蘇州工業(yè)園區(qū)民營(yíng)企業(yè)薪酬管理的問(wèn)題與對(duì)策VIP

1、蘇州工業(yè)園區(qū)民營(yíng)企業(yè)薪酬管理的問(wèn)題與對(duì)策摘要：隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的確立，民營(yíng)經(jīng)濟(jì)逐漸成為經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的重要力量。民營(yíng)企業(yè)針對(duì)其形成有著特殊的企業(yè)特征。如何來(lái)了解、應(yīng)對(duì)民營(yíng)企業(yè)中所面臨的問(wèn)題成為一個(gè)熱議話題。本文探討了一些蘇州工業(yè)園區(qū)民營(yíng)企業(yè)在薪酬管理的方面存在的普遍性問(wèn)題及提出相關(guān)對(duì)策。關(guān)鍵字： 民營(yíng)企業(yè) 蘇州工業(yè)園區(qū) 薪酬管理 問(wèn)題及對(duì)策 蘇州工業(yè)園區(qū)是中國(guó)和新加坡兩國(guó)政府的合作項(xiàng)目，開(kāi)創(chuàng)了中外經(jīng)濟(jì)技術(shù)互利合作的新形式。自1994年2月經(jīng)國(guó)務(wù)院批準(zhǔn)設(shè)立開(kāi)始，蘇州工業(yè)園區(qū)就以迅猛之勢(shì)發(fā)展，其經(jīng)濟(jì)方面的發(fā)展由為突出。那么我們總攬其為經(jīng)濟(jì)發(fā)展做貢獻(xiàn)的企業(yè)，在個(gè)類企業(yè)中，民營(yíng)企業(yè)的數(shù)量已在不知

2、不覺(jué)中占很大一部分比重。這也就引生了一個(gè)探討方向-蘇州工業(yè)園區(qū)民營(yíng)企業(yè)薪酬管理的問(wèn)題與對(duì)策。1、 蘇州園區(qū)民營(yíng)企業(yè)的現(xiàn)狀及其研究的重要性據(jù)蘇州工業(yè)園區(qū)工商總局發(fā)布的統(tǒng)計(jì)報(bào)告2010年111月，園區(qū)新登記民營(yíng)企業(yè)2625戶，新增注冊(cè)資本1172244萬(wàn)元，比去年同期分別增長(zhǎng)了43.5%和68.2 %，累計(jì)共有民營(yíng)企業(yè)14119戶，注冊(cè)資本612.7億元。新發(fā)展個(gè)體工商戶3996戶，新增注冊(cè)資金28840萬(wàn)元，比去年同期分別增長(zhǎng)了15.7%和50.6%，累計(jì)登記個(gè)體工商戶16207戶，資金總額達(dá)97130萬(wàn)元。隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，民營(yíng)企業(yè)越顯其重要性。但是據(jù)統(tǒng)計(jì)我國(guó)的很多民營(yíng)企業(yè)是由老板一

3、人或其家庭出資創(chuàng)辦的,具有產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)主體一元化的特征。目前,多數(shù)民營(yíng)企業(yè)仍以家庭制、單人業(yè)主制、合伙制等形式經(jīng)營(yíng)。 這種民營(yíng)企業(yè)在創(chuàng)業(yè)階段由于規(guī)模小、人員少、人心齊、結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單、薪酬單一,管理者很容易分配各個(gè)員工的薪酬，并且能企業(yè)降低交易成本及代理成本。但隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)模、管理幅度的擴(kuò)大、管理層級(jí)的加深這種單一的薪酬管理必然會(huì)暴露其弊端。薪酬是決定職工去留的一個(gè)重要標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于民營(yíng)企業(yè)來(lái)數(shù)一個(gè)企業(yè)人才的去留對(duì)企業(yè)的影響較大，且民營(yíng)企業(yè)在于國(guó)企、外企之間的競(jìng)爭(zhēng)力較弱。那么如何加強(qiáng)民營(yíng)企業(yè)在吸引人才方面競(jìng)爭(zhēng)力呢，這就需要完善其薪酬管理制度。蘇州工業(yè)園區(qū)的民營(yíng)企業(yè)也同樣據(jù)有這些普遍的缺陷，面對(duì)增長(zhǎng)迅猛的民

4、營(yíng)企業(yè)。也去在成立初期并不會(huì)出現(xiàn)較大的缺陷，但在其發(fā)展接段卻是不得不面對(duì)的問(wèn)題。我們要防患于未然，形成民營(yíng)企業(yè)的良性發(fā)展，為蘇州的經(jīng)濟(jì)增輝。2、 民營(yíng)企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題現(xiàn)在國(guó)內(nèi)許多學(xué)者進(jìn)行關(guān)于薪酬的研究，研究表明民營(yíng)企業(yè)在薪酬管理方面存在許多不科學(xué)的地方。本文對(duì)這些研究加以歸納，并且進(jìn)行適當(dāng)補(bǔ)充。1、 薪酬企業(yè)制度與企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展不同步在面對(duì)薪酬設(shè)計(jì)方面的問(wèn)題時(shí)，企業(yè)較多考慮的是公平原則，補(bǔ)償性或利害相等原則，透明原則，而缺少與企業(yè)經(jīng)營(yíng)實(shí)際相聯(lián)系。企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略或者說(shuō)是發(fā)展的規(guī)模方向不同，對(duì)于員工薪酬策略也隨之變化與之相適應(yīng)。但目前我國(guó)民營(yíng)企業(yè)實(shí)行的薪酬管理策略，很大程度上是一塵不變的，缺少與

5、企業(yè)實(shí)際發(fā)展相聯(lián)系。許多民營(yíng)企業(yè)對(duì)自己的發(fā)展戰(zhàn)略思考不多，更無(wú)法顧及在企業(yè)發(fā)展的不同階段及時(shí)對(duì)薪酬管理進(jìn)行調(diào)整。 2、忽視薪酬體系中間接經(jīng)濟(jì)薪酬和非經(jīng)濟(jì)薪酬廣義的薪酬分為經(jīng)濟(jì)薪酬和非經(jīng)濟(jì)薪酬，經(jīng)濟(jì)薪酬分為直接經(jīng)濟(jì)薪酬和間接經(jīng)濟(jì)薪酬。直接薪酬是人們從工作本身得到的滿足，它一般是每個(gè)企業(yè)所能涉及到的。后者則是企業(yè)支付給員工的工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等實(shí)質(zhì)性的東西，它需要企業(yè)在經(jīng)濟(jì)資源方面付出相應(yīng)的代價(jià)。而民企經(jīng)營(yíng)者正是忽略了間接薪酬和非經(jīng)濟(jì)薪酬，他們?nèi)匀槐еＪ?、短視的觀念給員工支付薪酬，以為只要支付給相當(dāng)于勞動(dòng)力價(jià)值的薪酬就足夠吸引、留住人才了。許多民企經(jīng)營(yíng)者在員工不滿、業(yè)績(jī)下落時(shí)，第一個(gè)想起的激

6、勵(lì)方法就是鼓吹以金錢(qián)作推動(dòng)力的計(jì)劃。但其實(shí)員工想要的往往是被他們認(rèn)為重要的人所重視和認(rèn)同。不少員工離職的主要原因往往不是薪資待遇，而是因工作專長(zhǎng)無(wú)法發(fā)揮，或工作環(huán)境不適合等內(nèi)在報(bào)酬得不到滿足所致。3、 民營(yíng)企業(yè)薪酬界定程序公平性的忽視中國(guó)民營(yíng)企業(yè)仍以家庭制、單人業(yè)主制、合伙制等形式經(jīng)營(yíng)同樣，薪酬支付缺乏公開(kāi)性、透明性。一些民企常采取秘密付酬方式，秘密薪酬支付會(huì)引起員工的好奇心而四處打探，導(dǎo)致員工之間的互相猜測(cè)和懷疑。因?yàn)樗麄兂３８吖浪说男匠甓J(rèn)為自己的薪酬過(guò)低，從而產(chǎn)生不滿情緒，甚至消極怠工。4、 組織管理的不重視組織管理的重要性是在企業(yè)不斷發(fā)展過(guò)程中逐步被發(fā)現(xiàn)并引起重視的，至今還沒(méi)有形成標(biāo)

7、準(zhǔn)化的、順應(yīng)公司發(fā)展要求的科學(xué)管理體系。民營(yíng)企業(yè)的管理制度大多數(shù)還不健全，某些應(yīng)該書(shū)面化的規(guī)章制度沒(méi)有進(jìn)行書(shū)面化，而是以習(xí)慣或是領(lǐng)導(dǎo)主觀將制度進(jìn)行了默認(rèn)，或者隨意的由老板說(shuō)了算。雖然公司制定了薪酬制度，但與薪酬制度相關(guān)的配套管理制度并沒(méi)有得到制定或完善，崗位說(shuō)明書(shū)不完全，績(jī)效考評(píng)制度不完善，考評(píng)指標(biāo)不夠量化等，此外考評(píng)工作人為因素影響較大，使員工總體薪酬中的績(jī)效薪酬部分很難體現(xiàn)科學(xué)性與公平性。 5、薪酬設(shè)計(jì)有不科學(xué)之處一些剛起步的民營(yíng)企業(yè)往往會(huì)忽視薪酬設(shè)計(jì)的重要性，在碎語(yǔ)薪酬調(diào)查范圍狹窄，調(diào)查數(shù)據(jù)缺乏真實(shí)可靠性，目前很多民營(yíng)企業(yè)在薪酬調(diào)查上只能粗線條地觀察市場(chǎng)總體行情，收集的資料缺乏真實(shí)可靠性

8、，使得薪資水平的確定缺乏科學(xué)性。在實(shí)際操作中，很多民企經(jīng)營(yíng)者，憑借其是資產(chǎn)所有者或使用權(quán)的擁有者而建立的行政權(quán)威和自身管理經(jīng)驗(yàn)，主觀設(shè)定職級(jí)職位，一個(gè)人制定本企業(yè)的薪酬制度。6、薪酬計(jì)量方法陳舊大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)在其薪酬管理上，一般根據(jù)員工所處的工作崗位，教育背景、工作經(jīng)驗(yàn)、工作年限等因素，把所有員工劃分為不同的等級(jí)，薪但相比之國(guó)企、外企等一些薪酬管理完備的企業(yè)，目前民營(yíng)企業(yè)普遍缺乏與員工薪酬計(jì)量直接相關(guān)的績(jī)效考核，即使某企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始了這項(xiàng)工作，也往往是表面現(xiàn)象，不引以為重。3、 對(duì)于民營(yíng)企業(yè)薪酬管理對(duì)策的探討1、 發(fā)揮職工的激勵(lì)性根據(jù)馬斯洛需求層次理論，在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)應(yīng)針對(duì)員工不同的需求給予不

9、同的激勵(lì)。公司也應(yīng)該針對(duì)不同員工，設(shè)計(jì)不同的激勵(lì)制度。對(duì)于一線員工而言，由于其低層次需求更加強(qiáng)烈，應(yīng)該主要以金錢(qián)激勵(lì)為主，滿足其基本的生活開(kāi)支，當(dāng)然，也應(yīng)輔以一定的精神激勵(lì)，使得員工能夠安心地在企業(yè)工作，培養(yǎng)其忠于企業(yè)，為企業(yè)奉獻(xiàn)的精神。對(duì)于管理人員來(lái)說(shuō)，由于其大多為知識(shí)型員工，所以應(yīng)該在一定的物質(zhì)激勵(lì)基礎(chǔ)上，更多地為員工提供提升工作能力的機(jī)會(huì)，滿足其自我實(shí)現(xiàn)需要。一方面，可以通過(guò)提升其技能水平來(lái)提高企業(yè)的整體的績(jī)效，另一方面，在培養(yǎng)員工能力提高的同時(shí)，也要輔以較高水平的報(bào)酬，留住這些可用之才，為企業(yè)發(fā)展做貢獻(xiàn)。對(duì)于技術(shù)人員而言，由于其成就需要特別強(qiáng)烈，公司可以通過(guò)培訓(xùn)滿足其技術(shù)提升的需要，可

10、以通過(guò)重新的工作設(shè)計(jì)使得工作更富挑戰(zhàn)性，可以明確其關(guān)鍵地位使得其地位相對(duì)較高。2、薪酬管理中進(jìn)行科學(xué)崗位分析、評(píng)價(jià)和績(jī)效考核 崗位分析是人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作，是進(jìn)行薪酬管理和績(jī)效管理的前提條件。公司應(yīng)該通過(guò)觀察法、工作日志法、關(guān)鍵事件法等方法科學(xué)編制出各崗位的工作說(shuō)明書(shū)，明確對(duì)員工的期望和要求，并列出關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，為績(jī)效考評(píng)工作和績(jī)效薪酬的發(fā)放提供依據(jù)，防止不公平現(xiàn)象的發(fā)生。在崗位評(píng)價(jià)中，公司應(yīng)該對(duì)各崗位進(jìn)行合理的評(píng)價(jià)，發(fā)現(xiàn)和確認(rèn)對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)發(fā)揮著重要作用的崗位，如技術(shù)類崗位。從而對(duì)各崗位進(jìn)行嚴(yán)格的等級(jí)劃分，同等級(jí)崗位上的員工薪酬是一個(gè)級(jí)別的。這樣劃分的薪酬，員工不會(huì)有太多的不

11、公平感?？?jī)效考核是企業(yè)管理特別是人力資源管理工作的基礎(chǔ)，關(guān)系到企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展及全體員工的切身利益，要體現(xiàn)工效掛鉤的原則，必須對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行量化。此外，為了保證績(jī)效考核體系的科學(xué)性，可行性，考核成績(jī)計(jì)算應(yīng)該分部門(mén)成績(jī)和個(gè)人成績(jī)兩步進(jìn)行。公司每個(gè)員工的考核都要從這兩個(gè)方面來(lái)綜合評(píng)估。對(duì)公司員工的評(píng)定先要從其所在的部門(mén)開(kāi)始，結(jié)合公司給予所在部門(mén)的考核成績(jī)與員工個(gè)人的考核成績(jī)就可以評(píng)定出綜合的成績(jī)，按照這個(gè)結(jié)果給員工發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于員工來(lái)說(shuō)很公平，員工對(duì)此不會(huì)有很多的看法。同時(shí)也可以讓公司的團(tuán)隊(duì)中員工之間交流和配合更加的融洽。3、做好薪酬調(diào)查工作 公司應(yīng)該定期進(jìn)行薪酬調(diào)查，對(duì)本行業(yè)、本地區(qū)、與本企業(yè)是競(jìng)

12、爭(zhēng)對(duì)手的企業(yè)的薪酬進(jìn)行調(diào)查，根據(jù)市場(chǎng)薪酬水平確定企業(yè)薪酬水平，使企業(yè)保持市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力，同時(shí)吸引、保留企業(yè)所需人才。4、改變民營(yíng)企業(yè)習(xí)慣管理風(fēng)格民營(yíng)企業(yè)中有很大一部分經(jīng)營(yíng)管理運(yùn)作體系一般是通過(guò)血緣或嫡系紐帶維系，管理模式帶有私人感情。這種管理模式其在企業(yè)，可能會(huì)降低員工的工作熱情，降低工作的效率，可能會(huì)影響公司的進(jìn)一步成長(zhǎng)，應(yīng)引入現(xiàn)代管理理念和管理手段，優(yōu)化薪酬管理。以此來(lái)制度來(lái)保障薪酬管理的相對(duì)公平性5、加強(qiáng)薪酬觀念教育對(duì)于缺乏薪酬制度的宣傳和對(duì)員工的教育工作的企業(yè)，應(yīng)該進(jìn)行廣泛的宣傳和教育，給員工一定的導(dǎo)向作用。這樣一方面可以使員工了解薪酬的相關(guān)內(nèi)容，另一方面，利于企業(yè)形象的塑造，也便于企業(yè)

13、網(wǎng)羅優(yōu)秀人才。四、結(jié)語(yǔ)薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)和核心內(nèi)容，但目前大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)對(duì)薪酬管理的重要性認(rèn)識(shí)還不夠，在實(shí)際操作時(shí)還很不規(guī)范，希望能加強(qiáng)、重視薪酬管理。參考文獻(xiàn)：1、孫劍平，薪酬管理經(jīng)濟(jì)學(xué)與管理學(xué)視覺(jué)和耦合分析，吉林人民出版社，1999年版2、張建國(guó)，企業(yè)工作文化與薪酬制度模式，人力資源開(kāi)發(fā)2003年第1期3、石金濤，現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)與管理，上海交能大學(xué)出版社，2001年版4、顧琴軒，提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的薪酬戰(zhàn)略研究，上海交通大學(xué)學(xué)報(bào)，2001年第2期，第9卷5、芮明杰，管理學(xué)，上海人民出版社，1999年版6、王學(xué)力，企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)與管理，廣東：廣東經(jīng)濟(jì)出版社，2001版7、 伍曉奕、汪純孝、謝禮珊，薪酬管理公平性對(duì)員工薪酬滿意感的