崗位勝任特征

1、勝任特征模型近幾十年來(lái)， 如何建立更加有效的人力資源管理系統(tǒng)， 尋求企業(yè)有效的人力資源管理的 切入點(diǎn)和管理模式，一直是各國(guó)的企業(yè)界和理論蚧普遍關(guān)注的熱點(diǎn)、焦點(diǎn)和難點(diǎn)。20 世紀(jì)中后期，哈佛大學(xué)的戴維 .麥克米蘭（ David .McClelland ）教授的研究成果，使人們 看到現(xiàn)代人力資源管理理論的曙光， 為企業(yè)人力資源管理的實(shí)踐提供了一個(gè)全新的視角和一 種更有利的工具， 即對(duì)人員進(jìn)行全面系統(tǒng)的研究， 從外顯特片到內(nèi)隱特征綜合評(píng)價(jià)的勝任特 征模型（competency model）,對(duì)于人員擔(dān)任某種工作所應(yīng)具備的勝任特征及其組合結(jié)構(gòu)有明 確的說(shuō)明， 也能成為從外顯到內(nèi)陷特征進(jìn)行人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的

2、重要尺度和依據(jù)， 從而為實(shí)現(xiàn)人 力資源的合理配置，提供了科學(xué)的前提。崗位勝任特征是指根據(jù)崗位的工作要求，確保該崗位的人員能夠順利完成該崗位工作的 個(gè)人特征結(jié)構(gòu)，它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識(shí)、認(rèn)知或行為 技能，且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績(jī)效的個(gè)體特征的綜合表現(xiàn)。一、勝任特征的基本內(nèi)容包括以下幾個(gè)層面：知識(shí)一一某一職業(yè)領(lǐng)域需要的信息（如人力資源管理的專(zhuān)業(yè)知識(shí)）；技能一一掌握和運(yùn)用專(zhuān)門(mén)技術(shù)的能力（如英語(yǔ)讀寫(xiě)能力、計(jì)算機(jī)操作能力）;社會(huì)角色一一個(gè)體對(duì)于社會(huì)規(guī)范的認(rèn)知與理解（如想成為工作團(tuán)隊(duì)中的領(lǐng)導(dǎo) ）；自我認(rèn)知一一對(duì)自己身份的知覺(jué)和評(píng)價(jià)（如認(rèn)為自己是某一領(lǐng)域的權(quán)威）；特質(zhì)一一某人

3、所具有的特征或其典型的行為方式（如喜歡冒險(xiǎn)）；動(dòng)機(jī)一一決定外顯行為的內(nèi)在穩(wěn)定的想法或念頭（如想獲得權(quán)利、喜歡追求名譽(yù)）。員工個(gè)體所具有的勝任特征有很多， 但企業(yè)所需要的不定定是員工所有的勝任特征， 企 業(yè)會(huì)根據(jù)崗位的要求以及組織的環(huán)境， 明確能夠保證員工勝任該崗位工作、 確保其發(fā)揮最大 潛能的勝任特征， 為以此為標(biāo)準(zhǔn)來(lái)對(duì)員工進(jìn)行挑選。 這就要運(yùn)用勝任特征模型分析法提煉出 能夠?qū)T工的工作有較強(qiáng)預(yù)測(cè)性的勝任特征，即員工最佳勝任特征能力。A 、 個(gè)人的勝任力：指?jìng)€(gè)人能做什么和為什么這么做；B、崗 位工作要求：指?jìng)€(gè)人在工作中被期望做什么；C、組織環(huán)境：指?jìng)€(gè)人在組織管理中可以做什么； 交集部分是員工最

4、有效的工作行為或潛能發(fā)揮的最佳領(lǐng)域。 當(dāng)個(gè)人的勝任能力大于或等于這三個(gè)圓的交集時(shí)， 員工才有可能勝任該崗位的工作。 企業(yè)人力資源管理所要發(fā)掘的勝任能力模型就是個(gè)人勝任能力與另外兩個(gè)圓的交集部分，即能夠保證員工有效完成工作的勝任特征模型。勝任特征模型構(gòu)建的基本原理是辯別優(yōu)秀員工與一般員工在知識(shí)、技能、 社會(huì)角色、 自我認(rèn)知、特質(zhì)、動(dòng)機(jī)等方面的差異，通過(guò)收集和分析數(shù)據(jù)，并對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行科學(xué)的整合，從而 建立某崗位工作勝任特征模型構(gòu)架，并產(chǎn)生相應(yīng)可操作性的人力資源管理體系。二、建立勝任特征模型步驟1、定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)一般采用工作分析和專(zhuān)家小組討論的辦法來(lái)確定， 即采用工作分析的各種工具 與方法明確工

5、作的具體要求， 提煉出鑒別工作優(yōu)秀的員工與工作一般的員工的標(biāo)準(zhǔn)。 專(zhuān)家小 組討論則是由優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者、 人力資源管理層和研究人員組成的專(zhuān)家小組， 就此崗位的任務(wù)、 責(zé)任和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)以及期望優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)的勝任特征行為和特點(diǎn)進(jìn)行討論，得出最終的結(jié)論。 如果客觀績(jī)效指標(biāo)不容易獲得或經(jīng)費(fèi)不允許，一個(gè)簡(jiǎn)單的方法就是采用“上級(jí)提名”。這種由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)直接給出的工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的方法雖然較為主觀， 但對(duì)于優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)層也是一種簡(jiǎn) 便可行的方法。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的規(guī)模、目標(biāo)、資源等條件選擇合適的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)定義方法。2、選取分析效標(biāo)樣本根據(jù)崗位要求， 在從事崗位工作的員工中， 分別從績(jī)效優(yōu)秀和績(jī)效普通的員工中隨機(jī)抽 取一定數(shù)量

6、的員工進(jìn)行調(diào)查。3、獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料 可以采用行為事件訪談法、專(zhuān)家小組法、問(wèn)卷調(diào)查法、全方位評(píng)價(jià)法、專(zhuān)家系統(tǒng)數(shù)據(jù) 庫(kù)和觀察法等獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征數(shù)據(jù)，但一般以行為事件訪談法為主。行為事件訪談法是一種開(kāi)放式的行為回顧式調(diào)查技術(shù)，類(lèi)似于績(jī)效考核中關(guān)健事件法。 它要求被訪談?wù)吡谐鏊麄冊(cè)诠芾砉ぷ髦邪l(fā)生的關(guān)鍵事例， 包括成功事件、 不成功事件或負(fù)面 事件各三項(xiàng)，并且讓被訪者地描述整個(gè)事件的起因、過(guò)程、結(jié)果、時(shí)間、相關(guān)人物、涉及的 范圍以及影響層面等。 同時(shí)也要求被訪者措述自己當(dāng)時(shí)的想法可感想， 例如是什么原因使被 訪者產(chǎn)生類(lèi)似的想法以及被訪者是如何去達(dá)成自己的目標(biāo)等， 在行為事件

7、訪談結(jié)束時(shí)最好讓 訪談?wù)咦约嚎偨Y(jié)一下事件成功或不成功的原因。行為事件訪談一般采用問(wèn)卷和面談相結(jié)合的方式。訪談?wù)邥?huì)有一個(gè)提問(wèn)的提綱以此把 握面談的方向與節(jié)奏。 并且訪談?wù)呤孪炔恢涝L談對(duì)象屬于優(yōu)秀組或一般組， 避免造成先入 為主的誤差。 訪談?wù)咴谠L談時(shí)應(yīng)盡量讓訪談對(duì)象用自己的話詳盡地描述他們成功或失敗的工 作經(jīng)歷，他們是如何做的、感想又如何等等。由于訪談的時(shí)間較長(zhǎng)，一般需要13小時(shí)，所以訪談?wù)咴谡鞯帽辉L者同意后應(yīng)采用錄間設(shè)備把內(nèi)容記錄下來(lái)，以便整理出詳盡的有統(tǒng)一格式的訪談報(bào)告。4、建立勝任特征模型 通過(guò)行為訪談報(bào)告提煉勝任特征，對(duì)行為事件訪談報(bào)告進(jìn)行內(nèi)容分析，記錄各種勝任 特征在報(bào)告中出現(xiàn)的頻次

8、。 然后對(duì)優(yōu)秀組和普通組的要素指標(biāo)發(fā)生頻次和相關(guān)的程度統(tǒng)計(jì)標(biāo) 進(jìn)行比較， 找出兩組的共性與差異特征。 根據(jù)不同的主題進(jìn)行特征歸類(lèi)， 并根據(jù)頻次的集中 程度，估計(jì)各類(lèi)特征組的大致權(quán)重。5、驗(yàn)證勝任特征模型驗(yàn)證勝任特征模弄可以采用回歸法或其他相關(guān)的驗(yàn)證方法。 采用已有的優(yōu)秀與一般的有 關(guān)標(biāo)準(zhǔn)或數(shù)據(jù)進(jìn)憲檢驗(yàn)，關(guān)鍵在于企業(yè)選取什么樣的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)來(lái)做驗(yàn)證。以我們?yōu)槟炒笮碗娖鳡I(yíng)銷(xiāo)公司的銷(xiāo)售經(jīng)理進(jìn)行勝任特征模型構(gòu)建的研究為例，首先我們選取了該公司不同地區(qū)的經(jīng)理進(jìn)行工作分析， 明確經(jīng)理的工作內(nèi)容和工作要求， 并結(jié)合該公司的 實(shí)際情況確立了對(duì)經(jīng)理們的績(jī)效考核指標(biāo)。 在該公司現(xiàn)有的優(yōu)秀績(jī)效表現(xiàn)與一般績(jī)效表現(xiàn)經(jīng) 理當(dāng)

9、中隨機(jī)挑選 45 名經(jīng)理，對(duì)經(jīng)理進(jìn)行行為事件訪談。訪談的內(nèi)容主要有三個(gè)部分：一是 被訪談對(duì)象的基本資料； 二是被訪談?wù)吡信e自己三件成功事件以及三件不成功的事件； 三是 對(duì)訪談?wù)叩木C合評(píng)價(jià)。 在實(shí)施行為訪談的過(guò)程中， 我們同時(shí)對(duì)經(jīng)理人進(jìn)行了管理素質(zhì)測(cè)評(píng)以 及管理知識(shí)測(cè)評(píng)， 用來(lái)驗(yàn)證勝任特征模型的有效性。 根據(jù)各經(jīng)理的訪談報(bào)告， 我們歸納整理 出了經(jīng)理勝任特征頻次表， 并以此構(gòu)建了經(jīng)理人的勝任特征模型。 根據(jù)該勝任特征模型明確 了合格的營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理應(yīng)該具備的勝任特征， 并以此為依據(jù)開(kāi)發(fā)了結(jié)合公司目前經(jīng)理現(xiàn)狀的營(yíng)銷(xiāo) 經(jīng)理培訓(xùn)體系。幫助經(jīng)理們找到自己的“短木板” ，有針對(duì)性地對(duì)經(jīng)理們進(jìn)行培訓(xùn)，同時(shí)也 為該

10、公司的人員選拔以及人才招聘提供了有力依據(jù)。三、勝任模型作用勝任特征模型在人力資源管理活動(dòng)中起著基礎(chǔ)性的、 決定性的作用。 它分別為企業(yè)的工 作分析、人員招聘、 人員考核、 人員培訓(xùn)以及人員激勵(lì)提供了強(qiáng)有力的依據(jù)，它是現(xiàn)代人力 資源管理的新基點(diǎn)。1 、工作分析傳統(tǒng)的工作崗位分析較為注重工作的組成要素， 而基于勝任特征的分析， 則研究工作績(jī) 效優(yōu)異的員工， 突出與優(yōu)異表現(xiàn)相關(guān)聯(lián)的特征及行為， 結(jié)合這些人的特征和行為定義這一工 作崗位的職責(zé)內(nèi)容， 它具有更強(qiáng)的工作績(jī)效預(yù)測(cè)性， 能夠更有效地為選拔、 培訓(xùn)員工以及為 員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、獎(jiǎng)勵(lì)、薪酬設(shè)計(jì)提供參考標(biāo)準(zhǔn)。2、人員選拔傳統(tǒng)的人員選拔一般比較重視

11、考察人員的知識(shí)、 技能等外顯特征， 而沒(méi)有針對(duì)難以測(cè)量 的核心的動(dòng)機(jī)和特質(zhì)來(lái)挑選員工。但如果挑選員工不具備該崗位所需要的深層次的勝任特 征，要想改變?cè)搯T工的深層特征卻又不是簡(jiǎn)單的培訓(xùn)可以解決的問(wèn)題， 這對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是一 個(gè)重大的失誤與損失。相反， 基于勝任特征的選拔正是幫助企業(yè)找到具有核心的動(dòng)機(jī)和特質(zhì)的員工，既避免了由于人員挑選失誤所帶來(lái)的不良影響， 也減少了企業(yè)的培訓(xùn)支出。 尤其是為工作要求較為復(fù) 雜的崗位挑選候選人， 如挑選高層技術(shù)人員或高層管理人員， 在應(yīng)聘者基本條析相似的情況 下，勝任特征模型在預(yù)測(cè)優(yōu)秀績(jī)效方面的重要性遠(yuǎn)比任務(wù)相關(guān)的技能、 智力或?qū)W業(yè)等級(jí)分?jǐn)?shù) 等顯得更為重要。3、績(jī)效考

12、核勝任特征模弄的前提就是找到區(qū)分優(yōu)秀與普通的指標(biāo)， 以它為基礎(chǔ)而確立的績(jī)效考核指 標(biāo)，是經(jīng)理科池論證并且系統(tǒng)化的考核體系， 正是體現(xiàn)了績(jī)效考核的精髓， 真實(shí)地反映員工 的綜合工作表現(xiàn)。 讓工作表現(xiàn)好的員工及時(shí)得到回報(bào)， 提高員工的工作積極性。 對(duì)于工作績(jī) 效不夠理想的員工， 根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)以及勝任特征模型通過(guò)培訓(xùn)或其他方式幫助員工改善工作 績(jī)效，達(dá)到企業(yè)對(duì)員工的期望。4、員工培訓(xùn)員工培訓(xùn)的目的與要求就是幫助員工彌補(bǔ)不足， 從而達(dá)到崗位的要求。 而培訓(xùn)所遵循的 原則就是投入最小化、 收益最大化。 基于勝任特征分析， 針對(duì)崗位要求結(jié)合現(xiàn)有人員的素質(zhì) 狀況，為員工量身定做培訓(xùn)計(jì)劃， 幫助員工彌補(bǔ)自身

13、“短木板” 的不足， 提高了培訓(xùn)的效用， 取得更好的培訓(xùn)效果，進(jìn)一步開(kāi)發(fā)員工的潛力，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。5、員工激勵(lì)退過(guò)建立勝任特征模型能夠幫助企業(yè)全面掌握員工的需求， 有針對(duì)性地采取員工激勵(lì)措 施。從管理者的角度來(lái)說(shuō)， 勝任模型能夠?yàn)楣芾碚咛峁┕芾聿⒓?lì)員工努力工作的依據(jù)；從企業(yè)激勵(lì)管理者的角度來(lái)說(shuō)， 依據(jù)勝任模型可以找到激勵(lì)管理層員工的有效途徑與方法，提升企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。當(dāng)然我們也要看到，勝任特征模型在人力資源管理的應(yīng)用只是剛剛起步，還存在許多需 要進(jìn)一步完善的地方， 特別是在構(gòu)建出勝任特征模型以后， 開(kāi)發(fā)測(cè)量各項(xiàng)勝任特征的量表和 工具是值得進(jìn)一步探討的問(wèn)題， 量表設(shè)計(jì)的準(zhǔn)確與否將直接影響企業(yè)在進(jìn)行人員招聘時(shí)的參 照標(biāo)準(zhǔn)。 而且企業(yè)選擇勝任特征分析時(shí)一定要從自身的需求、 財(cái)力、 物力等