某公司人力資源優(yōu)化整合實(shí)施具體方案

1、個(gè)人收集整理勿做商業(yè)用途2004-4-30為建設(shè)一支適應(yīng)長(zhǎng)鋼集團(tuán)發(fā)展壯大和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)地高素質(zhì)職工隊(duì)伍，進(jìn)一步挖掘、盤活和用好現(xiàn)有地人力資源，解決長(zhǎng)鋼集團(tuán)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展地大問題，根據(jù)集 團(tuán)公司十六屆一次職代會(huì)建立現(xiàn)代化企業(yè)和現(xiàn)代化企業(yè)集團(tuán)戰(zhàn)略目標(biāo)總體要求， 為全面增強(qiáng)集團(tuán)公司地競(jìng)爭(zhēng)能力，特制定本方案.一、人力資源優(yōu)化整合地必要性集團(tuán)公司實(shí)施業(yè)務(wù)流程再造、人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整和“ 3 3 3 ”末位淘 汰制度以來(lái)，廣大干部職工思想觀念發(fā)生了較大變化，工作效率有了明顯提高， 人力資源開發(fā)初見端倪，但與國(guó)內(nèi)外同行業(yè)先進(jìn)企業(yè)相比仍有較大地差距.人才短缺與人員富余并存、結(jié)構(gòu)性矛盾突出；人工成本不堪重負(fù)，遠(yuǎn)高于國(guó)內(nèi)同類

2、企 業(yè)上游水平地5 0%左右；平均主義“大鍋飯”現(xiàn)象仍然是制約企業(yè)發(fā)展地“瓶 頸”.因此，實(shí)施人力資源優(yōu)化整合勢(shì)在必行.二、人力資源優(yōu)化整合地指導(dǎo)思想與基本理念樹立以人為本思想理念：堅(jiān)持人力資源是第一資源，讓一切勞動(dòng)、 知識(shí)、技術(shù)、管理和資本地活力競(jìng)相迸發(fā)，促進(jìn)各類人員在改革中發(fā)展、在競(jìng)爭(zhēng) 中提高、在實(shí)踐中充實(shí).遵循人力資源開發(fā)規(guī)律：堅(jiān)持以市場(chǎng)配置人才為取向，建立充滿 生機(jī)和活力地人力資源開發(fā)體系，促進(jìn)人力資源合理分布，發(fā)揮整體功能.培養(yǎng)造就一支高層次人才隊(duì)伍：堅(jiān)持科學(xué)地人才發(fā)展觀，帶動(dòng)公 司整個(gè)人力資源隊(duì)伍建設(shè)，促進(jìn)集團(tuán)公司各類人才協(xié)調(diào)發(fā)展 .緊密配合集團(tuán)公司發(fā)展戰(zhàn)略：堅(jiān)持促進(jìn)發(fā)展作為人力資

3、源地根本 出發(fā)點(diǎn)，大力實(shí)施人力資源開發(fā)，促進(jìn)人力資源管理和企業(yè)快速發(fā)展相協(xié)調(diào)，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)和人地全面發(fā)展.三、人力資源優(yōu)化整合地基本原則1、堅(jiān)持人力資源優(yōu)化整合與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)地原則；2、堅(jiān)持多層面、多渠道選拔、配置高素質(zhì)人才地原則;3、堅(jiān)持精干高效、科學(xué)設(shè)置編制地原則； 4、堅(jiān)持因事?lián)袢耍吮M其才，才盡其用地原則;5、堅(jiān)持“效率優(yōu)先、兼顧公平”地原則.四、人力資源優(yōu)化整合地主要目標(biāo)根據(jù)集團(tuán)公司建立現(xiàn)代化企業(yè)和現(xiàn)代化企業(yè)集團(tuán)地戰(zhàn)略目標(biāo)構(gòu)想，人 力資源開發(fā)必須把促進(jìn)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展和適應(yīng)混合型經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)制作為優(yōu)化整合地 根本出發(fā)點(diǎn)，緊緊圍繞“精干第一條主線人員、優(yōu)化第二條主線人員、整合第三 條主線人員

4、、發(fā)展第四條主線人員、放開輔助服務(wù)單位人員”地目標(biāo)，大力加強(qiáng) 人力資源能力建設(shè)，實(shí)現(xiàn)人力資源資本價(jià)值最大化 .具體目標(biāo)是：精干第一條主線人員：根據(jù)第一條主線充分挖掘現(xiàn)有管理、技術(shù)、設(shè) 備潛能，繼續(xù)增產(chǎn)增效，實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大化，主要經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)達(dá)到或超過全國(guó)同 行業(yè)先進(jìn)水平地要求，人員控制在7 0 0 0人以內(nèi)，人工成本占銷售收入比例控 制在5 %左右.優(yōu)化第二條主線人員：按照第二條主線（瑞寶工業(yè)園）以H型鋼為主 導(dǎo)產(chǎn)品，利用現(xiàn)代化地技術(shù)裝備生產(chǎn)高附加值產(chǎn)品地實(shí)際，人員控制在3 0 0 0人以內(nèi)，人事費(fèi)用率控制在3 %以內(nèi)，實(shí)物勞動(dòng)生產(chǎn)率達(dá)到全國(guó)先進(jìn)水平.整合第三條主線人員：按照第三條主線以修路建橋

5、建房、房地產(chǎn)開發(fā) 為主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)，以新型住宅設(shè)計(jì)研究院為核心單位， 整合壯大路橋公司（將四建公 司更名為路橋公司），力爭(zhēng)在3年內(nèi)打造“長(zhǎng)鋼建筑”品牌地要求，人員控制在 1 0 0 0人以內(nèi)，人事費(fèi)用率控制在5 %左右，實(shí)物勞動(dòng)生產(chǎn)率達(dá)到全國(guó)同行業(yè) 中上游水平.發(fā)展第四條主線人員：按照第四條主線以長(zhǎng)鋼鍛壓機(jī)械制造公司為龍 頭，突出“機(jī)械制造”主業(yè)，生產(chǎn)制造高附加值成套機(jī)械設(shè)備和銷售收入三年達(dá) 到5億、五年達(dá)到1 0億地目標(biāo)要求，大力引進(jìn)和培養(yǎng)高層次機(jī)械制造人才和高 技能操作人員，人員控制在3000人以內(nèi)，其中專業(yè)技術(shù)人員和技能人員要達(dá) 到8 5 %以上，人事費(fèi)用率控制在1 0 %以內(nèi)，實(shí)物勞動(dòng)生產(chǎn)率

6、達(dá)到全國(guó)同行業(yè) 中上游水平.放開輔助（服務(wù)）單位人員：根據(jù)輔助（服務(wù)）單位改制分流，立足 于長(zhǎng)鋼內(nèi)部市場(chǎng)，充分發(fā)揮專業(yè)化集中優(yōu)勢(shì)，在保證集團(tuán)公司四條主線正常運(yùn)行 地前提下，開辟外部市場(chǎng)，增加非鋼收入，實(shí)現(xiàn)自主經(jīng)營(yíng)、自負(fù)盈虧、自我發(fā)展 地要求，對(duì)中學(xué)、小學(xué)、幼兒園、物業(yè)公司、餐飲公司等單位實(shí)行定量費(fèi)用補(bǔ)貼， 補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)由經(jīng)管中心、財(cái)務(wù)公司每年核定一次，列入經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核；至U2 0 0 6年公司將全部取消費(fèi)用補(bǔ)貼.五、部分業(yè)務(wù)流程及人力資源優(yōu)化整合地內(nèi)容1、瑞寶工業(yè)園鋼鐵生產(chǎn)主線單位實(shí)行對(duì)口管理.2 0 0 m 2燒結(jié)機(jī)由 燒結(jié)廠負(fù)責(zé)管理；1 0 8 0 m 3高爐由煉鐵廠負(fù)責(zé)管理；6 5噸轉(zhuǎn)爐由

7、煉鋼廠負(fù)責(zé)管理；原料儲(chǔ)備由倉(cāng)儲(chǔ)公司負(fù)責(zé)管理；第三變電站由動(dòng)力廠負(fù)責(zé)管理 .2、為發(fā)揮供應(yīng)集中管理地優(yōu)勢(shì)，向現(xiàn)代化采供集團(tuán)靠近，集團(tuán)公司 大宗原燃（材）料（含焦化廠用煤）采供均由供應(yīng)公司負(fù)責(zé).3、為有利于能源資源綜合利用，將物業(yè)公司地供暖鍋爐業(yè)務(wù)及人員 整體劃歸動(dòng)力廠；物業(yè)公司要代表用戶與動(dòng)力廠建成市場(chǎng)供需關(guān)系.廠外單位地供暖鍋爐業(yè)務(wù)由廠外單位自行管理（將物業(yè)公司管理地長(zhǎng)鍛供暖鍋爐業(yè)務(wù)及人員 劃歸鍛壓機(jī)械制造有限公司）.4、按照下道工序檢驗(yàn)上道工序地要求，集團(tuán)公司內(nèi)部可試行供貨合 同制度.如：精礦粉檢化驗(yàn)業(yè)務(wù)劃歸燒結(jié)廠管理；燒結(jié)礦、球團(tuán)礦、塊礦及焦炭 檢化驗(yàn)業(yè)務(wù)劃歸煉鐵廠管理；焦煤檢化驗(yàn)業(yè)務(wù)劃歸

8、焦化廠管理；鐵水檢化驗(yàn)業(yè)務(wù) 及鋼坯化驗(yàn)業(yè)務(wù)劃歸煉鋼廠管理；鋼坯檢驗(yàn)業(yè)務(wù)劃歸軋鋼廠管理人員劃歸對(duì)口單 位，一般可由雙方技術(shù)生產(chǎn)部門人員合同談判，廠長(zhǎng)簽字后生效.若發(fā)生質(zhì)量、重量等異議，首先由兩單位主管人員或廠長(zhǎng)協(xié)調(diào)解決， 必要時(shí)由技術(shù)發(fā)展研究中 心、安全生產(chǎn)部裁決.檢化驗(yàn)業(yè)務(wù)劃歸下道工序管理后，由技術(shù)發(fā)展研究中心負(fù)責(zé)檢化驗(yàn)業(yè) 務(wù)地指導(dǎo)和設(shè)備、器材管理.5、廠區(qū)內(nèi)各生產(chǎn)單位地后勤服務(wù)崗位業(yè)務(wù)如：廠區(qū)綠化、衛(wèi)生清潔、 茶爐、澡塘、看管車棚、洗衣房等公用事務(wù)地業(yè)務(wù)及人員，統(tǒng)一劃歸物業(yè)管理公 司進(jìn)行集中管理，由物業(yè)管理公司為生產(chǎn)單位提供服務(wù)，費(fèi)用由相關(guān)單位承擔(dān)； 勞務(wù)費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)可參考人力資源部按市場(chǎng)價(jià)核定地

9、指導(dǎo)價(jià)，由雙方協(xié)定.6、中日友好農(nóng)場(chǎng)飲料生產(chǎn)、種植、養(yǎng)植等業(yè)務(wù)及人員整體劃歸餐飲 公司.別墅區(qū)暫由集團(tuán)公司辦公室代為管理.7、隨著餐飲公司快餐生產(chǎn)線地投產(chǎn)，現(xiàn)主廠區(qū)內(nèi)各二級(jí)單位（不含 學(xué)校、幼兒園、醫(yī)院）自設(shè)食堂全部撤銷，人員介紹到人才交流中心.8、撤銷倉(cāng)儲(chǔ)公司勞務(wù)車間，人員介紹到人才交流中心.組建待崗職工 勞務(wù)隊(duì)，掛靠人才交流中心管理，由待崗職工勞務(wù)隊(duì)提供勞務(wù)，實(shí)行費(fèi)用轉(zhuǎn)移， 增加待崗職工收入.六、人力資源優(yōu)化整合辦法（一）核定編制定員編制定員是為保證組織生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)地正常進(jìn)行， 按照一定素質(zhì)要求, 對(duì)配備各類崗位所預(yù)先規(guī)定地限額.1、成立核定編制定員領(lǐng)導(dǎo)組：組長(zhǎng)：黨歌副組長(zhǎng)：王創(chuàng)全張剛成員

10、：李虎山李裕慶李懷林 崔亮明宋當(dāng)替梁榮生 領(lǐng)導(dǎo)組辦公室主任：梁榮生(兼)，辦公室設(shè)在人力資源部 .主要職責(zé)：負(fù)責(zé)各單位編制定員地核定，簡(jiǎn)化業(yè)務(wù)流程，優(yōu)化人力資 源配置，完成人力資源優(yōu)化整合任務(wù).2、編制定員核定地主要方法及步驟：(1 )由各單位根據(jù)本單位生產(chǎn)裝備水平、自動(dòng)化程度、主要業(yè)務(wù)流程和現(xiàn)有人員地松緊，比照同行業(yè)中上游企業(yè)先進(jìn)水平， 提出本單位簡(jiǎn)化業(yè)務(wù) 流程、科學(xué)定編定崗報(bào)告于職代會(huì)通過該方案后地兩周內(nèi)將報(bào)告報(bào)人力資源部 .報(bào)告內(nèi)容包括：如何簡(jiǎn)化業(yè)務(wù)流程、編制定員地核定依據(jù)、核減編制地辦法、核 減比例、實(shí)際核減人數(shù)、完成時(shí)間等.(2)各單位按照先進(jìn)合理、從緊擇優(yōu)地原則科學(xué)設(shè)置編制定員，要

11、 千方百計(jì)簡(jiǎn)化和改革不適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)需要地組織體系和業(yè)務(wù)(管理)流程，科學(xué)設(shè)置工作崗位，測(cè)定崗位工作量，合理確定本單位編制定員，節(jié)約使用勞動(dòng)力， 提高工作效率.(3 )領(lǐng)導(dǎo)組及辦公室根據(jù)各單位上報(bào)地簡(jiǎn)化業(yè)務(wù)流程、科學(xué)定編 定崗報(bào)告，抽調(diào)專業(yè)骨干，分組深入各單位現(xiàn)場(chǎng)，通過工作調(diào)查、崗位分析、 綜合評(píng)價(jià)、科學(xué)測(cè)算、與單位主要領(lǐng)導(dǎo)談話等方法，確定各單位編制定員基數(shù) .(4)各單位編制定員地核定不搞一刀切，但要根據(jù)各單位實(shí)際切一 刀.人員挖潛人數(shù)必保1 7 3 5人，爭(zhēng)取2 0 0 0人，到年底力爭(zhēng)完成挖潛人數(shù) 3 0 0 0人地目標(biāo).3、時(shí)間安排：本次編制定員地核定從5月上旬開始到1 0月份基本 結(jié)束

12、，時(shí)間6個(gè)月，按照先減編后整合，先由人員潛力大地單位開始核減編制定 員，分期分批逐個(gè)單位進(jìn)行編制定員地核定， 成熟一家核定一家，核定一家整合 一家.4、各單位編制定員核定后，由集團(tuán)公司黨政聯(lián)席會(huì)(領(lǐng)導(dǎo)組)確認(rèn) 現(xiàn)有人員多于編制定員地單位，按編制定員核減崗位富余人員，被核減人員可選 配到新線或介紹人才交流中心待崗.（二）挖掘人力資源潛力，精簡(jiǎn)崗位富余人員1、隨著瑞寶工業(yè)園區(qū)技改項(xiàng)目地陸續(xù)投產(chǎn)，新增就業(yè)崗位2 5 0 0 余個(gè)，為了解決舊區(qū)人員多、新區(qū)（瑞寶工業(yè)園）人員嚴(yán)重不足地矛盾，公司將 通過人力資源優(yōu)化整合，調(diào)整新舊二區(qū)人員供需平衡.各單位要按照利潤(rùn)最大化 原則，通過優(yōu)化崗位結(jié)構(gòu)，理順業(yè)務(wù)流

13、程，節(jié)約使用勞動(dòng)力，提高工時(shí)利用率； 通過有效地績(jī)效考核、末位淘汰制度，提高工作效率，達(dá)到減人地目地 .其主要 方法：A、從思想上挖潛.各單位一把手要轉(zhuǎn)變?nèi)硕嗪棉k事地思想觀念， 積極 主動(dòng)探索各種減員增效地新途徑、新辦法，把過去多投入地人員從崗位上減出來(lái)， 為瑞寶工業(yè)園選送優(yōu)秀人才.B、從標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)上挖潛.各單位要通過“嚴(yán)、細(xì)、實(shí)”地管理，進(jìn)一 步解放思想，提高覺悟，運(yùn)用現(xiàn)代化管理手段，推行標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)（管理方法標(biāo)準(zhǔn) 化、工作程序標(biāo)準(zhǔn)化、時(shí)間系列標(biāo)準(zhǔn)化、行為規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)化）等，對(duì)工作任務(wù)不滿 負(fù)荷又不可缺少地崗位，實(shí)行兼崗并崗和崗位巡檢制，如：主要生產(chǎn)崗位地輔助 人員，水泵房、變配電室、風(fēng)機(jī)房等看管

14、崗位，以及其它輔助、服務(wù)崗位，如： 檔案管理員、材料管理、施工管理、生產(chǎn)統(tǒng)計(jì)、跑料工、現(xiàn)場(chǎng)管理、黨群干事、 計(jì)算機(jī)操作工、勤雜工、資料描圖工、統(tǒng)計(jì)員、治安保衛(wèi)、浴池、洗衣工等等C、從管理制度上挖潛.各單位要充分發(fā)揮專業(yè)化集中管理地優(yōu)勢(shì)， 培 養(yǎng)一批一專多能、操檢合一地復(fù)合型員工隊(duì)伍.生產(chǎn)操作人員要通過正確操作和 使用設(shè)備及對(duì)設(shè)備進(jìn)行日常維護(hù)、 保養(yǎng)和檢查等日常預(yù)防措施，保持設(shè)備良好運(yùn) 行.專職設(shè)備點(diǎn)檢和維修人員要通過到現(xiàn)場(chǎng)對(duì)設(shè)備運(yùn)行情況進(jìn)行了解和定期點(diǎn) 檢、維修等，提高設(shè)備地有效運(yùn)轉(zhuǎn)率.D、從技術(shù)進(jìn)步上挖潛.各單位要積極使用新工藝、新技術(shù)，依靠科技 進(jìn)步，通過投入少量資金，實(shí)現(xiàn)工藝操作系統(tǒng)地自

15、動(dòng)化，減少崗位用人，提高工 作效率.E、從激勵(lì)機(jī)制上挖潛.各單位要建立健全各項(xiàng)規(guī)章制度，完善薪酬激勵(lì)機(jī)制， 調(diào)整工資分配結(jié)構(gòu)，提高在崗人員工資收入，拉大工資收入差距，最大限度地調(diào) 動(dòng)職工地積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，依靠分配激勵(lì)挖潛人力資源.2、人力資源優(yōu)化整合后，各單位不得再有閑置人員；凡有效工作時(shí) 間不足6小時(shí)地崗位，仍有在工作時(shí)間內(nèi)干非本職工作事宜地， 包括有時(shí)間去處 理個(gè)人事務(wù)，有時(shí)間上網(wǎng)聊天、打撲克、下棋等違反勞動(dòng)紀(jì)律地人和事，該合并 地合并，該撤銷地撤銷，并對(duì)單位領(lǐng)導(dǎo)班子予以處理 .（三）人力資源優(yōu)化配置1、根據(jù)人力資源優(yōu)化整合后設(shè)置地各單位編制定員和第二條鋼鐵生 產(chǎn)主線人員需求計(jì)劃，

16、最大限度挖掘現(xiàn)有人力資源潛力.集團(tuán)公司除敞開大門吸 納少部分管理、技術(shù)精英加盟長(zhǎng)鋼外，其余人員均需從公司內(nèi)部在崗和待崗職工中公開選拔，實(shí)現(xiàn)人力資源地優(yōu)化配置.2、管理人員、專業(yè)技術(shù)人員及關(guān)鍵崗位操作人員，采取自薦、推薦、 公開選拔地方法，擇優(yōu)錄用，直接配置.3、公司緊缺工種及專業(yè)技術(shù)骨干，通過參加人才雙選會(huì)和從社會(huì)上 招募優(yōu)秀人才地辦法，直接配置到用人單位.4、各單位要服從大局，從集團(tuán)公司整體利益出發(fā)，克服困難，確保 將合適地人配置到合適地崗位，使人力資源得以合理配置.七、人力資源優(yōu)化整合地措施（一）建立編制定員高度集中地管理機(jī)制為加強(qiáng)編制定員管理，嚴(yán)格控制編制地增加，保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng) 地

17、正常運(yùn)行，集團(tuán)公司對(duì)編制定員實(shí)行高度集中管理 .1、集團(tuán)公司編制委員會(huì)是編制管理地最高機(jī)構(gòu).各單位地機(jī)構(gòu)設(shè)置、 編制定員、人員配備等要堅(jiān)持“三個(gè)一”制度，即編委會(huì)及其辦事機(jī)構(gòu)一個(gè)部門 承辦，主管編制地領(lǐng)導(dǎo)一支筆審批，編委會(huì)一家行文批復(fù) .2、凡涉及增（減）機(jī)構(gòu)和增（減）編制定員事宜，均由編委辦公室 按程序提出具體意見后，提交編委會(huì)（編委主任）審批.內(nèi)容包括機(jī)構(gòu)地名稱、 性質(zhì)、職能、規(guī)格、隸屬關(guān)系；編制定員地依據(jù)、數(shù)量等.未經(jīng)批準(zhǔn)，任何部門及單位均不得以任何名義增加機(jī)構(gòu)及編制定員.3、編委會(huì)有權(quán)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作地需要，改變和撤銷不適應(yīng)公司生 產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)地機(jī)構(gòu)及定員編制.4、人力資源優(yōu)化整合后，重

18、新按編制定員核定各單位工資總額基數(shù), 增人不增資，減人不減資.今后除新增技改項(xiàng)目必須增加編制外，原則上不再批 準(zhǔn)各單位地增編報(bào)告.（二）建立崗位能上能下、充滿活力地用人機(jī)制為適應(yīng)集團(tuán)公司快速發(fā)展要求，提高管理人員地整體素質(zhì)，建立以業(yè) 績(jī)?yōu)橹攸c(diǎn)，由品德、知識(shí)、能力等要素構(gòu)成地各類人才評(píng)價(jià)體系，促進(jìn)優(yōu)秀人才 脫穎而出、充分施展才能地選拔任用機(jī)制.1、逐級(jí)聘任制：集團(tuán)公司副總師、總經(jīng)理助理以及各單位中層正職 由集團(tuán)公司直接任用和管理；各單位副職由正職提名推薦，集團(tuán)公司考核任命； 集團(tuán)公司機(jī)關(guān)職能單位及財(cái)務(wù)、供應(yīng)、銷售等部門地科級(jí)管理人員由單位推薦， 人力資源部考核任免；各生產(chǎn)單位地科級(jí)管理人員由本單

19、位直接考核任免，人力資源部備案.因單位一把手考核淘汰免職等，其領(lǐng)導(dǎo)班子成員自行免職，由新任 一把手重新提名，并按聘用程序辦理.2、競(jìng)聘上崗制：各單位負(fù)責(zé)編寫本單位管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位職 位(崗位)說明書，明確崗位職責(zé)、任職資格、管理狀態(tài)、工作環(huán)境及考核辦法 等，實(shí)行雙向選擇、公開競(jìng)爭(zhēng)、好中選好，優(yōu)中選優(yōu) .3、績(jī)效考核制：公司副總師、總經(jīng)理助理以及各單位中層管理人員 由集團(tuán)公司負(fù)責(zé)考核，按比例末位淘汰，具體辦法按公司中層正職人員考核辦 法執(zhí)行.其他各層次人員均由各單位制定考核辦法自行考核，淘汰比例按公司 規(guī)定執(zhí)行.4、管理人員任職年齡地規(guī)定：新提任地中層管理人員年齡不超45周歲，科級(jí)管理人員

20、不超4 0周歲.正處級(jí)年滿5 5周歲、副處級(jí)年滿5 2 周歲、科級(jí)年滿5 0周歲不再聘任中層、科級(jí)管理崗位，鼓勵(lì)其競(jìng)聘其它崗位， 在什么崗位享受什么待遇.因特殊情況需對(duì)部分關(guān)鍵崗位地科級(jí)管理人員適當(dāng)放 寬任職年齡條件地，由單位寫出書面報(bào)告上報(bào)人力資源部審批.(三)建立員工能進(jìn)能出、競(jìng)爭(zhēng)上崗地用工機(jī)制為進(jìn)一步搞活用工制度，激活勞動(dòng)力資源，形成動(dòng)態(tài)地、科學(xué)合理地 勞動(dòng)力資源配置用工機(jī)制，實(shí)現(xiàn)職工身份社會(huì)化、企業(yè)用工市場(chǎng)化.1、引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，全員競(jìng)聘上崗：各單位按集團(tuán)公司核定地編制定員，對(duì)本單位所有崗位制定崗位標(biāo)準(zhǔn)、 技能要求、上崗條件等，所有員工都要通過雙向選擇，擇優(yōu)聘用 .同時(shí)，對(duì)所有 員工每年

21、都要進(jìn)行一次年度綜合考評(píng)，由各單位地管理者、工會(huì)、職工代表等組 成民主考評(píng)小組對(duì)每個(gè)員工進(jìn)行百分制量化打分，考核內(nèi)容包括工作業(yè)績(jī)、技術(shù) 水平、遵章守紀(jì)、團(tuán)結(jié)協(xié)作等，得分最低者末位淘汰，各個(gè)層面淘汰比例按集團(tuán) 公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行.2、現(xiàn)有員工勞動(dòng)關(guān)系地處理：(1)為使企業(yè)用工與市場(chǎng)接軌，實(shí)現(xiàn)職工身份從“長(zhǎng)鋼人”到“市 場(chǎng)人”，從“依賴型”向“自立型”地轉(zhuǎn)換，人力資源優(yōu)化整合后，對(duì)未能競(jìng)聘 上崗地人員，介紹到人才交流中心待崗培訓(xùn)，培訓(xùn)合格后可參加競(jìng)聘上崗；連續(xù) 兩次培訓(xùn)不合格或培訓(xùn)合格后一年內(nèi)未能競(jìng)聘上崗地，集團(tuán)公司有權(quán)解除其勞動(dòng) 關(guān)系，按國(guó)家規(guī)定給予一定地經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，移交市失業(yè)保險(xiǎn)部門.勞動(dòng)者不服

22、從工作分配或分配工作后，由于本人表現(xiàn)不好或不勝任崗位工作地， 予以解除其勞 動(dòng)關(guān)系，直接移交市失業(yè)保險(xiǎn)部門.(2)員工崗位勞動(dòng)合同到期后，用人單位必須對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行全面考 核，視考核情況決定員工地去留.對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)秀地，可續(xù)簽較長(zhǎng)期崗位勞動(dòng)合同(約3 5年)；對(duì)于表現(xiàn)一般地，可續(xù)簽短期崗位勞動(dòng)合同(約12年)； 對(duì)于表現(xiàn)不好地，出勤不出力，不能勝任崗位工作地，終止勞動(dòng)合同，直接移交 市失業(yè)保險(xiǎn)部門.(3 )現(xiàn)有員工進(jìn)入瑞寶工業(yè)園后(含管理、技術(shù)人員)，全部進(jìn)行身份置換，與集團(tuán)公司解除勞動(dòng)關(guān)系，重新與瑞寶工業(yè)園建立勞動(dòng)關(guān)系， 簽訂崗 位勞動(dòng)合同.崗位勞動(dòng)合同期滿，本人愿回集團(tuán)公司競(jìng)聘上崗地，可回集團(tuán)

23、公司 競(jìng)聘上崗，并按有關(guān)規(guī)定及程序與集團(tuán)公司簽訂崗位勞動(dòng)合同 .對(duì)符合集團(tuán)公司 內(nèi)退條件地，可按公司內(nèi)退規(guī)定及程序辦理內(nèi)部退養(yǎng)手續(xù).(4 )對(duì)國(guó)有資本一次性退出或直接改制為非國(guó)有法人控股地單位， 員工全部進(jìn)行身份置換，與集團(tuán)公司解除勞動(dòng)關(guān)系，按照國(guó)家及公司改制有關(guān)規(guī) 定享受經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金.被改制單位要按照“平等自愿、協(xié)商一致”地原則，重新與 員工簽訂勞動(dòng)合同；員工地使用、管理等均由改制后地單位自行決定，用工完全 市場(chǎng)化.3、新招(聘)員工勞動(dòng)關(guān)系地訂立和管理：新招(聘)員工包括新聘用地高級(jí)管理和技術(shù)人才、高等院校畢業(yè)生、安置復(fù)退軍人及在社會(huì)上公開招收地生產(chǎn)操作人員 .(1 )新招(聘)地員工分配到

24、瑞寶工業(yè)園地，與瑞寶工業(yè)園法定代表人或法定代表人地委托代理人簽訂崗位勞動(dòng)合同，按瑞寶工業(yè)園用工管理模式進(jìn)行管理；分配到集團(tuán)公司地，與集團(tuán)公司法定代表人或法定代表人地委托代理 人簽訂崗位勞動(dòng)合同，按集團(tuán)公司用工管理模式進(jìn)行管理.法定代表人委托代理人須有法定代表人出具地“委托代理書”.(2)崗位勞動(dòng)合同地訂立：崗位勞動(dòng)合同以書面形式訂立，崗位勞 動(dòng)合同書，是確定企業(yè)與員工勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)地書面協(xié)議， 主要 內(nèi)容包括：A合同期限；B工作內(nèi)容；C勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件；D勞動(dòng)報(bào)酬；E 勞動(dòng)紀(jì)律；F勞動(dòng)合同終止地條件；G違反勞動(dòng)合同地責(zé)任及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償.除上述規(guī)定地必備條款外，當(dāng)事人可以就試用期、保

25、守單位商業(yè)秘密、 量化違約金地約定、企業(yè)培訓(xùn)費(fèi)地負(fù)擔(dān)、保險(xiǎn)福利、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理等協(xié)商約定其 它內(nèi)容.(3)崗位勞動(dòng)合同期限：根據(jù)各單位生產(chǎn)工作需要和崗位特點(diǎn)，由用 人單位與員工協(xié)商確定.勞動(dòng)合同期限分為有固定期限、無(wú)固定期限和以完成一 定地工作為期限.對(duì)初次就業(yè)或再次就業(yè)時(shí)改變工作崗位或工種地勞動(dòng)者，勞動(dòng) 合同中要約定3 6個(gè)月地試用期.(4)新招聘生產(chǎn)操作員工地管理：新招收地生產(chǎn)操作人員，由用人單位與新招員工協(xié)商簽訂崗位勞動(dòng)合同書，初次簽訂崗位勞動(dòng)合同書合 同期限為1年（含試用期），合同期滿根據(jù)員工地工作表現(xiàn)及實(shí)際操作能力（應(yīng) 知應(yīng)會(huì)）進(jìn)行嚴(yán)格考核，考核結(jié)果可分為優(yōu)秀、合格、不合格三個(gè)檔次，實(shí)

26、行動(dòng) 態(tài)管理.A考核優(yōu)秀者，按照平等自愿、協(xié)商一致地原則，由用人單位與員工 簽訂最長(zhǎng)3年期地勞動(dòng)合同.B考核合格者，用人單位可與員工協(xié)商續(xù)簽1年期 崗位勞動(dòng)合同書， 進(jìn)入下一年度考核，考核優(yōu)秀者按照平等自愿、協(xié)商一致地原則，簽訂最長(zhǎng)3年 期地勞動(dòng)合同；考核合格者再協(xié)商續(xù)簽1年期崗位勞動(dòng)合同書，以此類推 .C每年度考核不合格者，予以全部淘汰，直接進(jìn)入社會(huì)待業(yè) .新招收地生產(chǎn)操作人員，在與用人單位簽訂地一年期崗位勞動(dòng)合同 書期內(nèi)，不得進(jìn)行單位之間地內(nèi)部調(diào)動(dòng).本人不愿在原單位工作地，應(yīng)與用人 單位解除崗位勞動(dòng)合同，進(jìn)入社會(huì)重新就業(yè).（5）為了吸引人才、留住人才、使用人才，對(duì)新招收地高等院校畢 業(yè)生，

27、按集團(tuán)公司關(guān)于建立吸引、留住、激勵(lì)、穩(wěn)定人才隊(duì)伍地暫行規(guī)定執(zhí) 行.各用人單位要本著愛惜人才、使用人才地原則，可與高等院校畢業(yè)生協(xié)商簽 訂3 5年勞動(dòng)合同及“就業(yè)協(xié)議書”.（6）外聘高級(jí)管理人才和工程技術(shù)人才，按照集團(tuán)公司引進(jìn)人才 管理辦法執(zhí)行，由用人單位與其協(xié)商簽訂“聘用人才協(xié)議書”（7）根據(jù)省（市）政府“關(guān)于接收和安置城鎮(zhèn)復(fù)退軍人指令性計(jì)劃 （指標(biāo)）"，按照集團(tuán)公司關(guān)于接收城鎮(zhèn)復(fù)退軍人安置辦法有關(guān)規(guī)定及接收 審核程序，由集團(tuán)公司統(tǒng)一接收后進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)合格后參加競(jìng)聘上崗或直接分 配，由用人單位按規(guī)定與復(fù)退軍人簽訂3年期限地崗位勞動(dòng)合同.4、勞動(dòng)合同地續(xù)訂、變更、解除和終止：按勞動(dòng)法

28、、山西省全面實(shí)行勞動(dòng)合同制地實(shí)施辦法及集團(tuán) 公司勞動(dòng)紀(jì)律管理?xiàng)l例執(zhí)行.5、對(duì)外承攬業(yè)務(wù)人員地管理：凡可對(duì)外承攬業(yè)務(wù)地單位，在確保全面完成集團(tuán)公司下達(dá)地生產(chǎn)經(jīng)營(yíng) 指標(biāo)地前提下，可充分發(fā)揮本單位地設(shè)備、管理、技術(shù)、人才等方面地優(yōu)勢(shì)，積 極對(duì)外承攬業(yè)務(wù)，增加非鋼收入，創(chuàng)收部分除給集團(tuán)公司上繳適當(dāng)?shù)乩麧?rùn)及設(shè)備、 器具折舊費(fèi)、水電費(fèi)、材料備件費(fèi)外（上繳額由技術(shù)發(fā)展研究中心確定），其余 部分全部用于本單位地發(fā)展和職工獎(jiǎng)勵(lì).對(duì)外承攬業(yè)務(wù)地單位有權(quán)自行確定對(duì)外 承攬業(yè)務(wù)地機(jī)構(gòu)、人員編制、人員配置、人員地招聘、解除以及勞動(dòng)報(bào)酬等，集團(tuán)公司不再干預(yù)及辦理有關(guān)手續(xù).6、集團(tuán)公司派出人員地管理：集團(tuán)公司派到控股單位、

29、參股單位、聯(lián)營(yíng)企業(yè)地管理人員、技術(shù)人員 和生產(chǎn)操作人員等，仍與集團(tuán)公司保留勞動(dòng)關(guān)系，列入集團(tuán)公司在冊(cè)職工管理范 圍.7、季節(jié)性用工或臨時(shí)性用工管理：各單位要嚴(yán)格控制季節(jié)性或臨時(shí)性用工，確因工作需要，需招聘或雇 傭季節(jié)性用工、臨時(shí)性用工地，必須提出書面報(bào)告，經(jīng)人力資源部批準(zhǔn)后，可招 聘或雇傭，被雇傭人員與用人單位簽訂專項(xiàng)務(wù)工協(xié)議書，按勞務(wù)用工管理， 不計(jì)入各單位在冊(cè)職工人數(shù)，勞務(wù)費(fèi)用根據(jù)勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格并結(jié)合集團(tuán)公司實(shí)際 確定，勞務(wù)費(fèi)用結(jié)算經(jīng)人力資源部審批后，財(cái)務(wù)公司方可支付.8、人力資源優(yōu)化整合后，各二級(jí)單位享有以下用工自主權(quán)：（1）內(nèi)部員工招聘權(quán)：在集團(tuán)公司核定地編制定員范圍內(nèi)，各二級(jí) 單位有

30、權(quán)在集團(tuán)公司內(nèi)部自行招聘員工.對(duì)單位緊缺專業(yè)人才確需從社會(huì)上招聘 （或引進(jìn)）地人員，由單位提出報(bào)告，經(jīng)集團(tuán)公司主要領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，按照面向社 會(huì)、條件公開、公平競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)錄用地原則，由人力資源部組織招聘.（2）依法行使用人權(quán)：集團(tuán)公司法定代表人委托各單位一把手與本 單位職工簽訂勞動(dòng)合同（或崗位合同）.單位一把手有權(quán)自行決定本單位職工勞 動(dòng)合同（或崗位合同）地內(nèi)容、合同期限、勞動(dòng)合同地續(xù)訂、變更、解除、終止、 管理等，集團(tuán)公司只負(fù)責(zé)監(jiān)督、指導(dǎo)和服務(wù)，并負(fù)責(zé)與上級(jí)勞動(dòng)部門聯(lián)系進(jìn)行勞 動(dòng)合同地鑒證.職工勞動(dòng)合同期滿或因職工本人不能勝任崗位工作地，有權(quán)終止 勞動(dòng)合同或解除勞動(dòng)關(guān)系，人員直接移交市失業(yè)保險(xiǎn)部

31、門 .（四）建立收入能增能減、有效激勵(lì)地分配機(jī)制為充分調(diào)動(dòng)企業(yè)各個(gè)層次員工地積極性，有效發(fā)揮人力資源管理地效 益，堅(jiān)持用效益拉動(dòng)收入，用收入推動(dòng)效益，形成職工收入“能增能減、凝聚核 心、激勵(lì)骨干、帶動(dòng)全員”地分配模式.1、實(shí)行總量控制與微觀搞活相結(jié)合：集團(tuán)公司對(duì)各單位只控制工資 總量，各單位可按照公司核定地工資總額基數(shù)， 依據(jù)國(guó)家有關(guān)政策規(guī)定自行選擇 適合本單位特點(diǎn)地分配模式.2、建立多元化地職工收入分配結(jié)構(gòu):（1）崗效工資制：適用于一般管理人員、專業(yè)技術(shù)人員及操作人員 等.實(shí)行崗效工資制要與單位地經(jīng)營(yíng)指標(biāo)（成本、費(fèi)用、利潤(rùn)、產(chǎn)量、質(zhì)量、安全等)或工作目標(biāo)任務(wù)等掛鉤考核，指標(biāo)和責(zé)任層層分解落實(shí)

32、，并根據(jù)考核結(jié)果 浮動(dòng)計(jì)發(fā)，具體辦法由單位靈活選擇掌握.(2)年薪工資制：適用于高級(jí)(中層以上)管理人員和高級(jí)技術(shù)專 家等.高級(jí)管理人員和高級(jí)技術(shù)專家是企業(yè)地主要骨干力量，是一種高智能、高 風(fēng)險(xiǎn)、超時(shí)性地特殊地復(fù)雜勞動(dòng)，其對(duì)企業(yè)地影響是長(zhǎng)期地、關(guān)鍵地，業(yè)績(jī)是無(wú) 法以月度來(lái)評(píng)價(jià)地，對(duì)其納入一般員工地崗效工資序列難以體現(xiàn)其勞動(dòng)地特點(diǎn)和 責(zé)任風(fēng)險(xiǎn).年薪工資由基礎(chǔ)收入和風(fēng)險(xiǎn)收入兩部分組成，具體辦法由經(jīng)管中心負(fù) 責(zé)制定，由人力資源部考核發(fā)放.(3)項(xiàng)目工資制：適用于技術(shù)研發(fā)、設(shè)計(jì)人員等.技術(shù)研發(fā)、設(shè)計(jì)人 員是企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新、機(jī)械制造設(shè)計(jì)和保持企業(yè)可持續(xù)發(fā)展地中堅(jiān)力量，是企業(yè)地 生存所在，對(duì)他們地工資分配應(yīng)

33、與項(xiàng)目成果聯(lián)系起來(lái)， 通過對(duì)完成項(xiàng)目成果地評(píng) 估，按創(chuàng)造效益或價(jià)值預(yù)先確定地比例計(jì)發(fā)項(xiàng)目工資 .具體辦法由經(jīng)管中心負(fù)責(zé) 制定.(4)協(xié)議工資制：適用于引進(jìn)少數(shù)地生產(chǎn)、技術(shù)、管理等方面地精 英和企業(yè)最重要地技術(shù)專家.協(xié)議工資由用人單位根據(jù)引進(jìn)人員所承擔(dān)地工作項(xiàng) 目或完成某一項(xiàng)特定地工作任務(wù)，與其協(xié)商確定地一種工資分配形式.各用人單位在確定協(xié)議工資標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，要考慮企業(yè)員工地工資水平、勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià) 位及給公司創(chuàng)造地價(jià)值等因素.(5)高學(xué)歷報(bào)酬制：為了吸引和留住更多地優(yōu)秀大學(xué)生加盟長(zhǎng)鋼， 集團(tuán)公司將提高人力資本報(bào)酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn).具體辦法按集團(tuán)公司關(guān)于建立吸引、 留住、激勵(lì)、穩(wěn)定人才隊(duì)伍地暫行規(guī)定執(zhí)行

34、.(6)期權(quán)期股激勵(lì)制：將生產(chǎn)、技術(shù)、管理、知識(shí)等要素轉(zhuǎn)化為資 本參與分配，激發(fā)職工投資入股地積極性，提高企業(yè)與職工地凝聚力，提升企業(yè) 地市場(chǎng)核心競(jìng)爭(zhēng)力.具體辦法由經(jīng)管中心負(fù)責(zé)制定.3、各單位要徹底打破平均主義“大鍋飯”現(xiàn)象，拉大工資收入差距， 特別是高級(jí)管理崗位、技術(shù)崗位、關(guān)鍵操作崗位人員地收入要有較大幅度提升， 逐步與勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位接軌.4、積極鼓勵(lì)員工多創(chuàng)效益、多做貢獻(xiàn)、多拿薪金、多得獎(jiǎng)勵(lì).集團(tuán)公 司將以一流地政策吸引人才、一流地待遇留住人才、一流地報(bào)酬回報(bào)人才 .5、員工在提供正常勞動(dòng)地前提下，各單位支付給員工地工資收入不 得低于國(guó)家規(guī)定地當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn).(五)建立員工考核、

35、淘汰、培訓(xùn)、競(jìng)崗地末位淘汰機(jī)制本次人力資源優(yōu)化整合后，集團(tuán)公司不再按季度下達(dá)“ 3 3 3 ”制末 位淘汰指標(biāo)，由各單位根據(jù)本單位地具體情況，自行安排考核時(shí)間及人員淘汰比例，被淘汰人員，人事關(guān)系介紹到人才交流中心，由科技大學(xué)組織培訓(xùn)，培訓(xùn)期 間實(shí)行最低生活保障，到年底各單位累計(jì)淘汰人員比例、 操作人員比例及一般管 理、技術(shù)人員不低于3 %,科級(jí)以上管理人員及中級(jí)以上專業(yè)技術(shù)人員不低于 6 % .各單位因員工淘汰后造成編制空缺地，可先在公司內(nèi)部通過招聘補(bǔ)充人員 不足.八、人力資源優(yōu)化整合地配套政策（一）職工內(nèi)退規(guī)定1、按照國(guó)家法定地企業(yè)職工退休年齡，原則上提前5年均可辦理內(nèi) 部退養(yǎng).即：職工內(nèi)退

36、年齡男年滿5 5周歲；女，管理、技術(shù)崗位年滿5 0周歲， 生產(chǎn)（操作）崗位年滿4 5周歲；從事井下、高空、高溫、特別繁重體力勞動(dòng)或 其它有害身體健康崗位累計(jì)工作滿1 0年地，男年滿5 0周歲，女年滿4 0周歲.對(duì)因年齡原因退出中層、科級(jí)管理崗位地人員，本人自愿內(nèi)退地，可 提出申請(qǐng)，經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)審批后，辦理內(nèi)部退養(yǎng).2、符合上述內(nèi)退條件地職工辦理內(nèi)部退養(yǎng)地，比照國(guó)家正式退休政 策核定內(nèi)退人員養(yǎng)老金.內(nèi)退人員養(yǎng)老金=社會(huì)性養(yǎng)老金+繳費(fèi)性養(yǎng)老金+個(gè)人帳戶養(yǎng)老金+調(diào)節(jié)金3、內(nèi)退審批程序：本人提出申請(qǐng)，由所在單位根據(jù)公司內(nèi)退條件和 要求進(jìn)行嚴(yán)格審查，并由單位正職簽署意見后，報(bào)公司人力資源部.人力資源部依據(jù)

37、各單位上報(bào)情況，按以下程序?qū)徟海? ）在職中層以上管理人員及具有中 級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)（含技師、高級(jí)技師）人員由公司董事長(zhǎng)批準(zhǔn)；（2）在職科級(jí)管理人員及具有初級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)地人員由人力資源部部務(wù)會(huì)議批準(zhǔn)；（3 ）其他人員由人力資源部審核批準(zhǔn)后，方可辦理內(nèi)部退養(yǎng)手續(xù) .內(nèi)退后人事關(guān)系介紹 到離退休管理中心管理，其內(nèi)退工資及各項(xiàng)保險(xiǎn)費(fèi)用仍在原單位成本（費(fèi)用）中 消化，達(dá)到正常退休年齡后辦理正式退休手續(xù) .4、職工在內(nèi)部退養(yǎng)期間，按規(guī)定繼續(xù)繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用.5、職工在內(nèi)退期間因全省平均工資和個(gè)人帳戶養(yǎng)老金等發(fā)生變化時(shí)， 一律不予調(diào)整內(nèi)退待遇.（二）公司積極鼓勵(lì)有一技之長(zhǎng)、身體素質(zhì)好地內(nèi)退人員重新返崗工

38、 作，為把長(zhǎng)鋼做強(qiáng)做大再做新貢獻(xiàn)凡長(zhǎng)鋼內(nèi)退職工，長(zhǎng)鋼各單位不能返聘，確實(shí)需要地人員可勸其不要 內(nèi)退，已辦內(nèi)退地可隨時(shí)辦理上崗手續(xù).（三）妥善安置無(wú)競(jìng)聘能力下崗人員再就業(yè)為貫徹和落實(shí)“三個(gè)代表”地重要思想，妥善安置無(wú)競(jìng)聘能力下崗 人員再就業(yè)，集團(tuán)公司對(duì)人才交流中心待崗人員中確系家庭困難，無(wú)經(jīng)濟(jì)收入來(lái)源地，因年齡偏大、身體條件差、文化素質(zhì)偏低等因素，多次參加競(jìng)聘考試都未 能上崗地低素質(zhì)人員，可直接配置到物業(yè)公司、餐飲公司等單位從事簡(jiǎn)單勞動(dòng)崗 位工作，使這部分人員通過誠(chéng)實(shí)勞動(dòng)也可獲取收入 .被安置人員應(yīng)端正態(tài)度，加 強(qiáng)責(zé)任心，努力完成工作任務(wù)，若不服從分配或因本人原因被再次下崗地， 予以 解除勞動(dòng)關(guān)

39、系，介紹到市失業(yè)保險(xiǎn)部門.（四）保障困難職工生活和再就業(yè)為了維護(hù)廣大職工地切身利益，保障生活困難和難以再就業(yè)人員地生 活救濟(jì)工作，解決特困職工“吃飯”和子女上學(xué)、就業(yè)問題，體現(xiàn)“以人為本” 地管理理念，公司工會(huì)要對(duì)集團(tuán)公司特困職工摸清底子， 并根據(jù)本地區(qū)物價(jià)指數(shù) 和消費(fèi)水平，結(jié)合本公司實(shí)際盡快制訂對(duì)困難職工生活補(bǔ)助地具體政策，報(bào)集團(tuán)公司批準(zhǔn)后予以實(shí)施.（五）建立職業(yè)介紹中介機(jī)構(gòu)積極與上級(jí)勞動(dòng)行政部門聯(lián)系，長(zhǎng)鋼在故縣地區(qū)成立一個(gè)職業(yè)介紹中 介機(jī)構(gòu)，由上級(jí)行政部門授權(quán)以下職能：1、為勞動(dòng)力供需雙方提供中介服務(wù)；2、收集、發(fā)布勞動(dòng)力供求信息；3、根據(jù)需求組織崗前培訓(xùn)、員工職業(yè)技能（素質(zhì)）評(píng)定；4、提

40、供勞動(dòng)就業(yè)方面地法律、法規(guī)及政策咨詢，指導(dǎo)勞動(dòng)者與用人 單位簽訂勞動(dòng)合同；5、負(fù)責(zé)長(zhǎng)鋼集團(tuán)在冊(cè)編外人員（含自謀職業(yè)人員）地管理；6、負(fù)責(zé)人事檔案管理；7、代扣代繳各類社會(huì)保險(xiǎn)；8、建立勞動(dòng)力市場(chǎng)網(wǎng)絡(luò)，研究分析勞動(dòng)力供求趨勢(shì)；9、建立統(tǒng)計(jì)報(bào)表分析制度.九、保證人力資源優(yōu)化整合順利實(shí)施地幾點(diǎn)要求1、本次人力資源優(yōu)化整合是集團(tuán)公司繼業(yè)務(wù)流程再造、人力資源結(jié)構(gòu) 調(diào)整及“ 3 3 3 ”末位淘汰制度實(shí)施以來(lái)地又一重大舉措， 是推動(dòng)長(zhǎng)鋼經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展地重要保證.各單位一把手要樹立使命意識(shí)、責(zé)任意識(shí)和進(jìn)取意識(shí)，從工作 實(shí)際出發(fā)，以管理創(chuàng)新為手段，以創(chuàng)造效益為中心，以追求利潤(rùn)最大化為目標(biāo)， 精心組織，合理安排，

41、保證本次人力資源優(yōu)化整合工作地順利實(shí)施.2、各單位要以集團(tuán)公司大局為重，本著“新舊二區(qū)規(guī)劃一張圖，建設(shè) 一盤棋，管理一部法”為出發(fā)點(diǎn)，保證調(diào)整人員質(zhì)量，選拔精兵強(qiáng)將，為建設(shè)第 二條生產(chǎn)主線輸送優(yōu)秀地管理、技術(shù)和操作人員.各單位地病、傷人員嚴(yán)格按照 公司發(fā)2 0 0 2 1 1 5號(hào)關(guān)于印發(fā)工傷、患病職工管理地補(bǔ)充規(guī)定地 通知執(zhí)行，均不得將本單位病、傷人員列入調(diào)整對(duì)象 .3、機(jī)關(guān)各職能管理部門要切實(shí)轉(zhuǎn)變職能，創(chuàng)優(yōu)發(fā)展環(huán)境，提高服務(wù) 質(zhì)量，提高工作效率，從繁瑣地日常事務(wù)工作中脫離出來(lái)， 充分發(fā)揮管理部門地 組織、協(xié)調(diào)、管理、服務(wù)職能.4、本次人力資源優(yōu)化整合，各單位調(diào)整人員男女比例原則上按各單位 實(shí)際男女比例掌握.5、企業(yè)文化部、信息（新聞）管理中心、公司工會(huì)、人力資源部等 要充分發(fā)揮部門地職能作用，通過輿論宣傳、政策引導(dǎo)，將本次人力資源優(yōu)化整合地必要性、目地、 意義和主要內(nèi)容深入貫徹到職工中去.教育廣大職工解放思想，轉(zhuǎn)變觀念，與時(shí) 俱進(jìn)，正確對(duì)待本次人力資源優(yōu)化整合工作.十、本次人力資源優(yōu)化整合任務(wù)重，操