人力資源規(guī)劃管理制度

1、人力資源規(guī)劃制度1. 目的為了實(shí)現(xiàn)公司整體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)與任務(wù)要求，在對(duì)公 司人力資源狀況（部和外部環(huán)境）進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，運(yùn)用科學(xué)有效的方法預(yù)測(cè)、 分析公司在變化環(huán)境中的人力資源的供給和需求情況； 在此基礎(chǔ)上科學(xué)制定必要的 政策和措施如職務(wù)編制、人員配置、教育培訓(xùn)、薪資分配、職業(yè)發(fā)展、人力資源投 資方面的人力資源管理方案的全局性的計(jì)劃，以確保公司在需要的時(shí)間和需要的崗 位上獲得各種需要人才，使公司在持續(xù)發(fā)展中獲得競(jìng)爭(zhēng)力，為公司整體發(fā)展戰(zhàn)略提 供人力資源方面的保證與服務(wù)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。 。2. 適用圍本制度適用于本公司的人力資源規(guī)劃工作3. 職責(zé)人力資源部是公司人力資源

2、規(guī)劃的歸口管理部門，各職能部門具體負(fù)責(zé)本部門的人力資源規(guī)劃工作，具體工作分工如下：3.1. 人力資源部負(fù)責(zé)制定、修訂人力資源規(guī)劃相關(guān)制度； 負(fù)責(zé)公司人力資源規(guī)劃的總體編制、組織工作；負(fù)責(zé)開發(fā)與確定人力資源規(guī)劃工具和預(yù)測(cè)方法；負(fù)責(zé)公司人力資源規(guī)劃所需數(shù)據(jù)的收集和確認(rèn)；負(fù)責(zé)對(duì)公司各部門的人力資源規(guī)劃提供幫助和指導(dǎo)。3.2. 各職能部門在人力資源部的指導(dǎo)下負(fù)責(zé)本部門的人力資源規(guī)劃編制工作； 負(fù)責(zé)向人力資源部提供本部門初步的人力資源規(guī)劃； 向人力資源部提供進(jìn)行人力資源規(guī)劃所需的真實(shí)詳細(xì)的歷史和預(yù)測(cè)數(shù)據(jù)。4. 容4.1. 人力資源規(guī)劃的原則4.1.1. 人力資源保障原則：人力資源規(guī)劃工作應(yīng)有效保證對(duì)公司

3、人力資源的供給；4.1.2. 與外部環(huán)境相適應(yīng)原則：人力資源規(guī)劃應(yīng)充分考慮公司外部環(huán)境因素以及這些因素的變化趨勢(shì)；4.1.3. 與公司戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)原則：人力資源規(guī)劃應(yīng)與公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相適應(yīng)，確保二者相互協(xié)調(diào)；4.1.4. 系統(tǒng)性原則：人力資源規(guī)劃要反映出人力資源的結(jié)構(gòu)，使各類不同人才恰當(dāng)?shù)亟Y(jié)合起來，優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，實(shí)現(xiàn)組織的系統(tǒng)性功能；4.1.5. 企業(yè)和員工共同發(fā)展的原則：人力資源規(guī)劃應(yīng)能夠保證公司和員工共同發(fā)展。4.2. 人力資源規(guī)劃的程序公司要有一套科學(xué)的人力資源規(guī)劃， 就必須遵循編制人力資源規(guī)劃的程序與方法。人力資源規(guī)劃的制定有下列步驟：收集分析有關(guān)信息資料（企業(yè)外部和部環(huán)境 分析）、預(yù)

4、測(cè)人力資源需求、預(yù)測(cè)人力資源供給、確定人員凈需求、確定人力資源 規(guī)劃的目標(biāo)、人力資源方案的制定、對(duì)人力資源計(jì)劃的審核與評(píng)估。具體流程見人力資源規(guī)劃工作流程 。4.3. 人力資源規(guī)劃的編制4.3.1. 收集分析有關(guān)信息資料收集分析有關(guān)信息資料是人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)，對(duì)人力資源規(guī)劃工作影響很大。與人力資源規(guī)劃有關(guān)的信息資料包括：企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和目標(biāo)、組織結(jié)構(gòu)的檢 查與分析、職務(wù)說明書、核查現(xiàn)有人力資源（現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及 分布狀況等）。4.3.2. 預(yù)測(cè)人力資源需求4.3.2.1. 基本規(guī)定4.3.2.1.1. 人力資源需求預(yù)測(cè)是指為實(shí)現(xiàn)公司既定目標(biāo)， 根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略、 發(fā)展規(guī)劃和

5、本公司的外條件選擇預(yù)測(cè)技術(shù)， 對(duì)預(yù)測(cè)期人力需求的結(jié)構(gòu)和數(shù)量 進(jìn)行預(yù)測(cè)。 人力資源需求預(yù)測(cè)是一項(xiàng)系統(tǒng)工作， 各部門必需在人力資源部的組織下積極參與。4.3.2.1.2. 人力資源需求預(yù)測(cè)分為現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測(cè)、 未來人力資源需求預(yù)測(cè) 和未來流失人力資源需求預(yù)測(cè)三部分?，F(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測(cè)是指根據(jù)公司目前的職務(wù)編制水平， 對(duì)人力資源 現(xiàn)狀和人員配置情況進(jìn)行盤點(diǎn)和評(píng)估， 在此基礎(chǔ)上， 確定現(xiàn)實(shí)的人力資源 需求。未來人力資源需求預(yù)測(cè)是指根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃對(duì)預(yù) 測(cè)期公司所需人員數(shù)量、種類和條件所做的預(yù)測(cè)。未來人力資源流失預(yù)測(cè)是在綜合考慮公司退休和人員離職情況的基礎(chǔ) 上對(duì)預(yù)測(cè)期的人員流失情

6、況做出預(yù)測(cè)。4.3.2.1.3. 人力資源需求預(yù)測(cè)涉及多種因素， 各部門在預(yù)測(cè)中應(yīng)靈活采用定性預(yù)測(cè) 方法和定量預(yù)測(cè)方法，并在實(shí)際執(zhí)行中對(duì)預(yù)測(cè)結(jié)果不斷進(jìn)行修正。4.3.2.1.4. 人力資源需求預(yù)測(cè)的整體如下（見人力資源需求預(yù)測(cè)流程） ：（一）根據(jù)職務(wù)分析的結(jié)果，來確定職務(wù)編制和人員配置；（二）進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)，統(tǒng)計(jì)出人員的缺編、超編以及是否符合職務(wù)資格要 求；（三）將上述統(tǒng)計(jì)結(jié)論與部門管理者進(jìn)行討論，修正統(tǒng)計(jì)結(jié)論；（四）該統(tǒng)計(jì)結(jié)論為現(xiàn)實(shí)人力資源需求；（五）根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，確定各部門的工作量；六）根據(jù)工作量的增長(zhǎng)情況，確定各部門還需增加的職務(wù)及人數(shù)，并進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì)；（七）該統(tǒng)計(jì)結(jié)論為未來人力資

7、源需求；（八）對(duì)預(yù)測(cè)期退休、勞動(dòng)合同或用工協(xié)議到期不再續(xù)用，確定離開企業(yè)的人 員進(jìn)行統(tǒng)計(jì)；（九）采用適當(dāng)?shù)念A(yù)測(cè)方法或技術(shù) （管理人員判斷法、 經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法、 德爾菲法、 趨勢(shì)分析法），對(duì)未來可能發(fā)生的離職情況進(jìn)行預(yù)測(cè)；（十）將（八）、（九）兩項(xiàng)的統(tǒng)計(jì)和預(yù)測(cè)結(jié)果進(jìn)行匯總，確認(rèn)及調(diào)整，得出未 來流失人力資源需求；（十一）將現(xiàn)實(shí)人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源需求匯 總，即得到企業(yè)整體人力資源需求預(yù)測(cè)。4.3.2.2. 現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測(cè)4.3.2.2.1. 公司現(xiàn)實(shí)人力資源需求按以下步驟進(jìn)行：步驟 一： 根據(jù)工作分析的結(jié)果，確定目前的職務(wù)編制水平和人員配置；步驟 二： 進(jìn)行人力資源

8、盤點(diǎn)， 統(tǒng)計(jì)出人員的超編、 缺編以及是否符合職務(wù)資格要求；步驟 三： 人力資源部門將上述統(tǒng)計(jì)結(jié)論與各部門管理者進(jìn)行討論， 對(duì)統(tǒng)計(jì)結(jié)果進(jìn)行修正；步驟 四： 該統(tǒng)計(jì)結(jié)論為現(xiàn)實(shí)的人力資源需求。4.3.2.2.2. 人力資源部應(yīng)當(dāng)在工作分析的基礎(chǔ)上確定職務(wù)編制水平作為目前的編制水平基準(zhǔn)，并將相應(yīng)的職務(wù)說明書作為確定各崗位工作職責(zé)和任職資格4.3.2.2.3.4.3.2.2.4.4.3.2.2.5.4.3.2.2.6.4.3.2.2.7.4.3.2.3.4.3.2.3.1.的標(biāo)準(zhǔn)在確定職務(wù)編制水平時(shí)，本公司推薦使用以下工作分析方法：(1) 工作日記法；(2) 觀察法；(3) 問卷調(diào)查法；(4) 關(guān)鍵事件

9、法。人力資源部應(yīng)在每年的年中和年終對(duì)公司人力資源狀況進(jìn)行盤點(diǎn)， 對(duì)照 現(xiàn)實(shí)職務(wù)編制水平，統(tǒng)計(jì)出人員的超編和缺編情況。 同時(shí)，根據(jù)職務(wù)說明書確定的崗位任職資格要求和歷次績(jī)效考核結(jié)果， 統(tǒng) 計(jì)出不符合職務(wù)資格要求的人數(shù)。人力資源部將上述結(jié)果進(jìn)行匯總， 填寫現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測(cè)表(見 附錄 1)，即為初步的現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測(cè)。人力資源部將初步現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測(cè)結(jié)果與各部門管理人員進(jìn)行 討論，根據(jù)實(shí)際情況做進(jìn)一步修正。修正后的結(jié)論即為現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測(cè)。 人力資源部應(yīng)根據(jù)最后的統(tǒng) 計(jì)結(jié)論重新填寫現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測(cè)表 。未來人力資源需求預(yù)測(cè)本公司未來人力資源需求預(yù)測(cè)采取自上而下預(yù)測(cè)和自下而上預(yù)測(cè)

10、相結(jié) 合的方式進(jìn)行。步驟 一： 對(duì)可能影響人力資源需求的管理和技術(shù)因素進(jìn)行預(yù)測(cè)；步驟 二： 根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃，確定預(yù)測(cè)期每年的銷售 收入、項(xiàng)目數(shù)量等因素；步驟 三： 根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，初步確定預(yù)測(cè)期總體人員需求以及管理職系、項(xiàng)目管理職系和技術(shù)職系的人員需求；步驟 四： 各部門根據(jù)增加的工作量并綜合考慮管理和技術(shù)等因素的變化，確定需要增加的崗位及人數(shù)；步驟 五： 將上述兩個(gè)步驟所得的統(tǒng)計(jì)結(jié)論進(jìn)行平衡和修正，即得到未來 人力資源需求預(yù)測(cè)。4.3.2.3.3.4.3.2.3.4.4.3.2.3.5.在進(jìn)行人力資源規(guī)劃外部環(huán)境分析時(shí)，推薦使用以下分析方法： PEST分析方法；(2) 波特五

11、力分析法；(3) SWO分析方法。人力資源外部環(huán)境分析由董事會(huì)辦公會(huì)負(fù)責(zé)，其他部門配合。人力資源部在進(jìn)行未來人力資源需求預(yù)測(cè)時(shí)， 需首先對(duì)以下問題做出預(yù)測(cè)：(1) 行業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)是什么？這種趨勢(shì)對(duì)公司的人力資源政策會(huì)產(chǎn)生哪 些影響？(2) 公司的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境是否會(huì)發(fā)生大的變化？這種變化會(huì)對(duì)公司造成哪些 影響？(3) 公司的主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手是否會(huì)改變競(jìng)爭(zhēng)手段？這種改變會(huì)對(duì)公司的人 力資源政策造成哪些影響？(4) 公司的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)在哪里？這種競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)如何才能得以保持？(5) 公司的發(fā)展戰(zhàn)略是否會(huì)做出調(diào)整？這種調(diào)整會(huì)對(duì)公司的人力資源政 策產(chǎn)生什么樣的影響？(6) 公司的組織結(jié)構(gòu)和運(yùn)作模式是否會(huì)做出大的調(diào)整？這

12、種調(diào)整是否會(huì) 增加或減少目前崗位？是否會(huì)對(duì)公司的人力資源需求產(chǎn)生影響？將 產(chǎn)生什么樣的影響？(7) 公司未來人力資源的年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)是否能滿足公 司的發(fā)展需求？如不能，應(yīng)如何做？(8) 行業(yè)技術(shù)是否會(huì)取得重大突破？這種突破會(huì)對(duì)公司產(chǎn)生什么樣的影 響？4.3.2.3.6.(9) 公司是否會(huì)采取新的技術(shù)或工藝？會(huì)對(duì)公司產(chǎn)生什么樣的影響？ 人力資源部在進(jìn)行未來人力資源需求預(yù)測(cè)時(shí)，應(yīng)根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī) 劃，明確預(yù)測(cè)期每年的業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)：(1) 房地產(chǎn)經(jīng)營(yíng)項(xiàng)目的收入；(2) 物業(yè)管理項(xiàng)目的收入；(3) 其他項(xiàng)目的收入。初步預(yù)測(cè)。人力資源部可以根據(jù)情況變化對(duì)回歸方程的自變量即人力資源需求影響因素

13、的選擇做出適當(dāng)調(diào)整。4.3.2.3.8. 人力資源部對(duì)預(yù)測(cè)期每年的人員需求總數(shù)做出初步預(yù)測(cè)后， 應(yīng)根據(jù)過去 三年的歷史數(shù)據(jù)， 計(jì)算出管理職系和技術(shù)職系之間的人員比例， 并據(jù)此確 定各職系在預(yù)測(cè)期每年的初步人員需求數(shù)量。4.3.2.3.9. 人力資源部應(yīng)組織各系統(tǒng)對(duì)本系統(tǒng)具體人員需求做出預(yù)測(cè)， 根據(jù)增加的 工作量并綜合考慮管理和技術(shù)等因素的變化，確定需增加的崗位和人數(shù)。4.3.2.3.10. 各系統(tǒng)在進(jìn)行本系統(tǒng)的未來人力資源需求預(yù)測(cè)時(shí)，應(yīng)在人力資源部 的組織和監(jiān)督下，采取德爾菲法進(jìn)行。所謂德爾菲法， 又稱專家會(huì)議預(yù)測(cè)法， 是以書面形式背對(duì)背地分幾輪征求 和匯總專家意見， 依靠專家個(gè)人經(jīng)驗(yàn)、 知識(shí)

14、和綜合分析能力進(jìn)行預(yù)測(cè)的一 種方法。4.3.2.3.11. 采取德爾菲法進(jìn)行人力資源預(yù)測(cè)需按以下步驟進(jìn)行：步驟 一： 預(yù)測(cè)準(zhǔn)備工作，包括：(1) 由人力資源部確定預(yù)測(cè)課題及各預(yù)測(cè)項(xiàng)目；(2) 在人力資源部成立預(yù)測(cè)工作的臨時(shí)機(jī)構(gòu)；(3) 在各系統(tǒng)成立專家小組，專家小組應(yīng)由 612 人組成，應(yīng)包括人力資源方 面的專家和本系統(tǒng)部門領(lǐng)導(dǎo)和員工。步驟 二： 進(jìn)行專家預(yù)測(cè)，包括：(1) 預(yù)測(cè)臨時(shí)機(jī)構(gòu)把有關(guān)背景材料交給各位專家，這些材料應(yīng)包含但不限于本 管理辦法第 4.4.2.3.5 條和第 4.4.2.3.6 條所列圍；(2) 要求各專家在各自的領(lǐng)域，根據(jù)人力資源部提供的背景資料，結(jié)合自己對(duì) 本系統(tǒng)的發(fā)展

15、預(yù)測(cè)，對(duì)本系統(tǒng)將要增加或減少的崗位和人數(shù)進(jìn)行預(yù)測(cè)。步驟 三： 臨時(shí)性預(yù)測(cè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行收集反饋，包括：A. 收集各預(yù)測(cè)專家的預(yù)測(cè)結(jié)果；B. 預(yù)測(cè)機(jī)構(gòu)對(duì)各專家意見進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，綜合第一次預(yù)測(cè)結(jié)果；C. 把綜合結(jié)果反饋給各專家，再要求其做出第二輪預(yù)測(cè)；D. 將以上過程重復(fù)數(shù)次。步驟 四： 得出預(yù)測(cè)結(jié)果，包括： 當(dāng)各專家的意見接近一致時(shí)，結(jié)果即成為可以接受的預(yù)測(cè)。4.3.2.3.12. 運(yùn)用德爾菲法進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)時(shí)，應(yīng)注意以下幾個(gè)問題：(1) 要給專家提供已收集的歷史資料及有關(guān)的統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果， 充分利用專家 的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)；(2) 要采用匿名方式， 使每一位專家都能獨(dú)立自主地做出自己的預(yù)測(cè)， 避免 受

16、其他專家的影響；(3) 對(duì)專家不要求預(yù)測(cè)精確， 允許他們粗略估計(jì)， 并要求提供預(yù)計(jì)數(shù)字的肯 定程度；(4) 收集反饋過程要重復(fù)幾次， 直到專家的意見比較趨同時(shí)， 才做出最后預(yù) 測(cè)結(jié)果。在進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)時(shí)，還可以采取以下方法：(1) 比率分析法：這是進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)時(shí)比較常用的一種方法，主要是通過某些原因性因素和關(guān)鍵員工數(shù)量之間的比例關(guān)系，來確定未來員工的 數(shù)量。比如通過銷售額和銷售人員之間的比例關(guān)系，來確定公司未來銷售 人員的數(shù)量。(2) 生產(chǎn)函數(shù)模型法：主要是運(yùn)用一些特定的生產(chǎn)函數(shù)對(duì)未來人力資源需求進(jìn) 行預(yù)測(cè)的方法，公司推薦使用下列兩種生產(chǎn)函數(shù)模型法：A. 簡(jiǎn)單模型：這一模型假設(shè)人

17、力資源需求和企業(yè)的產(chǎn)出水平成比例關(guān)系，其 公式如下：其中：M = M (Yt/Y0)Y0 現(xiàn)有產(chǎn)出水平Y(jié)t 未來時(shí)間 t 時(shí)的產(chǎn)出水平M現(xiàn)有條件和產(chǎn)出水平對(duì)應(yīng)的人員數(shù)Mt 未來時(shí)間 t 時(shí)的人員需求數(shù)B. 復(fù)雜模型：是由人力資源需求的當(dāng)前值和以往值以及產(chǎn)出水平的變化而確 定的模型，其公式如下：其中：M =( M/Yo) Y +( M/Y0-M-1 /Y-i) YM i前一期的勞動(dòng)力人數(shù)Y-1 前一期的產(chǎn)出水平C. 勞動(dòng)定額法：是根據(jù)勞動(dòng)者在單位時(shí)間應(yīng)完成的工作量和公司計(jì)劃的工作 任務(wù)總量推測(cè)出所需的人員總數(shù)，其公式如下：N= W Q(1 + R)其中：N人力資源需求量W計(jì)劃任務(wù)完成量Q企業(yè)現(xiàn)行

18、定額R計(jì)劃期生產(chǎn)率變動(dòng)系數(shù)4.3.2.3.14. 未來人力資源需求預(yù)測(cè)完成后，人力資源部應(yīng)根據(jù)預(yù)測(cè)結(jié)果填寫 未來人力資源需求預(yù)測(cè)表 （見附錄 2）4.3.2.4. 未來人力資源流失預(yù)測(cè)4.3.2.4.1. 人力資源部在進(jìn)行未來人力資源需求預(yù)測(cè)時(shí)，應(yīng)按以下步驟進(jìn)行：步驟 一： 根據(jù)現(xiàn)有人員的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，對(duì)預(yù)測(cè)期退休的人員進(jìn)行統(tǒng)計(jì)；步驟 二： 根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，對(duì)未來可能發(fā)生的離職情況進(jìn)行預(yù)測(cè)；步驟 三： 將上述兩項(xiàng)預(yù)測(cè)數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總，得出未來流失人力資源預(yù)測(cè)。4.3.2.4.2. 完成未來人力資源流失預(yù)測(cè)后， 人力資源部應(yīng)將相關(guān)預(yù)測(cè)結(jié)果填入 未 來人力資源流失預(yù)測(cè)表 （見附錄 3）4.3.2.5. 整體

19、人力資源需求預(yù)測(cè)4.3.2.5.1. 人力資源部應(yīng)根據(jù)現(xiàn)實(shí)人力資源需求、 未來人力資源需求和未來流失人 力資源預(yù)測(cè)，匯總得出公司整體人力資源需求預(yù)測(cè)。4.3.2.5.2. 人力資源部應(yīng)將公司整體人力資源需求預(yù)測(cè)結(jié)果填入 整體人力資源需求預(yù)測(cè)表（見 附錄 4）4.3.3. 預(yù)測(cè)人力資源供給4.3.3.1. 基本規(guī)定4.3.3.1.1. 所謂人力資源供給預(yù)測(cè)是指公司為實(shí)現(xiàn)其既定目標(biāo)， 對(duì)未來一段時(shí)間公 司部和外部各類人力資源補(bǔ)充來源情況的預(yù)測(cè)。4.3.3.1.2. 供給預(yù)測(cè)包括部人力資源供給預(yù)測(cè)和外部人力資源供給預(yù)測(cè)。部人力資源供給預(yù)測(cè)是對(duì)部人員擁有量的預(yù)測(cè)， 其任務(wù)是根據(jù)現(xiàn)有人力 資源及其未來變

20、動(dòng)情況，預(yù)測(cè)出規(guī)劃期各時(shí)間點(diǎn)上的人員擁有量。外部人力資源供給預(yù)測(cè)的任務(wù)是確定在規(guī)劃期各時(shí)間點(diǎn)上可以從公司 外部獲得的各類人員的數(shù)量。4.3.3.1.3. 人力資源部在進(jìn)行人力資源供給預(yù)測(cè)時(shí)， 應(yīng)把工作重點(diǎn)放在部人員擁有 量的預(yù)測(cè)上。4.3.3.1.4. 外部供給量的預(yù)測(cè)應(yīng)側(cè)重于關(guān)鍵人員， 主要是高級(jí)管理人員和高級(jí)技術(shù) 人員的供給預(yù)測(cè)。4.3.3.1.5. 人力資源供給預(yù)測(cè)是動(dòng)態(tài)的， 人力資源部應(yīng)根據(jù)公司外部環(huán)境的變化不 斷做出調(diào)整。4.3.3.1.6. 人力資源供給預(yù)測(cè)的總體流程如下（詳見人力資源供給預(yù)測(cè)流程 ）：（一）進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)，了解公司員工現(xiàn)狀；（二）分析公司的職務(wù)調(diào)整政策和員工調(diào)整

21、歷史數(shù)據(jù)，統(tǒng)計(jì)出員工調(diào)整的比例；（三）向各部門經(jīng)理了解可能出現(xiàn)的人事調(diào)整情況；（四）將（二）、（三）的情況匯總，得出企業(yè)部人力資源供給預(yù)測(cè)；（五）分析影響外部人力資源供給的地域性因素，包括：公司所在地的人力 資源整體現(xiàn)狀、有效人力資源的供給現(xiàn)狀、對(duì)人才的吸引程度、公司能夠提供的各 種福利對(duì)人才的吸引程度；（六）分析影響外部人力資源供給的全國(guó)性因素，包括：全國(guó)相關(guān)專業(yè)的大 學(xué)生畢業(yè)人數(shù)及分配情況；國(guó)家關(guān)于就業(yè)的法規(guī)和政策；房地產(chǎn)行業(yè)全國(guó)圍的人才 供需狀況；全國(guó)圍從業(yè)人員的薪酬水平和差異；（七）根據(jù)（五）、（六）的分析，得出公司外部人力資源供給預(yù)測(cè)；（八）將企業(yè)部人力資源供給預(yù)測(cè)和企業(yè)外部人力資源

22、供給預(yù)測(cè)匯總，得 出企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)。4.3.3.2. 部人力資源供給預(yù)測(cè)4.3.3.2.1. 人力資源部在進(jìn)行部人力資源供給預(yù)測(cè)時(shí)應(yīng)按以下步驟進(jìn)行：步驟 一： 對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人力資源進(jìn)行盤點(diǎn)，了解企業(yè)員工現(xiàn)狀；步驟 二： 分析公司的職務(wù)調(diào)整政策和歷史員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計(jì)出員工調(diào)整的比例，包括各職系中各職等的晉升比例、離職比例等；步驟 三： 向各部門了解可能出現(xiàn)的人事調(diào)整情況。步驟 四： 根據(jù)以上情況，采用不同預(yù)測(cè)方法，得出部人力資源供給預(yù)測(cè)結(jié)果。4.3322 人力資源部應(yīng)首先采用現(xiàn)狀核查法，全面了解現(xiàn)實(shí)部人力資源供給情況?，F(xiàn)狀核查法是對(duì)公司現(xiàn)有人力資源的質(zhì)量、數(shù)量、結(jié)構(gòu)和在各職位上的 分布狀態(tài)

23、進(jìn)行的核查，以便掌握現(xiàn)有人力資源情況。人力資源部應(yīng)對(duì)公司各職系中各職等的人數(shù)有清楚地了解，將相關(guān)數(shù)據(jù)填入公司人事工作月報(bào)，并在每月根據(jù)人員變動(dòng)情況進(jìn)行調(diào)整。4.3323 人力資源部應(yīng)為每位員工建立技能清單（見附錄5），以便能動(dòng)態(tài)掌 握公司每一崗位的人員供給情況。4.3324 人力資源部應(yīng)采取人員接替模型和馬爾科夫模型兩種方法，對(duì)公司部人 員供給情況進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理。4.3.325.人員接替模型是根據(jù)公司各職系中各職等的人員流入和流出情況對(duì)各崗位的人員供給情況進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理的一種方法。人力資源部應(yīng)負(fù)責(zé)公司人員接替圖（見附錄6）的填制和調(diào)整。4.3326 馬爾科夫模型是通過具體歷史數(shù)據(jù)的收集， 找出組織

24、過去人事變動(dòng)的規(guī)律，由此來推測(cè)未來的人事變動(dòng)趨勢(shì)。其具體步驟如下：步驟一：根據(jù)公司的歷史數(shù)據(jù)，計(jì)算出每一職系中每一職等的員工流向另一職系或另一職等的概率；步驟 二：根據(jù)每一職系中每一職等的員工流向其它職系或職等的概率，建立一個(gè)人員變動(dòng)矩陣表（見附錄7）；步驟三：根據(jù)公司年底每一職系的人數(shù)和步驟二確定的人員變動(dòng)矩陣表預(yù)測(cè)出公司第二年可供給的人數(shù)。4.3.3.3. 外部人力資源供給預(yù)測(cè)4.3.3.3.1. 在進(jìn)行外部人力資源供給預(yù)測(cè)時(shí)， 人力資源部應(yīng)首先對(duì)影響外部人力資源供給的地域性因素進(jìn)行分析，主要容包括：(1) 公司所在地的人力資源整體現(xiàn)狀；(2) 公司所在地有效的人力資源供給現(xiàn)狀；(3) 公

25、司所在地對(duì)人才的吸引程度；(4) 公司薪酬對(duì)所在地人才的吸引程度；(5) 公司能夠提供的各種福利對(duì)當(dāng)?shù)厝瞬诺奈潭龋?6) 公司本身對(duì)人才的吸引程度。4.3.3.3.2. 在進(jìn)行外部人力資源供給預(yù)測(cè)時(shí)， 人力資源部應(yīng)同時(shí)對(duì)影響外部人力資源供給的全國(guó)性因素進(jìn)行分析，主要容包括：(1) 相關(guān)專業(yè)的大學(xué)生畢業(yè)人數(shù)及分配情況；(2) 國(guó)家在就業(yè)方面的政策和法規(guī)；(3) 該行業(yè)地區(qū)圍的人才供需情況；(4) 地區(qū)圍從業(yè)人員的薪酬水平和差異。4.3.3.3.3. 人力資源部應(yīng)根據(jù)以上分析得出公司外部人力資源供給預(yù)測(cè)結(jié)果。4.34 確定人員凈需求4.341. 人力資源部應(yīng)通過公司人力資源需求的預(yù)測(cè)數(shù)和在同期

26、公司部可供給的人力資源預(yù)測(cè)數(shù)的對(duì)比分析，測(cè)算出各類人員的凈需求數(shù)。4.342. 人力資源部應(yīng)通過人力資源凈需求評(píng)估表（見附錄8）從整體上把 握公司在預(yù)測(cè)期每年的人力資源凈需求情況。4.3.4.3. 人力資源部要對(duì)預(yù)測(cè)期每年的人力資源凈需求進(jìn)行結(jié)構(gòu)分析，明確人力資源凈需求的崗位、人數(shù)和相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)。預(yù)測(cè)結(jié)果填入各類別的人力資源 凈需求表（見附錄9）。4.3.5. 確定人力資源規(guī)劃的目標(biāo)人力資源計(jì)劃的目標(biāo)是公司所處的環(huán)境、公司戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)與員工工作行為的變化而不斷改變的。可以依據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃、年度計(jì)劃，在摸清公司的人力 資源需求與供給的情況下來制定公司的人力資源規(guī)劃目標(biāo)。具體是指有關(guān)計(jì)劃期人力資源

27、開發(fā)利用的總目標(biāo)、總政策、實(shí)施步驟及總的預(yù)算安排。4.3.6. 人力資源規(guī)劃方案的制定4.3.6.1. 公司人力資源規(guī)劃方案包括人力資源總體規(guī)劃方案和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)戈嘰人力資源總體規(guī)劃方案是有關(guān)計(jì)劃期人力資源開發(fā)利用的總目標(biāo)、總政策、實(shí)施步驟及總的預(yù)算安排各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃是指人力資源各功能模塊的計(jì)劃方案，主要包括：(1) 人員配備計(jì)劃：是關(guān)于公司中長(zhǎng)期不同職務(wù)、部門或工作類型的人員的分 布狀況的計(jì)劃方案；(2) 人員補(bǔ)充計(jì)劃：是關(guān)于公司需要補(bǔ)充人員的崗位、數(shù)量、對(duì)人員的要求、 補(bǔ)充渠道、補(bǔ)充方法和相關(guān)預(yù)算的計(jì)劃方案；(3) 培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃：是指有關(guān)培訓(xùn)對(duì)象、目的、容、時(shí)間、地點(diǎn)、培訓(xùn)師資、 預(yù)算等容的計(jì)

28、劃方案；(4) 績(jī)效與薪酬福利計(jì)劃：是指有關(guān)個(gè)人及部門的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、衡量方法；薪酬 結(jié)構(gòu)、工資總額、工資關(guān)系、福利項(xiàng)目以及績(jī)效與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系等容的 計(jì)劃方案；4.3.6.2. 公司根據(jù)預(yù)測(cè)期人員凈需求預(yù)測(cè)結(jié)果的不同而采取不同的政策和措施。4.3.6.3. 當(dāng)人員凈需求為正，即公司在未來某一時(shí)期在某些崗位上人員短缺時(shí)， 將選擇以下一些政策和措施加以解決：(1) 制定招聘政策，從外部進(jìn)行招聘；(2) 如果工作為階段性任務(wù)，雇用全日制或非全日制臨時(shí)工；(3) 改進(jìn)技術(shù)或進(jìn)行超前生產(chǎn)；(4) 重新設(shè)計(jì)工作比如擴(kuò)大工作圍以提高員工的工作效率；(5) 延長(zhǎng)員工勞動(dòng)時(shí)間或增加工作負(fù)荷量，給予超時(shí)間和超工作負(fù)

29、荷的獎(jiǎng)勵(lì)；(6) 進(jìn)行平行性崗位調(diào)動(dòng)，適當(dāng)進(jìn)行崗位培訓(xùn)；(7) 組織員工進(jìn)行培訓(xùn)，對(duì)受過培訓(xùn)的員工根據(jù)情況擇優(yōu)提升補(bǔ)缺并相應(yīng)提高其工作待遇4.3.6.4. 當(dāng)人員凈需求為負(fù)，即公司在未來某一時(shí)期在某些崗位上人員過剩時(shí)， 將選擇以下一些政策和措施加以解決：(1) 永久性裁員或辭退員工；(2) 對(duì)部門進(jìn)行精簡(jiǎn)；(3) 進(jìn)行提前退休；(4) 減少工作時(shí)間，并隨之減少工資；(5) 由兩個(gè)或兩個(gè)以上員工分擔(dān)一個(gè)工作崗位，并相應(yīng)減少工資。4.3.6.5. 人力資源部應(yīng)根據(jù)公司選擇的解決政策和措施， 制定具體的人力資源規(guī) 劃方案，包括總體人力資源規(guī)劃方案和各業(yè)務(wù)計(jì)劃方案。4.3.6.6. 人力資源規(guī)劃方案的

30、編寫按以下步驟進(jìn)行：步驟 一： 編寫人員配置計(jì)劃 描述公司未來的崗位設(shè)置、需要人員數(shù)量、質(zhì)量以及職位空缺等。步驟 二： 預(yù)測(cè)人員需求根據(jù)本管理制度規(guī)定的程序和方法，得出公司的凈人力資源需求，確定人員需 求的崗位、數(shù)量和標(biāo)準(zhǔn)。步驟 三： 人員補(bǔ)充計(jì)劃的編寫根據(jù)公司確定的政策和措施，選擇人員補(bǔ)充的方式和渠道，并據(jù)此制定人員招 聘計(jì)劃、人員晉升計(jì)劃和人員部調(diào)整計(jì)劃。步驟 四： 人員培訓(xùn)計(jì)劃的編寫在選擇人員補(bǔ)充方式的基礎(chǔ)上，為了使員工適應(yīng)工作崗位的需要，制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，包括培訓(xùn)政策、培訓(xùn)需求、培訓(xùn)容、培訓(xùn)形式和培訓(xùn)考核容等。步驟 五：編寫人力資源費(fèi)用預(yù)算主要包括招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用、調(diào)配費(fèi)用、獎(jiǎng)勵(lì)費(fèi)

31、用以及其它非員工直接待遇 但與人力資源開發(fā)利用有關(guān)的費(fèi)用。步驟 六：關(guān)鍵任務(wù)的風(fēng)險(xiǎn)分析及對(duì)策對(duì)人力資源管理中可能出現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)比如招聘失敗、新政策引起員工不滿等風(fēng)險(xiǎn) 因素進(jìn)行分析， 通過風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別、 風(fēng)險(xiǎn)估計(jì)、風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)控等一系列活動(dòng)來防風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生。4.3.6.7. 人力資源規(guī)劃方案制定后， 人力資源部應(yīng)同各部門進(jìn)行溝通， 并對(duì)其做 相應(yīng)修改。4.3.7. 對(duì)人力資源計(jì)劃的審核與評(píng)估人力資源管理人員可以通過審核和評(píng)估，調(diào)整有關(guān)人力資源方面的項(xiàng)目及其 預(yù)算。公司成立人力資源管理委員會(huì)，人力資源管理委員會(huì)由公司總經(jīng)理、人力資 源部經(jīng)理、財(cái)務(wù)部經(jīng)理以及若干專家和員工代表組成。委員會(huì)的重要職責(zé)是負(fù)責(zé)定 期檢查各

32、項(xiàng)人力資源政策的執(zhí)行情況，并對(duì)政策的修訂提出修改意見。4.2.7.1 審核評(píng)估的方法可以采用目標(biāo)對(duì)照審核法，即以原定的目標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行逐項(xiàng)的審核評(píng)估；也可 廣泛地收集并分析研究有關(guān)的數(shù)據(jù)，如管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、行政事務(wù)人員、 營(yíng)銷人員之間的比例關(guān)系，在某一時(shí)期各種人員的變動(dòng)情況，職工的跳槽、曠工、 遲到、員工的報(bào)酬和福利、工傷與抱怨等方面的情況等等。通過定期與非定期的人力資源計(jì)劃審核工作，能及時(shí)地引起公司高層領(lǐng)導(dǎo)的高度重視，使有關(guān)的政策和措 施得以及時(shí)改進(jìn)并落實(shí)， 有力于調(diào)動(dòng)職工的積極性， 提高人力資源管理工作的效益。4.4. 附則4.4.1. 本管理制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。4.4.2.

33、對(duì)于本制度所未規(guī)定的事項(xiàng)，則按人力資源管理規(guī)定和其他有關(guān)規(guī)定予以實(shí)施。4.4.3. 本管理制度自公布之日起實(shí)施。5. 相關(guān)制度6. 相關(guān)記錄附錄1現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測(cè)表年 月 日部門目前編制人員配置情況人員需求超編缺編不符合崗位要求合計(jì)附錄2:未來人力資源需求預(yù)測(cè)表年 月曰預(yù)測(cè)期預(yù)測(cè)容第一年第二年第三年第四年第五年管理、行政輔助職系技術(shù)職系增加的崗位及人數(shù)備注附錄3:未來人力資源流失預(yù)測(cè)表年 月曰預(yù)測(cè)期容第一年第二年第三年第四年第五年離職人員其它崗位及人數(shù)備注附件4:人力資源需求預(yù)測(cè)表年 月曰當(dāng)前年第一年第二年管理、行政輔助職系現(xiàn)實(shí)人數(shù)：期初人數(shù)：期初人數(shù)：現(xiàn)實(shí)需求：需增加崗位和人數(shù)：需增加崗

34、位和人數(shù)：流失人數(shù)預(yù)測(cè)：流失人數(shù)預(yù)測(cè)：總需求：總需求：總需求：技術(shù)職系現(xiàn)實(shí)人數(shù)：期初人數(shù)：期初人數(shù)：現(xiàn)實(shí)需求：需增加崗位和人數(shù)：需增加崗位和人數(shù)：流失人數(shù)預(yù)測(cè)：流失人數(shù)預(yù)測(cè)：總需求：總需求：總需求：總計(jì)現(xiàn)實(shí)人數(shù)：期初人數(shù)：期初人數(shù)：現(xiàn)實(shí)需求：需增加崗位和人數(shù)：需增加崗位和人數(shù)：流失人數(shù)預(yù)測(cè)：流失人數(shù)預(yù)測(cè)：總需求：總需求：總需求：附錄5:員工技能清單年 月曰性別出生日期學(xué)歷所在部門職務(wù)到職日期教育背景種類畢業(yè)日期畢業(yè)學(xué)校所學(xué)專業(yè)工作經(jīng)歷工作單位起止時(shí)間所任職務(wù)培訓(xùn)經(jīng)歷培訓(xùn)主題培訓(xùn)機(jī)構(gòu)培訓(xùn)時(shí)間技能技能種類證書職業(yè)發(fā)展是否愿意到其它部門工作？是否是否愿意擔(dān)任其它類型的工作？是否是否愿意接受工作輪換以

35、豐富工作經(jīng)驗(yàn)？是否愿意承擔(dān)哪些工作愿意接受何種指派需接受何種培訓(xùn)改善目前技能和績(jī)效：提咼晉升所需能力：附錄6:人員接替圖管理職系技術(shù)職系人員接替模型附錄7:人員變動(dòng)矩陣表職系：年 月曰職等目的時(shí)間流出A1A2A3A4B1B2B3B4C1C2C3C4D1D2起 始 時(shí) 間A1A2A3A4B1B2B3B4C1C2C3C4D1D2附錄8:人力資源凈需求評(píng)估表年 月 日人員狀況第一年第二年第三年第四年第五年人1.年初人力資源需求量員2.預(yù)測(cè)年需求之增加（減需少）求3.年末總需求4.年初擁有人數(shù)人 員 供 給5.招聘人數(shù)6.人員損耗其中：調(diào)出或升遷辭職辭退或其他7.年底擁有人數(shù)凈8.不足或有余需9.新進(jìn)

36、人員損耗總計(jì)求10.該年人力資源凈需求附錄9:人力資源凈需求表（按類別）年 月 日人員 類別現(xiàn)有 人員計(jì)劃人員余缺預(yù)期人員的損失本期 凈需求調(diào)職升遷辭職辭退其他合計(jì)合計(jì)附錄10管理職位序列表制表2010年6月15日序列職務(wù)名稱人數(shù)職責(zé)薪酬目前狀態(tài)高 層 級(jí)董事長(zhǎng)1飚見職責(zé)說明書在崗監(jiān)事長(zhǎng)1同波見職責(zé)說明書在崗總經(jīng)理1飚（代）見職責(zé)說明書在崗。待總經(jīng)理到崗后，再授權(quán)副總一2常忠華、晟華見職責(zé)說明書在崗總助1缺崗，待到崗后，再授權(quán)和擬職責(zé)高級(jí)顧問3侯廉和、全順、陽見職責(zé)說明書在崗（兼職）中 層 級(jí)行人經(jīng)理1程平見職責(zé)說明書在崗，兼物管常務(wù)副總行人副經(jīng)理1:洪成見職責(zé)說明書在崗，物管副總1林根見職責(zé)

37、說明書在崗，工程經(jīng)理1見職責(zé)說明書缺崗，暫由林根代管客服經(jīng)理1:代安孝見職責(zé)說明書在崗財(cái)務(wù)經(jīng)理1瓊見職責(zé)說明書己報(bào)到，2010年8月將到崗?，F(xiàn)由 晟華代管投資經(jīng)理1缺崗。現(xiàn)由晟華代管營(yíng)銷經(jīng)理1見職責(zé)說明書缺崗?，F(xiàn)由晟華代管計(jì)經(jīng)經(jīng)理1石崇碧見職責(zé)說明書在崗風(fēng)控經(jīng)理1見職責(zé)說明書缺崗?，F(xiàn)由晟華代管董事長(zhǎng)秘書1見職責(zé)說明書在崗監(jiān)事會(huì)辦公 室主任1獻(xiàn)寶見職責(zé)說明書在崗北辦主任1俊才見職責(zé)說明書在崗低層級(jí)工程師1吳松熾見職責(zé)說明書在崗。工程班長(zhǎng)1朝偉見職責(zé)說明書在崗人事專員1徐示璇見職責(zé)說明書在崗。生小孩暫由代海燕代檔案專員1吳淑平見職責(zé)說明書在崗收費(fèi)組長(zhǎng)1:黃麗見職責(zé)說明書在崗。暫由出納代辦證員1樊可見職責(zé)說明書在崗法務(wù)專員1周林見職責(zé)說明書在崗營(yíng)銷主辦1奚侃琛見職責(zé)說明書在崗清潔主管1土在明見職責(zé)說明書在崗保安隊(duì)長(zhǎng)1牟兵見職責(zé)說明書在崗客服組長(zhǎng)1見職責(zé)說明書缺崗會(huì)計(jì)1見職責(zé)說明書缺崗。現(xiàn)由晟華代車管組長(zhǎng)1王開現(xiàn)見職責(zé)說明書