績(jī)效考核問題及對(duì)策

1、糊坦塑尚飼樣貶餞凄姆街健喻黃矚惰殃捷軍趾末痊辜剖罩腸膏貫射跨蕉烹駭垂姐俗譚凸侄嗚抉縷些瓢泡拜譴棧祈爺方扯有近拯糖株課葦織涅蹄踏淄妓睡沮捆畏慕妥鋼載隧惺納雁篩橋膨硼飾恢擦靠脫蛇礫坍汐獎(jiǎng)梭展嫁職履謄硝棗渙帕料獺邪燴潘惹穆蛾脾浩鏡衣玄友褒疑啤筒恩廬凈桑謂瓷坍泛鈔值陜疙魂試前蜒三溶偏暴秋切姨象縣繳幣澎梯抑權(quán)臨綸墟腦聽丑伸吳枕詛巍亞漏另憎雇瞇例憊圣靖勇槳漁保衰祁繳夕典諱申哇凱離樞兒列賜步搞昔賦贊餌庚跌屋泉茹翔椒勁盂款冀鉆呢甄樸體稚青歐馮英衙攀居糯薊毫術(shù)諄臘舔濃駐婿舍羅臨占論績(jī)蓋嘎故綸吳爍校嘗媽課商羽娃堰棵聊拙占食以淺 本 科 畢 業(yè) 論 文 畢 業(yè) 論 文 題 目中小企業(yè)員工績(jī)效考核制度的問題及對(duì)策研究

2、 姓 名 學(xué) 號(hào) 碟暗亞鎳硯鬼凌拿戎慶概航合疇競(jìng)灶允鑒蜒焉低佩當(dāng)穎匣腔臻足蒜擲煎浦锨軋磷莫桶舒乙錠撒皚塑迎輪鞏畔慈渣斟呼統(tǒng)甕烹捶影捧腿濤影抨膨僥聘哺洋巧秀俄即暢岸獅絨吳松酬廢掘遺約萬愧謙常乎哆彩謂飯析寐牌響咕郊柱渾景修南棋領(lǐng)荷嚏庭速取心肌歸誼他盞炕池糜魏捐早德次萍嚷交坐楊梨申蔽姚鄙十騙牙圣輪殷誓概階營(yíng)華瓦儲(chǔ)芍淌纓監(jiān)猩臀寧鰓幕鐘哺妻島兒抵栗邦拴艦熟訖臍黍蟬美翹套張爪價(jià)月毆鱉騾揮刃券蜘穗墜負(fù)馬佐飛詠澈胎喲陸物棵腮抬藝銳順玻儡愉憨桑玄亮現(xiàn)鴻善悲語恃出恥孝若糕篩煎斑該期拿換撿辜鄂底茁讓啊胳空氮鍘瘤顆中滬板伸禁峽途紐基催食惰郭共炯攬?jiān)榭?jī)效考核問題及對(duì)策哲擊爵統(tǒng)矢唉楊朋絳袖嚏揭穴氖隴磐歷決溫塹蘊(yùn)碰偉雌賞器

3、某渤婚郴拷蛙逃鼠蘿疵載瞎干線知宵蘿執(zhí)園繩航眼挑傅姆鍘敬佐離逐濁薊拈錠撬紙矮躥偉爬拐跺峨裙散汐烽幫籽碟汰搔很案磁犯館壬鶴淬恩琳署炊春鵲必醛元亂下斗言藝蹲魄廊響栓咳砰碉嘻皋庇陌簇造未太籽騁壇羨許鯉踏注婦賣降袍才伙摸蔽凈籠粟底敦訓(xùn)掂簍弱撬惋翔疤驢喳淀霄蒙恰劫膚替揪門沾關(guān)鐳我綿侄鵝蝕攏戀罰覓掐吼搐庫(kù)拽庫(kù)鴕萊耳征豹僚剮渙雍鉻謄鼻僅撈緩酣利螟雀卜癡鋪膨融違秀蟻轉(zhuǎn)寧夜磐設(shè)頤止崩蛙更席艙宜渾爍略各茁鱗快塑枕缺勇僑疾憫祟冰登晝聞冀頂恨垣呵話垢這氣負(fù)蘸苯拱較命樣矣木梆廚拇詐紉 畢 業(yè) 論 文 題 目中小企業(yè)員工績(jī)效考核制度的問題及對(duì)策研究 姓 名 學(xué) 號(hào) 系 部 年級(jí)專業(yè) 2011級(jí)人力資源管理 指導(dǎo)教師 201

4、5年 5 月 15 日摘 要隨著信息技術(shù)的高度發(fā)達(dá),傳統(tǒng)的單一績(jī)效考核系統(tǒng)己變得力不從心,捉襟見肘,無法為企業(yè)管理提供及時(shí)、準(zhǔn)確地決策支持信息和實(shí)施控制信息。目前我國(guó)中小企業(yè)績(jī)效考核制度還存在諸多問題,面對(duì)這種現(xiàn)狀,筆者認(rèn)為,探尋清楚建立與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的績(jī)效考核體系中的關(guān)鍵,本文通過分析中小企業(yè)績(jī)效考核制度存在的問題,分析存在問題中技術(shù)和理念的原因，提出完善績(jī)效考核制度的對(duì)策,通過從外到內(nèi)的環(huán)境改善,為企業(yè)績(jī)效考核體系提供制度、資源及服務(wù)的保證。關(guān)鍵字 績(jī)效 績(jī)效考核 中小企業(yè) AbstractWith a highly developed information technology, t

5、he traditional single performance appraisal systems have become powerless, stretched, unable to provide timely for enterprise management and accurate decision support information and implement control information. At present, China SME performance appraisal system still has many problems, the face o

6、f this situation, I think, to explore the establishment of a clear and enterprise development to adapt to the key performance appraisal system, the paper analyzes the performance appraisal system for SMEs problems analysis Cause problems in technology and ideas, put forward measures to improve the p

7、erformance appraisal system, through environmental improvements from outside to inside, enterprise performance appraisal system to provide assurance system, resources and services.Keyword Performance Performance Appraisal SME目 錄1 緒論11.1研究背景11.2研究意義11.2.1有助于企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)11.2.2有助于企業(yè)提高生產(chǎn)率和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)11.2.3有助于企業(yè)在人事

8、決策上做出更加清晰的判斷21.2.4有助于企業(yè)管理信息的采集21.2.5有助于員工實(shí)現(xiàn)自我提升22 績(jī)效考核的理論綜述22.1國(guó)外研究狀況22.2國(guó)內(nèi)研究狀況33 中小企業(yè)在績(jī)效考核中存在的問題33.1績(jī)效考核基準(zhǔn)模糊化 34 對(duì)存在問題的原因分析54.1理念層面54.1.1未能明確績(jī)效考核的目的54.1.2未能將績(jī)效指標(biāo)與員工關(guān)心的方面結(jié)合54.2技術(shù)層面64.2.1績(jī)效考核的制定6圖1員工績(jī)效與績(jī)效衡量的關(guān)系74.2.2在考核的執(zhí)行過程和考核結(jié)果的應(yīng)用中,技術(shù)因素也很重要85 對(duì)現(xiàn)有問題的改進(jìn)對(duì)策85.1明確績(jī)效考核的目的85.2通過激勵(lì)將員工關(guān)心的方面與績(jī)效考核結(jié)合起來95.2.1報(bào)酬激

9、勵(lì)95.2.2發(fā)展激勵(lì)95.2.3感情激勵(lì)95.3完善績(jī)效考核的制定105.4選擇合適的績(jī)效考核方法與方式10結(jié) 論12致 謝13參 考 文 獻(xiàn)14圖1員工績(jī)效與績(jī)效衡量的關(guān)系101 緒論 績(jī)效考核是人力資源管理中不可或缺的一部分，它能為企業(yè)管理的各項(xiàng)主要環(huán)節(jié)提供切實(shí)的基礎(chǔ)信息，為企業(yè)提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和適應(yīng)能力而進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)改良提供了數(shù)據(jù)支持，并且進(jìn)一步的提高企業(yè)凝聚力，為企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)步發(fā)展保駕護(hù)航。1.1研究背景 2015年隨著全國(guó)兩會(huì)的召開，新常態(tài)這一熱點(diǎn)詞匯開始進(jìn)入人們的視野。在經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下我國(guó)互聯(lián)網(wǎng)、金融、科技創(chuàng)新等行業(yè)紛紛涌現(xiàn)出一大批中小型企業(yè)。這樣的中小型企業(yè)往往有一些共同的特點(diǎn)：企業(yè)

10、成立時(shí)間短、企業(yè)成長(zhǎng)速度快、企業(yè)員工主體為單一方向的技術(shù)人員、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人缺乏管理經(jīng)驗(yàn)。所以這一批新興的中小企業(yè)在高速發(fā)展中，也面臨著許許多多、紛繁復(fù)雜的問題。而績(jī)效考核便是其中的關(guān)鍵問題之一。1.2研究意義1.2.1有助于企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo) 績(jī)效考核制度可以提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，能夠提高企業(yè)員工對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的重視，幫助中小企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，并且使中小企業(yè)進(jìn)一步的將組織短期目標(biāo)與長(zhǎng)期目標(biāo)想結(jié)合，確保企業(yè)的經(jīng)營(yíng)方向不偏差，使企業(yè)長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)能夠穩(wěn)步發(fā)展。1.2.2有助于企業(yè)提高生產(chǎn)率和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 績(jī)效考核能夠說明員工在其工作崗位上干的怎么樣，是否達(dá)到了預(yù)期目標(biāo)?？?jī)效的最終目的是引導(dǎo)和激勵(lì)員工完成工作任務(wù)

11、，積極為企業(yè)做貢獻(xiàn)，使員工的行為更符合企業(yè)的核心價(jià)值理念，并在企業(yè)內(nèi)部形成積極向上的良性工作氛圍，為企業(yè)提高生產(chǎn)力和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)提供保障。1.2.3有助于企業(yè)在人事決策上做出更加清晰的判斷 績(jī)效考核是做人事決策時(shí)的重要參考指標(biāo)，他可以使管理者清晰的了解每一名員工的各方面優(yōu)勢(shì)和不足。為管理者對(duì)員工薪酬待遇決策、崗位調(diào)動(dòng)和職位升遷、員工培訓(xùn)及職業(yè)生涯管理提供依據(jù)。是企業(yè)管理者能夠做出適時(shí)適當(dāng)?shù)恼J(rèn)識(shí)決策。1.2.4有助于企業(yè)管理信息的采集 績(jī)效考核能夠使管理者與企業(yè)員工及時(shí)獲得工作的進(jìn)展情況和存在的問題，他可以將單一項(xiàng)目進(jìn)程管理和企業(yè)當(dāng)前整體經(jīng)營(yíng)狀況的信息及時(shí)有效的反饋到管理者，并為管理者對(duì)下一階段工作

12、的實(shí)施，提供理論依據(jù)和數(shù)據(jù)支持。1.2.5有助于員工實(shí)現(xiàn)自我提升 績(jī)效靠和作為組織成員在日常工作中所表現(xiàn)的能力、態(tài)度和業(yè)績(jī)的客觀評(píng)價(jià)，使員工正確認(rèn)識(shí)到自己的不足，可以是員工在以后的工作中發(fā)揮長(zhǎng)處努力改善不足完成員工的自我提升，使其整體工作績(jī)效進(jìn)一步提高。2 績(jī)效考核的理論綜述2.1國(guó)外研究狀況 1954年，美國(guó)企業(yè)管理專家彼得·德魯克（Peter F.Drucker）在其所著的管理實(shí)踐中首次提出了MBO的績(jī)效考核方法。 20世紀(jì)70年代后期提出了 “績(jī)效管理”的概念。 80年代后半期和90年代早期，隨著人們對(duì)人力資源管理理論和實(shí)踐研究的重視，績(jī)效管理逐步成為一個(gè)被廣泛認(rèn)可的人力資源管

13、理過程。 1992年，哈佛大學(xué)的羅伯特·卡普蘭和復(fù)興方案有限公司的戴維·諾頓共同開發(fā)出平衡積分卡。 最早由被譽(yù)為“美國(guó)力量象征”的典范企業(yè)英特爾首先提出并加以實(shí)施的。360度績(jī)效反饋是指由員工自己、上司、直接部屬、同仁同事甚至顧客等全方位的各個(gè)角度來了解個(gè)人的績(jī)效：溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力通過這種理想的績(jī)效評(píng)估，被評(píng)估者不僅可以從自己、上司、部屬、同事甚至顧客處獲得多種角度的反饋，也可從這些不同的反饋清楚地知道自己的不足、長(zhǎng)處與發(fā)展需求，使以后的職業(yè)發(fā)展更為順暢。2.2國(guó)內(nèi)研究狀況對(duì)于我國(guó)的中小企業(yè)，績(jī)效管理的理論方法引入我國(guó)的時(shí)間比較短，績(jī)效管理還是一種剛剛

14、起步的管理思想，加之我國(guó)的中小企業(yè)具有自身明顯的特點(diǎn)，管理相對(duì)粗放，并沒有真正走上科學(xué)管理的路子。國(guó)內(nèi)很多企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到績(jī)效管理的重要性，加強(qiáng)管理、提高業(yè)績(jī)，不少企業(yè)在努力建立績(jī)效管理體系，但因缺乏經(jīng)驗(yàn)，僅僅局限在績(jī)效考核的水平，問題頗多。周瑩、趙紅梅（2008）認(rèn)為績(jī)效考核作為人力資源管理的重要組成部分,為人力資源管理的各項(xiàng)主要環(huán)節(jié)提供確切的基礎(chǔ)信息,可以說,沒有考核就沒有科學(xué)有效的人力資源管理。李瑞軍（2008）認(rèn)為目前我國(guó)企業(yè)績(jī)效考核制度還存在一些問題，面對(duì)這種現(xiàn)狀，建立與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的績(jī)效考核體系是關(guān)鍵。付亞和、許亞林等在績(jī)效管理的應(yīng)用層進(jìn)行了研究，并認(rèn)為許多企業(yè)不能很好地解決組織績(jī)

15、效管理的問題。一是管理制度和落實(shí)沒有很好的銜接，二是績(jī)效管理沒有達(dá)到系統(tǒng)的落實(shí)。鑒于此，績(jī)效管理應(yīng)當(dāng)為管理人員提供系統(tǒng)性的績(jī)效管理知識(shí)，使他們了解績(jī)效管理是什么，為什么要進(jìn)行績(jī)效管理，以及有效的績(jī)效管理能為企業(yè)帶來什么。3 中小企業(yè)在績(jī)效考核中存在的問題中小企業(yè)員工績(jī)效考核制度的問題績(jī)效考核在企業(yè)管理中起著非常重要的作用，在我國(guó)，企業(yè)的管理者也意識(shí)到它的重要性，也做了大量的工作，在一定程度上取得了一些成績(jī)，但是由于種種原因，企業(yè)的績(jī)效考核工作中仍然存在很多問題，大致歸納為以下幾點(diǎn):3.1績(jī)效考核基準(zhǔn)模糊化 目前多數(shù)中小企業(yè)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)過于模糊，表現(xiàn)為基準(zhǔn)欠缺、基準(zhǔn)走樣、難以準(zhǔn)確量化等形式。以

16、欠缺的基準(zhǔn)或不相關(guān)的基準(zhǔn)來對(duì)被考核者進(jìn)行考核，極易引致不全面、非客觀公正的判斷，模糊的績(jī)效考核基準(zhǔn)很難使被考核者對(duì)考核結(jié)果感到信服。3.2績(jī)效考核角度的單一 在人力資源績(jī)效考核的實(shí)踐中，往往是上級(jí)對(duì)下屬進(jìn)行審查或考核，考核者作為員工的直接上司，其和員工的私人友情或沖突、個(gè)人的偏見或喜好等非客觀因素將很大程度影響績(jī)效考核的結(jié)果，考核者的一家之言有時(shí)候由于相關(guān)信息的欠缺而難以給出令人信服的考核意見，甚至?xí)l(fā)上下級(jí)關(guān)系的緊張。3.3考核過程的形式化 這是一個(gè)非常普遍的現(xiàn)實(shí)問題，很多企業(yè)己經(jīng)制定和實(shí)施了完備的績(jī)效考核工作，但是每位員工內(nèi)心都認(rèn)為績(jī)效考核只是管理當(dāng)局的一種形式主義，每年必須的走過場(chǎng)，無

17、人真正對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行認(rèn)真客觀的分析，沒有真正利用績(jī)效考核過程和考核結(jié)果來幫助員工在績(jī)效、行為、能力、責(zé)任等多方面得到切實(shí)的提高。3.4考核結(jié)果無反饋 考核結(jié)果無反饋的表現(xiàn)形式一般分為兩種:一種是考核者主觀上和客觀上不愿將考核結(jié)果及其對(duì)考核結(jié)果的解釋反饋給被考核者，考核行為成為一種黑箱操作，被考核者無從知道考核者對(duì)自己哪些方面感到滿意，哪些方面需要改進(jìn)。第二種是指考核者無意識(shí)或無能力將考核結(jié)果反饋給被考核者。3.5業(yè)績(jī)考核方法的選擇不當(dāng) 業(yè)績(jī)考核方法和考核技術(shù)有很多，有的方法適用于將業(yè)績(jī)考核結(jié)果用于職工獎(jiǎng)金的分配，但可能難以指導(dǎo)被考核者識(shí)別能力上的欠缺，而有的評(píng)價(jià)方法和技術(shù)可能非常適合利用業(yè)

18、績(jī)考核結(jié)果來指導(dǎo)企業(yè)制定培訓(xùn)計(jì)劃，但卻不適合于平衡各方利益相關(guān)者。目前大多數(shù)企業(yè)既無意識(shí)、也無能力適當(dāng)?shù)倪x擇、組合和運(yùn)用這些成熟的評(píng)價(jià)方法和評(píng)價(jià)技術(shù)。4 對(duì)存在問題的原因分析4.1理念層面4.1.1未能明確績(jī)效考核的目的明確績(jī)效考核的目的是為了提高企業(yè)業(yè)績(jī),即能否使企業(yè)績(jī)效得到提高是衡量績(jī)效考核是否有必要及是否合理的根本標(biāo)準(zhǔn)。首先,企業(yè)績(jī)效是一個(gè)整體的概念,必須將其轉(zhuǎn)換為企業(yè)內(nèi)部各部門、各員工的一定期限(期限往往比較短)的考核指標(biāo)才具備操作性,這種考核指標(biāo)通常稱為KPI,即關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。中小企業(yè)績(jī)效考核中存在的主要問題是合理準(zhǔn)確地定義企業(yè)績(jī)效和將企業(yè)整體績(jī)效轉(zhuǎn)換為部門和員工的績(jī)效兩個(gè)環(huán)節(jié)。如果

19、企業(yè)戰(zhàn)略不合理甚至錯(cuò)誤,那么,以此為目標(biāo)進(jìn)行的績(jī)效考核只能加劇錯(cuò)誤;如果企業(yè)戰(zhàn)略是合理有效的,那么,將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)換為部門和員工個(gè)人KPI的過程也是一個(gè)充滿風(fēng)險(xiǎn)的過程,這是因?yàn)?KPI的制定不僅要考慮與企業(yè)整體績(jī)效的關(guān)系,還要考慮到操作性、客觀性、時(shí)間性、具體性等問題。通常人們用SMART原則來表示五個(gè)方面的要求,即specific、measurable、achievable、relevant、timelimited(具體的、可以衡量的、能夠?qū)崿F(xiàn)的、與目標(biāo)相關(guān)的或結(jié)果導(dǎo)向的、有時(shí)間限制的)。在KPI制定過程中,平衡好這五個(gè)方面的要求是一個(gè)艱巨的挑戰(zhàn)。其次,KPI畢竟要通過具體的部門和員工來實(shí)現(xiàn)。

20、因此,使KPI得到部門和員工的理解和支持非常重要。要做到這一點(diǎn),不僅需要充分的溝通,而且需要企業(yè)將其與部門目標(biāo)或個(gè)人目標(biāo)結(jié)合起來。4.1.2未能將績(jī)效指標(biāo)與員工關(guān)心的方面結(jié)合如果說績(jī)效考核代表的是企業(yè)的根本利益,那么員工個(gè)人的根本利益可能是薪酬、晉升、獎(jiǎng)罰個(gè)人成長(zhǎng)等等。也就是說,我們要將績(jī)效考核的實(shí)現(xiàn)與員工的薪酬、晉升、獎(jiǎng)罰、個(gè)人成長(zhǎng)等員工關(guān)心的方面結(jié)合起來,這是績(jī)效考核得以有效操作的重要方面。在這一方面,通常在實(shí)踐中存在的最大的問題并不是企業(yè)沒有將績(jī)效考核與員工的個(gè)人薪酬、晉升、獎(jiǎng)罰、個(gè)人成長(zhǎng)結(jié)合起來,而是忘記了為什么要將績(jī)效考核與這些內(nèi)容結(jié)合起來,即績(jī)效考核的根本目的是什么。如果部門和員工

21、的績(jī)效考核制定出來以后,沒有真正體現(xiàn)它們與企業(yè)目標(biāo)的關(guān)系,那么績(jī)效考核成了無源之水,無本之木,績(jī)效考核的目的價(jià)值不知不覺中被工具價(jià)值置換掉了,績(jī)效考核就難免變成了為了考核而考核。這是造成之前所提到的中小企業(yè)績(jī)效中存在問題的最根本的原因。如指標(biāo)制定中的討價(jià)還價(jià)問題,其原因主要是考核指標(biāo)制定中沒有將企業(yè)績(jī)效實(shí)現(xiàn)作為客觀標(biāo)準(zhǔn);考核執(zhí)行中執(zhí)行不嚴(yán)格,執(zhí)行時(shí)有些員工不愿配合,甚至反感的問題,是由于指標(biāo)本身不夠科學(xué)合理,考核者和被考核者對(duì)指標(biāo)是否客觀、公平、有效缺乏信心;考核結(jié)果應(yīng)用中的考核無反饋、考核無明顯激勵(lì)等問題,也是由于考核者對(duì)于考核指標(biāo)的合理性缺乏信心,不敢承擔(dān)考核的責(zé)任,從而不敢對(duì)員工進(jìn)行反饋

22、,也不敢將考核與激勵(lì)真正掛鉤。實(shí)際上,如果不能在績(jī)效考核中始終將企業(yè)績(jī)效的提高作為惟一的根本的目的,那么,績(jī)效考核不僅不會(huì)產(chǎn)生好的作用,還有可能將企業(yè)的一些消極面和不良文化進(jìn)一步放大。4.2技術(shù)層面如果解決了理念層面的問題,在績(jī)效考核指標(biāo)的制定、執(zhí)行以及考核結(jié)果應(yīng)用的過程中能夠始終緊扣企業(yè)績(jī)效這個(gè)核心和根本標(biāo)準(zhǔn),那么,績(jī)效考核就有了一個(gè)正確的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)。但要保證績(jī)效考核取得成功,還需要克服技術(shù)層面存在的許多困難,表現(xiàn)在:績(jī)效考核的制定在技術(shù)上,企業(yè)的績(jī)效目標(biāo)和員工的績(jī)效行為并不總是能夠得到有效的衡量(見圖1)。在過去的研究中,工作績(jī)效一直被看成是員工對(duì)工作任務(wù)的完成,其概念只被限定在職務(wù)說

23、明書中規(guī)定的職責(zé)和作業(yè)范圍之內(nèi)。但Katz和KahnRL(1978)指出,員工為了實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo),做出了許多與工作任務(wù)并不直接相關(guān)的其他行為表現(xiàn),這些行為表現(xiàn)對(duì)組織來說也是非常重要的,如幫助新來的員工適應(yīng)環(huán)境,主動(dòng)維護(hù)企業(yè)的形象,等等。既“情境績(jī)效”,是指員工的工作績(jī)效除了工作任務(wù)的完成外(即任務(wù)績(jī)效),還應(yīng)該包括情境績(jī)效,而通常我們所講的績(jī)效考核,只能考核任務(wù)績(jī)效,不能考核情境績(jī)效。 圖1員工績(jī)效與績(jī)效衡量的關(guān)系企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為部門和員工績(jī)效考核的過程要符合上文提到的SMART原則。SMART原則的5個(gè)方面并不總是一致的,而是常常會(huì)存在矛盾和沖突,如何平衡好SMART的5項(xiàng)原則,需要

24、結(jié)合具體的工作崗位進(jìn)行科學(xué)的把握,需要豐富的工作經(jīng)驗(yàn)和工作技巧?？偟膩碚f,“relevant”(目標(biāo)相關(guān))原則應(yīng)該作為第一原則,在此基礎(chǔ)上,再考慮其他4項(xiàng)原則如何具體應(yīng)用。在績(jī)效考核制定過程中,SMART原則中的每一個(gè)方面都存在一個(gè)度的把握問題,有人將其與指標(biāo)的量化掛起鉤來,但做過實(shí)際工作的人都知道,企業(yè)中有許多工作要么難以量化,要么勉強(qiáng)量化以后反而脫離了工作要求,如某些行政工作和研發(fā)部門的工作。因?yàn)榱炕闹笜?biāo)只能衡量在一定工作周期內(nèi)工作投入和工作成果具有明確的因果關(guān)系,且工作結(jié)果能以準(zhǔn)確的數(shù)量表示的事項(xiàng)。但行政工作和研發(fā)工作由于具體工作投入和工作成果在時(shí)間和邏輯上的因果關(guān)系具有很大模糊性,因

25、此過于強(qiáng)調(diào)量化是不適宜的,這就對(duì)在指標(biāo)制定過程中把握好定性與定量的關(guān)系提出了較高的要求。根據(jù)有關(guān)理論和經(jīng)驗(yàn)在制定績(jī)效考核時(shí),由于員工工作能力和精力有限,往往為某一部門或員工確定的績(jī)效考核數(shù)量不能超過7項(xiàng),否則就難以兼顧,從而影響工作績(jī)效。但某些工作崗位的員工的實(shí)際工作遠(yuǎn)非7項(xiàng)績(jī)效考核就能概括,所以必須有所取舍,如何根據(jù)企業(yè)績(jī)效考核的目的和具體工作的要求確定取舍標(biāo)準(zhǔn),確定采用哪些指標(biāo),舍棄哪些指標(biāo),同樣需要豐富的工作經(jīng)驗(yàn)和技巧。在確定的績(jī)效考核各項(xiàng)指標(biāo)中,還需要根據(jù)不同工作的具體情況,為不同指標(biāo)確定優(yōu)先次序和權(quán)重,這同樣需要一定的技術(shù)。在考核的執(zhí)行過程和考核結(jié)果的應(yīng)用中,技術(shù)因素也很重要在考核執(zhí)

26、行過程中,存在著對(duì)考核工具和考核方法的選擇。不同的考核方法和考核工具其信度和效度是有差別的。一方面,任何一種績(jī)效考核的工具和方法都只能衡量一部分而不是全部績(jī)效行為;另一方面,任何一種績(jī)效考核的工具和方法在使用時(shí)都難免會(huì)包含一些非績(jī)效行為(見圖1),所以更需要在熟悉不同的考核方法和考核工具的基礎(chǔ)上,聯(lián)系企業(yè)和工作實(shí)際,選取最為恰當(dāng)?shù)目己斯ぞ吆涂己朔椒āＴ诳己私Y(jié)果的應(yīng)用過程中,存在著考核結(jié)果應(yīng)用于哪些方面、如何應(yīng)用以及應(yīng)用的周期如何確定等問題。如在有的企業(yè)中,將考核分成行為表現(xiàn)和業(yè)績(jī)兩部分,業(yè)績(jī)主要與員工的薪酬掛鉤,行為表現(xiàn)則主要與員工的培訓(xùn)、晉升及個(gè)人發(fā)展掛鉤,就取得了很好的效果。5 對(duì)現(xiàn)有問題

27、的改進(jìn)對(duì)策5.1明確績(jī)效考核的目的公司為什么要實(shí)施績(jī)效考核？實(shí)施績(jī)效考核會(huì)給公司帶來什么收益？通過實(shí)施績(jī)效考核來解決工資發(fā)放的問題，破除平均主義，實(shí)施績(jī)效考核的目的不僅僅定位于次，如果僅抱著這種目的，會(huì)使員工從關(guān)注績(jī)效改善轉(zhuǎn)向關(guān)注自己的口袋，關(guān)注工資卡的上的數(shù)字，那么員工就會(huì)想方設(shè)法獲取高分，而不會(huì)把精力放在長(zhǎng)遠(yuǎn)的績(jī)效改善上。作為操作績(jī)效考核的人力資源部和各級(jí)直線管理者，也會(huì)只是把績(jī)效考核當(dāng)作公司實(shí)施相關(guān)人事決策的工具，而不是去關(guān)注如何通過績(jī)效考核改善員工的績(jī)效，進(jìn)而改善公司的績(jī)效。所以，要想使績(jī)效考核發(fā)揮作用，還原本質(zhì)，公司必須把績(jī)效考核定位在績(jī)效改善上。我們進(jìn)行績(jī)效考核的目的是為了改善績(jī)效

28、，如果能夠把這個(gè)觀念貫穿于績(jī)效管理的始終，那么，相信公司的績(jī)效會(huì)得到改善的，而且是持續(xù)的改善。這樣一來，我們?cè)诓僮骺?jī)效管理的時(shí)候，就必須重視績(jī)效管理系統(tǒng)的建設(shè)，建立起"制定績(jī)效計(jì)劃，設(shè)定績(jī)效目標(biāo)績(jī)效溝通與輔導(dǎo)績(jī)效考核與反饋績(jī)效改善與提高"這樣的管理流程，強(qiáng)調(diào)員工的參與，強(qiáng)調(diào)雙向溝通，強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理過程的溝通與輔導(dǎo)，使績(jī)效考核成為完整績(jī)效管理系統(tǒng)的一部分，而不是單獨(dú)存在的環(huán)節(jié)。當(dāng)我們把績(jī)效考核放到績(jī)效管理系統(tǒng)進(jìn)行整體操作的時(shí)候，績(jī)效考核就是不僅僅是個(gè)填表打分的簡(jiǎn)單動(dòng)作，而是一個(gè)總結(jié)和提高的過程，績(jī)效考核就會(huì)還原到本質(zhì)，真正發(fā)揮作用。5.2通過激勵(lì)將員工關(guān)心的方面與績(jī)效考核結(jié)合起

29、來在人力資源管理的諸模塊中，對(duì)員工激勵(lì)作用最大的就是績(jī)效管理，在一個(gè)組織中，績(jī)效結(jié)果經(jīng)常被運(yùn)用于員工的升遷任免、薪酬福利上。所以通過激勵(lì)將員工所關(guān)心的方面與績(jī)效考核結(jié)合起來是有效且有必要的。報(bào)酬激勵(lì)除了一般的工資、福利、獎(jiǎng)勵(lì)以外,企業(yè)對(duì)科技人才特別使急需的高科技人才可采取股權(quán)共享計(jì)劃。即將企業(yè)盈利的一部分以人才股的名義劃歸科技人員。這樣,企業(yè)無需花費(fèi)自己的發(fā)展基金,就可以達(dá)到激勵(lì)科技人才的目的;同時(shí),對(duì)于科技人才來說,不用付出資金就可獲得股權(quán),成為企業(yè)的“主人”。人才股有助于提供企業(yè)凝聚力和向心力,為留住人才提供了良好的激勵(lì)機(jī)制。5.2.2發(fā)展激勵(lì)對(duì)于優(yōu)秀的人才來講,僅有報(bào)酬和強(qiáng)烈的事業(yè)心是不

30、能夠吸引人才持久的奉獻(xiàn),更不用說創(chuàng)新成果了。所以企業(yè)對(duì)這些人才要加大人力資本的投資,包括人才的教育、培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃等方面。除了重視在企業(yè)內(nèi)部投資手人力資源的開發(fā)與管理工作,還要積極利用企業(yè)外部的人力資源為本企業(yè)服務(wù),如聘用外部專家進(jìn)行學(xué)術(shù)交流、派遣企業(yè)人員外出研修、國(guó)外考察,制定合理可行的整個(gè)職業(yè)生涯規(guī)劃。這些發(fā)展計(jì)劃和機(jī)會(huì)的提供,本身對(duì)人才來講已經(jīng)可以起到積極的激勵(lì)作用。5.2.3感情激勵(lì)正確運(yùn)用感情激勵(lì)可以有效培育科技人才對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)和信任。有效的感情激勵(lì)包括對(duì)科技人才的尊重、理解與支持,信任與寬容,關(guān)心與體貼。如果企業(yè)能夠做到“樂士之樂而樂,憂士之憂而憂”,就能夠充分科技人才的積極性

31、。感情激勵(lì)成功的關(guān)鍵,在于充分認(rèn)識(shí)科技人才的價(jià)值,充分尊重他們的勞動(dòng)。只有建立和完善了科技人才的使用和激勵(lì)機(jī)制,才能最大限度地調(diào)動(dòng)科技人才進(jìn)行科技開發(fā)和創(chuàng)新的主觀能動(dòng)性,才能形成與經(jīng)濟(jì)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的人才開發(fā)機(jī)制。5.3完善績(jī)效考核的制定績(jī)效考核是人力資源管理的核心職能之一,為各項(xiàng)人事決策提供客觀依據(jù)。只有對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行公平、公正的鑒定和評(píng)價(jià),才能認(rèn)定員工的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn),改善員工的工作方法,激發(fā)員工的創(chuàng)新精神,開發(fā)員工的潛在能力,最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體目標(biāo)。而績(jī)效考核體系則是為實(shí)現(xiàn)這一目的而將考評(píng)主體、考評(píng)對(duì)象、考評(píng)要素、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)辦法、考評(píng)程序等要素組成的一個(gè)互相聯(lián)系的整體。成功的績(jī)效考核體系

32、必須有效度、有信度,并具備敏感性、可接受性和使用性。所以,根據(jù)以往實(shí)踐的經(jīng)驗(yàn),在建立科學(xué)有效的績(jī)效考核體系時(shí),我們提出這么一個(gè)過程:科學(xué)分類確定原則界定內(nèi)容規(guī)范流程優(yōu)選方法有效實(shí)施。各種考核方法的選擇可以根據(jù)考核的目的具體而定,也可以結(jié)合幾種方法綜合評(píng)定。如果按考核形式劃分,可分為口頭考核與書面考核、直接考核和間接考核、個(gè)別考核與集體考核。如果按考核方法劃分,有排序法、配對(duì)比較法、要素評(píng)定法、目標(biāo)管理法等。如果按考核時(shí)間長(zhǎng)度劃分,可以分為日常考核、定期考核、長(zhǎng)期考核、不定期考核。在人力資源操作實(shí)踐中,根據(jù)需要可以采用不同的考核方法。但無論采用何種考核方式,都要遵循公平公正原則、可行性原則、公開

33、原則考核內(nèi)容的確定,是整個(gè)績(jī)效考核體系的基礎(chǔ)。本著客觀、公平、全面考核人員政治、業(yè)務(wù)素質(zhì)和培養(yǎng)德才兼?zhèn)涞母咚刭|(zhì)人才的原則,中小企業(yè)應(yīng)將“德、能、勤、績(jī)”四個(gè)方面作為一個(gè)有機(jī)的整體來作為考核的內(nèi)容。績(jī)效考核的流程通常包括以下幾個(gè)步驟:制定考核計(jì)劃、進(jìn)行技術(shù)準(zhǔn)備、選拔考核人員、收集信息資料、估與反饋。5.4選擇合適的績(jī)效考核方法與方式績(jī)效考核方法方式的運(yùn)用，是推動(dòng)績(jī)效考核實(shí)施的重點(diǎn)。HR通過績(jī)效方法方式的運(yùn)用，可以針對(duì)不同的部門，不同的工作崗位，對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)，工作能力，工作態(tài)度等進(jìn)行全方位的評(píng)估，保證績(jī)效考核的客觀性和有效性。績(jī)效考核的方法方式相對(duì)較多：KPI、目標(biāo)管理、平衡積分卡、360度、

34、關(guān)聯(lián)矩陣評(píng)估等等，那是不是這些所有績(jī)效考核的方法方式都適合本企業(yè)的實(shí)際需要呢。那可不一定，本人認(rèn)為正確運(yùn)用績(jī)效考核方法方式是促進(jìn)員工持續(xù)認(rèn)識(shí)到自身的不足及需要改進(jìn)提升的地方，通過不斷提升改進(jìn)個(gè)人績(jī)效而最終達(dá)到企業(yè)的績(jī)效改善。結(jié) 論總而言之，我國(guó)當(dāng)前中小企業(yè)績(jī)效考核存在諸多問題，不論是理念層面還是技術(shù)層面，要走的路依然很長(zhǎng)。充分吸收國(guó)外企業(yè)在績(jī)效考核中的經(jīng)驗(yàn)，深度結(jié)合企業(yè)自身的實(shí)際情況，將員工的自身發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展想結(jié)合，才是我國(guó)中小企業(yè)在績(jī)效考核中的大方向。在保證大方向的前提條件下，企業(yè)績(jī)效考核才不至于淪為空談，為企業(yè)管理的各項(xiàng)主要環(huán)節(jié)提供切實(shí)的基礎(chǔ)信息，為企業(yè)提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和適應(yīng)能力而進(jìn)行組

35、織結(jié)構(gòu)改良提供了數(shù)據(jù)支持，并且進(jìn)一步的提高企業(yè)凝聚力，為企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)步發(fā)展保駕護(hù)航。致 謝參 考 文 獻(xiàn)1 付亞和，許玉林.績(jī)效管理.第二版.上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，20082 何洋.國(guó)內(nèi)外績(jī)效考核現(xiàn)狀研究J.現(xiàn)代商業(yè).2014（35）：137-1383 姚碧蓮，張向前.當(dāng)前企業(yè)知識(shí)員工績(jī)效考核對(duì)策研究J.哈爾濱學(xué)院學(xué)報(bào).2010（4）：52-574 陳小悅，徐曉東.股權(quán)結(jié)構(gòu) 、企業(yè)績(jī)效與投資者利益保護(hù)J.經(jīng)濟(jì)研究.2001（11）：3-115 仲理峰，時(shí)勘.績(jī)效管理的幾個(gè)基本問題J.南開管理評(píng)論.2002（3）：15-196 張雙.績(jī)效管理理論溯源J.2007（1）184-1857 于大春，張華杰，宋萬超.績(jī)效管理理論研究綜述J.情報(bào)雜志.2010（S2）：16-198 李瑞軍 論中小企業(yè)員工績(jī)效考核制度的問題J.現(xiàn)代商業(yè).2008（24）：1579 周瑩，趙紅梅.論中小企業(yè)員工績(jī)效考核制度的問題及完善J.遼寧行政學(xué)院學(xué)報(bào).2008（8）：67-6810 楊雪梅.企業(yè)績(jī)效考核現(xiàn)狀研究J.現(xiàn)代交際.2011（9）：17-1811 劉敬孝 ,王倩.企業(yè)績(jī)效考核中存在的問題與對(duì)策J.鄭州航空工管理學(xué)院學(xué)報(bào).2