2010年5月技能操作

1、2010年5月 助理人力資源管理師專業(yè)能力鑒定一、簡單題(本題共2題，每小題10分，共20分)1 簡要說明崗位規(guī)范的定義和主要內(nèi)容。(10分)2 簡要說明績效面談的種類。(10分)二、計算題(本題1題，共20分。先根據(jù)題意進行計算，然后進行必要分析，只有計算結(jié)果沒有計算過程不得分)某公司擬招聘兩名工作人員，表1是人力資源部通過筆試進行初選之后，對所挑選出來的甲、乙、丙、丁四名候選人進行綜合素質(zhì)測評的得分，以及A和B兩位崗位素質(zhì)測評指標(biāo)的權(quán)重(w1)。請根據(jù)表1的數(shù)據(jù)，分別為A和B兩位崗位各提出1名最終候選人。(20分)表1項目 知識水平 事業(yè)心 表達能力 適應(yīng)能力 溝通能力 協(xié)調(diào)能力 決策能力

2、 甲 0.9 0.5 1 1 0.8 0.9 1 乙 0.7 1 0.5 0.6 1 0.8 0.9 丙 0.8 0.8 0.7 0.8 0.8 1 0.8 丁 1 0.9 1 0.9 0.7 0.7 0.9 權(quán)重 A崗位 0.8 0.9 0.7 0.8 1 0.6 0.7 B崗位 0.9 1 0.8 0.9 0.9 1 1 三、綜合分析題(本題共3題，每小題20分，共60分)1、某公司成立于1999年，主要業(yè)務(wù)是生產(chǎn)銷售各式服裝，目前公司有員工300余人，大多數(shù)為生產(chǎn)工人，企業(yè)的發(fā)展策略是以過硬的質(zhì)量占領(lǐng)市場，因此企業(yè)的價值觀強調(diào)質(zhì)量第一。公司在人力資源管理方面起步較晚，原有的基礎(chǔ)比較薄弱，

3、尚未形成科學(xué)的體系，尤其是薪酬福利方面的問題比較突出，而且企業(yè)支付能力不是很高。在早期，公司人員較少，領(lǐng)導(dǎo)單憑一雙眼、一支筆都可以分清楚給誰多少工資，但隨著人員數(shù)量的增加，現(xiàn)在靠過去的老辦法顯然不行了，這樣做帶有很大的個人色彩，公平性、公正性、對外的競爭性就更談不上。請結(jié)合本案例說明應(yīng)當(dāng)掌握哪些基本依據(jù)，才能制定出合理的薪酬管理制度?(20分)2、2005年6月，19歲的李某從東北農(nóng)村來到北京，經(jīng)親戚介紹到一家印刷廠當(dāng)了一名印刷工。2007年8月，已有兩年多工作經(jīng)驗的李某，在工作中不慎將左手卷進機器，雖經(jīng)醫(yī)院緊急搶救，仍沒有保留住李某的左手。在醫(yī)院治療期間，勞動社會保障部門認定了李某的工傷。2

4、008年3月李某治療終結(jié)后，被制定的工傷鑒定機構(gòu)確定為工傷致殘四極。身為農(nóng)民工的李某失去了勞動能力，給其今后生活帶來了許多困難。在其家人的陪同下，他向印刷廠提出按國家規(guī)定支付一次性傷殘補助金、異地安家費、并按社會平均壽命70歲計算，一次性支付他撫恤金58萬元。請回答下列問題：1 李某的要求是否有法律依據(jù)?(8分)3 根據(jù)法律規(guī)定，李某應(yīng)享受什么樣的工傷致殘待遇?(12分)5 某電信公司2009年3月份，從各大專院校招收了一批本科生和碩士研究生，這些人員將填補公司市場營銷、財務(wù)人事、技術(shù)研發(fā)等各部門120多個工作崗位的空缺。請您為該公司設(shè)計一個適合于對這些大學(xué)生進行入職教育的培訓(xùn)方案。(20分)

5、NextPage 2010年5月助理人力資源管理師專業(yè)技能鑒定答案一、簡答題(本題共2題，每小題10分，共20分)1、評分標(biāo)準(zhǔn)：P4(10分)(1)崗位規(guī)范的定義崗位規(guī)范亦稱勞動規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位標(biāo)準(zhǔn)，它是對組織中各類崗位某一專項事物或?qū)δ愁悊T工勞動行為、素質(zhì)要求等所做的統(tǒng)一規(guī)定。 (2分)(2)崗位規(guī)范的主要內(nèi)容是：崗位勞動規(guī)則。 (2分)定員定額標(biāo)準(zhǔn)。 (2分)崗位培訓(xùn)規(guī)范。 (2分)崗位員工規(guī)范。 (2分)2、評分標(biāo)準(zhǔn)：P184185(10分)(1)按照績效面談的內(nèi)容和形式，績效面談可區(qū)分為： (1分)績效計劃面談。 (1分)績效指導(dǎo)面談。 (1分)績效考評面談。 (1分)績

6、效總結(jié)面談。 (1分)(2)按照績效面談的具體過程及其特點，績效面談又區(qū)分為： (1分)單向勸導(dǎo)式面談。 (1分)雙向傾聽式面談。 (1分)解決問題式面談。 (1分)綜合式績效面談。 (1分)二、計算題(本題1題，共20分。先根據(jù)題意進行計算，然后進行必要分析，只有計算結(jié)果沒有計算過程不得分)評分標(biāo)準(zhǔn):P82(20分)(1)A崗位：候選人甲得分=0.9×0.8+0.5×0.9+1×0.7+1×0.8+0.8×1+0.9×0.6+1×0.7=0.72+0.45+0.7+0.8+0.8+0.54+0.7=4.71 (2分)候選人

7、乙得分=0.7×0.8+1×0.9+0.5×0.7+0.6×0.8+1×1+0.8×0.6+0.9×0.7=0.56+0.9+0.35+0.48+1+0.48+0.63=4.4 (2分)候選人丙得分=0.8×0.8+0.8×0.9+0.7×0.7+0.8×0.8+0.8×1+1×0.6+0.8×0.7=0.64+0.72+0.49+0.64+0.8+0.6+0.56=4.45 (2分)候選人丁得分=1×0.8+0.9×0.9+1

8、5;0.7+0.9×0.8+0.7×1+0.7×0.6+0.9×0.7=0.8+0.81+0,7+0.72+0.7+0.42+0.63=4.78 (2分)(2)B崗位:候選人甲得分=0.9×0.9+0.5×1+1×0.8+1×0.9+0.8×0.9+0.9×1+1×1=0.81+0.5+0.8+0.9+0.72+0.9+1=5.63 (2分)候選人乙得分=0.7×0.9+1×1+0.5×0.8+0.6×0.9+1×0.9+0.8

9、5;1+0.9×1=0.63+1+0.40+0.54+0.9+0.8+0.9=5.17 (2分)候選人丙得分=0.8×0.9+0.8×1+0.7×0.8+0.8×0.9+0.8×0.9+1×1+0.8×1=0.72+0.8+0.56+0.72+0.72+1+0.8=5.32 (2分)候選人丁得分=1×0.9+0.9×1+1×0.8+0.9×0.9+0.7×0.9+0.7×1+0.9×1=0.9+0.9+0.8+0.81+0.63+0.7+0.9=

10、5.64 (2分)(3)通過以上核算可看出:候選人丁應(yīng)作為A崗位的最終候選人 (2分)候選人甲應(yīng)作為B崗位的最終候選人(候選人甲僅低于候選人丁0.01分)。 (2分)三、綜合分析題(本題共3題，每小題20分，共60分)1、評分標(biāo)準(zhǔn)：P214(20分)薪酬調(diào)查。選擇本行業(yè)、本地區(qū)及競爭對手企業(yè)進行調(diào)查，因該企業(yè)支付能力不高，因此應(yīng)關(guān)注25%點處的薪酬水平。 (2分)對企業(yè)的所有崗位進行深入的崗位分析和崗位評價。 (2分)明確掌握企業(yè)勞動力供給與需求關(guān)系。 (2分)明確掌握競爭對手的人工成本的狀況。 (2分)明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求。企業(yè)薪酬管理的目的是為了實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略，為了使薪酬管理

11、成為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略成功的關(guān)鍵因素，薪酬管理原則的制定應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略為轉(zhuǎn)移。(2分)明確企業(yè)的使命、價值觀和經(jīng)營理念。從該企業(yè)的價值觀出發(fā)，正確確立薪酬管理的原則。該企業(yè)的價值觀是重視質(zhì)量，因此在考核中要將每個員工生產(chǎn)的產(chǎn)品的合格率同其薪酬緊密聯(lián)系起。 (2分)掌握企業(yè)的財力狀況。根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的總方針和總要求，從企業(yè)的財務(wù)實力的狀況出發(fā)，切實合理地確定企業(yè)員工薪酬水平。 (2分)掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點。以便從企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的實際條件和環(huán)境出發(fā)，選擇并制定適合的企業(yè)員工工資制度。 (2分)明確薪酬管理的基本策略。如：工資水平略低于市場平均工資;用量化指標(biāo)考核員工生產(chǎn)業(yè)績，建立崗位績效工資制度

12、;依據(jù)每個員工產(chǎn)品合格率有額外的獎罰措施。 (4分)NextPage 2、評分標(biāo)準(zhǔn)：P313(20分)(1)法律依據(jù)分析李某的要求部分有法律依據(jù)。 (2分)李某要求廠里一次性支付傷殘補助金有法律依據(jù)。 (2分)李某要求廠里支付異地安家費沒有法律依據(jù)，因為李某本身是外地人員，不存在異地安家問題，因此他不能享受此待遇。 (2分)李某要求一次性支付他撫恤金58萬元沒有法律依據(jù)。 (2分)(2)李某應(yīng)享受的工傷致殘待遇：因工負傷被鑒定為一至四級的，應(yīng)退出生產(chǎn)工作崗位，保留勞動關(guān)系，發(fā)給工傷傷殘撫恤證件。 (3分)按月發(fā)給傷殘撫恤金，李某為四級傷殘，撫恤金標(biāo)準(zhǔn)為李某工資的75%。 (3分)發(fā)給

13、一次性傷殘補助金，李某為四級傷殘可得到其18個月的本人工資。 (3分)患病時按醫(yī)療保險有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，對其中由個人負擔(dān)的部分遇有困難時，由工傷保險基金酌情補助。 (3分)3、答案示例：(20分)某電信公司新員工入職教育方案1、制定本方案的依據(jù) (2分)(1)本方案專為2009年3月本公司新招收員工入職教育所制訂;(2)本次新進人員教育培訓(xùn)，除人力資源管理制度及員工教育實施辦法另有規(guī)定外，都按本方案實施。2、實施新進人員教育訓(xùn)練的目的 (2分)(1)為了新進人員了解本公司組織概況，歷史現(xiàn)狀及未來發(fā)展計劃,以及各項管理制度，使其能遵守公司各項規(guī)章，盡快適應(yīng)企業(yè)工作環(huán)境，為企業(yè)服務(wù);(2)增強新進人員

14、對本公司的企業(yè)文化的認同感，激發(fā)員工的求知欲、創(chuàng)造性，不斷充實自己，建立起將個人事業(yè)發(fā)展與企業(yè)發(fā)展結(jié)合起來的思想。3、培訓(xùn)的內(nèi)容和形式 (4分)(1)公司發(fā)展歷史;(2)本公司現(xiàn)行各種規(guī)章制度以及有關(guān)法規(guī);(3)公司主營項目以及業(yè)務(wù)知識;(4)中國以及北京地區(qū)電信市場現(xiàn)狀;(5)規(guī)范化電信服務(wù)與客戶服務(wù)中心的功能;(6)企業(yè)文化與團隊精神教育;(7)加深對公司的感知與認同;(8)本崗位工作職責(zé)和工作要求。4、培訓(xùn)授課講師的選定 (2分)講師以人力資源部門經(jīng)理、各有關(guān)業(yè)務(wù)部門經(jīng)理為主體，各部門主管進行協(xié)助。5、方案實施辦法 (3分)(1)本方案的實施應(yīng)考慮新進人員的報到人數(shù)，另行確定培訓(xùn)時間與場所，經(jīng)核準(zhǔn)后即可依照