職位管理制度

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上職位管理制度第一條 目的為切實加強和完善公司的職位管理工作，打通員工職業(yè)生涯通道，進一步提高人力資源管理水平，特制訂本制度。第二條 適用范圍本制度適用于福建諾奇股份有限公司全體員工。福建諾奇股份有限公司是指福建諾奇公司本部及其現(xiàn)存或后續(xù)依法設立的直接或間接控股的各子（分）公司、駐外辦事處。第三條 概述根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略與經(jīng)營計劃，可將公司職位管理分為兩大職群：業(yè)務職能職群、支持職能職群，四大職類（管理類、專業(yè)類、行政類、操作類），并根據(jù)兩大職群劃分為10小個職群并對應相對的職種。第四條 名詞定義 【序列】指工作內(nèi)容或?qū)M織的貢獻相似而劃分為同一組的職位。【職類】指任職資

2、格、技能要求類似、職責相近的職位集合。【職等】 指崗位之間相對價值的體現(xiàn)，崗位等級的確定與崗位任職員工的資歷與能力無關?！韭毤墶恐父鶕?jù)員工履行崗位職責的程度而賦予員工的職位級別。第五條 職位管理的組織與職責1. 公司總經(jīng)理1.1負責職位管理制度及相關管理辦法的審批；1.2負責審定職級、職等設置評定實施方案；1.3對職級、職等設置、評定及實施過程進行監(jiān)督，對評定結果進行必要的審核。2. 職能中心負責人/子分公司負責人2.1負責所轄范圍主管級及以下人員職級設定與評定；2.2負責本管理單位職位、優(yōu)化人力資源配置的建議的提出及日常職位管理。3. 人力資源中心作為公司職級管理的具體組織執(zhí)行機構，主要負責

3、：3.1制定、修訂公司職級管理制度及相關管理辦法；3.2組織開展公司職級設置評定工作；3.3對職級管理工作提供培訓與業(yè)務指導；3.4協(xié)助與監(jiān)督各分公司人力資源部門開展職級管理工作；3.5審核各單位人員職級評定結果。4. 分公司HR4.1組織實施分公司人員職級設置評定與管理工作；4.2對分公司內(nèi)各部門職級設置評定工作提供培訓與業(yè)務指導；4.3匯編、統(tǒng)計本分公司人員職級，報人力資源中心。第六條 職位架構體系1.職類不同職類人員在公司有不同的職責及晉升通道。為區(qū)別不同職位的晉升方向及重要程度，可以將職位分成管理類（Management，簡稱M類），專業(yè)類（Professional，簡稱P類），行政類

4、（Administration，簡稱A類）以及操作類（Operational，簡稱O類）。這四類職位的人員所從事的工作有比較明顯的區(qū)別。1.1管理類（M類）職位指直接從事行政管理和業(yè)務管理工作，履行管理職責，承擔領導和直線管理責任的職位。管理類人員的主要的時間用來審閱他人的工作。這些工作主要特征為：n 任職者的主要職責是培養(yǎng)、發(fā)展、激勵他人，而不是監(jiān)督。n 任職者通過他人來達成目標 ，任職者的業(yè)績通過團隊的業(yè)績來衡量。n 任職者主要負責管理項目，業(yè)績通過項目的結果衡量。n 任職者管理(協(xié)調(diào)、指導等)某個職能工作，不一定和他人有直接匯報關系，但存在虛線匯報關系，任職者的業(yè)績通過該職能的工作結果衡

5、量。n 管理人的職位，包括直接下屬、簡接下屬（人員管理）。典型的管理類職位如：總經(jīng)理、高級經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、財務總監(jiān)等。1.2專業(yè)類（P類）職位指從事專業(yè)技術工作，履行專業(yè)技術職責，為實施銷售管理和行政管理提供專業(yè)技術支持和技術手段保障的職位。專業(yè)類人員主要的時間用于在辦公室工作，完成專業(yè)性的任務，對本人的工作負責。這些工作的主要特征包括：n 任職者通常是有經(jīng)驗的專業(yè)人員（專業(yè)人員指必須掌握某個專業(yè)的知識才能勝任工作，如會計、人力資源、研發(fā)、營銷等等，這些人員一般需要較高學歷，或同等的經(jīng)驗)。n 任職者需要獨立發(fā)揮專業(yè)判斷，自主選擇工作方法解決問題。n 任職者大量(30%及以上時間)工作是非

6、常規(guī)化的，沒有固定的模式可以借鑒，須任職者經(jīng)常發(fā)揮創(chuàng)造力來解決問題。n 任職者獨立工作，基本上不需要監(jiān)督。n M類和P類工作均有，P類明顯的。典型的專業(yè)類職位如：首席研究員、工程師、人力資源專員、高級銷售代表等。1.3操作類（O類）職位指公司中從事一些不需要復雜專業(yè)知識的操作性工作的崗位。操作類職位的工作性質(zhì)一般是按照一定的規(guī)范和要領操縱動作，注重的是動作的熟練程度，對于創(chuàng)造性和腦力要求不高。操作類人員主要的時間用來操作工具、設備、儀器，完成操作性的任務。操作類工作的主要特征包括：n 任職者在生產(chǎn)一線工作，負責監(jiān)督他人工作，且任職者的工作與被監(jiān)督者的工作非常類似，都需要操作工具、設備、儀器。n

7、 任職者在生產(chǎn)一線工作，負責操作設備、儀器。n 任職者操作工具、儀器、設備，從事操作性的后勤服務工作。n 部分職位有M類職能，以晉升通道進行衡量，無或極少晉升通道的職位，統(tǒng)一為O類。典型的操作類職位如：生產(chǎn)組長、技術工人、搬運工、司機、保潔人員等。1.4行政類（A類）職位指運用的知識和技能要求相對較低, 行政類人員主要的時間用于在辦公室工作，協(xié)助他人完成工作或者獨立完成操作性的任務。行政類工作主要特征包括：n 任職者獨立從事相對簡單的、重復性高的工作，可以通過詳細的操作手冊規(guī)定完成任務的步驟，較少遇到非常規(guī)化的問題。n 任職者協(xié)助他人完成工作復雜性高、需要創(chuàng)造性的工作，需要較多的監(jiān)督和指導。n

8、 大專學歷或同等經(jīng)驗不是必須。典型的行政類職位如：行政助理、綜合管理、銷售支持、秘書等。2. 職群職群劃分的基礎是公司的價值鏈。根據(jù)公司的價值鏈，職群可以劃分為業(yè)務職能和支持職能兩類。2.1業(yè)務職能業(yè)務職能部門是核心流程的一部分，如研發(fā)、營銷銷售、生產(chǎn)等，直接對公司的利潤、銷售收入、市場份額、客戶滿意度等負責。2.2支持職能支持職能部門又可以分為主要支持職能和一般支持職能兩類。（1）主要支持職能部門是并不是核心流程的一部分，但控制了公司的重要資源，且該部門業(yè)績的變化將對公司業(yè)績的變化產(chǎn)生直接、重大的影響。一般，這些部門與公司的核心競爭力有直接的關系。（2）一般支持職能部門也不是核心流程的一部分

9、，主要通過對其他部門提供支持而對公司業(yè)績產(chǎn)生間接影響。該部門的業(yè)績不能通過利潤、銷售收入、市場份額、客戶滿意度等指標等直接衡量。2.3職群劃分業(yè)務職能和支持職能每一類又可以分為五個群。（1）業(yè)務職群可分為研發(fā)、生產(chǎn)、質(zhì)量管理、營銷銷售和供應鏈五個群。（2）支持職群可分為戰(zhàn)略運營、財務會計、人力資源、信息技術和行政支持五個群。3. 職種根據(jù)職位工作內(nèi)容的相似性，職群可以進一步細分為職種。 3.1職群與職種的對應關系表6-1職群（Function）職種（Sub-function）一二三四五六一、支持職能戰(zhàn)略運營戰(zhàn)略企劃資本運作管理運營人力資源招聘選拔培訓發(fā)展薪酬福利績效管理人事財務會計預算管理財務

10、管理資金結算審計監(jiān)察信息技術IT規(guī)劃基礎維護應用管理行政支持宣傳法務行政后勤工程二、業(yè)務職能研發(fā)技術研究產(chǎn)品開發(fā)技術標準其它生產(chǎn)生產(chǎn)計劃工藝設備管理制造其它質(zhì)量管理質(zhì)量體系質(zhì)量控制其它營銷銷售市場管理銷售客戶服務技術支持其它供應鏈采購物流倉儲其它3.2職種對應的工作范圍職種名稱一般包括工作職責的內(nèi)容，以方便進行區(qū)分。對于跨職種工作內(nèi)容的工作職位，職種劃分原則以工作內(nèi)容比重較多的職種為準。（1）戰(zhàn)略運營職群戰(zhàn)略企劃：戰(zhàn)略規(guī)劃、戰(zhàn)略實施、企劃類職位；資本運作：投資管理類職位；管理運營：運營分析、內(nèi)部運營、經(jīng)營計劃制定、流程管理類職位。（2）財務會計職群預算管理：計劃考核、預算管理、財務風險管理、統(tǒng)

11、計類職位；財務管理：稅務籌劃、財務體系規(guī)劃、成本管理、會計核算、應收會計、應付會計、費用會計、成本會計、辦稅員、總帳會計、會計管理、外派財務經(jīng)理類職位；資金結算：資金管理、結算會計、出納等職位；審計監(jiān)察：審計、監(jiān)察、董秘等職位（3）人力資源職群按招聘選拔、培訓發(fā)展、薪酬福利、績效管理、人事職種分類。（4）信息技術職群IT規(guī)劃：IT規(guī)劃、企業(yè)架構規(guī)劃，比如：應用架構師、IT規(guī)劃等職位；質(zhì)量保證：IT項目的質(zhì)量控制，比如：測試工程師、項目質(zhì)量控制工程師等職位；基礎維護：網(wǎng)絡維護（如：email管理）、基礎設施維護（如：機房維護）、信息安全等、技術支持（系統(tǒng)后臺維護、數(shù)據(jù)和操作系統(tǒng)維護等）等職位；應

12、用管理：業(yè)務支持（如：IEAP業(yè)務維護、OA維護）、項目管理（如：項目經(jīng)理）、系統(tǒng)開發(fā)等職位。（5）行政支持職群宣傳：新聞策劃、刊物編輯、對外宣傳等職位；行政：手續(xù)報批、行政流程、文秘、公關接待、外事、黨群、企業(yè)文化、綜合管理等職位；后勤：保衛(wèi)、車隊、食堂、環(huán)衛(wèi)、總務等職位。（6）研發(fā)職群技術研究：產(chǎn)品研究、技術服務等職位；產(chǎn)品開發(fā)：服裝設計、版師、產(chǎn)品專員等職位；技術標準：工藝員等職位。（7）生產(chǎn)職群按生產(chǎn)計劃、工藝等職種分類。（8）質(zhì)量管理職群質(zhì)量體系：質(zhì)量體系的建立、監(jiān)控和維護實施及質(zhì)量改進，重大質(zhì)量事件的處理等；質(zhì)量控制：生產(chǎn)過程的質(zhì)量控制、成品檢驗等；測試驗證：產(chǎn)品的測試、檢驗和評價

13、等。（9）營銷銷售職群市場管理：負責通過提升品牌價值吸引消費者的策略性職能，含廣告策劃、品牌管理、市場調(diào)研、包裝設計、市場公關；銷售：負責推動中間商和消費者購買產(chǎn)品，含運營管理、渠道拓展、代理商、經(jīng)銷商管理、終端管理、促銷、收款等；售后服務：負責售前、售后客戶服務，抱怨處理，投訴處理等職位；技術支持：從事產(chǎn)品技術服務為主的工作。（10）供應鏈職群采購：辦公用品、貨柜、裝修物料等物品采購職位；物流：運輸、貨品配送、單證管理等職位；倉儲：貨品出入庫管理、倉儲管理等職位。第七條 職等職級1. 職等劃分基于對公司職位劃分為管理類、專業(yè)類、業(yè)務類、作業(yè)類、職能支持類五大職類的基礎上，對各職類中的崗位根據(jù)

14、崗位的重要性和價值高低由低到高進行等級劃分。1.1管理類職位將管理類職位由低到高劃分為管理一、二、三、四、五、六、七、八個職等。表6-1職等職等名稱對應崗位所屬部門管理八等總經(jīng)理級公司總經(jīng)理。公司總部管理七等副總經(jīng)理級公司副總經(jīng)理公司總部管理六等總監(jiān)級公司總部總監(jiān)，一級分公司總經(jīng)理，總經(jīng)理助理。公司總部一級分公司管理五等總監(jiān)助理級公司總部總監(jiān)助理，一級分公司總經(jīng)理助理。公司總部一級分公司管理四等經(jīng)理級公司總部職能部門副經(jīng)理，一級分公司各部門經(jīng)理，二級部門分公司總經(jīng)理。公司總部一級分公司管理三等副經(jīng)理級公司總部各職能部門副經(jīng)理，分公司各部門經(jīng)理。公司總部一級分公司管理二等主管級公司總部各職能部門

15、主管，分公司各部門副經(jīng)理。公司總部一級分公司管理一等儲干公司招聘的儲備干部。公司總部一級分公司1.2專業(yè)類職位將專業(yè)類職位由低到高劃分為管理一、二、三、四、五、六個職等。表6-2職等職等名稱對應崗位所屬部門專業(yè)六等專業(yè)顧問級專業(yè)五等專家級專業(yè)四等資深專員級專業(yè)三等高級專員級專業(yè)二等中級專員級專業(yè)一等初級專員級1.3行政類職位將行政類職位由低到高劃分為行政一、二、三、四、五、六個職等。表6-3職等職等名稱對應崗位所屬部門行政六等顧問級行政五等專家級行政四等資深專員級行政三等高級專員級行政二等行政專員級行政一等行政助理級 1.4操作類職位將作業(yè)類職位由低到高劃分為作業(yè)一、二、三、四、五、六個職等。

16、表6-4職等職等名稱對應崗位所屬部門專業(yè)六等高級技師級專業(yè)五等中級技師級專業(yè)四等初級技師級專業(yè)三等高級作業(yè)員級專業(yè)二等中級作業(yè)員級專業(yè)一等初級作業(yè)員級2.職位定級管理在職類、職等崗位劃分的基礎上，根據(jù)員工個人與所在崗位要求的匹配程度，將每級崗位由低到高設置11個職級。比如管理一等職位中，由低到高設置管理一等1級、管理一等2級、管理一等3級、管理一等4級、管理一等5級、管理一等6級、管理一等7級、管理一等8級、管理一等9級、管理一等10級、管理一等11級共十一個職級。與職類、職等的因崗設置不同，職級劃分是因人設置的，其決定因素可以簡單的理解為員工對其所擔任職位的勝任程度?，F(xiàn)有員工初次入級按以下規(guī)

17、定與流程執(zhí)行： 2.1總部員工定級公司總部及現(xiàn)有員工的初次入級，由人力資源中心組織，按以下規(guī)定和流程進行: （1）經(jīng)理級以下員工 由各中心總監(jiān)和部門經(jīng)理組成評估小組，按照員工薪級評定打分表對部門員工進行初次定級，并將定級結果報人力資源中心匯總、審核，總經(jīng)理審批。 （2）經(jīng)理級、總監(jiān)助理級 由中心總監(jiān)、人資總監(jiān)及相關中心總監(jiān)組成評估小組（不少于5人），按照員工薪級評定打分表進行打分，去掉最高、最低分，取平均值形成初步定級，報總經(jīng)理審批。 2.2分公司員工定級（不含一線員工） （1）經(jīng)理級以下員工 由分公司總經(jīng)理、部門負責人、HR負責人組成評估小組，按照員工薪級評定打分表對分公司員工進行初次定級，

18、并將定級結果報人力資源中心審批。 （2）經(jīng)理級人員 由分公司總經(jīng)理、HR負責人、總部相關職能中心負責人組成評估小組（不少于5人，）按照員工薪級評定打分表進行打分，去掉最高、最低分，取平均值形成初步定級，報人資中心審核，總經(jīng)理審批。 2.3轉(zhuǎn)正定級管理 （1）總部員工 經(jīng)理級以下員工 由所在部門負責人按照員工薪級評定打分表打分進行初步定級，由中心負責人審核，人力資源中心審批； 經(jīng)理級員工 由所在中心負責人按照員工薪級評定打分表打分進行初步定級，人力資源進行復核，總經(jīng)理進行審批。 （2）分公司員工（不含一線門店員工） 經(jīng)理級以下員工 由所在部門負責人按照員工薪級評定打分表打分進行初步定級，分公司H

19、R負責人審核，分公司總經(jīng)理審批； 經(jīng)理級員工 由分公司HR負責人按照員工薪級評定打分表打分進行初步定級，分公司總經(jīng)理審核，人力資源中心審批。2.4等級調(diào)整管理 （1）升等管理在一個職位等級任職滿三年，且連續(xù)兩次年度績效考核結果大于85分以上，有資格進行上一等任職資格的調(diào)整；由員工所在部門負責人根據(jù)員工的能力和業(yè)績提升情況提出簽報，并經(jīng)員工本人同意后報人力資源中心；人力資源中心組織由其所在部門負責人參加的專家組對其技能進行評級；人力資源中心對其部門負責人的簽報進行審核，并將相關評審結果、考核成績及其他所需材料匯總報總經(jīng)理審批。（2）升級管理員工在該等級上任職滿一年且考核結果為8085分者，享有晉

20、升至該等上一級的資格。對于已達到所在職級最高檔次的員工，則不再執(zhí)行職級內(nèi)晉升，但作為跨職級晉升的優(yōu)先候選人。（3）保級管理對連續(xù)兩年考核業(yè)績大于等于60小于80分的員工進行保級，無需再進行評審和重新確定。升級員工的等級評審未通過或未被確定，其任職資格等級自然保留，按原任職資格等級享受相應待遇。（4）降級管理對連續(xù)兩年考核業(yè)績小于60分者進行降級，并由人力資源中心將符合條件的員工名單及連續(xù)兩年的考核結果匯總并由相關部門負責人匯簽后報總經(jīng)理?？偨?jīng)理對降級員工的相關材料進行審查討論和確定。人力資源中心根據(jù)總經(jīng)理批示，并兌現(xiàn)其相關待遇。 對于達到所在職級最低檔次的員工，不再執(zhí)行降級，經(jīng)總經(jīng)理審批通過后

21、調(diào)換崗位或予以解除勞動合同處理。（5）崗位轉(zhuǎn)換（1）當員工進行職務等級晉升時，根據(jù)員工個人及所晉升崗位具體情況確定其新的崗位工資，當新崗位工資低于其原崗位工資時，按就高不就低的原則確定實際執(zhí)行的崗位工資，并從晉升次月起執(zhí)行該崗位工資。 （2）員工進行其他形式的崗位轉(zhuǎn)換時，可按照薪隨崗走的原則確定新的崗位工資，于崗位轉(zhuǎn)換后3個月由部門負責人按員工“轉(zhuǎn)正定級管理”規(guī)定提報，并執(zhí)行新的崗位工資。第八條 職位設置1. 職位設置的一般方法1.1 明確公司的長期戰(zhàn)略、盈利模式和年度業(yè)務目標；1.2 明確主要工作流程，包括主要流程、輔助流程及子流程； 1.3 依據(jù)上述流程設計組織架構；1.4 明確企業(yè)的管控

22、模式，界定總部和下級部門之間的權力劃分；1.5 界定各部門關鍵職責分工及其相互關系；1.6 依據(jù)關鍵職責設置關鍵崗位；1.7 依據(jù)關鍵崗位設置輔助和支持崗位；1.8 依據(jù)工作環(huán)境、流程的變化對崗位設置進行再調(diào)整。2. 一般職位設置2.1因事設崗原則因事設崗原則是崗位設置的基本原則，從公司出發(fā)，根據(jù)工作需要，按照企業(yè)各部門職責范圍劃定崗位，而不應因人設崗，崗位和人應是設置和配置的關系，不能顛倒。 2.2最低數(shù)量原則最低崗位數(shù)是指一個組織機構為了實現(xiàn)其獨立承擔的任務而必須設置的崗位數(shù)。最低職位數(shù)量原則確保組織機構的高效率和高效益。 2.3責權相等原則組織中的每一個崗位的責權是對等的，必須嚴格保障組

23、織中的每一個崗位擁有的與其承擔的相稱，責權相等是發(fā)揮組織成員能力與積極性的必要條件。 2.4結構優(yōu)化原則 根據(jù)不同崗位的工作特點、任職要求與責任大小，合理確定崗位的結構比例。應使設置的各崗位之間，職責任務協(xié)調(diào)、配合有序，不交叉設崗和重復設崗。3. 特殊職位設置 3.1臨時崗位設置 （1）基本概念臨時崗位指因階段性項目開展、階段性業(yè)務工作需求，綜合經(jīng)濟性、科學性、合理性而臨時增加的崗位或編制，一般可分為：臨時性組織，如上市辦等；臨時性工作，如臨時工等。 （2）臨時崗位管理 公司不鼓勵設置臨時性職位，臨時性職責與任務應盡量分派至正式職位； 臨時性職位根據(jù)所承擔職責而設置，職責產(chǎn)生時設置，職責消失時

24、取消； 臨時性職位設置參照正式職位設置進行，申請時應注明該職位取消的時間。臨時性職位取消由設置申請者提出；臨時性職位設置期間的管理與正式職位一致。（3）臨時崗位的申請 總部主管級及以上臨時性職位的申請，由用人部門提出，人力資源中心進行審核，總經(jīng)理審批?？偛恐鞴芗壱韵屡R時性職位的申請，由中心負責人審核，人力資源中心審批后執(zhí)行。 分公司主管級以上臨時性職位的申請，由分公司負責人提出，人力資源中心審批后執(zhí)行。分公司主管級以下臨時性職位的申請，由用人部門提出申請，分公司HR復核，分公司總經(jīng)理審批，人資中心備案。3.2助理崗位的設置（1）基本概念 指總監(jiān)級及以上人員，因管理幅度大、工作復雜度高、專業(yè)性強

25、的部門為更好推進業(yè)務與管理工作的開展，特設立此崗位，協(xié)助上級開展業(yè)務或管理工作。（2）助理崗位設置條件： 管理幅度較大（超過3名直屬下級“部門負責人”）； 兼任部門負責人或其他職務的；分管中心較多（分管中心超過6個）。滿足以上情形之一的，可設置助理崗位。（3）助理崗位主要職責 協(xié)助上級工作開展，上級不在時，經(jīng)授權行使約定權力； 在上級授權下，承擔專項任務或分管某領域工作的管理工作。（4）助理崗位的申請 原則上助理崗位的設置在年度組織架構調(diào)整中完成，因特殊原因，需增設助理職位的，申請人需提報人力資源中心審核，總經(jīng)理審批。3.3部門副職的設置（1）公司實行“部門負責人負責制”，原則上不設置部門副職

26、。（2）下列情況下，可以增設副職。部門沒有正職時；部門正職兼任其它職務時；部門正職管理幅度較大（超過10名直接下屬）時；部門正職臨近退休或離職時。（3） 副職的定位部門副職協(xié)助正職開展工作，是正職的助手。（4）副職的主要職責配合正職工作，正職不在時承擔正職責任，行使正職權力；在正職授權下承擔某專項或某領域的管理工作。（5）副職行使職權的原則正副職不在同一時間、同一位置上進行指揮；副職必須得到正職的授權；副職與正職所作決定發(fā)生矛盾時，副職服從正職；正職有權修正或取消副職的任何決定。（6）副職的權力與義務正職授權后，副職即為該項職責（項目）的直接責任人，享有與職責相應的知情權、領導權、決策權和指揮權，正職不得隨意越級指揮；副職有義務接受正職質(zhì)詢，定期或不定期向正職匯報工作，提交述職報告。 3.4職位設置管理 下列情況下，可以根據(jù)職位設置管理權限申請設置或取消職位：（1）戰(zhàn)略變化，組織結構調(diào)整，部門職能增加或減少；（2）業(yè)務流程變化，結構調(diào)整或工作方式改變，原有職位無法包含其內(nèi)涵；（3）員工能力提高，工作量不飽和，部門職能需要重新分解。第九條 職位管理