經(jīng)理人年度績效考核管理辦法

1、經(jīng)理人年度績效考核管理辦法一、目的：有效提高經(jīng)理人工作業(yè)績和工作能力，促進經(jīng)理人人事升遷、調(diào)派、獎懲公平合理，作為薪資調(diào)整的依據(jù)。二、適用范圍：適用于集團總部及各分子公司經(jīng)理級以上人員月度績效管理及考核。三、名詞釋義：1.上山型崗位：以業(yè)績結(jié)果為核心價值的崗位；如：總裁、副總裁、總經(jīng)理/店長、總經(jīng)理助理、前廳經(jīng)理、銷售經(jīng)理、客房經(jīng)理；2.平路型崗位：以履行職能為核心價值的崗位；如：人力資源經(jīng)理、安全部經(jīng)理、行政經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、客戶總監(jiān)、財務(wù)總監(jiān)、采購總監(jiān)、行政總監(jiān)；3.下山型崗位：以技術(shù)輸出為核心價值的崗位；如：財務(wù)經(jīng)理、工程部經(jīng)理、廚師長、行政總廚；四、考核指標：（一）財務(wù)指標：指公司年

2、度經(jīng)營計劃確定本年度通過改善活動實施而需達到的各類量化的財務(wù)指標和業(yè)務(wù)指標，主要包括：營業(yè)收入、利潤、財務(wù)費用、成本費用、庫存金額、資金周轉(zhuǎn)率、毛利率等等；（二）非財務(wù)指標：1.客戶指標：通過自身工作使客戶對公司內(nèi)部和外部客戶滿意度有所提升，主要包括客戶滿意度、客戶投訴率、客戶投訴解決率等；2.內(nèi)部營運：根據(jù)公司年度經(jīng)營計劃確定的本年度公司及分解到各職能部門、經(jīng)營單位及個人的管理改善活動及其應(yīng)達到的階段性成果指標；3.學(xué)習(xí)發(fā)展：公司高層管理人員需制定每個考核期內(nèi)對下屬員工的培訓(xùn)活動計劃及需達成的階段目標，以此作為當(dāng)期的考核指標；4.管理要項：針對那些對實現(xiàn)公司目標有重要作用，暫時又難以衡量的關(guān)

3、鍵管理領(lǐng)域和活動，主要由完成的事件進度及是否達到預(yù)期效果來評價其戰(zhàn)略意義。（三）評價標準1.（有數(shù)據(jù)支撐指標）可量化指標：依據(jù)指標類別，設(shè)定合理的量化計分規(guī)則，計分規(guī)則報人力資源部門審核確認后，后期同類指標均按此計分規(guī)則執(zhí)行考核；2.不可量化（定性的考核指標）：采用統(tǒng)一的評價規(guī)則進行評價打分，如下表所示：表1：統(tǒng)一評價規(guī)則單項工作評價標準得分（滿分10分）超越預(yù)期完成了此項工作，創(chuàng)造較大價值；9.5分（含）以上按預(yù)期完成此項工作，達成目標；8分（含）-9.5分基本按預(yù)期完成工作，有少量延誤或失誤，基本達成目標6.5分（含）-8分僅部分完成并出現(xiàn)一定失誤或延誤，未完全達成目標或需較多指導(dǎo)才能基本

4、完成此項工作；5分（含）-6.5分在較多方面（主要方面）存在不足與失誤；5分以下單項工作計劃未開展；0分（四）權(quán)重分配：1.月度績效指標權(quán)重分配指導(dǎo)標準：指標分類崗位分類財務(wù)指標非財務(wù)指標總裁/副總裁（上山型）60%40%職能總監(jiān)（上山型）50%50%職能總監(jiān)（平路型）40%60%職能總監(jiān)（下山型）40%60%總經(jīng)理/店長（上山型）60%40%經(jīng)理級（上山型）60%40%經(jīng)理級（平路型）40%60%經(jīng)理級（下山型）40%60%五、考核實施（一）、組織機構(gòu)：1、集團績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組：（1）領(lǐng)導(dǎo)小組成員：組 長：成 員： 秘書組： （2）職責(zé)權(quán)限：A.構(gòu)建績效管理體系：搭建績效管理的體系，建立績效

5、管理制度。B.績效目標溝通制定：擬定年度各崗位績效目標并進行溝通確認；C.推進績效管理培訓(xùn)：培訓(xùn)績效管理理念，講解考核原則、制度、流程；D.績效管理輔導(dǎo)監(jiān)督：.通過會議或培訓(xùn)對績效考核進行督導(dǎo)；E.績效管理申訴處理：對績效管理考核結(jié)果的評定及考核申訴的裁定；F.績效結(jié)果運用處理：對年度績效考核結(jié)果運用方式可綜合評估修訂；2、部門的負責(zé)人：各分子公司、部門負責(zé)人為績效管理第一責(zé)任人及具體實施者，負責(zé)員工工作目標的制定、過程（周/月例會）跟蹤及考評；協(xié)助人事部門進行考核結(jié)果的處理實施、績效反饋與指導(dǎo)改進等工作。3、人力資源部門：為績效管理工作的組織推動及指導(dǎo)監(jiān)督者。負責(zé)績效管理體系的建立、完善；績

6、效管理制度的宣貫培訓(xùn)；績效管理實施過程的跟蹤指導(dǎo)、監(jiān)督檢查；考核資料的審核匯總、統(tǒng)計分析；考核結(jié)果的審核及運用。4、其他職能部門：負責(zé)提供相關(guān)經(jīng)營數(shù)據(jù)結(jié)果，確保數(shù)據(jù)客觀、真實、準確。（二）、工作要求：1、各單位負責(zé)人（含總經(jīng)理助理）、集團職能中心總監(jiān)考核：（1）每月28日由集團召開月度工作部署，明確下月的工作重點和考核方向；（2）每月月末最后1天任職者將工作計劃考核表提交集團人力資源中心審核；（3）每月3日前人力資源中心提交月度績效考核表（含工作計劃）審核意見；（4）每月3-5日集團總裁、副總裁同被考核者進行溝通確認月度績效考核表；2、各分子公司、集團總部經(jīng)理級績效考核：（1）每月29日由分別

7、召開月度工作部署，明確下月的工作重點和考核方向；（2）每月月末最后1天任職者將工作計劃考核表提交單位人力資源部門審核；（3）每月3日前人力資源部門提交月度績效考核表（含工作計劃）審核意見；（4）每月3-5日各分子公司負責(zé)人同被考核者進行溝通確認月度績效考核表；（5）每月5-8日將經(jīng)理級月度績效考核表提交集團人力資源中心審查備案；3、每月相關(guān)數(shù)據(jù)報送時間：（1）財務(wù)數(shù)據(jù)報送：每月4日，責(zé)任人：（2）培訓(xùn)數(shù)據(jù)報送：每月2日，責(zé)任人：（3）客戶服務(wù)質(zhì)量監(jiān)督數(shù)據(jù)報送：每月4日，責(zé)任人： （4）人事數(shù)據(jù)報送：每月4日，責(zé)任人：（5）行政數(shù)據(jù)報送：每月5日，責(zé)任人： （6）各單位績效考核數(shù)據(jù)備案報送時間：

8、每月10日，責(zé)任人：人力資源負責(zé)人；六、考核結(jié)果運用：（1） 績效獎金計算1. 績效獎金占崗位工資比例表： 崗位工資崗位分類崗位工資基本月薪績效工資總裁/副總裁崗位月薪*50%崗位月薪*50%職能總監(jiān)（上山型）崗位月薪*50%崗位月薪*50%職能總監(jiān)（平路型）崗位月薪*60%崗位月薪*40%職能總監(jiān)（下山型）崗位月薪*70%崗位月薪*30%總經(jīng)理/店長崗位月薪*50%崗位月薪*50%經(jīng)理級（上山型）崗位月薪*50%崗位月薪*50%經(jīng)理級（平路型）崗位月薪*60%崗位月薪*40%經(jīng)理級（下山型）崗位月薪*70%崗位月薪*30%2.月度績效考核結(jié)果評級及獎金系數(shù)： 分值等級60分以下61-70分7

9、1-80分81-90分91分以上績效等級E級D級C級B級A級獎金系數(shù)（Q）0.40.60.811.23.績效獎金核算：績效獎金獎金基數(shù) * Q * T1) 獎金基數(shù)：月度獎金基數(shù)=崗位工資*績效獎金占崗位工資比率； 年度獎金基數(shù)以聘用協(xié)議或績效合同上標注的為準；2) Q：考核系數(shù)：根據(jù)績效考核方案匯總計算出的考核得分率；3) T：時間系數(shù)（在崗天數(shù)/考核周期天數(shù)）；（2） 績效評級運用：1.績效結(jié)果評級： 分值等級60分以下61-70分71-80分81-90分91分以上績效等級E級D級C級B級A級獎金系數(shù)（Q）0.40.60.811.22.結(jié)果評級運用：（1）職務(wù)和薪資調(diào)整規(guī)定：A、連續(xù)3個月

10、的平均分在71分以下給予降薪處理（降薪標準為崗位工資降1級）；降薪后連續(xù)2個月平均分超過71分以上薪資恢復(fù)。B、連續(xù)3個月的平均分在60分以下給予降職降薪處理（降薪標準為崗位工資2級，最低降至任職崗位職級工資的第一檔）；降薪后連續(xù)2個月平均分超過81分以上薪資和職位恢復(fù)至降職降薪前標準，已經(jīng)降職調(diào)離崗位的人員薪資恢復(fù)提升一級（已經(jīng)到降職后崗位最高檔工資的不再提升）。（2）績效工資發(fā)放：月度績效工資績效工資基數(shù) * Q * T（Q：考核系數(shù)；T：時間系數(shù)）七、申訴及其處理：（一）受理機構(gòu)：1.被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部門申訴?？冃Э荚u委員會是員工考核申訴

11、的最終處理機構(gòu)。2.各級人力資源部門是績效考評委員會的日常辦事機構(gòu)，一般申訴由人力資源部門負責(zé)協(xié)調(diào)、處理。（二）提交申訴：員工以書面形式向人力資源部門提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。（三）申訴受理：1.人力資源部門接到職工申訴后，應(yīng)在3個工作日做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。2.受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與員工所在部門主管進行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報績效考評委員會處理。3.申訴處理答復(fù)：人力資源部門應(yīng)在3個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時上報績效

12、考評委員會處理并將進展情況告知申訴人?？冃Э荚u委員會在接到申訴后，3個工作日內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。（四）對于績效考核過程中，出現(xiàn)不能獨立、客觀、公平、公正和正確的行使自己考核權(quán)限（包括徇私舞弊、弄虛作假和隨便應(yīng)付等）的考核人，經(jīng)人力資源部發(fā)現(xiàn)報績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組批準后，此考核人本期的績效考核結(jié)果直接記為E，并予以張榜公布。八、特殊情況處理：（一）新入職處理：月度新入職的員工，當(dāng)月的考核財務(wù)指標按照相同崗位進行考核統(tǒng)計，未列工作計劃考核項目工作計劃考核得分均按照80%給予計算。（二）崗位調(diào)整處理：考核月度內(nèi)上旬崗位調(diào)整，由人力資源部門進行月度考核方案調(diào)整，按照調(diào)整的考核方案執(zhí)行，中旬出現(xiàn)崗位調(diào)整，財務(wù)指標按照分段計算，工作任務(wù)指標按照80%給予計分。下旬出現(xiàn)崗位調(diào)整，考核按照原崗位的考核指標進行統(tǒng)計核算。（三）休假處理：當(dāng)月帶薪休假超過10天（