建筑企業(yè)如何開拓招聘思路廣納企業(yè)人才

1、建筑企業(yè)如何開拓招聘思路廣納企業(yè)人才作者：坐船云建筑企業(yè)如何開拓招聘思路廣納企業(yè)人才記在某國有建筑企業(yè)任職期間的招聘經(jīng)驗近年來，很多建筑企業(yè)隨著業(yè)務(wù)的擴大發(fā)展， 每年人員招聘需求在數(shù) 百人甚至上千人以上，人員的流動和人才的流失，使每年有數(shù)十數(shù)百的新 員工入職仍滿足不了企業(yè)的用人需求，人才招聘工作面臨著較大的挑戰(zhàn)與 壓力。究其原因主要有：一是社會形勢良好，各行業(yè)蓬勃發(fā)展，人才需求和 從業(yè)人員的就業(yè)選擇機會隨之增加， 導(dǎo)致人員流動頻繁，跳梢頻率高；二 是隨著生活水平的提高，青年人才成長和經(jīng)歷的環(huán)境較為優(yōu)越，他們除了 考慮待遇、企業(yè)發(fā)展前景外，工作環(huán)境、工作壓力等也是考慮因素，而建 筑行業(yè)的工作環(huán)境

2、、工作強度、工作壓力等往往后給一些青年人才很大的 預(yù)想反差，影響著他們的選擇；三是部分高校畢業(yè)生對個人的職業(yè)規(guī)劃不 清晰，存在先就業(yè)再擇業(yè)現(xiàn)象；四是個人發(fā)展規(guī)劃、目標追求與企業(yè)發(fā)展、 企業(yè)文化、家庭關(guān)系、社會關(guān)系等方面存在客觀矛盾。在這樣的背景下，面對迫切的用人需求，企業(yè)只有調(diào)整人才招聘思路， 在招聘對象、招聘渠道和方式、用工和錄用方式、招聘人數(shù)需求等方面進 行調(diào)整，適應(yīng)行業(yè)和時代態(tài)勢，人才招聘取得較好成效。那該如何調(diào)整，才能達到招聘納才滿足企業(yè)用人需求呢？學(xué)會“草船借箭”，調(diào)整招聘對象，著重招聘歷屆畢業(yè)生和有社會工 作經(jīng)驗者。我們是否常因本企業(yè)培養(yǎng)的人才流失為他人所用而感到可惜？ 其實，人才

3、總是在流動的，企業(yè)與人才之間是相互選擇的關(guān)系， 我們也可以將其他企業(yè)培養(yǎng)的人才吸納過來為我們所用，實現(xiàn)“草船借箭”，前提是我們要清楚并懂得展現(xiàn)和利用自身的優(yōu)勢條件。 建筑行業(yè)屬于技術(shù)和管 理密集型的行業(yè)，對技術(shù)水平和管理經(jīng)驗有一定的要求， 以往企業(yè)招聘人 員主要以應(yīng)屆高校畢業(yè)生為主，招聘時間和人員上崗的時間都受到限制， 急用人時不能馬上到崗。正因為用工的迫切性，招聘應(yīng)屆高校畢業(yè)生需要 時間去培養(yǎng)和磨煉，短期內(nèi)是達不到崗位要求的。當工作必須要有熟練的 人員負責(zé)時，我們更注重對歷屆畢業(yè)生和社會資源的選擇。這些人員不受 時間限制，一旦雙方確定意向，辦好入職手續(xù)，就能上崗；他們經(jīng)過社會 大熔爐的洗禮，

4、能夠認識到工作不易，就業(yè)不易，找到一份滿意的工作更 不易，一旦得到更好的機會，他們往往會更懂得珍惜，也相對會更加穩(wěn)定； 他們有社會閱歷，在為人處事、學(xué)習(xí)能力、接受能力方面較好，能更快地 滿足施工崗位工作需要，能在短期獨立開展工作并勝任工作。往“魚多的地方撒網(wǎng)”，調(diào)整以社會招聘和網(wǎng)上招聘為主要招聘渠道 和方式。人才招聘渠道有多種形式，我們常用的渠道是校園招聘，但校園 招聘主要的資源是應(yīng)屆畢業(yè)生且均是該校的生源居多， 而且校園招聘舉辦 的時間和次數(shù)限制，招聘的直接成本和時間成本會隨著參加的次數(shù)增多而 增多。企業(yè)應(yīng)根據(jù)用人的迫切情況，主要招收有工作經(jīng)驗者，不能僅僅依 靠校園招聘引進人才。有工作經(jīng)驗的

5、求職者，更多的是通過社會招聘、網(wǎng) 上招聘的平臺尋覓新機會，所以我們從社會招聘、網(wǎng)上招聘渠道“撒網(wǎng)”， 撈著“魚”的機會就更多。選擇社會招聘和網(wǎng)上招聘，人才資源廣泛，不 僅限于應(yīng)聘畢業(yè)生，有工作經(jīng)驗者也較多，而且他們來自不同的院校，更 有利于我們對比和選擇。另外，要招聘到合適的有工作經(jīng)驗人才， 企業(yè)還 可以鼓勵內(nèi)部推薦人才。我們用人不推崇任人唯親，但支持舉賢不避親。內(nèi)部推薦員工我們要把握一定的尺度和標準， 所薦之人的專業(yè)、學(xué)識、上 崗證件等硬件要達到崗位條件要求。內(nèi)部推薦不僅限于上層領(lǐng)導(dǎo)推薦，普 通員工有優(yōu)秀資源也可以推薦，這樣人才資源的來源就更多。內(nèi)部職工推 薦的人才，人才本人能通過職工的經(jīng)歷

6、和介紹，更快地了解企業(yè)文化、工 作性質(zhì)、崗位要求等，能更快地適應(yīng)崗位工作，歸屬感更強，更有利于穩(wěn) 定。無論是哪一種招聘渠道，要想不錯過良才，我們招聘工作者的效率尤 為關(guān)鍵，對應(yīng)聘者都要注意及時通知、及時反饋，因為應(yīng)聘者也在撒網(wǎng)， 稍不及時他們就有了新東家。設(shè)置“門檻”，調(diào)整用工和錄用方式，先簽勞務(wù)公司，考核合格再簽 本企業(yè)。在未掌握人才的實際能力前，是否能安排合適的崗位實現(xiàn)人盡其 能成尤為重要。要深入了解人才的能力，可以在勞動關(guān)系上設(shè)置關(guān)卡。建 筑總承包企業(yè)一般都有長期合作的勞務(wù)公司， 可以先放到勞務(wù)公司，經(jīng)過 一段時間考核合格再簽到本企業(yè)。先簽勞務(wù)公司，一是為了對應(yīng)聘者或人 才進行觀察考核，

7、看其是否是崗位需要的人才，是否能穩(wěn)定下來，在其成 為企業(yè)正式員工前設(shè)置一道門檻；二是給應(yīng)聘者或人才了解企業(yè)，適應(yīng)崗 位工作，考量是否是其所期望的工作。放到勞務(wù)公司人員，要做到均與本 企業(yè)員工同等對待，在工資福利方面做到同崗?fù)?，在人文關(guān)懷方面做到 一視同仁，不會厚此薄彼，有特殊差異的在面試時都會特別強調(diào)說明， 消 除顧忌。這樣的用工方式可以增加企業(yè)與人才的相互了解， 使人才成為職 工后有更強歸屬感，離職的可能性就會降低。人員穩(wěn)定下來為企業(yè)所用， 企業(yè)付出的招聘成本、培養(yǎng)成本就更有所值；倘若企業(yè)花了時間精力去培 養(yǎng)，他們卻因沒有歸屬感而離職，企業(yè)因崗位空缺影響工作所造成的損失， 重新招聘、培養(yǎng)人

8、才的各項直接和間接成本也就更多。 企業(yè)對人員的質(zhì)量 也注意把控，用人部門和人力資源部門綜合考核把關(guān)， 這樣企業(yè)與人才才 能達到共識實現(xiàn)共贏。未雨綢繆，在崗位需求基礎(chǔ)上，盡量有額外儲備的人才。因崗定人，是我們企業(yè)用人的基本原則。人員穩(wěn)定存在諸多因素影響，我們并不能保 證所招的人員就完全適合企業(yè)使用，并不能保證適合崗位的人員都能穩(wěn)定 留下來為企業(yè)服務(wù)。為了減少因人員流動給崗位空缺帶來的影響， 我們宜 儲備人才，做到未雨綢繆。在招聘崗位需求的名額外，特別是重要崗位和 專業(yè)稀缺的崗位可適當增多1-3個名額儲備培養(yǎng)，避免人員不穩(wěn)定和急 需時，又要花更多的時間去招聘這種被動的局面。 我們企業(yè)要考慮到有些

9、人到崗一段時間后，最終還是覺得崗位并不適合他們，在他們離崗后，有 儲備人才補上，工作才不至于那么被動。選人之時綜合考量，不能為了滿足崗位需求的數(shù)量，而忽視應(yīng)聘者的 質(zhì)量。我們招聘需要考慮的不僅要強調(diào)應(yīng)聘者與崗位的匹配性和適應(yīng)性， 還要考察應(yīng)聘者的到本企業(yè)崗位工作愿望的強烈性。為盡量提高招聘成 效，招到能用之人又減少人才流失， 我們在面試時要注意把好關(guān)。一是對 于環(huán)境艱苦的項目一線崗位盡量招聘以農(nóng)村背景的人才為主，這類人相對更能吃苦；二是要甄別出“擇良木不成，退而求其次”的應(yīng)聘人員，這類 人就業(yè)愿望首選的未必是我們企業(yè)，只是在就業(yè)艱難、首選未果的情況下， 選擇隨便先就業(yè)再另找出路，這類人員離職的可能性會很大。與其枉花培 養(yǎng)成本為他人作“嫁衣”，不如果斷取舍，另覓“良禽”。特別在考核期， 我們要對員工在紀律性、主動性、責(zé)任心、工作效率、學(xué)習(xí)能力、抗壓能 力、團隊精神等方面進行綜