【原版】[人力資源]績效評價(jià)( 39頁)

1、山東教育學(xué)院山東教育學(xué)院20072007年年1212月月第五章第五章 績效評價(jià)績效評價(jià)系別：政法分院系別：政法分院專業(yè)：人力資源管理專業(yè)：人力資源管理課程：績效管理課程：績效管理教師：方宏教師：方宏，提供！SDE教學(xué)目錄教學(xué)目錄課程導(dǎo)入課程導(dǎo)入2復(fù)習(xí)總結(jié)復(fù)習(xí)總結(jié)4教學(xué)目標(biāo)教學(xué)目標(biāo)3 1教學(xué)內(nèi)容教學(xué)內(nèi)容3 3，提供！SDE教學(xué)目標(biāo)教學(xué)目標(biāo)1 1、掌握績效評價(jià)受抵制的原因、績效評價(jià)在企業(yè)管、掌握績效評價(jià)受抵制的原因、績效評價(jià)在企業(yè)管理中的重要性以及績效評價(jià)的原則。理中的重要性以及績效評價(jià)的原則。2 2、明確績效評價(jià)主體選擇的原則、各主體的優(yōu)缺點(diǎn)、明確績效評價(jià)主體選擇的原則、各主體的優(yōu)缺點(diǎn)以及評價(jià)者

2、可能出現(xiàn)的誤區(qū)。以及評價(jià)者可能出現(xiàn)的誤區(qū)。1 1、能夠初步運(yùn)用績效評價(jià)的相關(guān)知識，掌握績效評、能夠初步運(yùn)用績效評價(jià)的相關(guān)知識，掌握績效評價(jià)的一般過程和模型。價(jià)的一般過程和模型。2 2、熟知如何選擇評價(jià)主體并對其進(jìn)行培訓(xùn)，并能初、熟知如何選擇評價(jià)主體并對其進(jìn)行培訓(xùn)，并能初步運(yùn)用一些基本方法進(jìn)行績效評價(jià)。步運(yùn)用一些基本方法進(jìn)行績效評價(jià)。，提供！SDE教學(xué)目錄教學(xué)目錄課程導(dǎo)入課程導(dǎo)入2復(fù)習(xí)總結(jié)復(fù)習(xí)總結(jié)4教學(xué)目標(biāo)教學(xué)目標(biāo)3 1教學(xué)內(nèi)容教學(xué)內(nèi)容3 3，提供！SDE課程導(dǎo)入課程導(dǎo)入績效評價(jià)是我們經(jīng)常能夠聽到的一個(gè)詞匯，有時(shí)績效評價(jià)是我們經(jīng)常能夠聽到的一個(gè)詞匯，有時(shí)候看起來似乎十分重要，因?yàn)橐?jiǎng)金，晉升，

3、培候看起來似乎十分重要，因?yàn)橐?jiǎng)金，晉升，培訓(xùn)機(jī)會(huì)等等緊密聯(lián)系，但有時(shí)候似乎又是在走場。訓(xùn)機(jī)會(huì)等等緊密聯(lián)系，但有時(shí)候似乎又是在走場。這是因?yàn)闊o論對于管理者這是因?yàn)闊o論對于管理者還是員工，績效評價(jià)都是一還是員工，績效評價(jià)都是一件讓人很不舒服的事情，在件讓人很不舒服的事情，在評價(jià)雙方的共同抵制下，績評價(jià)雙方的共同抵制下，績效評價(jià)有時(shí)候很難發(fā)揮其該效評價(jià)有時(shí)候很難發(fā)揮其該有的作用。有的作用。SDE績效評價(jià)受抵制的原因績效評價(jià)受抵制的原因不明目的而擔(dān)心不明目的而擔(dān)心害怕批評與懲罰害怕批評與懲罰害怕弱點(diǎn)暴露害怕弱點(diǎn)暴露PAPA結(jié)果不理想結(jié)果不理想抵觸抵觸PAPA評估與發(fā)展身份矛盾評估與發(fā)展身份矛盾不擅

4、長面對面反饋不擅長面對面反饋擔(dān)心與員工發(fā)生沖突擔(dān)心與員工發(fā)生沖突認(rèn)為這件事沒意義認(rèn)為這件事沒意義被評估者的焦慮被評估者的焦慮管理者缺乏對實(shí)際工作的信息管理者缺乏對實(shí)際工作的信息 評價(jià)員工工作的標(biāo)準(zhǔn)不明確評價(jià)員工工作的標(biāo)準(zhǔn)不明確管理者未對評估做好充分的準(zhǔn)備管理者未對評估做好充分的準(zhǔn)備 管理者在評估過程中不誠實(shí)管理者在評估過程中不誠實(shí)管理才缺乏評估技能管理才缺乏評估技能 員工沒有得到反饋員工沒有得到反饋沒有及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)工作優(yōu)秀者沒有及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)工作優(yōu)秀者 管理者在評估過程中使用含糊的語言管理者在評估過程中使用含糊的語言評估者的焦慮評估者的焦慮SDE問題的解決問題的解決對績效評價(jià)的抵觸感可以通對績效評價(jià)的抵

5、觸感可以通 過與員工進(jìn)行充分溝通來減少過與員工進(jìn)行充分溝通來減少甚至消除。甚至消除。 管理者應(yīng)該力爭讓員工明白，績效考核只是績效管理者應(yīng)該力爭讓員工明白，績效考核只是績效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，管理者不是單純?yōu)榱嗽u判員工管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，管理者不是單純?yōu)榱嗽u判員工的好壞來實(shí)施它的，而是為了完成這一完整的管的好壞來實(shí)施它的，而是為了完成這一完整的管理活動(dòng)從而達(dá)到促進(jìn)員工、團(tuán)隊(duì)和組織的共同提理活動(dòng)從而達(dá)到促進(jìn)員工、團(tuán)隊(duì)和組織的共同提升。升。SDE教學(xué)目錄教學(xué)目錄課程導(dǎo)入課程導(dǎo)入2復(fù)習(xí)總結(jié)復(fù)習(xí)總結(jié)4教學(xué)目標(biāo)教學(xué)目標(biāo)3 1教學(xué)內(nèi)容教學(xué)內(nèi)容3 3SDE績效評價(jià)的重要性績效評價(jià)的重要性績效評價(jià)過程的一般模型績效評價(jià)

6、過程的一般模型績效評價(jià)的原則績效評價(jià)的原則績效評價(jià)主體的選擇績效評價(jià)主體的選擇績效評價(jià)者培訓(xùn)績效評價(jià)者培訓(xùn)教學(xué)內(nèi)容教學(xué)內(nèi)容績效評價(jià)方法的選擇績效評價(jià)方法的選擇SDE績效評價(jià)的含義績效評價(jià)的含義 績效評價(jià)是指考評主體對照工作目標(biāo)或績效績效評價(jià)是指考評主體對照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，評定員工的工作任務(wù)完標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，評定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評定結(jié)果反饋給員工的過程。情況，并且將評定結(jié)果反饋給員工的過程。SDE績效評價(jià)的重要性績效評價(jià)的重要性管理角度管理角度1、績效評價(jià)結(jié)果影響薪酬、晉升、

7、解雇以及培訓(xùn)等決策。2、績效評價(jià)是企業(yè)在涉及人力資源訴訟時(shí)的書面證據(jù)。績效評價(jià)的績效評價(jià)的重要性重要性發(fā)展角度發(fā)展角度評價(jià)個(gè)人優(yōu)缺點(diǎn) 提高工作績效更注重為員工制定培訓(xùn)、發(fā)展和成長計(jì)劃SDE績效評價(jià)的重要性績效評價(jià)的重要性績效評價(jià)過程的一般模型績效評價(jià)過程的一般模型績效評價(jià)的原則績效評價(jià)的原則績效評價(jià)主體的選擇績效評價(jià)主體的選擇績效評價(jià)者培訓(xùn)績效評價(jià)者培訓(xùn)教學(xué)內(nèi)容教學(xué)內(nèi)容績效評價(jià)方法的選擇績效評價(jià)方法的選擇SDE績效評價(jià)過程的一般模型績效評價(jià)過程的一般模型觀觀 察察記記 錄錄儲儲 存存回回 顧顧評評 價(jià)價(jià)反反 饋饋評價(jià)者在日常工作中觀察被評價(jià)者的行為評價(jià)者在日常工作中觀察被評價(jià)者的行為評價(jià)者將這

8、種行為作為被評價(jià)者整體績效的一個(gè)部分評價(jià)者將這種行為作為被評價(jià)者整體績效的一個(gè)部分而編譯記錄下來（即評價(jià)者形成原始印象）而編譯記錄下來（即評價(jià)者形成原始印象）評價(jià)者將這種信息儲存在記憶里，這種信息會(huì)在短期評價(jià)者將這種信息儲存在記憶里，這種信息會(huì)在短期內(nèi)遺忘內(nèi)遺忘當(dāng)需要對被評價(jià)者進(jìn)行評價(jià)時(shí)，評價(jià)者對各個(gè)績效維當(dāng)需要對被評價(jià)者進(jìn)行評價(jià)時(shí)，評價(jià)者對各個(gè)績效維度進(jìn)行審查，回顧腦子里所儲存的畫面印象，并與相度進(jìn)行審查，回顧腦子里所儲存的畫面印象，并與相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)對比應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)對比評價(jià)者對信息再次進(jìn)行審查，并且與其他各種可能的評價(jià)者對信息再次進(jìn)行審查，并且與其他各種可能的 信息結(jié)合在一起，最終確定被評價(jià)者的評價(jià)等

9、級。信息結(jié)合在一起，最終確定被評價(jià)者的評價(jià)等級。評價(jià)者與被評價(jià)者進(jìn)行充分的評價(jià)者與被評價(jià)者進(jìn)行充分的 溝通，使被評價(jià)者能夠溝通，使被評價(jià)者能夠充分了解評價(jià)的結(jié)果，并幫助被評價(jià)者認(rèn)識到自己在充分了解評價(jià)的結(jié)果，并幫助被評價(jià)者認(rèn)識到自己在工作中取得的進(jìn)步和存在的問題。工作中取得的進(jìn)步和存在的問題。SDE績效評價(jià)的重要性績效評價(jià)的重要性績效評價(jià)過程的一般模型績效評價(jià)過程的一般模型績效評價(jià)的原則績效評價(jià)的原則績效評價(jià)主體的選擇績效評價(jià)主體的選擇績效評價(jià)者培訓(xùn)績效評價(jià)者培訓(xùn)教學(xué)內(nèi)容教學(xué)內(nèi)容績效評價(jià)方法的選擇績效評價(jià)方法的選擇SDE績效評價(jià)的原則績效評價(jià)的原則公開性原則公開性原則客觀性原則客觀性原則差別性

10、原則差別性原則常規(guī)性原則常規(guī)性原則及時(shí)反饋原則及時(shí)反饋原則開放溝通原則開放溝通原則立體考核原則立體考核原則績效評價(jià)績效評價(jià)的原則的原則SDE績效評價(jià)的重要性績效評價(jià)的重要性績效評價(jià)過程的一般模型績效評價(jià)過程的一般模型績效評價(jià)的原則績效評價(jià)的原則績效評價(jià)主體的選擇績效評價(jià)主體的選擇績效評價(jià)者培訓(xùn)績效評價(jià)者培訓(xùn)教學(xué)內(nèi)容教學(xué)內(nèi)容績效評價(jià)方法的選擇績效評價(jià)方法的選擇SDE績效評價(jià)主體的選擇績效評價(jià)主體的選擇123原則2原則3原則原則1績效評價(jià)主體所評價(jià)的內(nèi)容必須基于他可以掌握的情況績效評價(jià)主體所評價(jià)的內(nèi)容必須基于他可以掌握的情況績效評價(jià)主體應(yīng)對所評價(jià)職位的工作內(nèi)容有一定的了解績效評價(jià)主體應(yīng)對所評價(jià)職位

11、的工作內(nèi)容有一定的了解有助于實(shí)現(xiàn)一定的管理目的有助于實(shí)現(xiàn)一定的管理目的SDE不同評價(jià)主體的比較不同評價(jià)主體的比較小組小組員工自己員工自己上司上司下屬下屬同事同事客戶客戶SDE直接上級評估直接上級評估由直線上級進(jìn)行評估是考核員工績效的傳統(tǒng)方法，由直線上級進(jìn)行評估是考核員工績效的傳統(tǒng)方法，這也是管理者一種常用的引導(dǎo)和監(jiān)督雇員行為的方這也是管理者一種常用的引導(dǎo)和監(jiān)督雇員行為的方法。法。選擇由直線上級進(jìn)行考核，是因?yàn)樗麄兪亲钍煜T選擇由直線上級進(jìn)行考核，是因?yàn)樗麄兪亲钍煜T工工作以及他們的工作狀況和工作結(jié)果的人。在絕工工作以及他們的工作狀況和工作結(jié)果的人。在絕大多數(shù)情況下，直接上級是執(zhí)行這項(xiàng)任務(wù)的了佳

12、人大多數(shù)情況下，直接上級是執(zhí)行這項(xiàng)任務(wù)的了佳人選雖然通常他們做不到這一點(diǎn)，因?yàn)樗麄兺鶝]有選雖然通常他們做不到這一點(diǎn)，因?yàn)樗麄兺鶝]有足夠的時(shí)間去全面觀察員工的工作情況。因此，上足夠的時(shí)間去全面觀察員工的工作情況。因此，上級在對員工進(jìn)行績效評估時(shí)，必須依靠工作紀(jì)錄來級在對員工進(jìn)行績效評估時(shí)，必須依靠工作紀(jì)錄來對員工進(jìn)行績效評價(jià)。如果缺少可靠和正確的衡量對員工進(jìn)行績效評價(jià)。如果缺少可靠和正確的衡量方法，這樣一種評估往往會(huì)缺乏準(zhǔn)確性。方法，這樣一種評估往往會(huì)缺乏準(zhǔn)確性。SDE自我評估自我評估自我評估體系要求員工在參加評估面談之前先完成自己自我評估體系要求員工在參加評估面談之前先完成自己評估表格，至

13、少這一程序給員工一個(gè)思考自身缺點(diǎn)的機(jī)評估表格，至少這一程序給員工一個(gè)思考自身缺點(diǎn)的機(jī)會(huì)，并引發(fā)員工就有關(guān)阻礙高績效形成的原因進(jìn)行討論。會(huì)，并引發(fā)員工就有關(guān)阻礙高績效形成的原因進(jìn)行討論。但是，大多數(shù)研究都表明，員工對他們自己的工作績效但是，大多數(shù)研究都表明，員工對他們自己的工作績效做出的評價(jià)一般總是比他們的主管人員或同事對他們所做出的評價(jià)一般總是比他們的主管人員或同事對他們所做出的績效等級要高。因?yàn)檩^之由上級主管進(jìn)行評定，做出的績效等級要高。因?yàn)檩^之由上級主管進(jìn)行評定，員工在自我評定時(shí)會(huì)對自己更為寬容，并傾向于夸大其員工在自我評定時(shí)會(huì)對自己更為寬容，并傾向于夸大其優(yōu)點(diǎn)。優(yōu)點(diǎn)。因?yàn)樯霞壟c自身評價(jià)的

14、不一致，可能會(huì)導(dǎo)致矛盾，應(yīng)就因?yàn)樯霞壟c自身評價(jià)的不一致，可能會(huì)導(dǎo)致矛盾，應(yīng)就二者評價(jià)不同的地方展開討論，促進(jìn)雙方能夠彼此理解二者評價(jià)不同的地方展開討論，促進(jìn)雙方能夠彼此理解給出的績效建議給出的績效建議 。SDE同事評估同事評估同事們經(jīng)常以一種不同于上司，更現(xiàn)實(shí)的眼光來同事們經(jīng)常以一種不同于上司，更現(xiàn)實(shí)的眼光來看待某一員工的工作績效，而且與其朝夕相處的看待某一員工的工作績效，而且與其朝夕相處的同事看到同事看到/ /接觸到的是一個(gè)相對較真實(shí)的一面。接觸到的是一個(gè)相對較真實(shí)的一面。同事們在評估一個(gè)員工優(yōu)缺點(diǎn)的同時(shí)，能夠很容同事們在評估一個(gè)員工優(yōu)缺點(diǎn)的同時(shí)，能夠很容易觀察到員工的領(lǐng)導(dǎo)能力和人際交往能力

15、，而經(jīng)易觀察到員工的領(lǐng)導(dǎo)能力和人際交往能力，而經(jīng)理很難做到。盡管來自同事的評估可能使關(guān)于員理很難做到。盡管來自同事的評估可能使關(guān)于員工的績效信息更加完整，客觀，但同樣地這種方工的績效信息更加完整，客觀，但同樣地這種方法也存在著弊端。法也存在著弊端。 SDE下屬評估下屬評估下屬評價(jià)的結(jié)果可以使組織的高層管理人員更多地了解下屬評價(jià)的結(jié)果可以使組織的高層管理人員更多地了解中、基層管理者的管理風(fēng)格，找出組織中潛在的管理問中、基層管理者的管理風(fēng)格，找出組織中潛在的管理問題。通過對評價(jià)指標(biāo)的控制，影響組織整體管理風(fēng)格。題。通過對評價(jià)指標(biāo)的控制，影響組織整體管理風(fēng)格。更多的是基于強(qiáng)調(diào)員工提高管理技能的考慮。

16、更多的是基于強(qiáng)調(diào)員工提高管理技能的考慮。因?yàn)橄聦僭u估給了員工高出上司的權(quán)利，因此，經(jīng)理人因?yàn)橄聦僭u估給了員工高出上司的權(quán)利，因此，經(jīng)理人員在認(rèn)可采用這種方法時(shí)會(huì)有所猶豫，特別是當(dāng)下屬評員在認(rèn)可采用這種方法時(shí)會(huì)有所猶豫，特別是當(dāng)下屬評估的結(jié)果會(huì)作為報(bào)酬決策的基礎(chǔ)時(shí)，甚至?xí)斐缮霞壷鞴赖慕Y(jié)果會(huì)作為報(bào)酬決策的基礎(chǔ)時(shí)，甚至?xí)斐缮霞壷鞴艿拿南滦袨?。但是如果這種方法是用于發(fā)展的用途時(shí)，管的媚下行為。但是如果這種方法是用于發(fā)展的用途時(shí)，經(jīng)理人員卻會(huì)采取較為支持的態(tài)度。經(jīng)理人員卻會(huì)采取較為支持的態(tài)度。為了避免潛在麻煩，應(yīng)該采用匿名提交的方式，并將多為了避免潛在麻煩，應(yīng)該采用匿名提交的方式，并將多人的評估結(jié)果

17、綜合考慮。人的評估結(jié)果綜合考慮。 SDE客戶評估客戶評估當(dāng)隨著顧客滿意度成為企業(yè)當(dāng)隨著顧客滿意度成為企業(yè)成功越來越關(guān)鍵的影響因素，成功越來越關(guān)鍵的影響因素，很多企業(yè)開始將顧客服務(wù)標(biāo)很多企業(yè)開始將顧客服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)作為績效考核的一個(gè)參考準(zhǔn)作為績效考核的一個(gè)參考數(shù)據(jù)，（只有這些特定的外數(shù)據(jù)，（只有這些特定的外部成員才能夠感知這些績效部成員才能夠感知這些績效狀況），其目的是想取得更狀況），其目的是想取得更客觀的評估結(jié)果，得到更高客觀的評估結(jié)果，得到更高的員工，使顧客滿意，并將的員工，使顧客滿意，并將工作做得更好工作做得更好 。SDE360度考核度考核1比較公平比較公平公正公正3人事部門據(jù)人事部門據(jù)此開展工

18、作此開展工作較容易較容易2加強(qiáng)了部門加強(qiáng)了部門之間的溝通之間的溝通360度考核的優(yōu)點(diǎn)：度考核的優(yōu)點(diǎn)：SDE績效評價(jià)的重要性績效評價(jià)的重要性績效評價(jià)過程的一般模型績效評價(jià)過程的一般模型績效評價(jià)的原則績效評價(jià)的原則績效評價(jià)主體的選擇績效評價(jià)主體的選擇績效評價(jià)者培訓(xùn)績效評價(jià)者培訓(xùn)教學(xué)內(nèi)容教學(xué)內(nèi)容績效評價(jià)方法的選擇績效評價(jià)方法的選擇SDE培訓(xùn)評價(jià)者的目的培訓(xùn)評價(jià)者的目的幫助評價(jià)者正確認(rèn)識績效評價(jià)的作用明確對評價(jià)方法、各種表格以及具體程序的認(rèn)識避免評價(jià)者誤區(qū)的發(fā)生統(tǒng)一各個(gè)評價(jià)者對于評價(jià)指標(biāo)、評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的理解幫助管理者學(xué)習(xí)如何進(jìn)行績效反饋和績效指導(dǎo)SDE評價(jià)者容易陷入的誤區(qū)評價(jià)者容易陷入的誤區(qū)暈輪效應(yīng)暈輪效

19、應(yīng)邏輯誤差邏輯誤差寬大化傾向?qū)挻蠡瘍A向近期行為誤差近期行為誤差刻板印象刻板印象首因誤差首因誤差溢出誤差溢出誤差中心化傾向中心化傾向與我相似性誤差與我相似性誤差嚴(yán)格化傾向嚴(yán)格化傾向SDE績效評價(jià)的重要性績效評價(jià)的重要性績效評價(jià)過程的一般模型績效評價(jià)過程的一般模型績效評價(jià)的原則績效評價(jià)的原則績效評價(jià)主體的選擇績效評價(jià)主體的選擇績效評價(jià)者培訓(xùn)績效評價(jià)者培訓(xùn)教學(xué)內(nèi)容教學(xué)內(nèi)容績效評價(jià)方法的選擇績效評價(jià)方法的選擇SDE相對評價(jià)法相對評價(jià)法A、交替排列法、交替排列法B、因素排序法、因素排序法C、配對比較法、配對比較法D、強(qiáng)制分布法、強(qiáng)制分布法SDEA A、交替排序法（比較）、交替排序法（比較）SDEB B、因素排序法（分因素比較）、因素排序法（分因素比較）SDEC C、配對比較法、配對比較法SDED D、強(qiáng)制分布法、強(qiáng)制分布法SDE絕對評價(jià)法絕對評價(jià)法A、生產(chǎn)