年薪制可分為五種模式【精選】

1、年薪制可分為五種模式年薪制可分為五種模式現代公司企業(yè)高層管理人員的報酬結構是多元化的， 而各 國年薪報酬的具體實踐方式又有較大差別。 根據我國的具體國情，可將年薪制劃 分為五種模式。一、準公務員型模式報酬結構：基薪+津貼+養(yǎng)老金計劃報酬數量：取決 于所管理企業(yè)的性質、規(guī)模以及高層管理人員的行政級別， 一般基薪為職工平均 的2-4倍，正常退休后的養(yǎng)老金水平為平均養(yǎng)老金水平的 4倍以上?？己酥笜耍赫吣繕耸欠駥崿F，當年任務是否完成。適用對象：所有達到一定級別的高層管理人員，包括董事長、總經理、黨委書記等，尤其是長期擔任國有企業(yè)領導、 能夠完成企業(yè)的目標、臨近退休年齡 的高層管理人員。適用企業(yè)：承擔

2、政策目標的大型、特大型國有企業(yè)，尤其是對國民經濟具 有特殊戰(zhàn)略意義的大型集團公司、控股公司。激勵作用：這種報酬方案的激勵作用機理類似于公務員報酬的激勵作用機 理，職位升遷機會、較高的社會地位和穩(wěn)定體面的生活保證是主要的激勵力量， 而退休后更高生活水準保證起到約束短期行為的作用。二、一攬子型模式報酬結構：單一固定數量年薪。報酬數量：相對較高， 和年度經營目標掛鉤。實現經營目標后可得到事先約定好的固定數量的年薪。例如，規(guī)定某企業(yè)經營者的年薪為15萬元，但必須實現減虧500萬元。考核指標：十分明確具體，如減虧額、實現利潤、資產利潤率、上繳稅利、 銷售收入等。適用對象：具體針對經營者一人，總經理或兼職

3、董事長。至于領導班子其 他成員的工資可用系數折算，但系數不得超過 1。適用企業(yè)：面臨特殊問題亟待解決的企業(yè)，如虧損國有企業(yè)，為了扭虧為盈可采取這種招標式的辦法激勵經營者。激勵作用：具有招標承包式的激勵作用，激勵作用很大，但易引發(fā)短期化行為。其激勵作用的有效性發(fā)揮在很大程度上取決于考核指標的科學選擇、準確真實。這種報酬方案的制定，尤其是考核指標的選擇，類似于各地政府較為普遍 實行的對經營者的獎勵。三、非持股多元化型模式報酬結構：基薪+津貼+風險收入（效益收入和 獎金）+養(yǎng)老金計劃考核指標：確定基薪時要依據企業(yè)的資產規(guī)模、銷售收入、職工人數等指 標；確定風險收入時，要考慮凈資產增長率、實現利潤增長

4、率、銷售收入增長率、 上繳稅利增長率、職工工資增長率等指標，還要參考行業(yè)平均效益水平來考核評 價經營者的業(yè)績。適用對象：一般意義的國有企業(yè)的經營者，指總經理或兼職董事長，其他 領導班子成員的報酬按照一定系數進行折算，折算系數小于1。適用企業(yè)：追求企業(yè)效益最大化的非股份制企業(yè)?，F階段我國國有企業(yè)絕 大多數都采用這種年薪報酬方案。一般集團公司對下屬子公司的經營者實施的年 薪報酬方案也多是這種，只是各個企業(yè)的具體方案中考核指標、計算方法有一定 差異。激勵作用：如果不存在風險收入封頂的限制，考核指標選擇科學準確，相 對于以前國有企業(yè)經營者的報酬制度和上述方案而言，這種多元化結構的報酬方 案更具有激勵作

5、用。但該方案缺少激勵經營者長期行為的項目， 有可能影響企業(yè) 的長期發(fā)展。四、持股多元化型模式報酬結構：基薪+津貼+含股權、股票期權等形式 的風險收入+養(yǎng)老金計劃報酬數量：基薪取決于企業(yè)經營難度和責任，含股權、 股票期權形式的風險收入取決于其經營業(yè)績、企業(yè)的市場價值。一般基薪應該為 職工平均工資的2 4倍，但風險收入無法以職工平均工資為參照物，企業(yè)市場價值的大幅度升值會使經營者得到巨額財富。只有在確定風險收入的考核指標時 才有必要把職工工資的增長率列入。考核指標：確定基薪時要依據企業(yè)的資產規(guī)模、銷售收入、職工人數等指 標；確定風險收入時，要考慮凈資產增長率、實現利潤增長率、銷售收入增長率、 上繳

6、利稅增長率、職工工資增長率等指標，還要參考行業(yè)平均效益水平來考核評 價經營者的業(yè)績。如果資本市場是有效的，有關企業(yè)市場價值的信息指標往往更 能反映企業(yè)經營者的業(yè)績。適用對象：一般意義的國有企業(yè)的經營者，指總經理或兼職董事長，其他 領導班子成員的報酬按照一定系數進行折算，折算系數小于1。也可以通過給予不同數量的股權、股票期權來體現其差別。適用企業(yè)：股份制企業(yè)，尤其是上市公司。這種報酬方案適應規(guī)范化的現 代企業(yè)制度要求。激勵作用：從理論上說，這是一種有效的報酬激勵方案，多種形式的、具有不同的激勵約束作用的報酬組合保證了經營者行為的規(guī)范化、長期化。但該方案的具體操作相對復雜，對企業(yè)具備的條件要求相對

7、苛刻。五、分配權型模式報酬結構：基薪+津貼+以“分配權”、“分配權”期 權形式體現的風險收入+養(yǎng)老金計劃報酬數量：基薪取決于企業(yè)經營難度的責任，以“分配權”、“分配權” 期權形式體現的風險收入取決于企業(yè)利潤率之類的經營業(yè)績。一般基薪應該為職工平均工資的24倍，但風險收入無法以職工平均工資為參照物，沒必要進行 封頂。只有在確定風險收入的考核指標時有必要把職工工資的增長率列入。考核指標：確定基薪時要依據企業(yè)的資產規(guī)模、銷售收入、職工人數等指 標；確定風險收入時，要考慮凈資產利潤率之類的企業(yè)業(yè)績指標。適用對象：一般意義的國有企業(yè)的經營者，指總經理或兼職董事長，其他 領導班子成員的報酬可通過給予不同數

8、量的“分配權”或期權來體現。適用企業(yè)：不局限于上市公司和股份制企業(yè)，可在各類企業(yè)中實行。激勵作用：把股權、股票期權的激勵機理引入到非上市公司或股份制企業(yè) 中，擴大其適用范圍。這是一種理論創(chuàng)新，其效果還有待實踐檢驗。»* 化3 化* *一,-0.-第=> 加>* * *三三三一五 專瓷三W獲 aW 二課1f 1* f r 3 s .B- f K 7* a sr* 英-a -usim 3 + a.-| *1B«« .« 0 s *» 材>.a»« rm ” sw bm a * to- >».&#

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