全國(guó)2009年1月高等教育自學(xué)考試人力資源管理(一)試題及參考答案

1、全國(guó)2009年1月高等教育自學(xué)考試人力資源管理一試題課程代碼：00147一、單項(xiàng)選擇題本大題共30小題，每題1分，共30分在每題列出的四個(gè)備選項(xiàng)中只有一個(gè)是符合題目要求的，請(qǐng)將其代碼填寫(xiě)在題后的括號(hào)內(nèi)。錯(cuò)選、多項(xiàng)選擇或未選均無(wú)分。120世紀(jì)8090年代人力資源管理的模式是 B A產(chǎn)業(yè)模式B參與模式C投資模式D高靈活性模式2現(xiàn)代工作分析的思想起源于 B A英國(guó)B美國(guó)C法國(guó)D德國(guó)3在工作分析中，集中于了解工作人員的工作行為和任職資格等方面的問(wèn)卷稱(chēng)為 A A人員定向問(wèn)卷B職位定向問(wèn)卷C結(jié)構(gòu)式問(wèn)卷D開(kāi)放式問(wèn)卷4人力資源規(guī)劃中的職業(yè)規(guī)劃一般指 C A個(gè)人層次的職業(yè)規(guī)劃B家庭層次的職業(yè)規(guī)劃C組織層次的職業(yè)

2、規(guī)劃D國(guó)家層次的職業(yè)規(guī)劃5人力資源戰(zhàn)略職能在今天所扮演的一個(gè)最重要的角色是組織的 A A戰(zhàn)略伙伴B協(xié)助角色C參謀助手D執(zhí)行部門(mén)6在招聘廣告中不出現(xiàn)企業(yè)名稱(chēng)的廣告，稱(chēng)為 B A簡(jiǎn)易廣告B遮蔽廣告C匿名廣告D隱藏廣告7最終決定雇傭應(yīng)聘者，并分配給他們職位的過(guò)程是 D A人員招募B人員甄選C人員測(cè)評(píng)D人員錄用8人才測(cè)評(píng)最直接、最基礎(chǔ)的功能是 A A甄別和評(píng)定功能B反饋功能C診斷功能D預(yù)測(cè)功能9把測(cè)評(píng)內(nèi)容轉(zhuǎn)化為可以測(cè)量的指標(biāo)的過(guò)程是指測(cè)評(píng)內(nèi)容的 B A具體化B操作化C定量化D定性化10績(jī)效管理的重心在于 A A績(jī)效提升B績(jī)效總結(jié)C績(jī)效考核D績(jī)效反饋11績(jī)效反饋?zhàn)钪饕姆绞绞?B A書(shū)面通知B績(jī)效面談C

3、口頭通知D工作告示12美國(guó)哈佛商學(xué)院卡普蘭和諾頓教授提出的一種建立在客戶(hù)基礎(chǔ)上的計(jì)劃和程序提升系統(tǒng)是 D A流程改造B全方位反饋評(píng)價(jià)C六個(gè)西格瑪D平衡計(jì)分卡13影響薪酬中基本工資部分設(shè)計(jì)的因素主要是 B A戰(zhàn)略B職位C績(jī)效D資質(zhì)14如果一個(gè)企業(yè)有雄厚的財(cái)力、完善的管理、過(guò)硬的產(chǎn)品，這個(gè)企業(yè)希望通過(guò)有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬吸引和留住人才，那么在薪酬體系的設(shè)計(jì)中，它可以采取 D A0分位策略B25分位策略C50分位策略D75分位策略15為了保障勞動(dòng)者獲得勞動(dòng)職業(yè)教育的權(quán)利，我國(guó)的職業(yè)教育法制定于 C A1994年B1995年C1996年D1997年16人員培訓(xùn)中采取角色扮演法的主要目的是使職工 C A掌握更

4、多的理論知識(shí)B學(xué)習(xí)更多的業(yè)務(wù)知識(shí)C提高解決和處理問(wèn)題的能力D提供相互學(xué)習(xí)的時(shí)機(jī)17職業(yè)生涯表示的是一個(gè) B A靜態(tài)過(guò)程B動(dòng)態(tài)過(guò)程C價(jià)值體系D生活方式18一般來(lái)說(shuō)，大多數(shù)人職業(yè)生涯發(fā)展的核心階段是 C A成長(zhǎng)階段B探索階段C確立階段D維持階段19從1929年至1975年，美國(guó)企業(yè)的福利支出占勞動(dòng)成本的比重上升了 B A五倍B十倍C十五倍D二十倍20基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)中，個(gè)人繳納額約為其工資收入的 B A1B2C3D421以企業(yè)因職工離職、管理混亂、人員怠工等所蒙受的經(jīng)濟(jì)損失作為人力資源的計(jì)價(jià)依據(jù)計(jì)算人力資源成本的方法是 C A歷史成本法B重置成本法C時(shí)機(jī)成本法D作業(yè)成本法22人們對(duì)于人力資源進(jìn)行的投

5、資是一種 D A消費(fèi)性投資B創(chuàng)業(yè)性投資C支出性投資D資本性投資23在組織人才測(cè)評(píng)中，以了解職工素質(zhì)現(xiàn)狀為目的的測(cè)評(píng)是 D A選拔性測(cè)評(píng)B配置性測(cè)評(píng)C開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)D診斷性測(cè)評(píng)24在創(chuàng)業(yè)階段，組織的薪酬體系應(yīng)該是 B A基本工資和福利所占的比重大，績(jī)效工資所占的比重小B基本工資和福利所占的比重小，績(jī)效工資所占的比重大C基本薪資處于平均水平，資金所占比例較高，福利處于中等水平D較低的基本工資之上，將獎(jiǎng)金發(fā)放與成本控制相結(jié)合25將培訓(xùn)重點(diǎn)放在培養(yǎng)管理技能和有效工作的方法適用于 B A上層管理者B基層管理人員C專(zhuān)業(yè)人員D一般職工26福利應(yīng)以全體職工為對(duì)象，這表達(dá)了職工福利管理的 D A合理原則B量力而行原

6、則C統(tǒng)籌規(guī)劃原則D公平的群眾性原則27認(rèn)為行為是其結(jié)果的函數(shù)，人們通過(guò)學(xué)習(xí)獲得他們想要的東西而逃避他們不想要的東西的理論是 B A經(jīng)典條件反射理論B操作條件反射理論C社會(huì)學(xué)習(xí)理論D經(jīng)驗(yàn)積累理論28企業(yè)文化是一種在企業(yè)中調(diào)節(jié)人際關(guān)系和人本身的人倫文化，這反映的企業(yè)文化特征是 C A時(shí)代性B獨(dú)特性C人本性D可塑性29用一個(gè)能夠在既定的職務(wù)上提供一組同等服務(wù)的人來(lái)替代該職務(wù)上的人員而必須招致的犧牲是 C A原始成本B時(shí)機(jī)成本C重置成本D實(shí)際成本30以下適應(yīng)科層制組織需要的薪酬模式是 A A職位工資制B技能工資制C績(jī)效工資制D計(jì)件工資制二、多項(xiàng)選擇題本大題共5小題，每題2分,共l0分在每題列出的五個(gè)備

7、選項(xiàng)中至少有兩個(gè)是符合要求的，請(qǐng)將其代碼填寫(xiě)在題后的括號(hào)內(nèi)。錯(cuò)選、多項(xiàng)選擇、少選或未選均無(wú)分。31人力資源管理的功能主要包括 ABCE A獲取B整合C保持D評(píng)估E控制與調(diào)整32以下屬于外部招聘渠道的有 ABCD A獵頭公司B校園招聘C報(bào)紙招募D人才交流會(huì)E工作告示33影響組織薪酬體系設(shè)計(jì)的因素包括 ABCE A戰(zhàn)略B職位C資質(zhì)D能力E市場(chǎng)34人力資源取得成本又可細(xì)分為 ABCD A招聘成本B選拔成本C錄用成本D安置成本E培訓(xùn)成本35我國(guó)企業(yè)年金的特點(diǎn)包括 BCE A單方繳納B雙方繳納C個(gè)人賬戶(hù)D單位賬戶(hù)E成本列支三、簡(jiǎn)答題本大題共6小題，每題5分，共30分36什么是人力資源？如何理解人力資源的

8、含義？答：人力資源是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總和。它應(yīng)包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面。這個(gè)定義強(qiáng)調(diào)以下幾個(gè)方面：1.人力資源是社會(huì)財(cái)富創(chuàng)造過(guò)程中的一項(xiàng)重要要素，離開(kāi)了人力資源，也就無(wú)所謂社會(huì)生產(chǎn)、社會(huì)財(cái)富的創(chuàng)造。2.人力資源是指勞動(dòng)者創(chuàng)造財(cái)富的能力，離開(kāi)勞動(dòng)者，就無(wú)所謂人力資源。3.一個(gè)國(guó)家一定時(shí)期內(nèi)人力資源的存量表示該國(guó)該時(shí)期人力資源的多少，同時(shí)，也以一定的指標(biāo)衡量人力資源的質(zhì)量。4一個(gè)國(guó)家的人力資源有兩種存在形式：正在被使用和尚未被使用的人力資源。37簡(jiǎn)述建立人力資源信息系統(tǒng)的步驟。答：建立人力資源信息系統(tǒng)的整個(gè)過(guò)程包括以下步驟： 1.建立組織的人力資源信息

9、平臺(tái)，通過(guò)電腦和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)構(gòu)建組織的人力資源信息數(shù)據(jù)庫(kù)，配備所需的各種硬件設(shè)備和軟件設(shè)備； 2.建立人力資源信息的收集、整理、分析、評(píng)價(jià)等各子系統(tǒng)，確定每個(gè)子系統(tǒng)的具體方法； 3.將收集來(lái)的各種信息歸入人力資源數(shù)據(jù)庫(kù)，并進(jìn)行分類(lèi)； 4.運(yùn)用人力資源信息系統(tǒng)和數(shù)據(jù)庫(kù)進(jìn)行各項(xiàng)人力資源規(guī)劃工作，對(duì)組織的人力資源狀況進(jìn)行準(zhǔn)確判斷和預(yù)測(cè)； 5.對(duì)數(shù)據(jù)庫(kù)中的相關(guān)數(shù)據(jù)隨時(shí)進(jìn)行更新，確保數(shù)據(jù)的時(shí)效性。 38什么是管理評(píng)價(jià)中心？答：管理評(píng)價(jià)中心是一套人員測(cè)評(píng)程序。用管理評(píng)價(jià)中心進(jìn)行人員測(cè)評(píng)通常需要兩三天的時(shí)間，在這期間，被試者組成一個(gè)小組，有一組測(cè)試人員對(duì)他們進(jìn)行包括心理測(cè)試、面試、多項(xiàng)情景模擬測(cè)驗(yàn)在內(nèi)的一系列測(cè)

10、評(píng)，測(cè)評(píng)結(jié)果是在多個(gè)評(píng)價(jià)人員系統(tǒng)觀察的基礎(chǔ)上綜合得到的。39簡(jiǎn)述行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法的步驟。答: 行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法的步驟是： 1.選定績(jī)效考核因素，并對(duì)其內(nèi)容進(jìn)行界定； 2.獲取關(guān)鍵事件，可以有對(duì)工作比較熟悉的人來(lái)提供； 3.將關(guān)鍵事件分配到評(píng)定要素中去； 4.由另外一組人對(duì)關(guān)鍵事件重新進(jìn)行審定和排序，然后將兩組一致的關(guān)鍵事件保留下來(lái)，作為最后的關(guān)鍵事件； 5.對(duì)關(guān)鍵事件進(jìn)行評(píng)定，保證關(guān)鍵事件與為其分配的要素和等級(jí)匹配。40簡(jiǎn)述如何理解學(xué)習(xí)的含義。答: 學(xué)習(xí)是由于經(jīng)驗(yàn)而發(fā)生的相對(duì)持久的行為改變。理解學(xué)習(xí)的含義需要注意： 1.學(xué)習(xí)包含著變化；2.這種變化應(yīng)該是相對(duì)持久的；3.我們關(guān)注的是行為，只

11、有行為活動(dòng)出現(xiàn)了變化，學(xué)習(xí)才會(huì)發(fā)生；4.學(xué)習(xí)必須包含某種類(lèi)型的經(jīng)驗(yàn)。41企業(yè)文化維系與傳承的方式主要有哪些？答： 企業(yè)文化維系與傳承的方式可分為對(duì)內(nèi)和對(duì)外兩方面。1. 企業(yè)文化對(duì)內(nèi)的維系和傳承。其渠道主要有：企業(yè)神話(huà)、企業(yè)英雄傳說(shuō)；語(yǔ)錄、標(biāo)語(yǔ)、標(biāo)記、口號(hào)、雕塑等；企業(yè)家及管理者的個(gè)人示范作用；企業(yè)制度；企業(yè)的風(fēng)俗、儀式；企業(yè)亞文化。2. 企業(yè)文化對(duì)外的維系和傳承。其渠道主要有：企業(yè)產(chǎn)品、勞務(wù)傳遞渠道；企業(yè)分工角色及角色意識(shí)會(huì)影響到社會(huì)生活領(lǐng)域；企業(yè)文化通過(guò)各種傳播媒介在社會(huì)中傳播、擴(kuò)散；企業(yè)文化通過(guò)正規(guī)的或企業(yè)自身的教育體系在社會(huì)中傳播、擴(kuò)散。 四、論述題本大題15分42試述制定彈性人力資源規(guī)

12、劃應(yīng)重點(diǎn)做好的工作。答: 教材第100頁(yè)整頁(yè)五、案例分析題本大題共15分43案例： 制樣師楊軍在深圳市某運(yùn)動(dòng)鞋企業(yè)工作五年了，月工資固定3500元，他技術(shù)水平高，工作努力，深得領(lǐng)導(dǎo)重用?？紤]到領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己不錯(cuò)，幾次5000元月薪的跳槽時(shí)機(jī)他都放棄了。最近得知，另外一個(gè)新來(lái)的同事的工資竟然有5800元，楊軍呆不下去了，馬上找公司領(lǐng)導(dǎo)遞交了辭職報(bào)告書(shū)。楊軍很快在另外一家運(yùn)動(dòng)鞋企業(yè)找到了工作，月薪6000元，還有月獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)。楊軍走后，又有一批骨干職工辭職，其中幾個(gè)人到了楊軍所在的企業(yè)。問(wèn)題：1試分析該企業(yè)在薪酬管理上存在的問(wèn)題。 答：1.薪酬內(nèi)部不公平； 2.薪酬定值與市場(chǎng)價(jià)格不匹配； 3.沒(méi)有戰(zhàn)略導(dǎo)向性，也就是向?qū)?shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)奉獻(xiàn)大的崗位傾斜； 4.沒(méi)有激勵(lì)性，沒(méi)有激勵(lì)性的薪酬就是“淘汰良民”的薪酬； 5.利益沒(méi)有均衡，雇主和職工利益要兼顧； 6.沒(méi)有前瞻性，大部分企業(yè)的發(fā)展過(guò)程都是波浪形的，有好的和不好的時(shí)候，做薪酬設(shè)計(jì)就要考慮到好的時(shí)候，也要考慮到不好的時(shí)候。2試述薪酬管理的作用。 答：1補(bǔ)償勞動(dòng)消耗。 2.吸引和留住人才。3.保持職工良好的工作情緒。 4.合理配置人力資本