芻議勝任特征模型在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用

1、芻議勝任特征模型在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用     1 引言 隨著我國加入WTO，人力資源管理工作在企業(yè)管理中的地位日趨重要，現(xiàn)代企業(yè)急需解決的問題：某一工作需要什么樣的員工？這些員工是否具有相應(yīng)的技術(shù)和能力？這些工作的期望又是否與組織期望和戰(zhàn)略相匹配？等這些問題成為企業(yè)人力資源管理工作的重中之重。勝任模型這種人員測評技術(shù)工具和方法作為國外興起的人力資源管理工具逐漸被引入我國加以應(yīng)用。 2 關(guān)于勝任特征與勝任特征模型 關(guān)于勝任特征的評價研究（Assessment of Competency）是近40年來管理學(xué)、工業(yè)與組織心理學(xué)、人力資源管理、教育學(xué)等學(xué)科

2、領(lǐng)域研究的熱點問題之一。建立勝任特征模型，是人力資源管理與開發(fā)理論和實踐研究的邏輯起點，是一系列人力資源管理與開發(fā)技術(shù)（如工作分析、招聘、選拔、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理等）的重要基礎(chǔ)。勝任特征模型是為確定完成一項工作所需的技能、知識以及性格特點而被開發(fā)應(yīng)用的。論文學(xué)術(shù)科研網(wǎng)它能有效確保員工做好該做的事，并因為其在人才配置和提高績效方面所具有的潛在作用而得到人們的日益關(guān)注。探討勝任特征評價研究的方法、建立勝任特征模型，是研究各勝任特征模型在人力資源管理與開發(fā)實踐中具體應(yīng)用的關(guān)鍵。 3 經(jīng)過驗證的通用勝任特征模型 國外目前有一些經(jīng)過驗證的通用勝任特征模型，下面是兩例勝任特征模型的范例領(lǐng)導(dǎo)和管理勝任能力

3、模型與銷售勝任能力模型。它們是為某些具體的角色(領(lǐng)導(dǎo)者或銷售員)開發(fā)的，并且描述了獲得成功所需要的勝任能力。研究表明，通常情況下，和不經(jīng)常使用這些能力的人相比，那些經(jīng)常使用這些能力的人往往能取得更好的業(yè)績，并被認(rèn)為工作更有效率。 3.1 領(lǐng)導(dǎo)和管理勝任特征模型 信息傳達(dá)：將關(guān)于決策、計劃和活動的相關(guān)信息傳達(dá)給那些需要這些信息以完成工作的人。 明確工作；分配工作，就如何完成這些工作提供指導(dǎo)，并清楚地傳達(dá)工作職責(zé)、任務(wù)目標(biāo)、重點任務(wù)、最后期限、以及績效期望。 監(jiān)徑：收集有關(guān)工作和影響工作的外部條件的信息，檢查工作進(jìn)程和質(zhì)量，評估員工績效和組織單元的效力。 計劃：確定長期目標(biāo)和策略，根據(jù)事情的重要性

4、來分配資源，決定如何使用人才、資源來有效完成某一任務(wù)或項目，并決定如何改進(jìn)合作質(zhì)量、增加產(chǎn)量、提高效率。 解決問題：發(fā)現(xiàn)與工作相關(guān)的問題，系統(tǒng)、及時地分析問題，并采取果斷的行動來實施方案和解決危機(jī)。 咨詢：在實施變動前與那些將受其影響的人商討，鼓勵人們參與決策制定，并允許他們影響決策。 授權(quán)：向直接下屬分配職責(zé)，并給他們自主決定的自由和權(quán)力以開展工作。影響他人：使用講道理、談價值現(xiàn)、激發(fā)情感等技巧去影響他人，激起員工的工作熱情和完成任務(wù)目標(biāo)的責(zé)任感，或是使他們遵照、執(zhí)行命令和要求。 認(rèn)可：對員工的良好績效、重大成果以及特殊貢獻(xiàn)，給予表揚并表示感謝。 獎勵下屬：對員工的有效績效和能力給予實在的回

5、饋，如加薪或提升。 支持：行動友善，為他人著想，有耐心，樂于助人，并對他人的不安和焦慮表示同情或給予支持。 指導(dǎo)：提供職業(yè)咨詢，促進(jìn)員工的能力發(fā)展和事業(yè)進(jìn)步。 建立關(guān)系網(wǎng)：通過參與非正式的社交活動，與那些可提供信息和幫助的人建立聯(lián)系，通過定期走訪、電話、通信、參加會議和社交活動與他們保持接觸。 團(tuán)隊建設(shè)：促進(jìn)沖突的有效解決，培養(yǎng)員工的合作精神、團(tuán)隊精神，引導(dǎo)員工與組織相融合。 3.2 銷售勝任特征模型 協(xié)調(diào)客戶-供應(yīng)商的戰(zhàn)略目標(biāo)：發(fā)現(xiàn)為客戶增值的機(jī)會并強化與客戶建立的關(guān)系對于本組織的價值。 聽取產(chǎn)品以外的需求：尋找改進(jìn)工作流程的潛力和機(jī)會，為客戶提供增值服務(wù)。理解決策對財務(wù)方面的影響：理解決策

6、對客戶及本組織的財務(wù)方面的影響，量化并傳達(dá)雙方關(guān)系的價值。 調(diào)配組織資源：明確主要貢獻(xiàn)者并傳達(dá)相關(guān)信息合作性的、以客戶為中心的關(guān)系。使用搓商式的問題解決方法：創(chuàng)造新的解決方法，為客戶定制產(chǎn)品與服務(wù)，愿意并能夠突破常規(guī)，并在必要時做出改變。 建立忠誠的客戶-供應(yīng)商關(guān)系：致力于實現(xiàn)雙方的使命、價值現(xiàn)和愿望。 不斷地自我評估和學(xué)習(xí)：確保從客戶、同事及經(jīng)理那里獲取反饋意見。 使用基本銷售技能：建立友好關(guān)系，發(fā)現(xiàn)客戶需求，描述產(chǎn)品特性可以帶來的好處，恰當(dāng)處理異議、妥善達(dá)成交易。 建立和實施戰(zhàn)略性的客戶滲透計劃：描繪與客戶交易合作的藍(lán)圖。 4 勝任特征模型應(yīng)用中的關(guān)鍵問題 另外需要指出的是，勝任特征模型不

7、是一套死板的模式，而是指南針對于人力資源管理者根據(jù)目標(biāo)尋找什么樣的人提供線索，明確哪些行為需要培養(yǎng)和鼓勵、協(xié)助判斷哪些培訓(xùn)與開發(fā)項目會對員工有幫助。 對于人力資源管理者來說，勝任特征模型是一個工具，用來幫助他們把工作做的更好，并且有助于他們向其他人傳達(dá)對組織重要的東西是什么。因此勝任特征模型絕不是要替代個人判斷以及決策制定，而是對其起到協(xié)助作用。尤其是在一些情況下，企業(yè)對員工的期望會有變化，這時更應(yīng)該強調(diào)，勝任特征模型通過明確組織對每個人的期望，能夠大大減少員工的恐懼與擔(dān)憂。    QQ空間    新浪微博    騰訊微博