分析人力資源管理中人—崗匹配新問題探究-人力資源管理論文

1、分析人力資源管理中人崗匹配新問題探究-人力資源管理論文     論文摘要：人力資源管理；人崗匹配；個(gè)體差異 論文摘要摘要：人崗匹配即將合適的人布置到合適的崗位上去，分析工作崗位的特征和工作人員的個(gè)性差異及二者的匹配新問題。個(gè)體的差異可從氣質(zhì)、性格、能力3個(gè)方面來分析，崗位探究的重點(diǎn)是工作分析。通過分析人崗匹配理論，在人員招聘、人員選拔和培訓(xùn)中對(duì)個(gè)體和崗位進(jìn)行合理匹配，以提升組織的效力。 人力資源被稱為企業(yè)發(fā)展的“第一資源”，是企業(yè)各項(xiàng)資源中最寶貴、最重要的資源，是物質(zhì)資源的主宰。人力資源配置就是通過考核、選拔、錄用和培訓(xùn)，把符合企業(yè)發(fā)展需要的各類人才及時(shí)

2、、合理地吸引進(jìn)組織，并布置在合適的崗位上。 一、人崗匹配新問題 人崗匹配 (Person-Job Fit，P-J Fit) 是傳統(tǒng)的人員測評(píng)工作的基礎(chǔ)。人崗匹配指組織成員的個(gè)人能力和工作需要或組織對(duì)個(gè)人的要求和個(gè)人對(duì)組織的貢獻(xiàn)間的一致性程度，強(qiáng)調(diào)個(gè)人和特定工作崗位的匹配。在人員選聘中，人們首要關(guān)心的是求職者中誰具有工作所要求的能力和技巧。一般說來，人崗匹配評(píng)定步驟為摘要：首先進(jìn)行工作分析，得到職務(wù)說明書；再請(qǐng)?jiān)诼氄叽_認(rèn)完成工作所必須的技術(shù)、知識(shí)、能力；最后對(duì)求職者和崗位的匹配情況進(jìn)行評(píng)定。從泰勒的科學(xué)管理時(shí)代起，在聘用決策中使用人崗匹配就收到了令人滿足的信度和效度。 二、人崗匹配理論的相關(guān)理論

3、 人崗匹配理論主要是探究員工和崗位如何達(dá)到最佳配置。 Edwards認(rèn)為，人崗匹配是指個(gè)人的能力和工作要求之間的匹配，或是個(gè)人的需求和工作所能提供的東西之間的匹配，人崗匹配更強(qiáng)調(diào)職位的勝任力，強(qiáng)調(diào)個(gè)人的能力和某個(gè)具體的工作崗位的匹配。合理的匹配員工和崗位有利于個(gè)人潛能的充分發(fā)揮和組織績效的最優(yōu)化。 （一）個(gè)性差異理論 最早的人崗匹配是帕森斯提出的個(gè)性差異理論。該理論認(rèn)為摘要：人們可以通過心理測驗(yàn)熟悉到自己的個(gè)性，并通過觀察、問卷、個(gè)案分析等工作分析法，了解各職業(yè)對(duì)人們能力的要求，最終幫助人們找到最適合自己的職業(yè)。在現(xiàn)實(shí)中，每個(gè)人之間都存在差異，即使對(duì)待同一事物，不同人的心理活動(dòng)、行為反映都會(huì)有

4、所不同，而這種差異就是個(gè)性的差異，包括氣質(zhì)、性格和能力差異。 1、氣質(zhì)差異 氣質(zhì)是指某個(gè)人典型的表現(xiàn)于心理過程的強(qiáng)度、心理過程的速度和穩(wěn)定性以及心理活動(dòng)的指向性特征等動(dòng)力方面的特征。每個(gè)人生來就具有一種氣質(zhì)，不會(huì)因?yàn)榛顒?dòng)的內(nèi)容、個(gè)人的動(dòng)機(jī)和目的的轉(zhuǎn)移而改變，也就是說氣質(zhì)是一種穩(wěn)定的心理特征。在不同的活動(dòng)中，具有某種氣質(zhì)類型的個(gè)體都會(huì)以相同的類型表現(xiàn)出來。在工作過程中，假如氣質(zhì)能和工作崗位的要求相匹配，有利于員工工作效率的發(fā)揮。 2、性格差異 心理學(xué)家約翰·霍蘭德（John Holland）提出了人格工作適應(yīng)性理論（personality-fit job theory），指出，員工對(duì)工

5、作滿足度和流動(dòng)性傾向性，取決于人的性格和崗位環(huán)境的匹配程度。并在此基礎(chǔ)上，提出了性格的6種類型摘要：現(xiàn)實(shí)型、探究型、社會(huì)型、傳統(tǒng)型、企業(yè)型、藝術(shù)型。此外，霍蘭德又開發(fā)了職業(yè)偏好量表，其中包括160個(gè)職業(yè)項(xiàng)目?；籼m德的性格工作匹配理論說明摘要：當(dāng)人和職業(yè)相匹配時(shí)會(huì)產(chǎn)生最高的滿足度和最低的流動(dòng)率。 3、能力差異 人的能力是有個(gè)別差異的，從思維能力的差異來看，主要有兩種類型摘要：一種是藝術(shù)型，這種類型的人，善于形象思維，喜好寫文學(xué)作品；另一種是思維型的人，善于邏輯思維，寫文章、講課，邏輯性很強(qiáng)，條件很清楚。但是，純粹藝術(shù)型和純粹思維型的人在現(xiàn)實(shí)中是不存在的，大多數(shù)人是兩者都具備，只是偏重一方面而已。

6、由于能力的差異，要求管理者分配工作要因人而異，因?yàn)樯鐣?huì)上任何一種崗位對(duì)工作者的能力都有一定的要求。    （二）能級(jí)對(duì)應(yīng)理論 “所謂能級(jí)，指的是一個(gè)人能力的大小?！闭?yàn)槿说哪芰哂胁煌膶哟危懦霈F(xiàn)了不同的能力對(duì)不同崗位的適應(yīng)。因此，能級(jí)原理首先承認(rèn)人具有能力的差別。同時(shí)，能級(jí)必須按層次具有穩(wěn)定的組織形態(tài)，也就是說，一個(gè)組織內(nèi)部的能級(jí)分布是有一定規(guī)律的，而不是雜亂無章的。廖泉文教授將能級(jí)結(jié)構(gòu)分為穩(wěn)定的和不穩(wěn)定的兩大類，她認(rèn)為，穩(wěn)定的能級(jí)結(jié)構(gòu)必須下大上小，有頂點(diǎn)，呈成比例的三角形結(jié)構(gòu)，而其余結(jié)構(gòu)如倒三角形、矩形、菱形等則相對(duì)是不穩(wěn)定的。此外，能級(jí)理論還認(rèn)

7、為，人的能級(jí)不是固定和一成不變的，能級(jí)本身具有動(dòng)態(tài)性、可變性和開放性；而且，人的能級(jí)必須和其所處的管理級(jí)次動(dòng)態(tài)對(duì)應(yīng)。能級(jí)理論的這些基本思想為探究人崗匹配新問題奠定了良好的理論基礎(chǔ)。 （三）崗位差異理論 由于社會(huì)分工產(chǎn)生了不同的行業(yè)，在不同行業(yè)內(nèi)部的進(jìn)一步分工產(chǎn)生了不同的崗位。分工的細(xì)化，使勞動(dòng)變得復(fù)雜化、多樣化和分層化，這些不同的崗位需要配備不同數(shù)量和素質(zhì)的人員以保證總體任務(wù)的完成，這就相應(yīng)地出現(xiàn)了崗位對(duì)人的要求新問題。崗位探究主要是用來探究崗位差異的。作為人力資源管理的一項(xiàng)實(shí)用的技術(shù)和方法，崗位探究產(chǎn)生可以追溯到19世紀(jì)末 “科學(xué)管理之父”泰勒創(chuàng)立了工作探究理論和方法。自此，崗位分析探究技術(shù)

8、從不完善到日臻完善，從簡單到復(fù)雜，最后發(fā)展成一門綜合性很強(qiáng)的應(yīng)用技術(shù)。繼泰勒之后，又有吉爾布雷斯夫婦的實(shí)踐和動(dòng)作探究，以及羅莫特的工效學(xué)的調(diào)查方法，都為崗位分析探究的發(fā)展添磚鋪瓦。崗位分析是組織分析的前提，也是以后各項(xiàng)工作的基礎(chǔ)。 1、崗位探究的基礎(chǔ)工作分析 現(xiàn)實(shí)中，當(dāng)某一個(gè)崗位或職務(wù)缺人時(shí)，就需要招聘新人。而招聘分為招募和甄選，在此之前，首先要明白此崗位需要什么樣的人？從事什么樣的工作？否則，招聘就成了空中樓閣，而無事實(shí)根據(jù)，也就是說，招聘之前要對(duì)這一崗位進(jìn)行特征分析，這一分析過程的實(shí)質(zhì)就是工作分析。工作分析是全面了解、獲取和工作有關(guān)的具體信息的過程（朱永信，2003）。概而言之，是指對(duì)組織

9、中各項(xiàng)特定工作的性質(zhì)、內(nèi)容、任務(wù)和責(zé)任進(jìn)行分析探究和做出明確規(guī)定；同時(shí)又對(duì)承擔(dān)和完成這些工作的人員所應(yīng)具備的素質(zhì)和能力（技能），以及資格條件予以分析探究和做出明確規(guī)定，最終形成有系統(tǒng)的書面描述文件，即編制出職位說明書的一系列過程或行為系統(tǒng)（馮忠銓，2002）。不管是哪一種解釋，工作分析都包括3個(gè)部分，其一是調(diào)查探究；其二是編制工作說明書；其三是編制工作規(guī)范。 2、工作分析的程序 （1）成立工作分析組，做好工作分析的組織和計(jì)劃預(yù)備工作。工作分析小組一般由若干人力資源專家和適當(dāng)數(shù)量的工作人員組成，為保證工作分析的有效性，應(yīng)做好各種預(yù)備工作。 （2）搜集背景信息。為使工作分析成功完成，需要收集各職位

10、相關(guān)的背景信息，如組織圖，它可以顯示某工作和其他工作的關(guān)系，以及它在整個(gè)組織中的地位。 （3）選擇典型工作進(jìn)行分析。一個(gè)組織中有各種各樣的工作，而且有很多工作很相近，為了節(jié)約資源，達(dá)到最大效用，最好選擇典型的工作來進(jìn)行分析，而沒有必要對(duì)所有的工作進(jìn)行分析。 （4）搜集工作本身的信息。通過有關(guān)工作活動(dòng)、員工行為信息、工作中使用的設(shè)備、績效標(biāo)準(zhǔn)、人員任職條件等方面的信息，以進(jìn)行實(shí)際的工作分析。 （5）進(jìn)行工作分析。依據(jù)所搜集的典型工作的信息，進(jìn)行具體分析。 （6）編制工作說明書和工作規(guī)范。 三、人崗匹配在人力資源管理中的運(yùn)用 （一）招聘 招聘方式實(shí)行的是雙向選擇，充分尊重和滿足了擇業(yè)者個(gè)人的意愿，

11、同時(shí)又在一種比（下轉(zhuǎn)21頁）（上接57頁）較公平的方式中為職位配備了合適的人員。 （二）培訓(xùn)    員工培訓(xùn)是保證和促進(jìn)人崗匹配實(shí)現(xiàn)的重要手段，通過員工培訓(xùn)來提高職位匹配度，從而提高員工的勞動(dòng)生產(chǎn)率，已被證實(shí)是企業(yè)最有效的發(fā)展手段。據(jù)世界銀行1995年發(fā)展報(bào)告的數(shù)據(jù)，員工每增加一年受教育的經(jīng)歷，其勞動(dòng)生產(chǎn)率就會(huì)提高9%。由于員工培訓(xùn)的根本目的就在于讓員工能勝任職位的要求和獲得職業(yè)生涯的發(fā)展，因此，員工培訓(xùn)必須因地制宜，因材施教，對(duì)組織內(nèi)不同層次、不同群體的人力資源，所布置的培訓(xùn)應(yīng)具有不同的側(cè)重點(diǎn)?；鶎訂T工的培訓(xùn)，以具體操作、提高接受技術(shù)能力的培訓(xùn)為重點(diǎn);高層管理人員，重點(diǎn)在于提高能力。 （三）人員調(diào)動(dòng) 根據(jù)已經(jīng)確定的職位體系，按照職位要求完成有關(guān)人員的任命、指派、調(diào)動(dòng)、提升等。人員調(diào)動(dòng)是人員配置的一種基本方式，它建立在人力資源部門對(duì)職位體系、員工整體狀況和個(gè)人能力各方面都十分了解的基礎(chǔ)之上。盡管人員調(diào)動(dòng)方式在進(jìn)行人員配備時(shí)帶有較多的主觀色彩，但由于人力資源部門能夠從整體上把握整個(gè)組織人員的配置，因此這種配置方式仍然是人員配置的主要手段。 人崗匹配是企業(yè)管理探究的新趨向，對(duì)人崗匹配理論的探究分析有利于我們?nèi)绾芜x人、用人，如何充分開