人力資源管理現(xiàn)狀與發(fā)展趨勢(shì)參考范本

1、人力資源管理現(xiàn)狀與發(fā)展趨勢(shì)人力資源管理現(xiàn)狀與發(fā)展趨勢(shì)當(dāng)前我國經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展 , 市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈 , 人的因素越來越成為企業(yè)實(shí)現(xiàn)自己戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵因素 , 人力資源 管理 已成為企業(yè) 管理 工作的核心。 新的形勢(shì)下 , 我國的中小企業(yè)面臨著前所未有的挑戰(zhàn) , 加強(qiáng)人力資源 管理 就是其得以生存并長期穩(wěn)定發(fā)展的必要措施。一、人力資源管理 對(duì)企業(yè)的重要意義( 一 ) 人力資源 管理 就是企業(yè)生存發(fā)展的關(guān)鍵。企業(yè)要從事經(jīng)濟(jì)活動(dòng)以實(shí)現(xiàn)其既定目標(biāo),就必須使用各種資源作為投入。這些資源基本上可分為五類: 即人、財(cái)、物、信息與時(shí)間。這就是創(chuàng)造社會(huì)財(cái)富不可或缺的源泉, 也就是企業(yè)賴以生存的基礎(chǔ)。但其地位與作用并

2、不相同, 財(cái)、物、信息與時(shí)間的利用, 必須通過人力資源活動(dòng)去實(shí)現(xiàn), 人才、人力已成為企業(yè)發(fā)展的最大動(dòng)力, 具有其她資源所不具備的特殊功能, 其她資源的組合運(yùn)用都就是靠人力資源來推動(dòng)的, 效能的發(fā)揮也都就是以人力配置的優(yōu)化與人才效益的發(fā)揮為前提的。( 二 ) 人力資源 管理 可使企業(yè)獲取并保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。科學(xué)、有效的人力資源管理 可以使中小企業(yè)獲取并保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。依據(jù)美國田納西大學(xué)工商管理學(xué)院教授勞倫斯S?？死茁挠^點(diǎn):為了成功 , 企業(yè)必須獲取并維持其對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的優(yōu)勢(shì)。這種競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)可以通過兩個(gè)途徑達(dá)到: 一就是成本優(yōu)勢(shì) ; 二就是產(chǎn)品差異化?！岸@兩條途徑的實(shí)現(xiàn)均得益于人力資源管理 。( 三 )

3、 人力資源 管理 可以完善與加強(qiáng)企業(yè)管理 。對(duì)于中小企業(yè)來講, 提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力量直接、最有效的途徑就就是加強(qiáng)企業(yè)管理 。企業(yè) 管理 就是隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、企業(yè)的就是不斷進(jìn)步而不斷發(fā)展的, 在經(jīng)歷了幾個(gè)不同的歷史發(fā)展階段與研究企業(yè)管理 發(fā)生演變歷史的過程中, 只有進(jìn)行科學(xué)的人力資源管理 , 包括選人、用人、培養(yǎng)人、激勵(lì)人以及組織人、協(xié)調(diào)人等, 才能使企業(yè)形成互相配合、 取長補(bǔ)短的良性結(jié)構(gòu)與良好氛圍的一系列科學(xué)管理 , 才能完善與加強(qiáng)企業(yè)管理 ,從而提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。二、人力資源管理 現(xiàn)狀與問題( 一 ) 考核目標(biāo)不明確。在我國由于一些企業(yè)目的不明確, 在設(shè)計(jì)績效考核體系時(shí)往往表現(xiàn)出非科學(xué)性,

4、如考核原則混亂, 在設(shè)計(jì)績效考核體系時(shí)往往表現(xiàn)出非科學(xué)性; 如考核原則混亂,在考核內(nèi)容、項(xiàng)目設(shè)定等方面無相關(guān)性, 體現(xiàn)長官意識(shí)與個(gè)人好惡現(xiàn)象嚴(yán)重。績效考核體系更改隨意 , 缺乏政策的連續(xù)性、一致性。 績效考核只就是一種管理 的手段 , 就是以有效的績效考核創(chuàng)建高績效的員工階段對(duì)員工階段性的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估, 并不就是 管理 的目的。( 二 ) 考核標(biāo)準(zhǔn)不清晰。在一些企業(yè)存在績效考核的標(biāo)準(zhǔn)過于模糊、表述不清晰、 標(biāo)準(zhǔn)不齊全 , 以主觀代替客觀等現(xiàn)象。將不完善甚至就是不相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行考核, 得到結(jié)果也必然就是不全面、缺乏客觀公正的, 其考核結(jié)果往往不會(huì)得到被考核者的認(rèn)同。人力資源管理現(xiàn)狀與發(fā)

5、展趨勢(shì) ( 三 ) 考核方式單一, 考核結(jié)果不科學(xué)。 有的企業(yè)在進(jìn)行績效考核時(shí), 往往只就是單向的考核, 即上司對(duì)下屬的審查式考核。如果考核者曾有過私人感情或沖突、存在偏見等許多非客觀的因素將勢(shì)必影響績效考核的結(jié)果 , 而且由于考核人員也有自己的職責(zé)分工 , 有時(shí)考核者也很難了解被考核者在上司不在場(chǎng)時(shí)的工作表現(xiàn) , 這樣會(huì)形成信息不全面 , 績效考核結(jié)果產(chǎn)生偏差。( 四 ) 人力資源 管理 與企業(yè)文化的契合差距明顯。目前, 國內(nèi)許多企業(yè)非常關(guān)注企業(yè)文化的建設(shè) , 也投入了相當(dāng)大的人力、物力、財(cái)力去策劃企業(yè)文化。但在企業(yè)文化建設(shè)過程中卻存在著一些誤區(qū)。 例如重視企業(yè)文化的物質(zhì)層建設(shè), 而忽略企業(yè)

6、核心價(jià)值觀的作用; 重視策劃人員的創(chuàng)意, 忽視企業(yè)的實(shí)際情況, 致使企業(yè)文化只就是花瓶, 無法獲得員工的認(rèn)同等等。這些都影響到企業(yè)應(yīng)對(duì)未來環(huán)境與企業(yè)員工潛力的發(fā)揮。( 五 ) 企業(yè)文化未體現(xiàn)企業(yè)核心價(jià)值觀念。企業(yè)文化就是全體員工衷心認(rèn)同與共有的企業(yè)核心價(jià)值觀念, 它規(guī)定了人們的基本思維模式與行為模式, 創(chuàng)造一種能夠使企業(yè)全體員工衷心認(rèn)同的核心價(jià)值觀念與使命感, 一個(gè)能夠促進(jìn)奮發(fā)向上的心理環(huán)境, 一個(gè)能夠確保企業(yè)經(jīng)營業(yè)績積極地推動(dòng)組織變革與發(fā)展的企業(yè)文化。而我國目前企業(yè)文化的現(xiàn)狀則沒能很好的體現(xiàn)這一核心價(jià)值觀念。( 六 ) 人力資源 管理 的技術(shù)方法落后。 進(jìn)入網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代, 人力資源 管理 的

7、內(nèi)涵 , 手段與運(yùn)作模式又發(fā)生了新的變化。國內(nèi)對(duì)人力資源開發(fā)與管理 的重視已達(dá)到一個(gè)相當(dāng)高的水平, 但還僅停留在人就是最重要的生產(chǎn)要素上就是不夠的。我國在現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理 的技術(shù)諸如人力資源規(guī)劃、招聘管理 、培訓(xùn)分析、績效評(píng)估管理 、薪酬設(shè)計(jì)、組織管理 水平等方面的技術(shù)與方法還相當(dāng)落后。( 七 ) 在人力資源配置上崗位需求與人員的能力脫鉤。在企業(yè)崗位培訓(xùn)方面, 盡管我國培訓(xùn)市場(chǎng)發(fā)展迅速, 但目前我國企業(yè)員工培訓(xùn)工作仍處于不穩(wěn)定與低水平狀態(tài), 培訓(xùn)的效益難以體現(xiàn), 培訓(xùn)的制度化、 規(guī)范化程度較低, 企業(yè)對(duì)培訓(xùn)的投資又少, 員工的素質(zhì)難以提高, 人員的能力與崗位的需求之間的差距越來越大。三、

8、實(shí)現(xiàn)從傳統(tǒng)人事管理 觀念向人力資源管理 觀念的轉(zhuǎn)變( 一 ) 管理 職能涵蓋的范圍不同。傳統(tǒng)勞動(dòng)人事工作, 考慮的就是員工的選拔、使用、考核、報(bào)酬、晉升、調(diào)動(dòng)、退休等。人力資源管理打破了工人、干部的界線, 統(tǒng)一考慮組織中所有體力腦力勞動(dòng)者的管理 。傳統(tǒng)人事 管理 部門的功能就是招募新人, 填補(bǔ)空缺 , 人事相宜之后, 就就是一系列 管理 環(huán)節(jié)督導(dǎo)執(zhí)行了。人力資源管理 不僅具有這種功能, 還要擔(dān)負(fù)各種工作設(shè)計(jì)、規(guī)劃工作流程、協(xié)調(diào)工作關(guān)系的任務(wù)。( 二 ) 實(shí)施 管理 的重點(diǎn)不同。傳統(tǒng)的人事管理 以降低成本為宗旨, 它就是把每一位被其所雇傭的人的工資都打入成本之內(nèi)。因此, 如何少雇人, 多出活就是

9、其關(guān)心的問題, 而人力資源 管理則首先把人瞧作就是一種可以開發(fā)的資源, 認(rèn)為通過開發(fā)與科學(xué)管理 , 可以使其升值, 創(chuàng)造出更大人力資源管理現(xiàn)狀與發(fā)展趨勢(shì)的甚至意想不到的價(jià)值。( 三 ) 激勵(lì)機(jī)制。體現(xiàn)獎(jiǎng)罰分明, 以績?nèi)〕辍Ｆ髽I(yè)應(yīng)從整體戰(zhàn)略眼光來構(gòu)筑整個(gè)人力資源管理 , 并讓激勵(lì)機(jī)制與人力資源管理 的其她環(huán)節(jié)相互聯(lián)治、相互促進(jìn)。激勵(lì)機(jī)制的重要部分就是體現(xiàn)對(duì)員工的分配制度上, 國有企業(yè)必須打破原有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)制度下的“大鍋飯” 做法 , 分配制度可以多種形式進(jìn)行, 如年薪制、 崗薪制、 實(shí)施計(jì)件工資、持股分配等, 使員工利益與企業(yè)整體利益與個(gè)人業(yè)績相掛鉤, 激勵(lì)機(jī)制要體現(xiàn)獎(jiǎng)勤罰懶, 以績?nèi)〕辍? 四

10、) 業(yè)績考評(píng)機(jī)制。體現(xiàn)崇尚業(yè)績, 注重素質(zhì)。要體現(xiàn)公開、公正、公平。就就是對(duì)任何人的業(yè)績考證方法就是公開進(jìn)行的, 對(duì)各人制訂的業(yè)績指標(biāo)就是公正的, 以崗定職、不以人劃線,對(duì)考證的結(jié)果一視同仁。( 五 ) 選才用人機(jī)制。 體現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)、 擇優(yōu)、規(guī)范、靈活。國企人力資源 管理 中要真正解決 “任人唯親” 裙帶關(guān)系復(fù)雜 , 無法控制人才流失與人力資源浪費(fèi)現(xiàn)象。 其重要一環(huán) , 就就是在選才用人上做到“知人善任 , 用人為能” , 使人力資源 管理 與市場(chǎng)接軌 , 最終實(shí)現(xiàn)優(yōu)化配置。四、中國人力資源發(fā)展的新趨勢(shì)( 一 ) 由戰(zhàn)術(shù)性向戰(zhàn)略性人力資源轉(zhuǎn)變。目前人力資源管理者逐漸從作業(yè)性、行政性事務(wù)中解放出來

11、, 改變過去那種行政、服務(wù)與服從的角色, 轉(zhuǎn)變?yōu)殛P(guān)心組織發(fā)展與管理者能力的戰(zhàn)略角色。新的人力資源部門應(yīng)就是規(guī)模更小, 權(quán)利更大 , 核心任務(wù)就就是戰(zhàn)略, 這就要求人力資源專家不僅要對(duì)商業(yè)有深刻的認(rèn)識(shí), 而且要擅長組織設(shè)計(jì)、組織變革與干預(yù)方法, 并且還需要具備分析能力與人際關(guān)系的能力, 以推動(dòng)變革的順利開展。( 二 ) 人力資源的使用與薪酬發(fā)展趨勢(shì)。能本管理 就是一種以能力為本的管理 , 就是人本管理發(fā)展的新階段, 能本 管理 要求企業(yè)必須打破身份界限, 特權(quán)門第與人情關(guān)系對(duì)用工的干擾, 打破在少數(shù)人圈內(nèi)根據(jù)人情關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)印象與主觀好惡用人、選拔人的弊端, 根據(jù)才能選人才, 按照人才的特點(diǎn)用人才

12、。要求在工資制度上, 實(shí)行按能績分配, 根據(jù)人的學(xué)歷、能力、崗位貢獻(xiàn)分配工資或收入。( 三 ) 人力資源 管理 工作外包趨勢(shì)日益明顯。國外企業(yè)人力資源管理職能外包的實(shí)踐證明,實(shí)施人力資源管理 職能外包 , 可以得到專業(yè)的人力資源服務(wù), 可以獲得最新的人力資源信息技術(shù),可以消除時(shí)間壓力。( 四 ) 人力資本的投資不斷擴(kuò)大。以教育與培訓(xùn)為主的人力資本的投資開發(fā)將不斷獲得增加。企業(yè)可以根據(jù)自身的實(shí)際需要制定多層次、多渠道、多形式的業(yè)內(nèi)培訓(xùn), 以提高員工業(yè)務(wù)技能與敬業(yè)精神; 另外 , 培訓(xùn)對(duì)于解決企業(yè)下崗人員的問題也不失為一個(gè)較佳思路。衛(wèi)生管理制度1總則1.1為了加強(qiáng)公司的環(huán)境衛(wèi)生管理，創(chuàng)造一個(gè)整潔、

13、文明、溫馨的購物、辦公環(huán)境，根據(jù)公共場(chǎng)所衛(wèi)生管理?xiàng)l例的要求，特制定本制度。1.2集團(tuán)公司的衛(wèi)生管理部門設(shè)在企管部，并負(fù)責(zé)將集團(tuán)公司的衛(wèi)生區(qū)域詳細(xì)劃分到各部室，各分公司所轄區(qū)域衛(wèi)生由分公司客服部負(fù)責(zé)劃分，確保無遺漏。2衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)2.1室內(nèi)衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)2.1.1地面、墻面：無灰塵、無紙屑、無痰跡、無泡泡糖等粘合物、無積水，墻角無灰吊、無蜘蛛網(wǎng)。2.1.2門、窗、玻璃、鏡子、柱子、電梯、樓梯、燈具等，做到明亮、無灰塵、無污跡、無粘合物，特別是玻璃，要求兩面明亮。2.1.3柜臺(tái)、貨架：清潔干凈，貨架、柜臺(tái)底層及周圍無亂堆亂放現(xiàn)象、無灰塵、無粘合物，貨架頂部、背部和底部干凈，不存放雜物和私人物品。2.1.4購

14、物車（筐）、直接接觸食品的售貨工具（包括刀、叉等） ：做到內(nèi)外潔凈，無污垢和粘合物等。購物車（筐）要求每天營業(yè)前簡單清理，周五全面清理消毒；售貨工具要求每天消毒，并做好記錄。2.1.5商品及包裝：商品及外包裝清潔無灰塵（外包裝破損的或破舊的不得陳列）。2.1.6收款臺(tái)、服務(wù)臺(tái)、辦公櫥、存包柜：保持清潔、無灰塵，臺(tái)面和側(cè)面無灰塵、無灰吊和蜘蛛網(wǎng)。桌面上不得亂貼、亂畫、亂堆放物品，用具擺放有序且干凈，除當(dāng)班的購物小票收款聯(lián)外，其它單據(jù)不得存放在桌面上。2.1.7垃圾桶：桶內(nèi)外干凈，要求營業(yè)時(shí)間隨時(shí)清理，不得溢出，每天下班前徹底清理，不得留有垃圾過夜。2.1.8窗簾：定期進(jìn)行清理，要求干凈、無污漬。

15、2.1.9吊飾：屋頂?shù)牡躏椧鬅o灰塵、無蜘蛛網(wǎng)，短期內(nèi)不適用的吊飾及時(shí)清理徹底。 2.1.10內(nèi)、外倉庫：半年徹底清理一次，無垃圾、無積塵、無蜘蛛網(wǎng)等。2.1.11室內(nèi)其他附屬物及工作用具均以整潔為準(zhǔn)，要求無灰塵、無粘合物等污垢。2.2室外衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)2.2.1門前衛(wèi)生：地面每天班前清理，平時(shí)每一小時(shí)清理一次，每周四營業(yè)結(jié)束后有條件的用水沖洗地面（冬季可根據(jù)情況適當(dāng)清理） ，墻面干凈且無亂貼亂畫。2.2.2院落衛(wèi)生：院內(nèi)地面衛(wèi)生全天保潔，果皮箱、消防器械、護(hù)欄及配電箱等設(shè)施每周清理干凈。垃圾池周邊衛(wèi)生清理徹底，不得有垃圾溢出。2.2.3綠化區(qū)衛(wèi)生：做到無雜物、無紙屑、無塑料袋等垃圾。3清理程序3.1室內(nèi)和門前院落等區(qū)域衛(wèi)生： 每天營業(yè)前提前 10 分鐘把所管轄區(qū)域內(nèi)衛(wèi)生清理完畢，營業(yè)期間隨時(shí)保潔。下班后 5-10 分鐘清理桌面及衛(wèi)生區(qū)域。3.2綠化區(qū)衛(wèi)生：每周徹底清理一遍，隨時(shí)保持清