企業(yè)目標管理實務

1、內(nèi)部控制制度薪工循環(huán)文件管制等級：管制文件非管制文件文件履歷紀要頁文件發(fā)行單位文件管制等級管理代表管制文件非管制文件文件履歷紀錄版次修訂內(nèi)容核準權責編撰日期0第1版（新發(fā)行）1. 總則1.1. 制定目的為促使本公司內(nèi)部控制（Internal Control）之薪工循環(huán)（Wage）程序，能有所遵循，特訂定本文件，俾利各相關單位遵循。1.2. 適用範圍凡本公司有關內(nèi)部控制之薪工循環(huán)作業(yè)程序與控制重點，悉依照本文件之規(guī)範辦理。1.3. 權責單位管理、財會單位為本文件之權責單位，權責單位主管經(jīng)承認單位授權，負責本文件之管制，並確保依據(jù)本文件之規(guī)範作業(yè)。2. 薪工循環(huán)2.1. 循環(huán)圖【見】（資料1）薪工

2、循環(huán)圖。2.2. 循環(huán)作業(yè)本循環(huán)之各項作業(yè)：1) 人力資源規(guī)劃作業(yè)（CW101），另訂之。2) 招募徵選作業(yè)（CW102），另訂之。3) 任用作業(yè)（CW103），另訂之。4) 訓練研習作業(yè)（CW104），另訂之。5) 考勤考核作業(yè)（CW105），另訂之。6) 獎懲升遷作業(yè)（CW106），另訂之。7) 薪資作業(yè)（CW107），另訂之。8) 福利作業(yè)（CW108），另訂之。9) 離職資遣退休作業(yè)（CW109），另訂之。3. 附則3.1. 制修廢與頒布實施本文件屬於管理文件，經(jīng)經(jīng)營會審議後，呈請董事長核準承認後，交由權責單位頒布公告實施；修訂或廢止時亦同。3.2. 編號、版本、日期、頁次頁數(shù)本文件之

3、項類、標題、編號、版本、實施日期、公司名稱、文件頁次頁數(shù)等項，見本文件之頁首與頁尾。3.3. 附件3.3.1. 相關資料（資料1）薪工循環(huán)圖（資料1）薪工循環(huán)圖CW101人力資源規(guī)劃|CW109CW102離職資遣退休-招募徵選-|CW103CW104-任用-訓練研習-|-|CW105CW107CW108|考勤考核-薪資-福利|CW106|-獎懲升遷-第1節(jié) 作業(yè)程序1. 人力資源1) 規(guī)劃應依據(jù)目前公司目標、經(jīng)營計劃、整體發(fā)展，並考量政府之勞工政策及目前之勞工問題，以訂定本公司之人事政策。2) 對內(nèi)部各項工作進行分析，以計算各工作所需之人數(shù)，並列明其特性及必須具備之能力、條件。3) 分析本公司

4、目前及未來之人力資源需求狀況，預測職工退休、升遷、調(diào)職及流動率等情形。4) 分析本公司內(nèi)部及外部人力資源供給之狀況，並預測未來之趨勢。5) 規(guī)劃各單位之人力資源需求，並據(jù)以作為公司人員職業(yè)前程規(guī)劃之參考。6) 根據(jù)規(guī)劃預算訂定各項人力取得、訓練與培養(yǎng)計劃。2. 職業(yè)前程1) 對內(nèi)部職工作職業(yè)前程規(guī)劃。2) 對職工之職業(yè)前程規(guī)劃須以公司的整體人力資源規(guī)劃為前提，並考量職工之個人興趣與能力，以及職工個人對自我的認知與對未來的規(guī)劃。3) 應讓職工了解公司對個人所做之職業(yè)前程規(guī)劃，以激勵其工作熱忱。4) 對職工未來之晉升應有明確之標準。5) 可透過職業(yè)訓練以培養(yǎng)所須之職工。第2節(jié) 控制重點1) 人力資

5、源計劃須每年、每季更新。2) 人力資源規(guī)劃是全面性的，須考慮升遷、教育、訓練、薪資、激勵、福利等項目。3) 達到所需可用人力前之前置時間，在做人力資源規(guī)劃時應予顧及。4) 人力資源如有冗員，會造成員工勞逸不均與挫折感，應極力避免。5) 員工職業(yè)前程規(guī)劃之訂定，應考慮個別員工間之能力、個性等差異，且具有前瞻性；必要時可採納員工之意見，以使其對公司產(chǎn)生認同感。第1節(jié) 作業(yè)程序1. 需求1) 各單位有人員離職或因工作需要，須增補人員時，應詳填增補人員申請表，呈請核準後辦理增補。2) 用人單位提出增補人員申請時，可建議增補方式係由內(nèi)部晉升或採對外招募。若建議由內(nèi)部晉升，可推薦合適之人選。3) 用人單位

6、對所需增補人員之條件、資格等資料應詳予說明。2. 招募1) 各單位有人事出缺或因工作需要須增補人員時，依規(guī)定手續(xù)申請核準後辦理增補作業(yè)。2) 權責單位依據(jù)公司人力資源規(guī)劃以及公司實際人力資源狀況，決定是否對外招募。3) 公司內(nèi)部有空缺或有新職而產(chǎn)生人力需求時，以內(nèi)部晉昇或調(diào)遷為原則，有下列情形時則採對外招募：(A) 公司內(nèi)部無適當人選。(B) 需求量大，內(nèi)部人力不足時。(C) 須具備特殊技術或?qū)I(yè)知識人才時。(D) 期望藉對外招募方式招收不同組織文化背景之人力，以改變公司的組織氣氛時。4) 由人事單位負責招募作業(yè)，並可經(jīng)由下列方式進行：(A) 刊登報紙人事廣告。(B) 向就業(yè)人才市場登記求才。

7、(C) 向?qū)W校登記求才。(D) 張貼求才佈告。(E) 透過人員介紹。3. 甄選1) 人員之甄選，大專以上之人員由人事單位統(tǒng)一招考，基層作業(yè)職工由各用人單位自行辦理，人事單位協(xié)助之。2) 對應徵者的各項資料進行初步的審核，檢閱應徵者學經(jīng)歷是否符合所需，初步淘汰資格不合者。3) 對初審合格者進行各項測驗，測驗項目包括：(A) 性向測驗。(B) 智力測驗。(C) 專業(yè)技能測驗或?qū)I(yè)科目測驗。4) 用人單位主管對測驗合格者進行面試，透過各種面談技巧以進一步了解應徵者各方面的綜合表現(xiàn)。5) 應透過各種方式查詢應徵者各項資料之可靠性。例如查詢應徵者過去工作之上司或?qū)W校的師長等，以輔助書面資料之不足。6)

8、應要求應徵者檢具醫(yī)院之體檢證明，以避免錄取身心不適者。7) 應徵者不論錄取與否，應於一定時間內(nèi)通知其是否錄取及錄取者報到時間。8) 錄取人員，應依本公司相關規(guī)定辦理報到及試用核薪手續(xù)。第2節(jié) 控制重點1) 招募與甄選的基本目的是增加選擇適當人員之成功機率，因此招募與甄選方式的選擇，要視其個別情況及應用此項方式之可信度及有效度而定。2) 員工均須經(jīng)審核或甄試合格後，方得依規(guī)定聘用。3) 人員之甄選，除注意學歷及經(jīng)歷外，應測驗其學識、專業(yè)技能，並重視操守品德及身體健康。此外，亦可函詢應徵者過去服務單位主管之評語意見，作為取捨參考。4) 新進人員招募甄選作業(yè)程序應依公司規(guī)定辦理，應徵應繳之文件表格須

9、齊備，各階層人員之任用應依規(guī)定之核準權限辦理。5) 甄選時，避免主觀印象及給予規(guī)定外之承諾，雙方均應坦誠相向。6) 辦理招募甄選之方式，務求客觀公正，為公司遴選最優(yōu)秀人才，招募甄選之條件，須保持適當彈性，當市場人力供應不足時，不妨稍為放寬，人力剩餘時，條件不妨稍嚴。第3節(jié) 相關資料增補人員申請表等。第1節(jié) 作業(yè)程序1) 人員報到時，應先辦妥下列各項手續(xù)後，始分發(fā)至工作單位：(A) 繳交身份證影印本（正、反面）二份。(B) 繳交最近二吋半身正面相片三張。(C) 繳驗全戶戶口名簿。(D) 繳驗學經(jīng)歷證件。(E) 繳交公立醫(yī)院體格檢查表一份。(F) 填寫人事資料表二份。(G) 填寫試用同意書。(H)

10、 填寫切結書。(I) 填寫保證書。2) 新進人員試用期間，得由用人單位詳列考核意見表，考核未合格者或品行欠佳者，得終止試用。3) 經(jīng)終止試用者，僅支付試用期間之薪（工）資，不另支付任何費用，亦不發(fā)任何證明。4) 正式任用人員須於試用及格後，填寫僱用契約書。5) 本公司職工依下列權限任用之：(A) 總經(jīng)理、副總經(jīng)理、室主任、協(xié)理、總工程師、特別助理，由董事長提請董事會聘任之。(B) 各部正、副主管及、工程師、專員，由董事長室提請董事長聘任之。(C) 課級正副主管、課文員等，由各部室主管提請董事長任免，部課間之調(diào)動亦同。(D) 組長、組員，由各部室主管提請董事長任免，部課間之調(diào)動亦同。(E) 各部

11、課室之組長級以下人員（不含組長級），由各部廠室主管任免，並向董事長報備。6) 有下列情形之一者，不得僱用為本公司職工：(A) 被褫奪公權尚未復權者。(B) 受禁治產(chǎn)之宣告者。(C) 通緝及列管有案者。(D) 身體衰弱不堪從事工作者。(E) 患有傳染病或長期性疾病者。(F) 患有精神病者。(G) 吸食毒品或其他代用品者。(H) 虧欠公款處罰有案者。(I) 其他本公司認為不宜任用者。7) 任用職工敘薪依人事相關規(guī)定核給，人事單位核薪前，應與用人單位主管討論敘薪級數(shù)等。8) 若試用不通過退回原職或辭退之職工，應妥善處理，以免造成不必要之損失。第2節(jié) 控制重點1) 經(jīng)管財、物人員必須經(jīng)覓取保證，且對保

12、相符。2) 按規(guī)定辦妥一切手續(xù)，並建立員工基本資料。3) 敘薪標準依規(guī)定辦理。第3節(jié) 相關資料體格檢查表、人事資料表、試用同意書、切結書、保證書、僱用契約書。第1節(jié) 作業(yè)程序1. 職前訓練1) 新進人員均須參加職前訓練，訓練合格後再予試用。2) 職員試用三個月，工員試用60天，試用期間，所有新進人員（含服役期滿復職者）均應按本公司所訂教育訓練相關規(guī)定參加訓練。3) 各級新進人員均不得未經(jīng)職前訓練而上任。4) 職前訓練內(nèi)容包括本公司文化及理念之介紹，並著重於幫助新進人員早日熟悉工作環(huán)境，以及早進入狀況。2. 在職訓練1) 各單位依實際需要於每年預算編列前擬定教育訓練需求計畫，送人事單位審核彙整。

13、2) 教育訓練計畫包括有：(A) 新進人員之教育訓練。(B) 基層從業(yè)人員之教育訓練。(C) 專業(yè)技術人員之教育訓練。(D) 各級幹部之教育訓練。(E) 高階管理人員之教育訓練。3) 人事單位於每年預算編列前，審核及綜合協(xié)調(diào)各單位之教育訓練需求計畫，並依據(jù)公司之人力資源規(guī)劃，訂定全年度之教育訓練，呈董事長室核準，作為訓練實施之依據(jù)。4) 各項教育訓練之主辦單位應依教育訓練計畫實施，並負責該項教育訓練之全盤事宜。5) 教育訓練之實施方式可採用：(A) 主管人員利用會議、面談等機會向部屬施行機會教育。(B) 由公司統(tǒng)一辦理教育訓練或由公司其他單位個別辦理教育訓練。(C) 參加國內(nèi)訓練單位所舉辦之教

14、育訓練。第2節(jié) 控制重點1) 職前訓練須能幫助新人明確瞭解公司組織體系、各單位職掌、各項管理規(guī)章、公司文化，進而迅速適應工作環(huán)境，熟悉作業(yè)程序，發(fā)揮工作效能。2) 訓練內(nèi)容應充實、生動，任何課程均有充份準備。3) 負責安排、設計訓練課程之人員或單位必須適當。訓練可提昇員工之生產(chǎn)力，訓練必須具有前瞻性，應與公司各項人事政策相互配合。4) 訓練研習計畫必須與人力規(guī)劃密切配合，同時視業(yè)務需要，設計適當課程。訓練期間尤須重視考核，並將受訓成績列入人事紀錄，作為派職升遷之重要參考依據(jù)。5) 管理人員對部屬受訓表現(xiàn)予以指導及協(xié)助。第1節(jié) 作業(yè)程序1. 考勤1) 出勤(A) 職工每日正常工作時間不含休息時間

15、為八小時。(B) 職工應按規(guī)定時間準時上下班，並親自打考勤卡。(C) 因公不能打（考勤）卡或忘記打（考勤）卡者，須由單位主管證明，向人事單位辦理補打（考勤）卡。(D) 職工上下班託人頂替打（考勤）卡者，代替人及其本人均以代他人打卡論處，予於從嚴處分。(E) 遲到早退者，依出勤管理相關規(guī)定處理。2) 請假(A) 職工因事必須親自處理時，須事先申請事假。(B) 職工因傷、病須治療或休養(yǎng)時，得申請病假。一天以上之病假須檢具醫(yī)院證明。(C) 婚、喪、產(chǎn)假等依職工給假相關規(guī)定之天數(shù)給假。(D) 職工因執(zhí)行職務受傷時，應檢具縣級以上醫(yī)院之診斷書申請公傷假。(E) 職工因參加召集訓練、會議等應給予公假。(F

16、) 職工請假應填請假卡呈主管核準，並送人事單位登錄，作為職工薪資考勤資料之依據(jù)。(G) 人事單位應將請假卡與職工打卡出缺勤紀錄核對，如有差異應查明原因並予更正。2. 考核1) 人事單位應就獎懲、考勤及教育訓練紀錄，再配合用人單位的績效評估紀錄，登錄於職工考績。2) 職工考績係作為晉升及薪資與獎金給付之參考。3. 績效評估1) 確定目標及建立政策與程序。2) 分析工作。3) 設計或選擇績效的評估或計算的方法。4) 向職工宣佈績效的標準。5) 觀察職工的績效成果。6) 記錄績效與成果。7) 評估績效與成果。8) 與職工討論評估結果。9) 追蹤。10) 考評列入人事資料作為升遷、獎懲及人力資源規(guī)劃之

17、依據(jù)。第2節(jié) 控制重點1) 上班及下班時間，應按時考核。如有遲到、早退或曠工情形，均依公司規(guī)定適當處罰。2) 員工請事假、病假、婚假、喪假、分娩假、公傷假、公假、其他休假，均依規(guī)定辦理。3) 員工請假手續(xù)、限制天數(shù)、證明文件、扣薪辦法等，均依規(guī)定確實執(zhí)行。4) 績效評估之目的，係為協(xié)助人力資源決策之制定及員工發(fā)展。5) 評估標準與計算方式應事先告知員工。6) 主管與員工討論評估結果時，雙方均有準備。主管對員工的評估回饋，應具有建設性，同時對員工應充份了解。7) 各級主管為辦理員工考績，應設有考評紀錄，考核方式應客觀公平。第3節(jié) 相關資料考勤卡、請假卡等。第1節(jié) 作業(yè)程序1. 獎懲1) 依據(jù)職工

18、獎懲相關規(guī)定，對職工表現(xiàn)應予以適當獎懲。2) 獎懲理由及方式應記入人事資料，並列入考績。3) 獎懲案件得隨時或定期公佈。2. 晉昇1) 績效優(yōu)異，有具體事實確證可勝任高職者。2) 上階有缺時。3) 報請升級條件符合下列任一項者：(A) 記大功滿二次者。(B) 考核優(yōu)異，有具體事實佐證者。(C) 非常事故冒生命危險搶救悻免於難，或使人、物之損害程度降至最低者。4) 符合上列條件但無缺可資晉昇時，將其資料存記，遇有缺時優(yōu)先辦理。5) 依職工管理相關規(guī)定處理。3. 調(diào)職擬調(diào)職時應考慮：1) 是否確為工作需要2) 個別申請者原職務（工作）是否確不合宜。第2節(jié) 控制重點1) 各單位主管申請獎勵員工案件，

19、應依規(guī)定簽報，同時具充份條件及佐證，並定期發(fā)布。2) 各單位主管申請懲罰員工案件，亦依規(guī)定簽報，必須經(jīng)過慎重審議，考慮各項因素後再作適切決定。3) 報請升級人員應符合公司晉級條件，按規(guī)定程序報請核定，並依權責發(fā)布。4) 現(xiàn)行晉級規(guī)定必須確具鼓勵作用，有助於公司提拔人才，提高工作士氣。5) 獎懲升遷必須做到公平、公正、公開之原則。第1節(jié) 作業(yè)程序1. 薪資核計1) 新進職工由人事單位及用人單位主管研商敘薪級數(shù)後，列入職工資料卡核薪。2) 若有調(diào)薪，應由用人單位填調(diào)薪申請書，附具體佐證，經(jīng)主管核準後，通知計薪人員，列入職工資料卡，並據(jù)以調(diào)薪。3) 依職工資料卡之核薪、津貼、加給項等，由計薪人員編製

20、薪資表。4) 依出勤紀錄計算加班費、值班費，遲到早退扣款等。2. 代扣款項1) 依勞工保險及健康保險投保金額代扣勞保費、健保費。2) 依扶養(yǎng)親屬申報表及扣繳標準，代扣薪資所得稅。3) 有關職工代扣款及福利金等款項，應依規(guī)定扣除。3. 薪資發(fā)放1) 薪資表經(jīng)主管核準交由會計登帳後，轉(zhuǎn)出納發(fā)放。2) 若為直接匯入職工帳戶，則由出納填妥轉(zhuǎn)帳單，核對無誤後送銀行轉(zhuǎn)帳。3) 薪資單及代扣款收據(jù)等，依職工別裝入封袋，交給職工。若為發(fā)放現(xiàn)金，則由出納點妥金額，連同代扣款之憑證、借據(jù)等裝封袋中，由職工點收無誤後，在薪資領取登記簿蓋章簽名。第2節(jié) 控制重點1) 底薪、津貼、加給、加班費、值日夜費、各項扣（罰）款

21、及各項代扣款，應依公司標準及相關法律規(guī)定計發(fā)。2) 代扣員工薪資所得應依下列規(guī)定辦理：(A) 依扣繳率標準表按月代扣。(B) 代扣繳率逐期報繳。3) 代扣暫住、勞工保費應依下列規(guī)定辦理：(A) 依員工所得投保之金額按保險金額表列之等級每月代扣。(B) 代扣保費逐期繳送相關單位。4) 薪資按上、下兩期如期發(fā)放，薪資表經(jīng)主管簽章才辦理發(fā)放作業(yè)。5) 採發(fā)放現(xiàn)金者，員工必須親自領取薪資袋，並在薪資領取登記簿上簽名蓋章，未領之薪資須作適當處理。第3節(jié) 相關資料職工資料卡、調(diào)薪申請書、薪資表、轉(zhuǎn)帳單、薪資領取登記簿等。第1節(jié) 作業(yè)程序1) 依相關法令及公司政策，擬定職工福利規(guī)定。2) 成立職工福利委員會

22、，做為制定職工福利辦法及執(zhí)行之組織。3) 職工福利辦法於董事長核準後實施。4) 職工如有福利建議，交由職工福利委員會通過後，呈請董事長審核。5) 職工福利委員會對各項福利規(guī)定應確實追蹤執(zhí)行。6) 福利委員會組織工作內(nèi)容包括：(A) 推動及規(guī)劃各種職工福利計劃。(B) 公司提撥福利金及職工自繳福利金帳務處理。(C) 各項支出設帳處理。(D) 定期或不定期召開大會，並製作保存會議紀錄。(E) 其他有關職工福利事項。7) 福利措施包括：(A) 餐廳環(huán)境、炊具、餐具之清潔衛(wèi)生。(B) 伙食之營養(yǎng)、衛(wèi)生、安全之了解。(C) 環(huán)境之整潔與舒適之維護。(D) 水電衛(wèi)生設備之完善。(E) 休閒活動之安排。(F

23、) 福利活動之舉辦（人車安全之注意）。第2節(jié) 控制重點1) 各項福利措施應合乎公司負擔能力，並讓員工滿意。2) 福利工作應確實依照規(guī)定執(zhí)行。3) 福利金收支、帳務、出納必須控制良好。4) 職工福利委員會應定期向員工報告福利金收支情形。5) 福利金支用避免浪費或不必要之支出。6) 各項福利項目應符合員工需求。7) 各項活動之員工參與度應予加強。第1節(jié) 作業(yè)程序1. 離職1) 職工提出辭呈或退休時，應視其職務性質(zhì)考慮是否應予慰留。2) 用人單位主管應充分了解職工離職理由，作為日後改進參考。3) 職工若無法慰留，則用人單位應考慮是否向人事單位提出申請招募人員。4) 應依相關法令之規(guī)定給予離職人員資遣給付或退休金。5) 核準離職後，通知人事單位計算應發(fā)放薪資。6) 職工離職單應經(jīng)各有關單位簽章，證明各項保管文件已點交清楚，並將工作職務交接完畢後，始