人力資源措施

1、淺析企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策 摘要： 企業(yè)的人力資源管理職能在新經(jīng)濟(jì)時代已經(jīng)從傳統(tǒng)的人事管理角色轉(zhuǎn)變到戰(zhàn)略人力資源管理角色。分析當(dāng)前我國企業(yè)人資源管理中存在的問題及改進(jìn)人力資源管理落后狀況的對策措施。 關(guān)鍵詞： 企業(yè)； 人力資源管理； 問題； 對策 1 當(dāng)前企業(yè)人力資源管理存在的問題。 人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心和發(fā)展方向， 對經(jīng)濟(jì)起著決定性的作用， 但目前企業(yè)人力資源管理存在著一些問題， 主有： a） 全球經(jīng)濟(jì)一體化、文化多元化給企業(yè)人力資源管理帶來沖擊。隨著區(qū)域性合作組織， 如歐盟、北美自由貿(mào)易區(qū)、亞太經(jīng)合織等產(chǎn)生， 國與國之間的界限開始變得越來越模糊， 地區(qū)經(jīng)濟(jì)甚至全球經(jīng)濟(jì)

2、一發(fā)而動全身， 正日益成為一個不可分割的整體。作經(jīng)濟(jì)一體化自然結(jié)果的跨國公司，既面對著不同的政治體制、法律規(guī)范和風(fēng)俗習(xí)慣，同時又推動著各國文化的相互了解與不斷融合，然給企業(yè)人力資源管理帶來前所未有的沖擊。 b） 經(jīng)營管理與考核脫節(jié)。績效考核主要有3個方面的目的： 戰(zhàn)略目的、管理目的和開發(fā)目的。 從實(shí)際來看， 績效考核不能實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目的現(xiàn)象也是十分常見的。究其原因， 關(guān)鍵是沒有把經(jīng)營目標(biāo)和計(jì)劃真正落實(shí)到部門和個的考核上， 缺乏一套關(guān)鍵績效指標(biāo)， 無法將公司戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)貫徹下去。 c） 重管理、輕開發(fā)的現(xiàn)象普遍存在。目前，我國的人力資源整體素質(zhì)與國外發(fā)達(dá)國家相比有很大的差距。從開發(fā)利用方面來看，

3、們國家的勞動力資源數(shù)量眾多， 但是整體素質(zhì)不高， 大量潛在人才有待開發(fā)。只有開發(fā)好人的潛能， 講管理才容易出效益。然而， 多的企業(yè)卻盲目地強(qiáng)調(diào)向管理要效益， 而沒有把員工的前期培訓(xùn)開發(fā)工作做好， 導(dǎo)致許多工作效益低下。 d） 忽視長期績效。過于關(guān)注短期結(jié)果， 而忽視了長期或者過程績效也是人力資源管理經(jīng)常出現(xiàn)的問題。譬如考核銷售人員， 如考核只關(guān)注銷售量， 而忽略了潛在銷售機(jī)會、客戶拜訪量這些過程指標(biāo)， 結(jié)果銷售人員光注重短期行為， 短期的績效可能達(dá)到了， 失去了持續(xù)的績效提高。 2 當(dāng)前企業(yè)人力資源管理改革的關(guān)鍵點(diǎn)。 2.1 管理者轉(zhuǎn)變觀念， 真正樹立以人為本的企業(yè)理念當(dāng)前我國的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)及產(chǎn)品

4、結(jié)構(gòu)都需要進(jìn)行較大幅度的調(diào)整。經(jīng)濟(jì)活動空將會大大拓展， 這將給企業(yè)的各類人才盡情地施展才華提供一個更加廣闊的舞臺。在21 世紀(jì)， 技術(shù)創(chuàng)新水平和人才創(chuàng)新能力將是業(yè)制勝的法寶。國際競爭將進(jìn)一步加劇， 中國企業(yè)也有了更加廣泛參與國際分工和國際合作的機(jī)會。來自外部強(qiáng)大的競爭壓力將迫中國企業(yè)把人力資源管理問題提升到關(guān)系生死存亡的高度來認(rèn)識， 繼而轉(zhuǎn)變觀念、突破體制、建立機(jī)制，增強(qiáng)中國企業(yè)的憂患意識， 加激發(fā)起企業(yè)員工的使命感和緊迫感。 2.2 建立企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新機(jī)制， 在創(chuàng)新中求效益。 針對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新存在的問題， 力求避免進(jìn)入誤區(qū)， 必須采取切實(shí)可行的對策和措施才能推進(jìn)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新。一是努力形成企全員

5、創(chuàng)新意識。企業(yè)現(xiàn)代化， 首先是人的現(xiàn)代化， 企業(yè)必須努力培養(yǎng)具有創(chuàng)新意識的企業(yè)家。二是建立以市場為最終導(dǎo)向的創(chuàng)新體。企業(yè)應(yīng)積極建立面向市場的技術(shù)創(chuàng)新信息系統(tǒng)， 以市場為導(dǎo)向， 推進(jìn)創(chuàng)新。三是建立完善的創(chuàng)新機(jī)制。首先是企業(yè)制度更新， 建一個有效的企業(yè)創(chuàng)新機(jī)制， 保證創(chuàng)新順利進(jìn)行。四是增加技術(shù)創(chuàng)新投入， 提高企業(yè)整體技術(shù)水平， 企業(yè)經(jīng)濟(jì)實(shí)力直接決定著技術(shù)新的規(guī)模強(qiáng)度。五是加強(qiáng)和科研機(jī)構(gòu)的聯(lián)系， 實(shí)行企業(yè)與科研院所和大專院校的聯(lián)合 3 解決企業(yè)人力資源管理存在問題的對策。 a） 建立現(xiàn)代化的人力資源管理理念。傳統(tǒng)的人事管理模式， 把人作為企業(yè)的財(cái)產(chǎn)或工具， 只重?fù)碛校?不重培訓(xùn)開發(fā)； 在用上， 只限

6、于公司內(nèi)部的小圈子， 論資排輩， 重關(guān)系、輕業(yè)績現(xiàn)象嚴(yán)重。 建立人力資源國際化管理模式， 首先要與時俱進(jìn)、更新觀念， 樹立人是企業(yè)第一資源的現(xiàn)代人力資源管理理念。 b） 加強(qiáng)員工培訓(xùn)力度?，F(xiàn)代企業(yè)越來越重視員工培訓(xùn)。從某種意義上說， 一個企業(yè)重視員工培訓(xùn)和開發(fā)工作的程度， 決定了未來競爭的潛力。 例如國際工程承包企業(yè)完善員工培訓(xùn)體系， 重點(diǎn)要從以下3 個方面進(jìn)一步加強(qiáng)： 全過程， 就是企業(yè)培訓(xùn)要貫穿于每個員工企業(yè)供職的整個過程之中。新員工進(jìn)入企業(yè)首先進(jìn)行上崗培訓(xùn)， 在成為正式員工后， 根據(jù)不同崗位的需要， 進(jìn)行各種在職培訓(xùn)， 同鼓勵職工進(jìn)行各種繼續(xù)教育， 并在職工承諾繼續(xù)為企業(yè)服務(wù)的前提下，

7、為員工負(fù)擔(dān)相應(yīng)學(xué)習(xí)費(fèi)用。多樣化， 堅(jiān)持企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)外部培訓(xùn)相結(jié)合以及請進(jìn)來和走出去培訓(xùn)相結(jié)合的多樣化培訓(xùn)形式。加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)力量， 為企業(yè)培養(yǎng)專業(yè)技術(shù)骨干和管理才； 把企業(yè)有潛力的青年職工送到國外先進(jìn)企業(yè)進(jìn)行短期培訓(xùn)等。重點(diǎn)突出，要結(jié)合國際工程承包企業(yè)經(jīng)營業(yè)務(wù)實(shí)際， 在培訓(xùn)中點(diǎn)突出項(xiàng)目經(jīng)理班子人員的培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容主要為專業(yè)技能、團(tuán)隊(duì)精神和國際商務(wù)， 使他們能很好掌握各自領(lǐng)域知識， 適應(yīng)國際競的需要。 c） 建立獎罰分明的薪酬制度。薪酬制度是企業(yè)對員工進(jìn)行物質(zhì)激勵的一項(xiàng)主要內(nèi)容， 關(guān)系到員工積極性的發(fā)揮和企業(yè)生產(chǎn)效的高低。良好的薪酬管理模式要注意以下問題： 首先， 企業(yè)薪酬體系必須要有激勵

8、性； 其次， 薪酬體系的建立， 必須以崗位設(shè)和崗位評價為基礎(chǔ)； 最后， 員工的薪酬必須要結(jié)合績效考評， 與業(yè)績掛鉤， 使每個員工的收入與他們的工作業(yè)績好壞、對企業(yè)貢大小緊密聯(lián)系在一起， 達(dá)到充分調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性， 為企業(yè)發(fā)展多做貢獻(xiàn)的目的。 d） 引進(jìn)國際化管理的企業(yè)文化體系。企業(yè)文化是企業(yè)在長期的創(chuàng)業(yè)和發(fā)展過程中培育形成的最高目標(biāo)、價值標(biāo)準(zhǔn)、基本信念和為規(guī)范等。引進(jìn)國際化管理的企業(yè)文化模式是國際工程承包企業(yè)實(shí)施“走出去” 戰(zhàn)略的內(nèi)在要求。 4 結(jié)語。 人力資源管理是積累和創(chuàng)造物質(zhì)資本， 開發(fā)和利用物質(zhì)資源， 促進(jìn)和發(fā)展國民經(jīng)濟(jì)， 推動和促進(jìn)社會變革的主要力量。因此， 代企業(yè)必須牢固樹立

9、人本管理的思想， 努力提高企業(yè)員工的素質(zhì)， 充分發(fā)揮每位員工的潛能， 進(jìn)而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。 三、從大人力資源觀出發(fā)，“軟”的企業(yè)文化如何才能與“硬”的人力資源操作系統(tǒng)融合？ 從大人力資源觀來看，企業(yè)是一個大系統(tǒng)，企業(yè)文化、人力資源平臺、操作系統(tǒng)是這個大系統(tǒng)內(nèi)相互滲透、相互影響的子系統(tǒng)。系統(tǒng)的觀點(diǎn)強(qiáng)調(diào)牽一發(fā)而動全身，所以任何一個子系統(tǒng)的變化必然影響其他子系統(tǒng)。因此硬的人力資源平臺、操作系統(tǒng)的設(shè)計(jì)，不能不考慮軟的企業(yè)文化。舉個例子：可口可樂與百事可樂是碳酸飲料的兩強(qiáng)。可口可樂由于起步早，建立了霸主地位，因此它的企業(yè)文化崇尚穩(wěn)固、漸進(jìn)，與之相適應(yīng)的職位、工作、人（即人力資源平臺）強(qiáng)調(diào)的是漸變，是

10、相對穩(wěn)定的；而操作系統(tǒng)中的招聘系統(tǒng)則強(qiáng)調(diào)員工的穩(wěn)重素質(zhì)，一般從內(nèi)部提升管理者。相反，百事可樂出道較晚，必須以銳意進(jìn)取、求異思變的精神去挑戰(zhàn)行業(yè)巨頭可口可樂，因此，百事可樂的企業(yè)文化注重的是創(chuàng)新、進(jìn)取，其人力資源平臺經(jīng)常處于變動之中，而其招聘新員工時則強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新、變革和冒險精神，喜歡從外部招人。其實(shí)，企業(yè)文化的影響滲透到人力資源平臺和操作系統(tǒng)。企業(yè)文化與人力資源平臺、各操作系統(tǒng)的融合并不是機(jī)械的，是有一定的模式可以遵循的。處理好三者關(guān)系的核心在于建立人力資源平臺和各操作系統(tǒng)，是要有意識地以企業(yè)文化為主要決定因素之一，要考慮兩者之間是否是協(xié)調(diào)一致的，如果存在矛盾，那必須站在企業(yè)文化的角度重新審視人力

11、資源平臺與操作系統(tǒng)。 四、人力資源系統(tǒng)如何與其他系統(tǒng)相結(jié)合？ 從大人力資源觀的觀點(diǎn)出發(fā)，人力資源系統(tǒng)與其他管理系統(tǒng)是相互作用和相互影響的，每一個系統(tǒng)中都有人力資源管理問題。 職能系統(tǒng)包括可操作的各項(xiàng)人力資源政策、制度、程序、方法。人力資源部通過制定作為 “技術(shù)資源”的職能系統(tǒng)，以及為公司所有管理者提供“技術(shù)”應(yīng)用培訓(xùn)和咨詢輔助，促進(jìn)管理者有效運(yùn)用功能系統(tǒng)。兩類系統(tǒng)的有機(jī)結(jié)合，旨在形成人才“引得進(jìn)，用得好，留得住”的機(jī)制。事實(shí)上功能系統(tǒng)融于企業(yè)的每一個系統(tǒng)之中，因?yàn)閱T工吸引、人事考核、員工激勵、員工保留也是生產(chǎn)系統(tǒng)、財(cái)務(wù)系統(tǒng)、營銷系統(tǒng)、決策系統(tǒng)等的重要任務(wù)，所以在功能系統(tǒng)這個層次上，人力資源系統(tǒng)

12、與其他系統(tǒng)有機(jī)結(jié)合在一起，通過功能系統(tǒng)使人力資源系統(tǒng)與其他系統(tǒng)相結(jié)合，就要求我們在進(jìn)行人力資源系統(tǒng)建設(shè)時與其他系統(tǒng)協(xié)調(diào)一致，這就是結(jié)合的方式。 五、人力資源部與其他部門的人力資源管理區(qū)別何在？ 大人力資源觀認(rèn)為，人力資源管理不僅僅是人力資源部的事。事實(shí)上企業(yè)各部門都存在人力資源管理，但人力資源部與部門人力資源管理在職能上有很大差別。人力資源部有三大特點(diǎn)： 人力資源部主要是通過建設(shè)人力資源平臺（結(jié)合職位、工作、人三者關(guān)系），來建立各操作系統(tǒng)，如招聘錄用、績效管理、報酬獎勵、培訓(xùn)發(fā)展等，因此人力資源部的主要任務(wù)是建立制度，提供作為“技術(shù)資源”的職能系統(tǒng)。 人力資源部的主要職責(zé)是輔助、監(jiān)督其他部門按

13、統(tǒng)一制度實(shí)施人力資源管理，確保每一位員工得到公正的對待。 人力資源部還擔(dān)當(dāng)了一個培養(yǎng)、培訓(xùn)的專家角色，為其他部門的人力資源管理提供支持性服務(wù)，而其他部門的人力資源管理只是在人力資源部的指導(dǎo)下，遵循人力資源部制定的制度，將之用于本部門經(jīng)營活動，也就是說人力資源部與部門人力資源管理是指導(dǎo)與被指導(dǎo)的關(guān)系，是宏觀與微觀的關(guān)系，部門人力資源管理是人力資源部的功能系統(tǒng)，通過它，企業(yè)形成了人才“引得進(jìn)，用得好，留得住”的機(jī)制。 隨著我國經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展,中小企業(yè)在我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展過程中的作用也日益重要。中小企業(yè)在為國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供大量的就業(yè)機(jī)會,還可以為國家創(chuàng)造大量的社會財(cái)富。中小企業(yè)雖然和大型企業(yè)相比規(guī)模小,但是也有自身的長處。它的存在使大企業(yè)和大型企業(yè)集團(tuán)無法操控和壟斷市場,而且船小好調(diào)頭,競爭中易顯活力,發(fā)展速度快。 然而中小企業(yè)快速發(fā)展的同時在人力資源管理方面仍存在的突出問題。 一、我國中小企業(yè)人力資源管理中存在的問題具體包括 1.缺乏人力資