開(kāi)發(fā)成本：定向成本，在職培訓(xùn)成本，脫產(chǎn)培訓(xùn)成本。使用成本：維持成本，獎(jiǎng)勵(lì)成本，調(diào)劑成本。替代成本：取得成本，開(kāi)發(fā)成本，遣散成本。28.企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)：一，存量分析（內(nèi)部人力資源數(shù)量和結(jié)構(gòu)分析，工作流分析，崗位配置分析，冗員分析，素質(zhì)分析）二，技能清單法(是一張反應(yīng)員工工作能力和競(jìng)爭(zhēng)力的的圖表)三，人員核查法（又稱(chēng)現(xiàn)狀核查法）四，接任計(jì)劃法。五，馬爾科夫模型。六，供給預(yù)測(cè)矩陣法。七，供

29、給推動(dòng)模型。29，,外部人力資源供給預(yù)測(cè).一，市場(chǎng)調(diào)查法。二，相關(guān)因素預(yù)測(cè)法。30.企業(yè)并購(gòu)中的人力資源規(guī)劃問(wèn)題。1，購(gòu)并前得計(jì)劃。2.考慮人力資源因素。3，人才不足或過(guò)剩。4，價(jià)值觀和文化差異。5實(shí)施并購(gòu)前的準(zhǔn)備。6，與雇員的溝通，提供公開(kāi)信息，減少流言。7，制定專(zhuān)門(mén)計(jì)劃。8在變革中如何保留人才。9，如何維護(hù)生產(chǎn)率及客戶(hù)關(guān)系。10，為受合并影響的職位選拔人才。11，薪酬，福利，招聘等人力資源政策與程序的整合。12，對(duì)支撐組織目標(biāo)的文化的調(diào)整和整合。13，購(gòu)并后的管理，整合，有效的溝通。14，參與管理變革。15，有效地管理人員配置。16，文化整合，激勵(lì)制度，組織變革。31.企業(yè)并購(gòu)中員工的憂慮

30、。企業(yè)改變或解散而失去身份和作用；失去信息，擔(dān)心會(huì)發(fā)生變化但又不能確定會(huì)發(fā)生什么；控制不了的變化會(huì)對(duì)自身的生存和保護(hù)產(chǎn)生不利影響；失去寶貴的同事；將不安，焦慮，受挫感，憤怒以及加劇的競(jìng)爭(zhēng)的結(jié)果帶到家庭生活中去。32.人力資源規(guī)劃評(píng)價(jià)與控制的必要性原因。組織內(nèi)部的非均衡性，人力資源規(guī)劃環(huán)境的多變性，人力資源規(guī)劃本身的不全面性，人力資源本身的能動(dòng)性。33.人力資源規(guī)劃評(píng)價(jià)與控制的作用。1，保障人力資源規(guī)劃的滾動(dòng)實(shí)施。2，發(fā)現(xiàn)人力資源規(guī)劃中的缺陷。3，將人力資源規(guī)劃和人力資源管理進(jìn)行無(wú)縫銜接。4，顯現(xiàn)人力資源部門(mén)的工作成績(jī)。5，生成支持人力資源管理決策的信息。6，有助于掌握人力資本的保值增值現(xiàn)狀與發(fā)

31、展趨勢(shì)。要求：客觀性，一致性，協(xié)調(diào)性，可行性，有利性。注意事項(xiàng)：1，必須建立綜合科學(xué)的人力資源規(guī)劃與管理實(shí)踐的指標(biāo)體系。2，在完整系統(tǒng)的指標(biāo)體系中，各種主觀性指標(biāo)與客觀性指標(biāo)的有機(jī)結(jié)合。3，不存在最佳和萬(wàn)能的方法。4，應(yīng)該符合經(jīng)濟(jì)原則。5，系統(tǒng)提供的信息必須及時(shí)而有意義。6，應(yīng)有利于采取行動(dòng)。7，人力資源規(guī)劃的工作效率指標(biāo)應(yīng)該與企業(yè)組織績(jī)效緊密聯(lián)系。34.企業(yè)人力資源環(huán)境分析方法。1，一般方法（階段分析法）2，PEST宏觀環(huán)境分析法（政治，法律，經(jīng)濟(jì)，社會(huì)，技術(shù)）3，SWOT分析（外部：機(jī)會(huì)，威脅。內(nèi)部：優(yōu)勢(shì)，劣勢(shì)）工作分析部分：1.工作的定義：狹義：在一段時(shí)間內(nèi)為達(dá)到某一目的而進(jìn)行的活動(dòng)，即

32、任務(wù)。廣義：個(gè)人在組織里所承擔(dān)的全部角色總和，包括其職業(yè)通道。含義：1.是組織最基本得活動(dòng)單元。2，是相對(duì)獨(dú)立的責(zé)權(quán)統(tǒng)一體。3，是同類(lèi)崗位的總稱(chēng)。4，是部門(mén)，業(yè)務(wù)組成和組織劃分的信息基礎(chǔ)。5，是進(jìn)入組織的中介。2.工作分析：是指對(duì)各種崗位或職位的性質(zhì)，任務(wù)，責(zé)任以及所需人員的資格，條件等進(jìn)行調(diào)查，分析，研究，加以科學(xué)的系統(tǒng)描述，最后做出規(guī)范化記錄的過(guò)程，也稱(chēng)為工作描述，職位分析，職務(wù)描述，職務(wù)分析。切入點(diǎn)：一般來(lái)說(shuō)，當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)以下情況時(shí)，就表明非常需要進(jìn)行工作分析:1、缺乏明確、完善的書(shū)面職位說(shuō)明，員工對(duì)職位的職責(zé)和要求不清楚;2、雖然有書(shū)面的職位說(shuō)明，但工作說(shuō)明書(shū)所描述的員工從事某項(xiàng)工作的具

33、體內(nèi)容和完成該工作所需具備的各項(xiàng)知識(shí)、技能和能力與實(shí)際情況不符，很難遵照它去執(zhí)行;3、經(jīng)常出現(xiàn)推諉扯皮、職責(zé)不清或決策困難的現(xiàn)象;4、當(dāng)需要招聘某個(gè)職位上的新員工時(shí)，發(fā)現(xiàn)很難確定用人的標(biāo)準(zhǔn);5、當(dāng)需要對(duì)在職人員進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，發(fā)現(xiàn)很難確定培訓(xùn)的需求;6、當(dāng)需要建立新的薪酬體系時(shí)，無(wú)法對(duì)各個(gè)職位的價(jià)值進(jìn)行評(píng)估;7、當(dāng)需要對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核時(shí)，發(fā)現(xiàn)沒(méi)有根據(jù)職位確定考核的標(biāo)準(zhǔn);8、新技術(shù)的出現(xiàn)，導(dǎo)致工作流程的變革和調(diào)整。原則：1，重在分析，而不是簡(jiǎn)單地將工作內(nèi)容羅列到工作說(shuō)明書(shū)中。2，工作分析的對(duì)象是職位，而非任職者，應(yīng)做到對(duì)工作的客觀，公正分析。3，描述事實(shí)而不是工作分析人員的主觀推斷。分類(lèi)：工作導(dǎo)

34、向的工作分析（職能工作分析方法FJA，任務(wù)清單，綜合職業(yè)數(shù)據(jù)分析系統(tǒng)TI/CODAP等）人員導(dǎo)向的工作分析（職務(wù)分析問(wèn)卷PAQ，工作要素法JEM等）。原因：(1)如果招聘者不知道勝任某項(xiàng)工作所必須的資格條件，那么員工的招聘和選擇就將漫無(wú)目的。(2)工作規(guī)范中的信息在確定人力資源開(kāi)發(fā)需求方面常常是很有用的。(3)在報(bào)酬方面，在用貨幣體現(xiàn)某項(xiàng)工作的價(jià)值之前必須了解其對(duì)于公司的相對(duì)價(jià)值.(4)在考慮安全與健康問(wèn)題時(shí)，來(lái)自工作分析的有關(guān)信息也很有價(jià)值。(5)工作分析信息對(duì)員工和勞動(dòng)關(guān)系也很重要。當(dāng)考慮對(duì)員工進(jìn)行提升、調(diào)動(dòng)或降職的問(wèn)題時(shí)，工作說(shuō)明提供了一個(gè)比較個(gè)人才干的標(biāo)準(zhǔn)。(6)當(dāng)進(jìn)行人力資源研究時(shí)，

35、工作分析信息為研究者提供了一個(gè)研究起點(diǎn)。(7)完整的工作分析對(duì)支持聘用實(shí)踐中的合法性尤其重要。作用：1、工作分析為人力資源開(kāi)發(fā)與管理活動(dòng)提供依據(jù).A工作分析為人力資源規(guī)劃提供了必要的信息.B工作分析為人員的招聘錄用提供了明確的標(biāo)準(zhǔn).C工作分析為人員的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)提供了明確的依據(jù).D工作分析為科學(xué)的績(jī)效管理提供了幫助.E工作分析為制定公平合理的薪酬政策奠定了基礎(chǔ).2、工作分析為組織職能的實(shí)現(xiàn)奠定基礎(chǔ).A通過(guò)工作分析，有助于員工本人反省和審查自己的工作內(nèi)容和工作行為，以幫助員工自覺(jué)主動(dòng)地尋找工作中存在的問(wèn)題，圓滿(mǎn)實(shí)現(xiàn)職位對(duì)于組織的貢獻(xiàn).B在工作分析過(guò)程中，人力資源管理人員能夠充分地了解組織經(jīng)營(yíng)的各個(gè)重

36、要業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)和業(yè)務(wù)流程，從而有助于人力資源管理職能真正上升到戰(zhàn)略地位.C借助于工作分析，組織的最高經(jīng)營(yíng)管理層能夠充分了解每一個(gè)工作崗位上的人目前所做的工作，可以發(fā)現(xiàn)職位之間的職責(zé)交叉和職責(zé)空缺現(xiàn)象，并通過(guò)職位及時(shí)調(diào)整，提高組織的協(xié)同效應(yīng)。內(nèi)容：工作分析由兩大部分組成：工作描述和工作說(shuō)明書(shū)。一，工作描述：（工作描述具體說(shuō)明了某一工作職位的物質(zhì)特點(diǎn)和環(huán)境特點(diǎn)，主要包括以下幾個(gè)方面：1、職位名稱(chēng)。指組織對(duì)從事一定工作活動(dòng)所規(guī)定的職位名稱(chēng)或職位代號(hào)，以便對(duì)各種工作進(jìn)行識(shí)別、登記、分類(lèi)以及確定組織內(nèi)外的各種工作關(guān)系。2、工作活動(dòng)和工作程序。包括所要完成的工作任務(wù)、工作責(zé)任、使用的原材料和機(jī)器設(shè)備、工作流程

37、、與其他人的正式工作關(guān)系、接受監(jiān)督以及進(jìn)行監(jiān)督的性質(zhì)和內(nèi)容。3、工作條件和物理環(huán)境。包括工作地點(diǎn)的溫度、光線、濕度、噪音、安全條件、地理位置、室內(nèi)或室外等等。4.社會(huì)環(huán)境。包括工作群體中的人數(shù)、完成工作所要求的人際交往的數(shù)量和程度、各部門(mén)之間的關(guān)系、工作地點(diǎn)內(nèi)外的文化設(shè)施、社會(huì)習(xí)俗等等。5、聘用條件。包括工時(shí)數(shù)、工資結(jié)構(gòu)、支付工資的方法、福利待遇、該工作在組織中的正式位置、晉升的機(jī)會(huì)、工作的季節(jié)性、進(jìn)修的機(jī)會(huì)等等。）二，工作說(shuō)明書(shū)（工作說(shuō)明書(shū)又稱(chēng)職位要求，要求說(shuō)明從事某項(xiàng)工作職位的入職人員必須具備的生理要求和心理要求。主要包括以下幾個(gè)方面：1、一般要求。主要包括年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)等等。

38、2、生理要求。主要包括健康狀況、力量和體力、運(yùn)動(dòng)的靈活性、感覺(jué)器官的靈敏度等等。3、心理要求。主要包括觀察能力、集中能力、記憶能力、理解能力、學(xué)習(xí)能力、解決問(wèn)題的能力、創(chuàng)造性、數(shù)學(xué)計(jì)算能力、語(yǔ)言表達(dá)能力、決策能力、特殊能力、性格、氣質(zhì)、興趣愛(ài)好、態(tài)度、事業(yè)心、合作性、領(lǐng)導(dǎo)能力等等。）流程：1、計(jì)劃：（1）確定工作的目的與結(jié)果使用的范圍，明確所分析的資料到底用來(lái)干什么，解決什么管理問(wèn)題；提出原來(lái)任職說(shuō)明書(shū)主要條款存在的不清楚、模棱兩可的問(wèn)題或?qū)π聧徫蝗温氄f(shuō)明書(shū)提出擬解決主要問(wèn)題。（2）確定所要分析的信息內(nèi)容與方式，預(yù)算分析的時(shí)間、費(fèi)用與人力；（3） 組建工作分析小組，分配任務(wù)與權(quán)限。（工作小組一

39、般由工作分析專(zhuān)家、崗位在職人員、上級(jí)主管等參加） 2、設(shè)計(jì)：（1）明確分析客體，選擇分析樣本，以保證分析樣本的代表性與典型性；（2）選擇分析方法與人員。人員的選擇主要由經(jīng)驗(yàn)、專(zhuān)業(yè)知識(shí)與個(gè)性品質(zhì)等來(lái)決定；（3）作好時(shí)間安排，制定分析標(biāo)準(zhǔn)；（4）選擇信息來(lái)源。（工作者、主管者、顧客、分析專(zhuān)家、詞典、文獻(xiàn)匯編） 3、分析，收集、分析、綜合所獲得的信息資料。包括四個(gè)方面的分析：（1）工作名稱(chēng)分析：工作特征的分析與概括、名稱(chēng)的選擇與表達(dá)； （2）工作規(guī)范分析：工作任務(wù)、工作責(zé)任、工作關(guān)系與工作強(qiáng)度的分析； （3）工作環(huán)境分析：包括物理環(huán)境、安全環(huán)境與社會(huì)環(huán)境的分析； （4）工作條件分析：必備的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)

40、、技能和心理素質(zhì)的分析。具體工作包括：仔細(xì)審核、整理獲得的各種信息；創(chuàng)造性的分析、發(fā)現(xiàn)有關(guān)工作與工作人員的各種關(guān)鍵成分；歸納總結(jié)出工作分析的必須材料和要素。 4、結(jié)果：工作分析結(jié)果的表述，有五種形式：（1）工作描述，主要是對(duì)工作環(huán)境、工作要素及其結(jié)構(gòu)關(guān)系的說(shuō)明；（2）工作說(shuō)明書(shū)，主要是對(duì)某一職位或崗位工作職責(zé)任務(wù)的說(shuō)明；（3）工作規(guī)范，主要以職位或崗位內(nèi)工作方式、內(nèi)容及范圍的說(shuō)明，包括完成工作操作方式方法與工具設(shè)備、職位之間的相互工作關(guān)系，但不一定包括責(zé)任、權(quán)限、與資格要求。（4）資格說(shuō)明書(shū)，主要是對(duì)某一職位或崗位任職資格的說(shuō)明；（5）職務(wù)說(shuō)明書(shū)，主要是對(duì)某一職務(wù)或某一職位工作職責(zé)權(quán)限及其任職

41、資格等其它內(nèi)容的全面的說(shuō)明。5、運(yùn)用：通過(guò)工作分析，將職位劃分為不同的類(lèi)別和等級(jí)，為進(jìn)行人力資源管理各項(xiàng)工作提供基礎(chǔ)與依據(jù)。6、應(yīng)用性原則。意義：工作分析方法在人力資源開(kāi)發(fā)管理過(guò)程中，工作分析具有十分重要的意義： 1、工作分析是整個(gè)人事管理科學(xué)化的基礎(chǔ)。 2、工作分析是提高現(xiàn)實(shí)社會(huì)生產(chǎn)力的需要。 3、工作分析是企業(yè)現(xiàn)代化管理的客觀需要。 4、工作分析有助于實(shí)現(xiàn)量化管理。 5、工作分析有助于工作評(píng)價(jià)、人員測(cè)評(píng)與定員管理及人力規(guī)劃與職業(yè)發(fā)展的科學(xué)化、規(guī)范化與標(biāo)準(zhǔn)化。 6、對(duì)于勞動(dòng)人事管理科研工作者而言，工作分析也是不可缺少的。發(fā)展趨勢(shì)：1.工作分析團(tuán)隊(duì)化。2。，人際關(guān)系分析加強(qiáng)。3，適應(yīng)性拓展。4

42、，工作分析在人力資源管理中的基礎(chǔ)地位繼續(xù)加強(qiáng)。名詞解釋?zhuān)? 人力資源：是指儲(chǔ)存在人體內(nèi)的，能按一定要求完成工作的體能和智能資源。這些體能和智能由人的感知、氣質(zhì)、性格、興趣、動(dòng)機(jī)、態(tài)度、能力等各人素質(zhì)和知識(shí)、技能而綜合構(gòu)成，它們通過(guò)先天遺傳和環(huán)境教育過(guò)程而形成，也包括由人構(gòu)成團(tuán)體乃至整個(gè)組織時(shí)所產(chǎn)生的整體特性和效力，它們構(gòu)成完成特定工作或活動(dòng)所需要的基礎(chǔ)，決定了完成工作或活動(dòng)的質(zhì)量和速度。2 宏觀管理：是指國(guó)家在全社會(huì)范圍內(nèi)進(jìn)行的，對(duì)人力資源的計(jì)劃、組織、控制，目的在于調(diào)整和改善人力資源狀況適應(yīng)生產(chǎn)力發(fā)展的要求，促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的良性運(yùn)行和健康發(fā)展。3 微觀管理：指通過(guò)對(duì)人和事的管理，促成人際協(xié)調(diào)、

43、人事匹配，充分發(fā)揮人的潛能、計(jì)劃、組織、指揮和控制人的各種工作活動(dòng)，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。4 績(jī)效考核：是收集、評(píng)估并傳遞員工在其職位上的工作行為和工作成果信息的過(guò)程，是對(duì)員工工作表現(xiàn)的一種系統(tǒng)的描述和評(píng)價(jià)。5 獵頭公司：顧名思義，這是那種專(zhuān)門(mén)獵取高級(jí)管理首腦的服務(wù)機(jī)構(gòu)。6 人力資源實(shí)務(wù)：是指組織人力資源管理的各項(xiàng)政策和措施。7 人力資源規(guī)劃：是指企業(yè)穩(wěn)定地?fù)碛幸欢ㄙ|(zhì)量和必要數(shù)量的人力，為實(shí)現(xiàn)包括個(gè)人利益在內(nèi)的組織目標(biāo)而擬定的一套措施，從而求得在企業(yè)未來(lái)發(fā)展的過(guò)程中人員需求量和人員擁有量之間的相互匹配。8 人力需求預(yù)測(cè)：這一步工作與人力資源核查可同時(shí)進(jìn)行，主要是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和本企業(yè)的內(nèi)外部條

44、件選擇預(yù)測(cè)技術(shù)，然后對(duì)人力需求的結(jié)構(gòu)和數(shù)量、質(zhì)量進(jìn)行預(yù)測(cè)。9 德?tīng)柗品ǎ河址Q(chēng)專(zhuān)家會(huì)議預(yù)測(cè)法，是一種主觀預(yù)測(cè)方法。它以書(shū)面形式背對(duì)背地分輪征求和匯總專(zhuān)家意見(jiàn)，通過(guò)中間人或協(xié)調(diào)員把第一輪預(yù)測(cè)過(guò)程中專(zhuān)家們各自提出的意見(jiàn)集中起來(lái)加以歸納后反饋給他們。10 人力供給預(yù)測(cè)：也稱(chēng)人員擁有量預(yù)測(cè)，是人力預(yù)測(cè)的又一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，只有進(jìn)行人員擁有量預(yù)測(cè)并把它與人員需求量相對(duì)比之后，以便給人力資源規(guī)劃提供依據(jù)，才能制定各種具體的規(guī)劃。人力供給預(yù)測(cè)包括兩部分：一是內(nèi)部擁有量預(yù)測(cè)，另一部分是對(duì)外部人力資源供給量進(jìn)行預(yù)測(cè)。11 馬爾科夫模型：是用來(lái)預(yù)測(cè)具有等時(shí)間隔（如一年）的時(shí)刻點(diǎn)上各類(lèi)人員的分布狀況。12 繼任規(guī)劃：指公

45、司指定的用來(lái)填補(bǔ)最重要的管理決策職位的計(jì)劃。13 工作分析：是借助于一定的分析手段，確定工作的性質(zhì)、結(jié)構(gòu)、要求等基本因素的活動(dòng)。14 職務(wù)分析：作為這兩部分的整體，它是采用科學(xué)方法收集工作信息，分析工作信息，再按工作的性質(zhì)、繁簡(jiǎn)、難易和所需資格條件，分別予以分類(lèi)與評(píng)定的過(guò)程。在這一過(guò)程中，工作信息收集是基礎(chǔ)，工作分析是中介，工作評(píng)價(jià)是目的。15 職位：指某一時(shí)間內(nèi)某一主體所擔(dān)負(fù)的一項(xiàng)或數(shù)項(xiàng)相互聯(lián)系的職責(zé)集合。16 職務(wù)：指主要職責(zé)在重要性與數(shù)量上相當(dāng)?shù)囊唤M職位的集合或統(tǒng)稱(chēng)。17 職系：由兩個(gè)或兩個(gè)以上的工作組成，是職責(zé)繁簡(jiǎn)難易、輕重大小及所需資格條件不同，但工作性質(zhì)充分相似的所有職位集合。18 職級(jí)：同一職系中職責(zé)繁簡(jiǎn)、難易、輕重及任職條件要求充分相似的所有職位的集合。19 職等：指不同職系之間，職責(zé)的繁簡(jiǎn)難易、輕重及任職條件要求充分相似的所有職位的集合。20 職業(yè)生涯：指一個(gè)人在某工作生活中所經(jīng)歷的一系列職位、工作或職業(yè)，包括有薪或無(wú)薪的。21 職務(wù)說(shuō)明書(shū)：