二級人力資源管理師考試重點

1、面試的準備階段1、制定面試指南(1) 面試團隊的組建(2) 面試的準備(3) 面試提問分工和順序(4) 面試提問技巧(5) 面試評分方法2、準備面試的問題3、評估方式確定4、培訓面試考官 面試的實施階段 關(guān)系建立階段導入階段 核心階段 確認階段 結(jié)束階段面試中的常見問題1、面試目的不明確2、面試標準不具體3、面試缺乏系統(tǒng)性4、面試問題設(shè)計不合理 面試考官的偏見每一印象 對比效應 暈輪效應 錄用壓力 面試的實施技巧 充分準務(wù)靈活提問 多聽少說善于提取要點 進行階段性的總結(jié) 排除各種干擾 不要帶有個人偏見 在傾聽時注意思考 注意肢體語言溝通 員工招聘時應注意的問題 簡歷并不能代表本人 工作經(jīng)歷比學

2、歷重要 不要忽視求職者的個性特征 讓應聘者更多的了解組織 給應聘者更多的表現(xiàn)機會 注意不忠誠和欠缺誠意的員 關(guān)注特殊員工 慎重做決定面試考官要注意自身的形象 結(jié)構(gòu)化面試的類型 背景性問題 知識性問題 思維性問題 經(jīng)驗性問題 情景性問題 壓力性問題 行為性問題 行為描述面試的實質(zhì) 用過去的行為預測未來的行為 識別關(guān)鍵性的工作要求 探測行為樣本 基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟 構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型 設(shè)計結(jié)構(gòu)化面試提綱 制定評分標準及等級評分表 培訓結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度 結(jié)構(gòu)化面試及評分決策 無領(lǐng)導小組討論的優(yōu)點 具有生動的人際互動效應 能在被評價者之間產(chǎn)生互動 討論過程真實

3、，易于客觀評價 被評價者難以掩飾自己的特點 測評效率高 無領(lǐng)導小組討論的缺點 題目質(zhì)量影響測評的質(zhì)量 對評價者和測評標準的要求較高 應聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響 被評價者的行為仍然有偽裝的可能性 無領(lǐng)導小組討論的前期準備 編制討論題目 設(shè)計評分表 編制計時表 對考官的培訓 選定場地 確定討論小組 無領(lǐng)導小組討論的題目類型 開放式問題 兩難式問題 排序選擇型問題 資源爭奪型題目 實際操作型題目 設(shè)計無領(lǐng)導小組討論的題目的原則聯(lián)系工作內(nèi)客難度適中具有一定的沖突性第三章培訓和開發(fā)制定培訓規(guī)劃的要求系統(tǒng)性標準化：有效性：針對性相關(guān)性高效性 普遍性一份完整的企業(yè)培訓規(guī)劃書應包括以下內(nèi)容 培訓的目的：培

4、訓的目標 具體化 數(shù)量化 指標化 標準化培訓的對象和內(nèi)容：培訓的范圍個人、基層 部門 企業(yè)培訓的規(guī)模培訓的時間培訓的地點培訓的費用：直接成本間接成本培訓的方法：由目的目標 對象內(nèi)容 經(jīng)費決定培訓的教師：企業(yè)培訓以員工為中心， 管理工作應當以教師為主導計劃的實施制定培訓規(guī)劃的具體步驟培訓需求分析 工作崗位說明 工作任務(wù)分析 培訓內(nèi)容排序 描述培訓目標 設(shè)計培訓方法 設(shè)計評估標準 試驗驗證 培訓規(guī)劃訂要從五個方面進行綜合平衡 在培訓投資和人力資源規(guī)劃之間進行平衡 在企業(yè)正常生產(chǎn)和培訓項目之間進行平衡 在員工培訓需要和師資來源之間進行的平衡 在員工培訓和員人個人職業(yè)規(guī)劃之間進行平衡 在培訓項目和培訓

5、完成期限之間的平衡 教學計劃的基本內(nèi)容包括 ：教學目標、課程 設(shè)置、教學形式、教學環(huán)節(jié)、教學時間安排 教學計劃的設(shè)計原則：適應性原則、針對性原則、最優(yōu)化原則、創(chuàng)新性原則 培訓課程設(shè)計的基本原則： 培訓課程要符合企業(yè)和學員的需求。培訓課程設(shè)計要符合成人學員的認知規(guī)律培訓課程的設(shè)置應體現(xiàn)企業(yè)培訓功能的基本 目標，進行人力資源的開發(fā) 課程設(shè)計文件的格式封面導言：項目名稱、項目范圍、項目的組成部分、 班級規(guī)模 課程時間的長度 學員的必備條件 學員的特點 課件意圖 課程的評估內(nèi)容大綱：教學資源、資料的結(jié)構(gòu)、課程目標 和績效目標 教學順序和活動 內(nèi)容 交付 時間開發(fā)要求交付要求產(chǎn)出要求培訓課程設(shè)計程序培訓

6、項目計劃：企業(yè)培訓計劃課程系列計劃培訓課程計劃培訓課程分析：課程目標分析培訓環(huán)境分析信息和資料的收集課程模塊設(shè)計課程內(nèi)容的確定課程演練和試驗信息的反饋和課程修訂課程目標分析：學員分析任務(wù)的分析課程目標的分析課程目標分析的具體內(nèi)容：培訓目標的確定對培訓目標進行劃分，區(qū)分出主要目標和次要 目標對培訓目標的各分目標進行可行性分析。對課程目標進行層次分析課程目標的三要素：操作目標 條件 標準 培訓壞境的分析： 實際環(huán)境的分析限制條件的分析 引進和整合 器材和媒休可 用性 先決條件 報名條件 課程報名和結(jié) 業(yè)程序評估和證明課程內(nèi)容的選擇的具體內(nèi)容：使學員掌握生產(chǎn)技術(shù)和技能適應多樣化的學員背景滿足學員在時

7、間方面的需求根據(jù)培訓在技能方面的要求，確定課程內(nèi)容、難度、時間三要 素組合的方式。課程選擇的基本要求：相關(guān)性有效性價值培訓中使用的印刷材料有：工作任務(wù)表、崗學員的興趣和動力位指南、學員手冊、培訓者指南和測驗試卷評估手段的可行性工作任務(wù)表的作用：企業(yè)管理人員的一般培訓內(nèi)容：強調(diào)課程的重點知識補充和更新提高學習的效果技能開發(fā)關(guān)注信息的反饋觀念轉(zhuǎn)變崗位指南的作用：思維技巧迫使有關(guān)專家對理想的操作作出界定，進一步企業(yè)基層管理人員管理技能開發(fā)的基本模明確培訓的目標式：在職開發(fā)有助于記憶在培訓中學到的操作規(guī)程，也便于替補訓練在以后工作中隨時查閱短期學習有時可以代替培訓或減少培訓時間，節(jié)約成本輪流任職計劃外

8、部聘請師資的優(yōu)點：決策模擬訓練選擇范圍大，可獲取到高質(zhì)量的培訓教師資源決策兄賽可還來許多全新的理念角色扮演對學員具有較大吸引力敏感性訓練可提咼培訓的檔次，引起企業(yè)各方面的重視。跨文化訓練容易營造氣氛，獲得良好的培訓效果輪流任職計劃：缺點：企業(yè)和之間缺乏了解， 加大了培訓風險 外部教師對企業(yè)以及學員缺乏了解，可能使培訓適用性降低。通過作業(yè)輪換，管理人員將逐漸學會按照 管理的原則而不是按某一職務(wù)方面的技術(shù)要 求來思考問題。學校教師可能會由于缺乏實際工作經(jīng) 驗導致培訓工作只是紙上談兵。外部聘請教師成本較高外部培訓資源的開發(fā)途徑： 從大中專院校聘請教師 聘請專職的培訓師 從顧問公司聘請培訓顧問 聘請本

9、專業(yè)的專家、學者 在網(wǎng)絡(luò)上尋找并聯(lián)系培訓教師 內(nèi)部開發(fā)途徑的優(yōu)點：對各方面比較了解，使培訓更具有針對性，有利于提高培訓的效果 和學員相互熟識，能保證培訓中交流的順暢 培訓相對易于控制 內(nèi)部開發(fā)教師資源成本低 缺點：內(nèi)部人員不易于在學員中樹立威望， 能影響學員在培訓中的參和態(tài)度 內(nèi)部選擇范圍較小，不易開發(fā)出高質(zhì)量的教師 隊伍內(nèi)部教師看待問題受環(huán)境決定，不易上升到新 的高度。輪換將允許有一定的管理人員確定他們愿 意進行管理的職務(wù)范圍，也便于上級確認其適 合工作的崗位公司的高級職務(wù)可以由對不周部門的問題有廣泛了解的更有資格的人擔任。培訓效果評估的形式正式評估和非正式評建設(shè)計評估和總結(jié)性評估非正式評估

10、的優(yōu)點：增強信息資料的真實性和評估結(jié)論的客觀性和有效性。方便易行 正式評估：具有詳細的評估方案測度工具評判標準優(yōu)點：在數(shù)據(jù)和事實的基礎(chǔ)上作出判斷，使評估更有說服力，更容易將評估結(jié) 論用書面的形式表現(xiàn)出來，可將評估結(jié)論和最 可初計劃比較核對。建設(shè)性評估經(jīng)常 是一種非正式的主觀的評 估，它的優(yōu)點：有助于培訓對象學習改進， 從 需使其產(chǎn)生某種滿足感和成就感。培訓效果評估的基本步驟：作出培訓評估的決定：評估可行性分析確定評估的目的制定培訓評估的計劃學員的差異性收集理整和分析數(shù)據(jù)：趨中分析法離中趨勢設(shè)計合適的培訓手段： 課程內(nèi)容和培訓方法分析法相關(guān)趨勢分析法培訓項目成本收益分析撰寫培訓評估報告及時反饋評

11、估結(jié)果制定培訓評估的計劃選擇培訓的評估人員選定培訓評估的對象建立培訓評估數(shù)據(jù)庫選擇培訓評估的形式：正式非正式總結(jié)性式建設(shè)性式及時反饋評估結(jié)果的對象：培訓管理人員高層的領(lǐng)導者受訓員工愛訓者的直接領(lǐng)導培訓評估的四級評估反應評估：培訓剛結(jié)束時，對培訓的主觀感覺 和滿意度，主要評估內(nèi)容講師方法材料設(shè)施場 報名的程序。最基本最普遍的評估方式。 缺點： 主觀性太強學習評估：對學習效果的度量，即評估學員在 知道技能態(tài)度或行為方面的收獲。優(yōu)點：對培 訓學員有壓力，對講師也有壓力。 缺點：評估 所帶來的壓力使報名不踴躍。所采用的測試方 法的可靠度和可信度有多大，測試方法的難度 是否合適。行為評估：評估主要有觀察

12、主管評價客戶評價 同事評價。結(jié)果評估在制定培訓評估標準的要求時， 堅持smart原 則，應當注重評估指標和標準的相關(guān)性、 可靠 性、區(qū)分度和可行性。定性評估法：問卷調(diào)查法訪談法觀察法和座談都是定性評估的范疇。問卷調(diào)查法主要用于對培訓師、培訓場地、培 訓教材等主要環(huán)節(jié)的調(diào)查主要步驟：明確你要通過問卷調(diào)查了解什么信息設(shè)計問卷：問卷的順序問卷的表達方式問卷的實際內(nèi)容問題的形式測試問卷正式開展調(diào)查進行資料分析，編寫調(diào)查信息報告撰寫培訓效果評估報告的要求（出現(xiàn)了哪些問題）：1、調(diào)查培訓結(jié)果時必須注意接受調(diào)查 的受訓者的代表性，必須保證他們能代表整個 受訓者群體回答評估者提出的問題，避免因調(diào)查樣本的缺少代

13、表性做出不充分的歸納。2組織對培訓投入大量的時間和精力， 必然力圖通過評估來證明培訓的價值。在撰寫評估報告時要盡量實事求是，切忌過分美化和 粉飾評估結(jié)果。3評估者必須綜觀培訓的整體效果，以免以偏概全。4、評估者必段以一種圓熟的方式論述 培訓結(jié)果中的消極方面，避免打擊有關(guān)培訓人 員的積極性5當評估方案持續(xù)一年以上時間的，評估者需要做中期評估報告。6、要注意報告的文字表述和修飾。第四章 績效管理效標的類別：特征性效標行為性效標準 結(jié)果性效標績效考評方法的種類：1行為導向性的考評方法：包括主觀的考評方法，主要有排列法、選擇排列法、成對比較 法、強制分配法、行為定位法、行為觀察法和 加權(quán)選擇量表法2.

14、 結(jié)果導向性的績效考評方法：目標管理法、 績效標準法、短文法、直接指標法、成績記錄 法和勞動定額法3綜合型的績效考評方法圖解式評價量表法、 合成考評法、日清日結(jié)法 評價中心法 綜合性績效考評方法：圖解式評價量表法合成考評法日清日結(jié)法評價中心技術(shù)日清日結(jié)法的具體程序和步驟：設(shè)定目標控制考評和激勵評價中心技術(shù)采用的六種方法技術(shù)實務(wù)作業(yè)或稱套餐式練習自主式小組討論個人測驗面談評價管理游戲個人報告績效考評的正確性、可靠性、有效性主要受 以下幾方面的影響：一、分布誤差：1寬厚誤差2、苛嚴誤差3、集中趨勢和中間傾向二、暈輪誤差三、個人偏見四、優(yōu)先和近期效應 五、自我中心效應。六、后繼效應七、 評價標準對考

15、評結(jié)果的影響。從績效考評指標的性質(zhì)和結(jié)構(gòu)以及側(cè)重點上區(qū)分，有三類績效考評指標體系：1、品質(zhì)特征型的績效考評指標體系 2、行為過程型的績 效考評指標休系3、工作結(jié)果型的績效考評指 標體系。績效考評指標的設(shè)計原則：1、針對性原則2、科學性原則3、明確性原則績效考評指標體系的設(shè)計方法：一、要素圖示法：二、問卷調(diào)查法三、個案研究法四、面談法五、經(jīng)驗總結(jié)法六、頭腦風暴法績效考評指標體系的設(shè)計程序：1、工作分析2、理論論證3、進行指標調(diào)查4、進行必要的修改和調(diào)整績效考評指標體系的設(shè)計原則：1、定量準確的原則2、先進合理的原則3、特點突出的原則4、簡潔扼要的原則績效考評標準的種類：綜合等級標準分解提問標準績

16、效考評標準量表的設(shè)計 ：一名稱量表（最 低形式）二、等級量表三、等距量表四、比率 量表（測量水平最高）關(guān)鍵績效指標（KPL）建立戰(zhàn)略導向的 KPI體系具有以下意義：1、使KPI體系不僅成為激勵約束企業(yè)員工 行為的一種新型的機制，同時還要發(fā)揮 KPI體系戰(zhàn)略導向的牽引作用。2、 通過企業(yè)戰(zhàn)略目標的層層分解，將員工的人人行為和部門的目標相結(jié)合，使KPI體系有效地詮釋和傳播企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略，成為實施企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具。3、徹底轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的以控制為中心的管理理 念。戰(zhàn)略導向的KPI體系更加強調(diào)對員工 的行為激勵，最大限度的激發(fā)員工的斗 志，調(diào)動全員的積極性、 主動性和創(chuàng)造性。戰(zhàn)略導向的KPI體系和

17、一般績效評價體系的 區(qū)別是：1、從績效考評的目的來看， 前者是以戰(zhàn)略為 中心，指標體系的設(shè)計和運用都是為戰(zhàn)略 目標服務(wù)的，而后者是以控制為中心，指 標體系的設(shè)計和運用來源于控制的意圖，為了更有效的控制員工個人的行為。2、 從考評指標產(chǎn)生的過程來看，前者是在組 織內(nèi)部自上而下對戰(zhàn)略目標進行層層分解產(chǎn)生，而后者通常是自下而上根據(jù)個以 往的績效和目標產(chǎn)生的。3、從考評指標的構(gòu)成上看， 前者是通過財務(wù) 和非財務(wù)指標相結(jié)合，體現(xiàn)關(guān)注短期效益，兼顧長期發(fā)展的原則，指標本身不僅 傳達了結(jié)果，也傳遞了產(chǎn)生結(jié)果的過程， 而后者是以財務(wù)指標為主，非財務(wù)指標為 輔，注重對過去績效的評價，且指導績效 改進的出發(fā)點是過

18、去績效存在的問題，績效改進行動和戰(zhàn)略需要脫鉤。4、從指標的來源看，前者來源于組織的戰(zhàn)略 目標和竟爭的需要，有助于推進組織戰(zhàn)略 的實施；而后者和組織戰(zhàn)略的相關(guān)程度不 高，來源于特定的程序，即對過去行為和 績效的修正，和個人績效的好壞密切相 關(guān)。提取和設(shè)定關(guān)鍵績效指標的原因：1、從績效管理的全過程看， 不提取并設(shè)定關(guān)鍵績效指標對績效進行考核，就無從提高 組織或員工的個人績效， 就無法知道現(xiàn)在 的績效表現(xiàn)和期望是否有差距，也不知道該提高到什么程度。 也無法檢查和對比員 工績效是不是真正有所提高2、對于管理層來說，提取并設(shè)定關(guān)鍵績效考核指標對組織和員工進行考評，能夠把握全局，明確目標，突出重點，簡化程

19、序， 滿足企業(yè)績效管理的各種需要。3、對于考評者來說，提取并設(shè)定關(guān)鍵績效考 核指標，有利于被考評者 -無論是團隊 還是員工個人都有明確的努力方向和清晰的目標地位，他們清晰知道自己將要做 什么，以及達到什么程度。KPI指標的特點：1、能夠集中體現(xiàn)團隊和員 工個人的工作產(chǎn)出，即所創(chuàng)造的價值。2、采用關(guān)鍵績效指標和標準突出員工的貢獻 率3、明確界定關(guān)健性工作產(chǎn)出即增值指標的權(quán) 重4、能夠跟檢查團隊和員工個人的實際表現(xiàn)，以便在實際表現(xiàn)和關(guān)鍵績效指標標準之間進 行對比分析選擇關(guān)鍵績效指標的原則：1、整體性2、增值性3、可測性4、可控性5、關(guān)聯(lián)性 確定工作產(chǎn)出的基本原則：1、增值產(chǎn)出的原則2、客戶導向的原

20、則3、結(jié)果優(yōu)先的原則4、設(shè)定權(quán)重的原則平衡計分卡從四個不同角度，即財務(wù)客戶、內(nèi)部流程、學習和成長， 衡量企業(yè)的 業(yè)績，從而幫助企業(yè)解決兩個關(guān)鍵問題： 有效 的企業(yè)績效評價和戰(zhàn)略的實施。提取關(guān)鍵績效指標的方法：一、目標分析法二、關(guān)鍵分析法三、標桿基準法提取關(guān)鍵績效指標的程序和步驟：一、利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出二、提取和設(shè)定績效考評的指標三、根據(jù)提取的關(guān)鍵指標設(shè)定考評標準四、審核關(guān)鍵績效指標和標準五、修改和完善關(guān)鍵績效指標和標準KPI的標準水平可作出以下區(qū)分：1、先進的標準水平2、平均的標準水平3、基本的標準水平 審核關(guān)鍵績效指標的要點：1、工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品2、多個考評者對同一個績效指標和

21、標準進 行評價，其結(jié)果是否具有可靠性和準確性3、關(guān)鍵績效考評指標的總和是否可以解釋被考評者80%以上的工作目標。4、關(guān)鍵績效指標和考評標準是否具有可操作性5、關(guān)鍵績效指標的考評標準是否預留出可以超越的空間。360度考評的實施程序：1、評價項目設(shè)計2、培訓考評者3、實施360度考評4、反饋面談5、效果評價實施360度方法時，應注意的問題：1、確定并培訓公司內(nèi)部專門從事 360度考評 的管理人員2、實施360度考評方法，應選擇最佳的時機， 在組織面臨士氣問題，處于過渡時期，或 走下坡路時，不適宜適用此方法3、 上級主管應和每位考評者進行溝通，要求考評者對其意見承擔責任，確?？荚u者的意見真實可靠。4、使用客觀的統(tǒng)計程序。5、 防止考評過程中出現(xiàn)作弊、合謀等違規(guī)行 為6、 準確識別和估計偏見、偏好等對業(yè)績評價 結(jié)果的影響。7、 對考評者的個別意見實施保密，確保每位 接受評價的員工無法獲知任一考評者的 意見，上級評價除外。8、不同的考評目的決定了考評內(nèi)容的不同， 所應注意的事項也有所不同。第五章薪酬管理薪酬調(diào)查的種類（調(diào)查方試上分）：正式