三級人力薪酬管理

1、.國家人力資源管理師鑒定培訓(xùn)國家人力資源管理師鑒定培訓(xùn)薪酬管理.一般性薪酬管理體系企業(yè)策略企業(yè)策略人力資源策略人力資源策略報酬策略報酬策略績效管理流程績效管理流程財務(wù)性報酬財務(wù)性報酬非財務(wù)性報酬非財務(wù)性報酬本薪本薪變動薪資變動薪資員工福利員工福利職位評價職位評價 薪資調(diào)查薪資調(diào)查薪資結(jié)構(gòu)薪資結(jié)構(gòu)總薪資總薪資報酬系統(tǒng)管理報酬系統(tǒng)管理個人個人/ /團(tuán)隊績效提升團(tuán)隊績效提升組織績效提升組織績效提升認(rèn)同、責(zé)任、成就認(rèn)同、責(zé)任、成就發(fā)展、成長發(fā)展、成長.本章知識架構(gòu)n薪酬制度設(shè)計n工作崗位評價n人工成本核算n員工福利管理.關(guān)于薪酬的幾個概念n薪酬：泛指員工獲得的一切形式的報酬。n報酬：完成勞動任務(wù)后的一

2、切有形和無形的待遇。n薪資：薪金和工資。n薪金：以較長時間為單位計算員工的勞動報酬。n工資：以工時或完成產(chǎn)品的件數(shù)計算的員工報酬。n收入：全部報酬。n薪給：薪金和工資。n獎勵：超額勞動報酬。n福利：補(bǔ)充性報酬。n分配：新增產(chǎn)品或增值的分發(fā)與配置。注意每個概念的定注意每個概念的定義角度，及各概念義角度，及各概念之間的關(guān)系。之間的關(guān)系。070571 071171 080571 081171.薪酬的基本形式（P210圖5-1）薪酬非貨幣形式貨幣形式間接形式直接形式基本工資表彰嘉獎績效工資其他工資特殊津貼其他補(bǔ)貼社會保險員工福利榮譽(yù)稱號獎?wù)率趧?薪酬的實質(zhì)n實質(zhì)上是一種交換或交易，符合商品市場規(guī)律。是

3、組織對員工的貢獻(xiàn)包括態(tài)度、行為和業(yè)績等所做出的各種回報?；貓螅ㄐ匠辏┗貓螅ㄐ匠辏┩獠炕貓笸獠炕貓髢?nèi)部回報內(nèi)部回報直接薪酬直接薪酬間接薪酬間接薪酬福利福利基本基本薪酬薪酬激勵激勵薪酬薪酬070572 .影響員工薪酬的主要因素影響員工薪酬的主要因素（P211圖圖5-2）影響員工薪酬的主要因素影響員工薪酬的主要因素影響企業(yè)整體薪酬水平的因素影響企業(yè)整體薪酬水平的因素影響員工個人薪酬水平因素影響員工個人薪酬水平因素勞動績效生活費用與物價水平職務(wù)或崗位綜合素質(zhì)與技能工作條件年齡與工齡工會的力量產(chǎn)品的需求彈性勞動力市場供給狀況地區(qū)和行業(yè)工資水平企業(yè)工資支付能力企業(yè)的薪酬策略0705簡答 070573 07

4、1172.什么是薪酬管理n概念概念：根據(jù)（總體發(fā)展戰(zhàn)略），通過：根據(jù)（總體發(fā)展戰(zhàn)略），通過（管理制度的設(shè)計宇完善）（薪酬激勵（管理制度的設(shè)計宇完善）（薪酬激勵計劃的編制與實施），發(fā)揮（各種薪酬計劃的編制與實施），發(fā)揮（各種薪酬形式的激勵作用），為企業(yè)（創(chuàng)造更大形式的激勵作用），為企業(yè)（創(chuàng)造更大價值）。價值）。.企業(yè)的目標(biāo)、戰(zhàn)略、計劃、愿景和價值觀業(yè)務(wù)單元的戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略戰(zhàn)略性薪酬體系的設(shè)定社會環(huán)境、競爭對手以及法律環(huán)境薪酬體系員工的態(tài)度和行為競爭優(yōu)勢.薪酬管理的基本目標(biāo)1.1.保證薪酬競爭性，吸引和留住人才；保證薪酬競爭性，吸引和留住人才；2.2.肯定貢獻(xiàn)，予以回報；肯定貢獻(xiàn)，予以回報；3.

5、3.控制成本，提高效率和競爭力；控制成本，提高效率和競爭力；4.4.激勵與雙贏。激勵與雙贏。.企業(yè)薪酬管理的基本原則n基本原則基本原則：1.1.對外具有競爭力；對外具有競爭力；2.2.對內(nèi)具有公正性對內(nèi)具有公正性；3.3.對員工具有激勵性；對員工具有激勵性；4.4.對成本具有控制性。對成本具有控制性。071173 080572.企業(yè)薪酬管理的內(nèi)容(重點)1.企業(yè)員工工資總額管理：企業(yè)員工工資總額管理： 1)國家統(tǒng)計局對工資總額組成的界定：國家統(tǒng)計局對工資總額組成的界定： 工資總額工資總額=計時工資計時工資+ +計件工資計件工資+ +獎金獎金+ +津貼和補(bǔ)貼津貼和補(bǔ)貼+ +加班加點工資加班加點工

6、資+ +特殊特殊情況下支付的工資情況下支付的工資 2)在考慮影響工資總額諸多因素（？）的基礎(chǔ)上推算工資總額的方法：在考慮影響工資總額諸多因素（？）的基礎(chǔ)上推算工資總額的方法：工資總額與銷售額、盈虧平衡點、工資總額占附加值比例。工資總額與銷售額、盈虧平衡點、工資總額占附加值比例。2.企業(yè)員工薪酬水平控制：企業(yè)員工薪酬水平控制：3.企業(yè)薪酬制度設(shè)計與完善企業(yè)薪酬制度設(shè)計與完善（重要）（重要）： 工資結(jié)構(gòu)設(shè)計完善（構(gòu)成項目及項目所占比重）、薪酬等級標(biāo)準(zhǔn)、支付工資結(jié)構(gòu)設(shè)計完善（構(gòu)成項目及項目所占比重）、薪酬等級標(biāo)準(zhǔn)、支付形式設(shè)計（按勞動時間還是生產(chǎn)額、銷售額計算）。形式設(shè)計（按勞動時間還是生產(chǎn)額、銷售

7、額計算）。4.日常薪酬管理工作。（日常薪酬管理工作。（5 5項項） 081172.企業(yè)薪酬制度設(shè)計的基本要求n體現(xiàn)保障、激勵和調(diào)節(jié)的三大職能n體現(xiàn)勞動的潛在、流動和凝固三種形態(tài)n體現(xiàn)技能、責(zé)任、強(qiáng)度和環(huán)境等崗位差別n建立勞動力市場的決定機(jī)制n確定薪資水平，處理好工資關(guān)系n確立薪酬結(jié)構(gòu)，控制人工成本n構(gòu)建支持系統(tǒng).衡量薪酬制度的三項標(biāo)準(zhǔn)n員工的認(rèn)同度：體現(xiàn)多數(shù)原則n員工的感知度：明確簡化原則n員工的滿足度：等價交換原則.制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)n薪酬調(diào)查n崗位分析與評價n勞動力供需關(guān)系n競爭對手的人工成本n企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略n企業(yè)使命、價值觀和經(jīng)營理念n企業(yè)財力

8、狀況n企業(yè)生產(chǎn)特點和員工特點.制定薪酬制度必須遵循國家地方等相關(guān)法律法規(guī)n最低工資確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)的參考因素：5方面n最長勞動時間每天8小時，每周40小時。150%-200%-300%法律法規(guī)薪酬福利最低工資和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償最長工時、超時工資支付、社會保險等 070577 070574 071174 0805730811簡答題.薪酬管理制度制定程序n單項工資管理制度制定的基本程序:4n常用工資管理制度制定的基本程序1.崗位工資或能力工資的制定程序:102.獎金制度的制定程序:4.工資獎金制度的調(diào)整(重點)n調(diào)整方式1.獎勵性調(diào)整2.生活指數(shù)調(diào)整3.工齡工資調(diào)整4.特殊調(diào)整n調(diào)整方案設(shè)計方法：5

9、0805案例分析題 0911簡答題.案例討論：企業(yè)員工為年終獎而“暗斗”n背景：某企業(yè)擔(dān)任軟件研發(fā)的陳先生去年8月份接到一家公司的邀請，不過他感到快到年底了，想拿了年終獎再走。但該公司領(lǐng)導(dǎo)了解到這一動向之后，為了留住企業(yè)員工決定到2010年3月或者6月再發(fā)年終獎。n思考：獎金屬于薪酬還是福利？獎金作為“留人手段”是否可行？為什么？.案例討論：企業(yè)員工為年終獎而“暗斗”n勞動法規(guī)定：“對實行年薪制或按考核周期兌現(xiàn)工資的勞動者，用人單位應(yīng)當(dāng)每月按不低于最低工資的標(biāo)準(zhǔn)預(yù)付工資，年終或考核周期期滿時結(jié)算?！蹦杲K獎也屬于“按考核周期兌現(xiàn)的工資”。應(yīng)當(dāng)在年終或考核周期期滿時結(jié)算。n獎金的發(fā)放，其自主權(quán)在企

10、業(yè)，包括是否發(fā)放、發(fā)放的時間、金額、方式等。n年終獎也是工資的一部分，如果勞動合同或公司規(guī)章制度有確定的年終獎數(shù)額，企業(yè)就應(yīng)當(dāng)按時發(fā)放。.工作崗位評價與薪酬管理公司實施戰(zhàn)略任務(wù)、目標(biāo)設(shè)定組織結(jié)構(gòu)確定部門任務(wù)目標(biāo)崗位設(shè)定與職務(wù)分析員工招聘員工招聘職務(wù)說明書職務(wù)說明書員工培訓(xùn)員工培訓(xùn)工作崗位評價工作崗位評價評價出每個崗位的價值、確定崗位等級工作目標(biāo)工作目標(biāo)設(shè)定年度工作要實現(xiàn)的目標(biāo)制定薪資方案制定薪資方案建立工資等級制度，制定相應(yīng)的工資福利績效考核績效考核.什么是工作崗位評價n是在工作崗位分析的基礎(chǔ)上，按照預(yù)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對崗位工作任務(wù)的繁簡難易程度，責(zé)任權(quán)限的大小，所需的資格條件以及勞動環(huán)境等方面

11、進(jìn)行的測量、評定。.工作崗位評價的特點n評價的中心是“事”和“物”，而不是“人”；n是對各類崗位的相對價值進(jìn)行衡量的過程；n也是對同類但不同層級的崗位進(jìn)行相對價值衡量評比的過程。.工作崗位評價的原則n評價的對象是“崗位”，不是“人”n員工參與原則n評價結(jié)果應(yīng)公開.工作崗位評價的基本功能n為實現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)n量化工作崗位的綜合特征n便于崗位之間的橫向、縱向比較n為崗位歸級列等奠定基礎(chǔ).工作崗位評價的信息來源信信息息來來源源直接信息來源：直接通過組織現(xiàn)場崗位調(diào)查。直接信息來源：直接通過組織現(xiàn)場崗位調(diào)查。間接信息來源：通過現(xiàn)有人力資源管理文件。間接信息來源：通過現(xiàn)有人力資源管理文件

12、。注：兩種來源的特注：兩種來源的特點（優(yōu)缺點）點（優(yōu)缺點）注：工作說明書、崗位規(guī)范等注：工作說明書、崗位規(guī)范等崗位分析的結(jié)果是信息主要來崗位分析的結(jié)果是信息主要來源。源。.工作崗位評價與薪酬等級的關(guān)系n即薪酬與崗位的對應(yīng)關(guān)系！薪酬水平崗位評價分?jǐn)?shù)（等級）ABM070575M在企業(yè)中比較常用，表在企業(yè)中比較常用，表示崗位等級低的工資水平示崗位等級低的工資水平低，提高較少的工資就能低，提高較少的工資就能產(chǎn)生激勵作用；崗位等級產(chǎn)生激勵作用；崗位等級高的工資也高，需要增加高的工資也高，需要增加較多的工資才能達(dá)到激烈較多的工資才能達(dá)到激烈的效果。的效果。反映崗位等級低的薪酬增長速度慢于崗位等級高的.工作

13、崗位評價與薪酬等級的關(guān)系n即薪酬與崗位的對應(yīng)關(guān)系！薪酬水平崗位評價分?jǐn)?shù)（等級）AB圖中A和B兩條工資結(jié)構(gòu)線是單一的直線，說明采用這兩種結(jié)構(gòu)線的企業(yè)中所有工作都是按某個同一的原則定薪的，工資值是嚴(yán)格正比于工資的相對價值的。A線較陡直，斜率較大，反映采用A種工資結(jié)構(gòu)線的企業(yè)偏向于拉大不同業(yè)績員工的收入差距；B線較平緩，斜率較小，反映采用B種工資結(jié)構(gòu)線的企業(yè)偏向于照顧大多數(shù)，不喜歡收入差距懸殊。.工作崗位評價與薪酬等級的關(guān)系n即薪酬與崗位的對應(yīng)關(guān)系！ab崗位評價等級崗位評價等級薪酬薪酬 A線和B線是兩條折線，A線后段斜率增大，B線后段斜率減小。采用A線的企業(yè)可能是基于某一職級以上的員工為公司的骨干，

14、對企業(yè)經(jīng)營成敗影響較大，是企業(yè)最寶貴的人力資源，故給予高薪以示獎勵；采用B線的企業(yè)可能是為了平息某一職級以下員工的抱怨，因而降低該職級以上員工的薪水。.工作崗位評價與薪酬等級的關(guān)系n即薪酬與崗位的對應(yīng)關(guān)系！ab薪酬薪酬A和B表示，工作的相對價值與付給該工作的工資值并不是按照相同的比率增長的。 采用A線的企業(yè)，職級較低的員工工資的增長速度較快，職級較高的員工工資增長速度較為緩和，反映了對職級較低的員工主要是靠工資進(jìn)行激勵，而對職級較高的員工，則主要用工資之外的其他方式對他們進(jìn)行激勵。崗位評價等級崗位評價等級.工作崗位評價的主要步驟全部崗位全部崗位分類分類收集收集崗位信息崗位信息建立建立專家小組專

15、家小組并培訓(xùn)并培訓(xùn)制定總體計劃制定總體計劃提出行動方案提出行動方案或?qū)嵤┘?xì)則或?qū)嵤┘?xì)則找出相關(guān)因素找出相關(guān)因素和指標(biāo)和指標(biāo)全面總結(jié)工作全面總結(jié)工作撰寫評價報告撰寫評價報告全面落實實施全面落實實施重點崗位試點重點崗位試點構(gòu)建指標(biāo)體系構(gòu)建指標(biāo)體系規(guī)定評價標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定評價標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計問卷量表設(shè)計問卷量表.工作崗位評價要素和指標(biāo)的內(nèi)涵n工作崗位評價要素：是指構(gòu)成并影響崗位工作任務(wù)的最主要因素。n工作崗位評價指標(biāo)：要素分解的結(jié)果，便于測量和評比。包括指標(biāo)名稱和指標(biāo)數(shù)值。n工作崗位評價的要素和指標(biāo)是保證評價工作質(zhì)量的重要前提。n工作崗位評價要素的分類：1.主要因素：高度相關(guān)（0.8以上）或顯著相關(guān)（0.5-0.8

16、）2.一般因素：中度相關(guān)（0.4-0.5）3.次要因素：低度相關(guān)（0.3-0.4）4.極次要因素：相關(guān)程度極低或無相關(guān)（0.3以下）.工作崗位評價指標(biāo)（因素）構(gòu)成工作崗位評價指標(biāo)構(gòu)成工作崗位評價指標(biāo)構(gòu)成勞動責(zé)任要素勞動責(zé)任要素勞動技能要素勞動技能要素勞動強(qiáng)度要素勞動強(qiáng)度要素勞動環(huán)境要素勞動環(huán)境要素社會心理要素社會心理要素質(zhì)量責(zé)任質(zhì)量責(zé)任勞動姿勢勞動姿勢勞動緊張程度勞動緊張程度工作班制工作班制粉塵危害程度粉塵危害程度高溫危害程度高溫危害程度輻射熱危害程度輻射熱危害程度噪音危害程度噪音危害程度其他有害因素危害程度其他有害因素危害程度體力勞動強(qiáng)度體力勞動強(qiáng)度工時利用率工時利用率技術(shù)知識要求技術(shù)知識要

17、求操作復(fù)雜程度操作復(fù)雜程度看管設(shè)備復(fù)雜程度看管設(shè)備復(fù)雜程度品種質(zhì)量難易程度品種質(zhì)量難易程度處理預(yù)防事故復(fù)雜程度處理預(yù)防事故復(fù)雜程度產(chǎn)量責(zé)任產(chǎn)量責(zé)任看管責(zé)任看管責(zé)任安全責(zé)任安全責(zé)任消耗責(zé)任消耗責(zé)任管理責(zé)任管理責(zé)任人員流向人員流向評定指標(biāo)評定指標(biāo)測評指標(biāo)測評指標(biāo).確定工作崗位評價要素和指標(biāo)的基本原則確定工作崗位評價要素和指標(biāo)的基本原則n少而精n界限清晰便于測量n綜合性n可比性 081173.權(quán)重系數(shù)n概念：1.權(quán)重：權(quán)數(shù)。變量值出現(xiàn)的頻數(shù)（次數(shù)）。2.權(quán)重系數(shù)：表示某一指標(biāo)項在指標(biāo)項系統(tǒng)中的重要程度，它表示在其它指標(biāo)項不變的情況下，這一指標(biāo)項的變化，對結(jié)果的影響。 n類型：1.按形態(tài)：自重權(quán)數(shù)和加

18、重權(quán)數(shù)2.按數(shù)字特點：小數(shù)、百分?jǐn)?shù)、整數(shù)3.按范圍：總體加權(quán)、局部加權(quán)、要素指標(biāo)加權(quán)n作用：反映崗位特點和性質(zhì)，便于匯總與比較080574.測評誤差n誤差：測量值與真值之差異稱為誤差。n誤差分類：1.登記誤差2.代表性誤差1）隨機(jī)誤差2）系統(tǒng)誤差.工作崗位評價標(biāo)準(zhǔn)n概念：工作崗位評價標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)崗位調(diào)查、分析與設(shè)計以及初步試點的結(jié)果，在系統(tǒng)總結(jié)經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，由專家組對評價指標(biāo)體系的構(gòu)成，各類評價指標(biāo)的衡量尺度及崗位測量、評比的方法等所做的統(tǒng)一規(guī)定。工作崗位工作崗位評價標(biāo)準(zhǔn)評價標(biāo)準(zhǔn)工作崗位評價指標(biāo)的分級分級標(biāo)準(zhǔn)工作崗位評價指標(biāo)的量化量化標(biāo)準(zhǔn)工作崗位評價的方法標(biāo)準(zhǔn)方法標(biāo)準(zhǔn)081174.工作崗位評價指

19、標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)n涵義：根據(jù)各類指標(biāo)的質(zhì)或量的規(guī)定性，將每個評價指標(biāo)細(xì)分細(xì)化，使其按照一定階梯進(jìn)行排列，或者由高到低，由大到小，或者由優(yōu)到劣，有難到易，或者由復(fù)雜到簡單，從而有利于對崗位的某類影響因素作出更加客觀的衡量評價標(biāo)準(zhǔn)。n勞動責(zé)任所屬的工作崗位評價指標(biāo)的評價標(biāo)準(zhǔn)n勞動強(qiáng)度、勞動環(huán)境和社會心理要素所屬評價指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)。.工作崗位評價指標(biāo)的計分標(biāo)準(zhǔn)制定工作崗位評價指標(biāo)的計分標(biāo)準(zhǔn)制定確定指標(biāo)確定指標(biāo)分級標(biāo)準(zhǔn)分級標(biāo)準(zhǔn)量化（計量）量化（計量）指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)計分計分權(quán)重權(quán)重誤差調(diào)整誤差調(diào)整計分標(biāo)準(zhǔn)計分標(biāo)準(zhǔn)制定制定單一指標(biāo)計分單一指標(biāo)計分綜合計分綜合計分自然法自然法系數(shù)法系數(shù)法簡單相加法簡單相加法系

20、數(shù)相乘法系數(shù)相乘法連乘積法連乘積法百分比系數(shù)法百分比系數(shù)法函數(shù)法函數(shù)法常數(shù)法常數(shù)法.評價指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定n涵義：是指各類權(quán)重系數(shù)的設(shè)計n特點：是預(yù)先規(guī)定的，因此它具有很強(qiáng)的主觀隨意性。n概率加權(quán)法：步驟.概率加權(quán)法測定指標(biāo)分值Pi相對權(quán)數(shù)Aj (j=1,2,m) 概率權(quán)數(shù)Wi得分PiWi123450.20.40.60.81.0E11200.00.00.20.30.50.8617.2E12150.00.00.00.10.90.9814.7E13150.00.00.20.20.60.8813.2E14200.10.20.30.40.00.6012.0E15300.00.10.20.20.50.8

21、224.6合計10081.7.工作崗位評價結(jié)果誤差的調(diào)整調(diào)整誤差調(diào)整誤差的方法的方法事先調(diào)整事先調(diào)整事后調(diào)整事后調(diào)整加權(quán)加權(quán)平衡系數(shù)法平衡系數(shù)法.崗位測評信度和效度檢查n信度：測評前后的一致性程度，即測評得分可信賴的程度。信度的檢查是通過信度系數(shù)來完成的。信度系數(shù)即兩次測評得分的相關(guān)系數(shù)。n效度：測評本身可能達(dá)到期望目標(biāo)的程度，也就是測評結(jié)果反映被測評對象的真實程度，即測評結(jié)果的客觀性、有效性問題。分為內(nèi)容效度（專家）和統(tǒng)計效度（效標(biāo)）。080575.工作崗位評價方法n參閱P242表5-27n掌握各種方法的特點、具體步驟、適用情況、優(yōu)缺點等排列法排列法分類法分類法因素比較法因素比較法評分法評分

22、法工作崗位評價方法工作崗位評價方法非解析法解析法070576 071176 071175 080576081175.什么是人工成本n即用人費（人工費、人事費用）n企業(yè)人工成本是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中用于或支付給員工的全部費用。n國際勞工組織1966定義：人工成本是指雇主因雇傭勞動力而發(fā)生的費用。n國際慣例：企業(yè)人工成本是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中支付并列入成本的人工費用。.人工成本核算的意義n人工成本產(chǎn)品的成本和價格產(chǎn)品的市場競爭力企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益；n即人工成本與企業(yè)效益密切相關(guān)；n通過核算可以相對準(zhǔn)確地知道企業(yè)實際人工成本數(shù)額、使用構(gòu)成、方向，便于決策。.人工成本構(gòu)成人工成本人工成本從業(yè)人員勞動報酬

23、從業(yè)人員勞動報酬社會保險費用社會保險費用住房費用住房費用福利費用福利費用教育經(jīng)費教育經(jīng)費勞動保護(hù)費勞動保護(hù)費其他人工成本其他人工成本 0811計算題.確定合理的人工成本應(yīng)考慮的因素確定合理的人工成本應(yīng)考慮的因素n企業(yè)支付能力：原則是生產(chǎn)率的增長先于薪資的增長。影響企業(yè)支付能力的因素（實物勞動生產(chǎn)率、銷貨勞動生產(chǎn)率、人工成本比率、勞動分配率、附加值勞動生產(chǎn)率、單位制品費用、損益分歧點）n員工的生計費用：“非支付不可的工資”，“合理人工費用的下限”，物價水平和生活水平。n工資市場行情（市場工資率）：競爭力，起碼要同工同酬。.核算人工成本的基本指標(biāo)n企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)n企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時數(shù)

24、n企業(yè)銷售收入n企業(yè)增加值n企業(yè)利潤總額n企業(yè)成本總額n企業(yè)人工成本總額.核算人工成本投入產(chǎn)出的指標(biāo)n人工費用比率: 人工費用/銷售額 n勞動分配率：人工費用/增加值.合理確定人工成本的方法n勞動分配率基準(zhǔn)法n銷售凈額基準(zhǔn)法n損益分歧點基準(zhǔn)法n注：掌握各自的公式和教材中的例題！0805計算題.勞動分配率基準(zhǔn)法l勞動分配率基準(zhǔn)法 以勞動分配率為基準(zhǔn)，根據(jù)一定的目標(biāo)人工成本，推算出所必須達(dá)到的目標(biāo)銷貨額；或者根據(jù)一定的目標(biāo)銷貨額，推算出可能指出的人工成本及人工成本總額增長幅度。l附加價值（凈產(chǎn)值）的計算方法： （）扣除法： 附加值銷貨（生產(chǎn)）凈額外購部分銷貨凈額當(dāng)期進(jìn)貨成本（直接原材料購入零配件外

25、報加工費間接材料）.勞動分配率基準(zhǔn)法l附加價值（凈產(chǎn)值）的計算方法： （）相加法：附加價值利潤人工成本其他形成附加價值的各項費用利潤人工成本財務(wù)費用租金折舊稅收l附加價值率： 附加價值（凈產(chǎn)值）/銷貨額的比例*100% l合理的人工費用率= 人工費用/銷售額 = 凈產(chǎn)值/銷售額人工費/銷售額 =目標(biāo)附加價值率目標(biāo)勞動分配率.勞動分配率基準(zhǔn)法l勞動分配率基準(zhǔn)法的應(yīng)用（1）用目標(biāo)人工費用（計劃人工費用）和目標(biāo)凈產(chǎn)值率（計劃凈產(chǎn)值率）及目標(biāo)勞動分配率（計劃勞動分配率）三項指標(biāo)算出目標(biāo)銷數(shù)額（計劃銷售額）。例，見書P258例（2）運用勞動分配率求出合理薪資的增長幅度。 在計算上年度和確定本年度目標(biāo)勞動

26、分配率的基礎(chǔ)上，根據(jù)本年的目標(biāo)銷售額計算出本年目標(biāo)人工費用，并計算出薪酬總額的增長幅度。例，見書P259例.銷售凈額基準(zhǔn)法l銷售凈額基準(zhǔn)法 根據(jù)前幾年實際人工費用率、上年平均人數(shù)、平均薪酬和本年目標(biāo)薪酬增長率，求出本年的目標(biāo)銷售額，并以此作為本年應(yīng)實現(xiàn)的最低銷售凈額。l目標(biāo)人工成本計算 目標(biāo)人工成本=本年計劃平均人數(shù)上年平均薪酬 （1計劃平均薪酬增長率）l目標(biāo)銷售額計算 目標(biāo)銷售額=目標(biāo)人工成本人工費用率 例，見書P259例.損益分歧點基準(zhǔn)法l損益分歧點：損益平衡點或收支平衡點 單位產(chǎn)品價格在一定的條件下與產(chǎn)品制造和銷售及管理費用相等的銷貨額，或者說是達(dá)到這一銷貨額的產(chǎn)品銷售數(shù)量。l計算 銷售

27、收入=制造成本+銷售及管理費用 銷售收入=固定成本+變動成本 固定成本：不隨產(chǎn)量而變化，例：折舊費、房租 變動成本：材料費、直接人工費.損益分歧點基準(zhǔn)法成本（收入）虧損盈利S銷售收入線總成本線變動費用固定費用生產(chǎn)與銷售量安全盈利點損益分歧點危險分歧點.福利的本質(zhì)n補(bǔ)充性報酬（不以貨幣形式直接支付給員工，而是以服務(wù)或?qū)嵨镄问剑?。n報酬=工資+福利n福利形式：全員性福利（針對所有員工）、特殊福利（針對某一群體）、困難補(bǔ)助（針對有特殊困難員工）.福利管理（）n福利管理主要內(nèi)容：福利管理主要內(nèi)容：1.確定福利總額2.明確實施福利目標(biāo)3.確定福利支付形式和對象4.評價福利措施實施效果n福利管理主要原則：

28、福利管理主要原則：1.合理性2.必要性3.計劃性4.協(xié)調(diào)性n高福利低工資VS低福利高工資？.福利總額預(yù)算計劃n企業(yè)向員工提供的所有福利設(shè)施和服務(wù)均應(yīng)包括在預(yù)算計劃中。n制定程序和內(nèi)容：P263.社會保障的概念n具體定義無統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)n社會保障的三個基本要素：社會保障的三個基本要素：1.具有經(jīng)濟(jì)福利性2.屬于社會化行為3.以保障和改善國民生活為根本目標(biāo)，包括經(jīng)濟(jì)保障與服務(wù)保障等n一國社會保障應(yīng)覆蓋社會的三個層次：一國社會保障應(yīng)覆蓋社會的三個層次：1.經(jīng)濟(jì)保障2.服務(wù)保障3.精神保障.社會保障的構(gòu)成（）社會保障體系社會保障體系社社會會保保險險社社會會救救助助社社會會福福利利社社會會優(yōu)優(yōu)撫撫要知道：各自

29、包括哪些詳細(xì)內(nèi)容，每一類分別針對哪些人？熟記要知道：各自包括哪些詳細(xì)內(nèi)容，每一類分別針對哪些人？熟記P264圖圖5-5.各類社會保險金及住房公積金的計算各類社會保險金及住房公積金的計算n社會保險金n住房公積金081176.0911 簡答題n一、簡答題（本題共一、簡答題（本題共2 2題，每小題題，每小題1515分，共分，共3030分）分）n1 1、請簡要說明企業(yè)工資獎金調(diào)整方案的設(shè)計方法。（、請簡要說明企業(yè)工資獎金調(diào)整方案的設(shè)計方法。（1515分）分）p218p218n（1）根據(jù)員工定級、入級規(guī)定，根據(jù)工作崗位評價結(jié)果、能力評價結(jié)果或績效考核結(jié)果給員工入級； (3分)n（2）按照新的工資獎金方案

30、確定每個員工的崗位工資、能力工資和獎金； (3分)n（3）如果出現(xiàn)某員工薪酬等級降低，原來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過渡辦法中的有關(guān)規(guī)定，一般維持原有的工資水平，但薪酬等級按調(diào)整后的方案確定； (3分)n（4）如果出現(xiàn)員工薪酬等級沒有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，則應(yīng)分析原因，以便重新調(diào)整方案； (3分)n（5）匯集測算中出現(xiàn)的問題，供上級參考，以便對調(diào)整方案進(jìn)行完善。 (3分) .080571n71、（ ）是指員工完成任務(wù)后，所獲得的一切有形和無形的待遇。 (A)報酬 (B)獎勵 (C)薪金 (D)工資.080572n72、根據(jù)員工的實際貢獻(xiàn)付薪，適當(dāng)拉開薪酬差距體現(xiàn)了企業(yè)薪

31、酬管理的( )。(A)對外具有競爭力原則 (B)對員工具有激勵性原則(C)對內(nèi)具有公正性原則 (D)對成本具有控制性原則 .080573n73、法定休假日安排勞動者工作的，支付的工資報酬不低于標(biāo)準(zhǔn)工資的( )。 (A)100 (B)150 (C)200 (D)300% .080574n74、主要作用是對崗位評價的計量誤差進(jìn)行調(diào)整的權(quán)重系數(shù)類型是( )。 (A)總體加權(quán) (B)局部加權(quán) (C)內(nèi)部加權(quán) (D)外部加權(quán) .080575n75、( )是通過建立一定指標(biāo)(簡稱效標(biāo))來檢查崗位測評結(jié)果的效度 (A)內(nèi)容效度 (B)統(tǒng)計效度 (C)過程效度 (D)結(jié)構(gòu)效度 .080576n76、通過將崗位

32、與事先設(shè)定好的代表性崗位比較，確定崗位相對價值的工作崗位評價方法是( )。(A)排列法 （B）分值法(C)分類法 （D）評分法 .n116、外部薪酬包括（ ）。(A)基本工資 (B)績效工資(C)社會保險 (D)晉升機(jī)會 (E)額外津貼 .n117、日常薪酬管理工作具體包括（ ）。(A)開展薪酬的市場調(diào)查 (B)制定年度員工薪酬激勵計劃 (C)調(diào)查各類員工的薪酬狀況 (D)對員工的薪酬進(jìn)行必要調(diào)整(E)對報告期內(nèi)人工成本進(jìn)行核算 .n118、工作崗位評價指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行排序的順序為（ ）。(A)由高到低 (B)由大到小(C)由優(yōu)到劣 (D)由難到易 (E)由上到下 .n119、福利管理的主要

33、內(nèi)容包括（ ）(A)確定福利薪酬 (B)明確實施福利的目標(biāo)(C)確定福利對象 (D)確定福利的支付形式(E)福利制度與績效考評結(jié)合 .0805n二、計算題（本題1題，共20分。先根據(jù)題意進(jìn)行計算，然后進(jìn)行必要分析，只有計算結(jié)果沒有計算過程不得分）某公司上年度相關(guān)費用如表1所示，上一年度凈產(chǎn)值為9780萬元，本年度確定目標(biāo)凈產(chǎn)值為12975萬元，目標(biāo)勞動分配率同上一年。請根據(jù)上述資料，分別計算出該企業(yè)本年度目標(biāo)人工成本總額及其目標(biāo)人工成本的增長率。表1 某公司上年度相關(guān)費用表 在崗員工工資總額不在崗員工工資總額企業(yè)高管分紅社會保險費用福利費用教育經(jīng)費勞動保護(hù)費用住房費用工會經(jīng)費招聘費用解聘費用2

34、300812606782194458127302221（數(shù)額萬元）.二、計算題（本題1題，共20分。先根據(jù)題意進(jìn)行計算，然后進(jìn)行必要分析，只有計算結(jié)果沒有計算過程不得分）n評分標(biāo)準(zhǔn)：評分標(biāo)準(zhǔn)：P253259（20分）分）n（1）由于： 人工成本費用（總額）企業(yè)在崗人員工資總額不在崗員工工資總額+社會保險費用福利費用教育經(jīng)費勞動保護(hù)費用住房費用工會經(jīng)費+招聘費用+解聘費用 （3分）n（2）則上一年度人工成本費用總額=2300+81+678+219+44+58+127+30+22+21=3580（萬元）（3分）n（3）又因：勞動分配率人工費用總額/凈產(chǎn)值，則： 上一年度勞動分配率358097803

35、6.61 （3分）n（4）根據(jù)已知條件，本年目標(biāo)勞動分配率與上一年相同，則： 本年度目標(biāo)勞動分配率36.61 （3分）n（5）由于：目標(biāo)勞動分配率目標(biāo)人工成本費用/目標(biāo)凈產(chǎn)值 （2分） 即：36.61%目標(biāo)人工費用/12975 則：本年度目標(biāo)人工成本1297536.614749.54（萬元） （3分）n（6）本年度目標(biāo)人工成本增長率4749.54358010032.67 （3分）.071171n71、( )是指以較長的時問為單位計算員工的勞動報酬，國內(nèi)常使用“薪水”一詞。 (A)薪酬 (B)工資 (C)薪資 (D)薪金 .071172n72、影響企業(yè)整體薪酬水平的因素不包括( )。 (A)產(chǎn)品

36、的需求彈性 (B)工會的力量 (C)企業(yè)的薪酬策略 (D)職務(wù)或崗位 .071173n73、適當(dāng)拉開員工之間的薪酬差距體現(xiàn)了( )原則。 (A)對外具有競爭力 (B)對員工具有激勵性 (C)對內(nèi)具有公正性 (D)對成本具有控制性 .071174n74、五一期間小李在公司加班，公司應(yīng)支付給小李工資( )的報酬。 (A)150 (B)200 (C)300 (D)400 .071175n75、( )是一種崗位評價方法。適用于能隨時掌握較為詳細(xì)的市場薪酬調(diào)查資料的企業(yè) (A)關(guān)鍵事件法 (B)評分法 (C)因素比較法 (D)排列法 .071176n76、分類法是一種典型的崗位評價方法，關(guān)于它的描述不正

37、確的是( )。 (A)劃分類別是關(guān)鍵 (B)成本相對較高 (C)適用大企業(yè)管理崗位 (D)對精度要求高 .n116、薪酬表現(xiàn)形式包括( ) (A)精神的與物質(zhì)的 (B)穩(wěn)定的與非穩(wěn)定的 (C)有形的與無形的 (D)貨幣的與非貨幣的 (E)內(nèi)在的與外在的 .n117、外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬，直接薪酬包括( )。 (A)基本工資 (B)年薪 (C)激勵薪酬 (D)紅利 (E)績效工資 .n118、制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)包括( ) (A)薪酬調(diào)查 (B)掌握企業(yè)勞動力供給與需求關(guān)系 (C)崗位分析與評價 (D)掌握競爭對手的人工成本狀況 (E)掌握競爭對手的財務(wù)支付能力 .n119、

38、社會保險包括( )。 (A)養(yǎng)老保險 (B)失業(yè)保險 (C)工傷保險 (D)醫(yī)療保險 (E)生育保險 .0805案例分析題n2、A 煤礦是有煤礦是有 2000 余人的年產(chǎn)余人的年產(chǎn) 120 萬噸原煤的中型煤礦萬噸原煤的中型煤礦2006 年上級主管年上級主管部門特?fù)芟虏块T特?fù)芟?15 萬元獎金獎勵該礦在安全與生產(chǎn)中做出貢獻(xiàn)的廣大員工。萬元獎金獎勵該礦在安全與生產(chǎn)中做出貢獻(xiàn)的廣大員工。 在這在這 15 萬元獎金的分配過程中，該礦礦長召集下屬五位副礦長和工資科長、財務(wù)科萬元獎金的分配過程中，該礦礦長召集下屬五位副礦長和工資科長、財務(wù)科長、人長、人 事科長和相關(guān)科室的頓導(dǎo)開了一個事科長和相關(guān)科室的頓導(dǎo)

39、開了一個分配安全獎金分配安全獎金的會議這些高層管理的會議這些高層管理者認(rèn)為工人只需者認(rèn)為工人只需 保證自身安全而主管們不但要保證自身安全還要負(fù)責(zé)一個班組、保證自身安全而主管們不但要保證自身安全還要負(fù)責(zé)一個班組、區(qū)、隊或一個礦的安全工作：尤其區(qū)、隊或一個礦的安全工作：尤其 是礦領(lǐng)導(dǎo)，不但要負(fù)經(jīng)濟(jì)責(zé)任，還要負(fù)法律責(zé)是礦領(lǐng)導(dǎo)，不但要負(fù)經(jīng)濟(jì)責(zé)任，還要負(fù)法律責(zé)任。因此，會議決定，將獎金根據(jù)責(zé)任的大小分為五任。因此，會議決定，將獎金根據(jù)責(zé)任的大小分為五 個檔次礦長個檔次礦長 3000 元副元副礦長礦長 2500 元科長元科長 800 元一般管理人員元一般管理人員 500 元，工人一律元，工人一律 50 元

40、獎元獎 金剛金剛好發(fā)完好發(fā)完 獎金下發(fā)后全礦顯得風(fēng)平浪靜但兒天后礦里的安全事故就接連發(fā)生。獎金下發(fā)后全礦顯得風(fēng)平浪靜但兒天后礦里的安全事故就接連發(fā)生。當(dāng)?shù)V長親自帶領(lǐng)工作組當(dāng)?shù)V長親自帶領(lǐng)工作組 到各工隊追查事故起因時，礦工們說：到各工隊追查事故起因時，礦工們說：我們拿的安全獎我們拿的安全獎少，沒那份安全責(zé)任，干部拿的獎金多，少，沒那份安全責(zé)任，干部拿的獎金多， 讓他們干吧讓他們干吧!還有一些工人說：還有一些工人說：老子老子受傷，就是為了不讓當(dāng)官的拿安全獎。受傷，就是為了不讓當(dāng)官的拿安全獎。 請結(jié)合本案例回答下列問題：請結(jié)合本案例回答下列問題： (1)請剖析請剖析 A 煤礦的獎金分配方案并說明它產(chǎn)

41、生負(fù)激勵作用的原因煤礦的獎金分配方案并說明它產(chǎn)生負(fù)激勵作用的原因(6 分分) (2)本次獎金分配方案的設(shè)計應(yīng)重點考慮哪些因素本次獎金分配方案的設(shè)計應(yīng)重點考慮哪些因素?(10 分分) (3)如你是該礦負(fù)責(zé)人會如何分配這批獎金如你是該礦負(fù)責(zé)人會如何分配這批獎金?井說明理由。井說明理由。(4 分分) .070571n71、（）泛指員工獲得的一切形式的報酬。（A）薪酬（B）給付（C）收入（D）分配.070572n72、外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬，間接薪酬又稱（）。（A）福利（B）工資（C）薪資（D）薪金.070573n73、影響員工個人薪酬水平的因素不包括（）。（A）勞動績效（B）工會的力量（C）

42、工作條件（D）員工的技能.070574n74、安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的（）的報酬。（A）150%（B）200%（C）300%（D）400%.070575n75、崗位評價結(jié)果的形式多種多樣，但最值得關(guān)注的是（）。（A）崗位與薪酬的對應(yīng)關(guān)系（B）崗位等級的高低（C）崗位與績效的對應(yīng)關(guān)系（D）崗位與職務(wù)的相關(guān)度.070576n76、成本相對較低的崗位評價方法是（）。（A）排列法（B）關(guān)鍵事件法（C）分類法（D）因素比較法.070577n77、延長工作時間是指超過（）長度的工作時間。（P303）（A）定額工時（B）實作工時（C）實耗工時（D）標(biāo)準(zhǔn)工時.n116、企業(yè)員工薪酬管理的基本

43、目標(biāo)包括（）。（A）確立薪酬激勵機(jī)制（B）保證內(nèi)部公平（C）吸引并留住優(yōu)秀人才（D）保證外部公平（E）合理控制企業(yè)人工成本.n117、崗位評價與薪酬、崗位評價與薪酬的比例關(guān)系如右圖所示，的比例關(guān)系如右圖所示，其中曲線其中曲線A與曲線與曲線B的關(guān)的關(guān)系為（）系為（） （A）A比比B的崗位之間薪的崗位之間薪酬差距大酬差距大（B）B的激勵作用小的激勵作用?。–）A比比B的崗位之間薪的崗位之間薪酬差距小酬差距?。―）A的激勵作用小的激勵作用?。‥）無法確定）無法確定薪酬崗位評價分點數(shù) AB.n118、確定工作崗位評價要素和指標(biāo)的基本原則包括（）。（A）少而精原則（B）細(xì)致性原則（C）可比性原則（D）精

44、確性原則（E）綜合性原則.n119、確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)考慮的因素包括（）。（A）員工的個人意愿（B）社會平均工資水平（C）員工家屬的意愿（D）勞動就業(yè)實際情況（E）管理人員的意愿.0705簡答n2、簡述影響企業(yè)員工薪酬水平的主要因素。（13分）.081171n71、（ ）分為工資和薪金兩種形式。( A )收入 ( B )獎勵 ( C )薪金 ( D )薪給.081172n72、計算工資總額的方法不包括（ ）。( A )盈虧平衡點法 ( B )工資總額占附加值比例( C )工資總額與銷售額 ( D )工資總額占利潤值比例.081173n73、確定崗位評價要素和指標(biāo)時，要使不同崗位之間可以在

45、時間上或空間上進(jìn)行對比，這體現(xiàn)了（ ）的原則。( A )少而精 ( B )綜合性 ( C )可比性 ( D )重要性.081174n74、工作崗位評價標(biāo)準(zhǔn)不包括（ ）標(biāo)準(zhǔn)。( A )指標(biāo)的分級 ( B )指標(biāo)的量化 ( C )評價的方法 ( D )評價的流程.081175n75、能夠量化，可以避免主觀因素對評價工作影響的崗位評價方法是（ ）。( A )排列法 ( B )分值法 ( C )因素比較法 ( D )評分法.081176n76、新成立的單位應(yīng)當(dāng)自成立之日起（ ）內(nèi)辦理住房公積金繳存登記。 ( A )15日 ( B )30日 ( C )60日 ( D )90日.n116、內(nèi)部回報包括（

46、）。( A )參與企業(yè)決策 ( B )更大的責(zé)任( C )更大工作空間 ( D )免費工作餐( E )更有趣的工作.n117、設(shè)計薪酬制度時，要構(gòu)建相應(yīng)的支持系統(tǒng)，如（ ）。( A )績效考核系統(tǒng) ( B )用工系統(tǒng)( C )技能開發(fā)系統(tǒng) ( D )培訓(xùn)系統(tǒng)( E )晉升調(diào)配系統(tǒng).n118、工作崗位評價的信息來源包括（ ）。( A )數(shù)據(jù)采集 ( B )現(xiàn)場調(diào)查( C )規(guī)章制度 ( D )崗位規(guī)范( E )工作說明書.n119、從業(yè)人員勞動報酬包括（ ）。( A )外籍及港澳臺人員的勞動報酬 ( B )社會保險費用總額( C )聘用的離退休人員的勞動報酬 ( D )在崗員工工資總額( E )留用的離退休人員的勞動報酬.0811 二、計算題（本題二、計算題（本題1題，共題，共20分。先根據(jù)題意進(jìn)行分。先根據(jù)題意進(jìn)行計算，然后進(jìn)行必要分析，只有計算結(jié)果沒有計算過程計算，然后進(jìn)行必要分析，只有計算結(jié)果沒有計算過程不得分）不得分）n表表1是某一機(jī)械制造企