某民營企業(yè)薪酬管理制度VIP

1、薪酬管理制度一、總則第一條、 指導(dǎo)思想為完善公司現(xiàn)代企業(yè)管理制度和原有的內(nèi)部分配機(jī)制，充分發(fā)揮員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，配合企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)化和調(diào)整，通過崗位價值評估和外部薪酬調(diào)查，結(jié)合企業(yè)實際，特制定本制度。通過建立結(jié)構(gòu)合理、崗薪明確、責(zé)權(quán)利相結(jié)合的分配機(jī)制，使員工的收入與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益相結(jié)合，與個人業(yè)績相聯(lián)系。第二條、 適用范圍本薪酬方案適用于 在冊員工，但是不包括下列人員：1、特聘人才特聘人才是指保證公司發(fā)展所需的關(guān)鍵特殊人才，因為其工作的重要性和特殊性而使其與公司普通員工的薪酬不具有可比性。特聘人才的薪酬由總經(jīng)理根據(jù)人才市場情況和公司發(fā)展的需要決定。2、返聘人員 返聘人員是指年齡

2、在50歲以上（個別在45歲以上），已經(jīng)確定辦理退休或退養(yǎng)手續(xù)，不需要本公司承擔(dān)社會保險、公積金的人員。返聘人員的薪酬根據(jù)協(xié)議而定。3、輔助人員輔助人員的薪酬由人力資源部根據(jù)當(dāng)?shù)貏趧恿κ袌鲂匠晁綌M定，發(fā)放固定薪酬。輔助人員包括：保潔員、門衛(wèi)。第三條、 薪酬結(jié)構(gòu)：員工稅前薪酬由崗位工資、補(bǔ)貼與福利、獎金與加班工資三部分構(gòu)成。獎金與加班補(bǔ)貼與福利工資基數(shù)保密津貼資薪酬總額 崗位工資二、崗位工資第四條、崗位工資的確定根據(jù)崗位價值評估結(jié)果和薪酬總量的測算結(jié)果，測定艾諾職位序列為八個級別，其中根據(jù)每一級別的崗位評估分值范圍，等分為七個檔位，同一級別中的不同職位按照評估結(jié)果分布于各檔位，工資檔次之間的差距

3、隨工資級別的上升而加大。工資級別范圍（一級七檔）的建立，有助于兼顧工資架構(gòu)（制度）的嚴(yán)肅性和靈活性，同時也為公司增加了一個較好的制度化的激勵手段。崗位工資結(jié)構(gòu)見 附錄1崗位工資結(jié)構(gòu)第五條、崗位工資的說明崗位工資包括工資基數(shù)、保密津貼。保密津貼：初級職務(wù)或?qū)？?00元， 中級職務(wù)或本科400元；高級職務(wù)或研究生1200元 。以上按就高原則確定。對不同崗位序列和職位層級，崗位工資中提取不同的比例納入績效考核（以下簡稱績效工資），具體比例見下表：崗位類別崗位名稱納入績效考核的崗位工資比例（%）經(jīng)營類董事長室的人員50%管理類部長、主任等有下屬的管理人員40%產(chǎn)品開發(fā)技術(shù)類產(chǎn)品開發(fā)、技術(shù)開發(fā)、產(chǎn)品支持

4、工程師10%其他專業(yè)或技術(shù)類技術(shù)服務(wù)、測試工程師，會計，文員等30%第六條、崗位工資發(fā)放方式1、崗位工資未納入績效考核的部分按月發(fā)放，并按考勤制度有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。2、績效工資績效工資崗位工資*納入績效考核的崗位工資比例每月發(fā)放80%的績效工資，余下部分在考核周期內(nèi)的績效考核結(jié)束后發(fā)放，并與考核周期內(nèi)績效考核結(jié)果掛鉤。u 以月度為績效考核周期的： 月度實得績效工資額=月度績效工資基數(shù)×績效系數(shù)u 以季度為績效考核周期的： 季度實得績效工資額=績效工資基數(shù)×3×績效系數(shù)-績效工資基數(shù)×2×80%其中，績效系數(shù)是由績效考核結(jié)果確定的，具體見艾諾績效管理

5、制度3、根據(jù)國家相關(guān)規(guī)定，也可將不納入績效考核的部分崗位工資轉(zhuǎn)移到個人公積金帳戶，公積金額度必須不超過崗位工資總額的20%。具體見福利制度三、獎金第七條、獎金分為銷售業(yè)績獎、技術(shù)產(chǎn)品開發(fā)獎、年終獎勵等項目。第八條、銷售業(yè)績獎銷售業(yè)績獎用來獎勵從事直接銷售工作崗位的員工。（具體細(xì)則見：銷售業(yè)績獎勵辦法）第九條、技術(shù)產(chǎn)品開發(fā)獎技術(shù)產(chǎn)品開發(fā)獎用來獎勵產(chǎn)品開發(fā)中心從事技術(shù)工作崗位的員工。（具體細(xì)則見：技術(shù)與產(chǎn)品開發(fā)項目獎勵辦法）第十條、年終獎勵（具體細(xì)則見：年終獎金發(fā)放辦法）四、福利性薪酬和加班薪酬第十一條、福利性薪酬包括： 社會保險、補(bǔ)貼及其它福利。第十二條、社會保險公司為正式員工繳納養(yǎng)老保險。1、

6、養(yǎng)老保險繳納基數(shù)公司每年初根據(jù)本市養(yǎng)老保險的規(guī)定確定當(dāng)年養(yǎng)老保險的繳納基數(shù)。2、養(yǎng)老保險繳納比例養(yǎng)老保險繳納比例需根據(jù)本市養(yǎng)老保險制度的規(guī)定進(jìn)行調(diào)整。員工繳納部分由公司在當(dāng)月工資中做相應(yīng)扣除。第十三條、補(bǔ)貼 公司根據(jù)工作崗位需要為員工提供用餐補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼。1、用餐補(bǔ)貼：出勤日每天5元。請假3小時，當(dāng)日不發(fā)餐補(bǔ)；加班5小時，加發(fā)一次餐補(bǔ)。 2、交通補(bǔ)貼：3、特殊補(bǔ)貼公司為某些工作性質(zhì)特殊的崗位提供特殊補(bǔ)貼，享受特殊補(bǔ)貼的崗位及標(biāo)準(zhǔn)由人力資源部提出并形成文件，報總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。第十四條、加班薪酬加班費(fèi)按每小時4元人民幣計算。對于有下屬的中高層管理人員、個別獨(dú)立安排自己工作的人員、產(chǎn)品開發(fā)部門人

7、員、銷售和技術(shù)服務(wù)人員，以工作績效付薪酬，其日常不專列出加班費(fèi)。五、薪酬管理第十五條、薪酬管理機(jī)構(gòu)人力資源部是薪酬體系的具體管理部門，統(tǒng)一負(fù)責(zé)公司（含各部門薪酬文件）薪酬政策的制定，辦理日常有關(guān)事宜，包括每月員工考核結(jié)果計算和標(biāo)準(zhǔn)審核、薪資變更及獎金審核等事項。財務(wù)部負(fù)責(zé)薪資的具體發(fā)放。第十六條、工資發(fā)放1、發(fā)放時間公司實行下月發(fā)薪制，每月15日發(fā)上月工資 。2、發(fā)放流程各部門匯總考核結(jié)果至人力資源部；人力資源部計算員工績效系數(shù)，并根據(jù)員工績效系數(shù)計算員工工資；人力資源部將員工工資報總經(jīng)理審批；財務(wù)部根據(jù)總經(jīng)理審批結(jié)果發(fā)放員工工資。第十七條、薪酬保密規(guī)定公司實行密薪制，每位員工有權(quán)知曉本人的工

8、資；各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)授權(quán)知曉本部門人員的工資；任何員工不得過問其他人的工資和泄露本人的工資；工資管理員工不得泄露有關(guān)工資內(nèi)容。1、泄露本人工資的員工公司將做辭退處理。2、部門負(fù)責(zé)人未和授權(quán)管理人員泄露員工工資公司將做辭退處理。3、非工資管理人員知曉其他員工工資但拒不說明消息來源者，公司將做辭退處理。4、如出現(xiàn)工資泄密事件，由人力資源部負(fù)責(zé)調(diào)查。第十八條、工資調(diào)整1、崗位工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整崗位工資標(biāo)準(zhǔn)原則上每年調(diào)整一次，從而確定公司的工資水平。調(diào)整的依據(jù)是：市場數(shù)據(jù)；公司內(nèi)部意見反饋；工資制度實施效果評估；公司的人力資源策略調(diào)整狀況；公司的業(yè)務(wù)發(fā)展?fàn)顩r以及公司的現(xiàn)實財務(wù)支付能力 。2、崗位調(diào)整年度期間

9、如因工作需要進(jìn)行崗位調(diào)整，由人力資源部出具崗位調(diào)整通知書和工資變更通知書，其它任何部門不得擅自調(diào)整員工崗位和工資。崗位調(diào)整后的第一個月仍執(zhí)行原崗位工資。3、過程調(diào)整員工如對本人的崗位工資不滿，可向人力資源部提出申請，由人力資源部向其直接上級及分管領(lǐng)導(dǎo)征詢該員工的業(yè)績表現(xiàn)及公司發(fā)展需要，如符合工資晉升條件，人力資源部提請總經(jīng)理審批，經(jīng)批準(zhǔn)后由人力資源部辦理相關(guān)手續(xù)。4、新增崗位年度內(nèi)新增崗位由人力資源部提出該崗位工資定級的初步意見，由績效薪酬管理委員會確定其工資等級。第十九條、兼職員工工資管理 原則上不許兼職，在客觀條件短時期不能改變時，可以考慮兼職 ，一人所兼任職位不得超過3個 。1、崗位工資

10、：以所有兼職崗位中最高崗位工資作為此兼職人員的崗位工資。2、福利薪酬：按照就高不就低的原則，以所有兼職崗位中最高職位為標(biāo)準(zhǔn)。 第二十條、新進(jìn)員工工資管理1、試用期（有工作經(jīng)驗的試用員工）公司試用員工的試用期為13個月。新進(jìn)員工，由人力資源部確定其崗位工資。特殊人員由總經(jīng)理確定。2、實習(xí)期（沒有工作經(jīng)驗的實習(xí)生）公司實習(xí)生，根據(jù)學(xué)歷，確定實習(xí)生在確定崗位之前的實習(xí)工資不低于下表（實習(xí)生無福利性薪酬）。實習(xí)生學(xué)歷博士研究生碩士研究生本科生大專生中專與高中實習(xí)工資（元/月）380028001400900700實習(xí)期滿，公司決定錄用且被錄用者自愿加入公司的，由人力資源部根據(jù)實習(xí)期間表現(xiàn)與人力資源規(guī)劃確

11、定其崗位，轉(zhuǎn)為正式員工，由人力資源部確定崗位工資。六、 附則第二十一條、人力資源部作為公司薪酬檔案的管理機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)各級員工薪酬檔案的匯總、歸檔、保管。第二十二條、本制度修改權(quán)歸公司績效薪酬管理委員會，由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。第二十三條、本制度由 年 月 日開始實施，現(xiàn)行制度有與本制度沖突者按本制度執(zhí)行。13附錄1、崗位工資結(jié)構(gòu)崗位價值評估分?jǐn)?shù)范圍職級職檔崗位工資基數(shù)技術(shù)級別技術(shù)職稱勝任力評估分?jǐn)?shù)范圍749-7671111720730-748211230711-729310750692-710410270673-69159780654-67269300635-65378820638-6532189

12、20專家資深高級工程師40以上622-63728490專家606-62138060專家590-60547630專家574-58957200專家高級工程師558-57366770專家542-55776340專家548-563316560高級35-42分532-54726180高級516-53135810高級500-51545430高級484-49955050高級主任工程師468-48364680高級452-46774300高級466-479414520中級30-38分452-46524250中級438-45133980中級424-43743710中級410-42353440中級副主任工程師396-40963170中級382-39572900中級387-398513060中級375-38622900中級363-37432740中級351-36242580中級339-35052420中級工程師327-33862260中級315-32672100中級316-325612150初級20-32分306-31522040初級296-30531940初級286-29541830初級276-28551720初級266-27561610初級256-26571510初級264-272711560技術(shù)員技術(shù)員12-22分255-26321470技術(shù)員246-25431390技術(shù)員237-