勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)員基礎(chǔ)知識(shí)重點(diǎn)

1、第一章 勞動(dòng)關(guān)系本章重點(diǎn)：勞動(dòng)關(guān)系的概念和特征勞動(dòng)關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系的區(qū)別勞動(dòng)關(guān)系的運(yùn)行和調(diào)整政府和工會(huì)在調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系中的作用我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系的基本情況一、勞動(dòng)關(guān)系的概念、特征和主體（一）勞動(dòng)關(guān)系的概念（重點(diǎn)掌握）勞動(dòng)關(guān)系（laborrelations），也稱勞工關(guān)系、勞資關(guān)系，是指在實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)的過程中勞動(dòng)者與勞動(dòng)力使用者所結(jié)成的社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系總稱。2008年1月1日我國(guó)實(shí)行了勞動(dòng)合同法，它規(guī)定，“用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系”（第7條）。在不同的國(guó)家或地區(qū)對(duì)勞動(dòng)者和勞動(dòng)力使用者之間的這種社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系，有著不同的表述，比如：勞資關(guān)系、勞工關(guān)系、勞雇關(guān)系、員工關(guān)系、勞使關(guān)系、產(chǎn)業(yè)關(guān)系等。（二）

2、勞動(dòng)關(guān)系的特征勞動(dòng)關(guān)系不同于民事關(guān)系和經(jīng)濟(jì)關(guān)系，它具有以下特征：1勞動(dòng)關(guān)系的當(dāng)事人一方是勞動(dòng)者，另一方是用人單位。2勞動(dòng)關(guān)系與勞動(dòng)有著密切的聯(lián)系。3勞動(dòng)關(guān)系兼有人身關(guān)系和財(cái)產(chǎn)關(guān)系的雙重性質(zhì)。4勞動(dòng)關(guān)系具有縱向關(guān)系和橫向關(guān)系相交錯(cuò)的特征。（三）勞動(dòng)關(guān)系的主體勞動(dòng)關(guān)系主體，是指勞動(dòng)關(guān)系中勞動(dòng)力的所有者和勞動(dòng)力的使用者，即擁有勞動(dòng)力的勞動(dòng)者和使用勞動(dòng)力的用人單位。二、勞動(dòng)關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系的區(qū)別（重點(diǎn)理解）“勞務(wù)關(guān)系”與“勞動(dòng)關(guān)系”雖然字面相近，法律含義卻截然不同。從整體上看，勞動(dòng)關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系的區(qū)別主要有以下幾點(diǎn)：1規(guī)范和調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系在法律依據(jù)方面的主要區(qū)別勞動(dòng)關(guān)系由中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法和中

3、華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法規(guī)范和調(diào)整，勞務(wù)關(guān)系由中華人民共和國(guó)民法通則和中華人民共和國(guó)合同法進(jìn)行規(guī)范和調(diào)整。2勞動(dòng)關(guān)系主體與勞務(wù)關(guān)系主體的區(qū)別3當(dāng)事人之間在隸屬關(guān)系方面的區(qū)別4用人單位對(duì)當(dāng)事人在管理方面的區(qū)別5勞動(dòng)主體在待遇方面的區(qū)別三、勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整機(jī)制和手段（勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理）為了促進(jìn)和實(shí)現(xiàn)協(xié)調(diào)穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，人們?cè)陂L(zhǎng)期實(shí)踐中逐步建立起一整套調(diào)節(jié)勞動(dòng)關(guān)系的機(jī)制和手段，主要是：集體協(xié)商、員工參與、三方性機(jī)制、勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理和勞動(dòng)立法。三方性機(jī)制，是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家長(zhǎng)期以來處理勞動(dòng)關(guān)系的基本制度，是國(guó)際上解決勞動(dòng)關(guān)系問題的一種行之有效的形式。四、勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整過程中，政府、工會(huì)、雇主組織的地位和作用（一）政

4、府在處理勞動(dòng)關(guān)系中的職能作用政府在處理勞動(dòng)關(guān)系中的重要性主要體現(xiàn)在：1政府有權(quán)處理勞動(dòng)關(guān)系的各項(xiàng)制度；2政府可以通過直接或間接的方式控制許多公共部門及國(guó)有企業(yè)；3政府可以針對(duì)不同經(jīng)濟(jì)或社會(huì)問題采取的方針、政策和行為為集體談判創(chuàng)造宏觀環(huán)境。（二）工會(huì)在處理勞動(dòng)關(guān)系中的職能作用（我國(guó)工會(huì)的特殊性）工會(huì)是勞動(dòng)關(guān)系矛盾的產(chǎn)物。工會(huì)在處理勞動(dòng)關(guān)系中表現(xiàn)出的功能主要有：（1）通過申訴仲裁程序?yàn)闀?huì)員提供法律代表參與對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議的裁決；（2）通過與雇主的集體談判維護(hù)會(huì)員的整體利益；（3）通過工會(huì)的組織力量部分制約雇主的職權(quán)，維護(hù)員工的利益；（4）可以平衡和協(xié)調(diào)員工內(nèi)部不同派系的競(jìng)爭(zhēng)和沖突，協(xié)調(diào)對(duì)雇主的立場(chǎng)。（三

5、）雇主組織在處理勞動(dòng)關(guān)系中的職能作用雇主組織或稱管理方團(tuán)體的主要形式是雇主協(xié)會(huì)。雇主協(xié)會(huì)可分為：全國(guó)性雇主聯(lián)合會(huì)，單一行業(yè)或產(chǎn)業(yè)的全國(guó)性協(xié)會(huì)，地區(qū)協(xié)會(huì)。中國(guó)企業(yè)聯(lián)合會(huì)中國(guó)企業(yè)家協(xié)會(huì)（簡(jiǎn)稱中國(guó)企聯(lián)）是我國(guó)唯一的國(guó)家級(jí)雇主組織，是經(jīng)中華人民共和國(guó)民政部核準(zhǔn)注冊(cè)登記的全國(guó)性社會(huì)團(tuán)體法人，是獨(dú)立于政府，自主從事各項(xiàng)活動(dòng)的國(guó)家級(jí)雇主（企業(yè)代表）組織。中國(guó)企聯(lián)既不是政府機(jī)構(gòu)，又不是企業(yè)，而是連接政府和企業(yè)之間的中介機(jī)構(gòu)。第二章 勞動(dòng)保障法律和政策本章重點(diǎn)：勞動(dòng)法律關(guān)系和勞動(dòng)關(guān)系的比較勞動(dòng)法的基本原則勞動(dòng)法的主要內(nèi)容體系一、勞動(dòng)法律關(guān)系概述勞動(dòng)關(guān)系是勞動(dòng)法律關(guān)系的現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)，勞動(dòng)法律關(guān)系是勞動(dòng)關(guān)系的法律形式，

6、但并非所有的勞動(dòng)關(guān)系都表現(xiàn)為勞動(dòng)法律關(guān)系。二、勞動(dòng)法律關(guān)系的構(gòu)成要素（重點(diǎn)掌握）（一）勞動(dòng)法律關(guān)系的主體勞動(dòng)法律關(guān)系的主體，即依照勞動(dòng)法律規(guī)范參與勞動(dòng)法律關(guān)系，并享有權(quán)利和承擔(dān)義務(wù)的當(dāng)事人，一方是勞動(dòng)者，另一方是用人單位。（二）勞動(dòng)法律關(guān)系的內(nèi)容勞動(dòng)法律關(guān)系的內(nèi)容，即勞動(dòng)者與用人單位之間的相互權(quán)利和義務(wù)。（三）勞動(dòng)法律關(guān)系的客體勞動(dòng)法律關(guān)系的客體，即勞動(dòng)者和用人單位的權(quán)利和義務(wù)所共同指向的對(duì)象。勞動(dòng)行為稱為勞動(dòng)法律關(guān)系客體。勞動(dòng)法律關(guān)系的輔助客體主要是勞動(dòng)條件。三、勞動(dòng)法的概念我們將勞動(dòng)法的概念定義為：勞動(dòng)法是指以維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益為目的，調(diào)整用人單位和勞動(dòng)者之間、政府與用人單位之間、政府和

7、勞動(dòng)者之間的、為實(shí)現(xiàn)和保障社會(huì)勞動(dòng)過程而產(chǎn)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系的法律規(guī)范的總和。四、勞動(dòng)法基本原則勞動(dòng)法基本原則的內(nèi)容有多種理解和闡釋。根據(jù)憲法和勞動(dòng)法的有關(guān)規(guī)定，可以將勞動(dòng)法基本原則歸納為以下內(nèi)容：（1）保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益原則。（重點(diǎn)掌握）全面保護(hù)、平等保護(hù)、優(yōu)先保護(hù)、基本保護(hù)（2）三方協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系原則。三方協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系原則，是指政府、工會(huì)組織、企業(yè)組織代表三方共同參與勞動(dòng)關(guān)系的協(xié)調(diào)。（3）勞動(dòng)既是公民權(quán)利又是公民義務(wù)原則。（4）公法手段和私法手段相結(jié)合原則。第三章 人力資源管理本章重點(diǎn)：人力資源管理的概念特征及主要內(nèi)容工作分析的作用意義及方法招聘的原則基本程序及主要形式績(jī)效考核的基本概念內(nèi)涵及

8、其績(jī)效考核的方法薪酬的概念及主要職能薪酬設(shè)計(jì)的原則與步驟一、基本理論（一）人力資源的概念人力資源是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總稱，它包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)指標(biāo)。（二）人力資源由數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面構(gòu)成。（三）人力資源的特點(diǎn)1能動(dòng)性2資本性3再生性4時(shí)效性5社會(huì)性2人力資本與人力資源的聯(lián)系與區(qū)別兩者的聯(lián)系體現(xiàn)在，人力資本存在于人力資源之中，人力資源是未實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)價(jià)值的人力資本，人力資本是已經(jīng)（或正在）實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)價(jià)值的人力資源。兩者的區(qū)別體現(xiàn)在，一是理論視角不同，人力資本關(guān)注的是人的能力的經(jīng)濟(jì)屬性，人力資源關(guān)注的是人的能力的自然屬性；二是外延不同，人力資源是一個(gè)宏觀的、

9、概括性的范疇，具有層次性，包括人力資本及非人力資本的人力資源，而人力資本只是人力資源中全部教育性投資的凝結(jié)；三是關(guān)注的焦點(diǎn)不同，人力資源強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)者的數(shù)量和健康狀況，而人力資本強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)的非同質(zhì)性即勞動(dòng)力素質(zhì)；四是性質(zhì)不同，人力資源反映的是存量問題，人力資本反映的是存量與流量的問題。二、人力資源管理人力資源管理與人事管理區(qū)別3人力資源管理內(nèi)容（1）組織設(shè)計(jì)與職務(wù)分析（2）制訂人力資源規(guī)劃（3）招聘與甄選（4）培訓(xùn)與開發(fā)（5）激勵(lì)與溝通（6）績(jī)效考評(píng)與反饋（7）薪酬福利（8）勞資關(guān)系三、人力資源管理的理論基礎(chǔ)（一）人性假設(shè)理論1經(jīng)濟(jì)人假設(shè)2社會(huì)人假設(shè)3決策人假設(shè)4復(fù)雜人假設(shè)（二）激勵(lì)理論1公平理論主

10、要觀點(diǎn)是：?jiǎn)T工之間常常會(huì)自覺或不自覺地把自己在工作中所付出的代價(jià)與自己所得的報(bào)酬與相類似的“別人”進(jìn)行權(quán)衡比較。2期望理論主要觀點(diǎn)是：當(dāng)人們期望自己的行動(dòng)將達(dá)到某個(gè)他向往的目標(biāo)時(shí)，就會(huì)被激勵(lì)起來并竭力去實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)。動(dòng)力效價(jià)X期望值（三）需求層次理論（1）馬斯洛需求理論馬斯洛把每個(gè)人的需求分成包括五個(gè)層次，具體為：生理需求安全需求社會(huì)需求尊重需求自我實(shí)現(xiàn)需求（2）雙因素理論赫茨伯格將員工對(duì)工作滿意的因素區(qū)分為兩類：一類是能夠使員工對(duì)工作滿意的因素，稱為激勵(lì)因子；另一類是使員工對(duì)工作不滿意的因素，稱為保健因子。第二節(jié) 工作分析1.工作分析的內(nèi)容主要包括兩個(gè)方面的內(nèi)容：工作描述和工作說明書。2.工

11、作描述工作描述具體說明了工作的物質(zhì)特點(diǎn)和環(huán)境特點(diǎn)，主要解決工作內(nèi)容與特征、工作責(zé)任與權(quán)力、工作目的與結(jié)果、工作標(biāo)準(zhǔn)與要求、工作時(shí)間與地點(diǎn)、工作崗位與條件、工作流程與規(guī)范等問題。3工作說明書工作說明書又稱職務(wù)要求，要求說明從事某項(xiàng)工作的人員必須具備的生理要求和心理要求。4.工作分析方法工作實(shí)踐法、工作日志法、觀察法、訪談法、關(guān)鍵事件法、問卷調(diào)查法第三節(jié) 員工招聘一、員工招聘的概述（一）招聘的含義及意義招聘就是當(dāng)用人單位出現(xiàn)人員需求后，采用一定的方法吸引或者尋找具備任職資格和條件的求職者，并采用有效的方法從中選出合適的人選予以聘用的過程。（二）招聘的原則1組織目標(biāo)導(dǎo)向原則2公開平等原則3堅(jiān)持任人唯

12、賢、擇優(yōu)錄用的原則4堅(jiān)持結(jié)構(gòu)合理原則5堅(jiān)持科學(xué)化原則三、招聘主要形式（一）內(nèi)部招聘（二）外部招聘四、招聘評(píng)估一個(gè)完整的招聘過程，應(yīng)該有一個(gè)評(píng)估階段。招聘評(píng)估主要從招聘成本評(píng)估、錄用人員數(shù)量評(píng)估、錄用人員質(zhì)量評(píng)估等幾個(gè)方面。1招聘成本評(píng)估招聘成本分為招聘總成本與招聘單位成本。招聘總成本是人力資源獲取成本。招聘單位成本是招聘總成本與錄用人數(shù)的比。2錄用人員數(shù)量評(píng)估錄用人員數(shù)量評(píng)估主要從錄用比、招聘完成比和應(yīng)聘比三方面進(jìn)行：錄用比=錄用人數(shù)應(yīng)聘人數(shù)招聘完成比=錄用人數(shù)計(jì)劃招聘人數(shù)應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)計(jì)劃招聘人數(shù)3錄用人員質(zhì)量評(píng)估錄用人員質(zhì)量評(píng)估實(shí)際上是對(duì)錄用人員的能力、潛力、素質(zhì)等進(jìn)行的各種測(cè)試及其工作

13、表現(xiàn)、對(duì)組織的貢獻(xiàn)率的評(píng)估。第四節(jié) 績(jī)效考核（一）績(jī)效考核的基本概念1績(jī)效績(jī)效通常包括兩方面的含義：一方面是指員工的工作結(jié)果，也就是員工所完成工作或履行職務(wù)的結(jié)果；另一方面則是指影響員工工作結(jié)果的行為、表現(xiàn)及素質(zhì)等。2績(jī)效考核績(jī)效考核，簡(jiǎn)稱考核，又稱績(jī)效考評(píng)、績(jī)效評(píng)價(jià)等。它是對(duì)員工的工作行為與工作結(jié)果全面地、系統(tǒng)地、科學(xué)地進(jìn)行考察、分析、評(píng)估與傳遞的過程。3.績(jī)效考核的內(nèi)容對(duì)員工績(jī)效的評(píng)估主要從五個(gè)方面來進(jìn)行：德、能、勤、績(jī)、廉。4.績(jī)效考核的一般過程績(jī)效考核的過程通常被看著一個(gè)循環(huán)，這個(gè)循環(huán)的的周期一般分為四個(gè)步驟，即制訂績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效的實(shí)施與管理、績(jī)效評(píng)估與績(jī)效反饋面談。二、績(jī)效考核的指標(biāo)

14、體系（一）有效的考核指標(biāo)體系的特征考核指標(biāo)體系是將考核內(nèi)容由抽象的概念轉(zhuǎn)化成具體的可以觀測(cè)的客觀指標(biāo)體系，使復(fù)雜的考核內(nèi)容變得條理化和簡(jiǎn)單化，使考核過程的可操作性更強(qiáng)，避免考核工作的盲目性。有效的考核指標(biāo)體系具有以下特征：1將員工的工作與公司遠(yuǎn)景、戰(zhàn)略與部門和相連接，層層分解，層層支持，使每一員工的個(gè)人績(jī)效與部門績(jī)效，與公司的整體效益直接掛鉤。2保證員工的績(jī)效與內(nèi)外部客戶的價(jià)值相連接，共同為實(shí)現(xiàn)客戶的價(jià)值服務(wù)。3員工績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)是基于公司的發(fā)展戰(zhàn)略與流程，而非崗位的功能?？?jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)應(yīng)遵循SMART原則：具體的（Specific）可度量的（Measurable）可達(dá)到的（Attainab

15、le）相關(guān)的（Relevant）有時(shí)限的（Timebased）三、績(jī)效考核方法簡(jiǎn)單排序法、配對(duì)比較法、強(qiáng)制分布法、量表評(píng)價(jià)法、關(guān)鍵事件法、行為錨定評(píng)價(jià)法、評(píng)語法、360度考核法、目標(biāo)管理、平衡記分卡平衡記分卡主要內(nèi)容包括：客戶視角（客戶如何看待我們）：內(nèi)部視角（我們必須在何處追求卓越）學(xué)習(xí)成長(zhǎng)視角（我們能否提升并創(chuàng)造價(jià)值）財(cái)務(wù)視角（我們?nèi)绾螡M足股東）。四、績(jī)效考核的實(shí)施績(jī)效考核的實(shí)施包含考核者的選擇與培訓(xùn)、考核資料與情報(bào)收集、績(jī)效考核實(shí)施、績(jī)效面談以及考核結(jié)果應(yīng)用五個(gè)階段。第五節(jié) 薪酬管理一、薪酬管理基本概述（一）薪酬的概念及構(gòu)成薪酬是員工因向其所在單位提供勞動(dòng)或勞務(wù)而獲得的回報(bào)。薪酬的表現(xiàn)形

16、式是多種多樣的，主要包括工資、獎(jiǎng)金、福利、津補(bǔ)貼、股權(quán)等具體形式。（二）薪酬的功能1維持和保障功能2增值功能3激勵(lì)功能4配置功能5競(jìng)爭(zhēng)功能6導(dǎo)向功能二、薪酬制度與體系設(shè)計(jì)（一）薪酬設(shè)計(jì)的原則1補(bǔ)償性原則2公平性原則3激勵(lì)性原則4競(jìng)爭(zhēng)性原則5經(jīng)濟(jì)性原則6合法性原則（二）薪酬設(shè)計(jì)的步驟1制定企業(yè)的付酬原則與策略2職位分析3職位評(píng)價(jià)4薪酬調(diào)查5薪酬定位6薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)7薪酬體系的實(shí)施和修正三、薪酬管理的法律環(huán)境（一）最低工資保障最低工資保障是國(guó)家通過強(qiáng)制手段規(guī)定用人單位支付給勞動(dòng)者的工資下限，以滿足勞動(dòng)者自身及其家庭成員基本生活需要的法律制度，是國(guó)家對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)運(yùn)作進(jìn)行干預(yù)的一種重要手段。（二）工資支

17、付保障主要包括工資支付的一般原則、特殊情況下工資支付、禁止克扣工資法、欠薪支付保障法等。1工資支付的一般原則主要包括：貨幣支付的原則；定期支付的原則；直接支付的原則；全額支付的原則；定地支付原則；優(yōu)先和緊急支付的原則等。2特殊情況下的工資支付：勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間依法參加社會(huì)活動(dòng)，用人單位應(yīng)視同參加正常勞動(dòng)而支付工資；法定休假和節(jié)假日，應(yīng)按規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)支付工資；非員工個(gè)人造成的停工、停產(chǎn)，應(yīng)該規(guī)定支付工資；員工正常性工作調(diào)動(dòng)、脫產(chǎn)學(xué)習(xí)等，企業(yè)應(yīng)按有關(guān)規(guī)定支付工資；員工公派出國(guó)，按國(guó)家規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付工資等。3禁止克扣工資。用人單位有正當(dāng)理由扣減員工工資，即為合法扣減；反之，無正當(dāng)理由，則為非法克扣員

18、工工資。合法扣減工資的情況包括：符合國(guó)家法律法規(guī)的扣減工資；合法簽訂的勞動(dòng)合同中有明確規(guī)定的扣減工資；企業(yè)依法制定的廠紀(jì)廠規(guī)中有明確規(guī)定的扣減工資；企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益下降導(dǎo)致的工資正常下浮，幅度不低于當(dāng)?shù)毓べY最低標(biāo)準(zhǔn)的工資發(fā)放等。4欠薪支付保障法。勞動(dòng)法中規(guī)定用人單位不得無故拖欠員工工資。用人單位因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困難無法按時(shí)支付工資，在征求得本單位工會(huì)等員工組織同意后，可暫緩支付工資，最長(zhǎng)延長(zhǎng)期間以地方和勞動(dòng)行政部門的有關(guān)規(guī)定為依據(jù)。另外，法律還賦予勞動(dòng)者依法享有對(duì)欠薪用人單位就其欠薪優(yōu)先索賠的權(quán)利。（三）工時(shí)法工時(shí)立法是國(guó)家以法律的形式，強(qiáng)制規(guī)定企業(yè)員工每日或每周工作的最長(zhǎng)限度。工時(shí)法主要包括：l工作時(shí)

19、間我國(guó)勞動(dòng)法規(guī)定，國(guó)家實(shí)行勞動(dòng)者每日工作時(shí)間不超過8小時(shí)、平均每周工作時(shí)間不超過44小時(shí)的工時(shí)制度。2工作日工作日是指法律規(guī)定的以日為計(jì)算單位的工作時(shí)間。其主要種類包括：標(biāo)準(zhǔn)工作日；縮短工作日；延長(zhǎng)工作日；無定時(shí)工作制；綜合計(jì)算工作日；彈性工作日；非全時(shí)工作日等。3加班加時(shí)制度法律對(duì)延長(zhǎng)工作時(shí)間的限制措施主要包括：實(shí)行企業(yè)和勞動(dòng)者協(xié)商制度。企業(yè)出于工作需要延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間，需與工會(huì)或勞動(dòng)者協(xié)商，且一般每日延長(zhǎng)時(shí)間最長(zhǎng)不超過3小時(shí)，每月最長(zhǎng)不超過36小時(shí)。實(shí)行高報(bào)酬支付制度。支付標(biāo)準(zhǔn)為：一般工作日安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的，支付不低于工資150的報(bào)酬；休息日安排勞動(dòng)者工作又不能補(bǔ)休的，支付不低于工資2

20、00的報(bào)酬；法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的300的報(bào)酬。4帶薪休息、休假制度勞動(dòng)法規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞動(dòng)者每周至少休息一日。休息時(shí)間包括：工作日內(nèi)間歇時(shí)間、工作日間的休息時(shí)間、公休假日等。帶薪休假包括：法定節(jié)日、探親假、年休假等。（四）勞動(dòng)保障法包括：反歧視工資；女工權(quán)益保護(hù)等（五）工資集體協(xié)商與勞動(dòng)合同集體協(xié)商是指工會(huì)與用人單位就勞資關(guān)系問題進(jìn)行交涉的一種方式。工資集體協(xié)商的內(nèi)容主要包括：工資協(xié)議的期限；工資分配制度、工資標(biāo)準(zhǔn)和工資分配形式；職工年度工資及調(diào)整幅度；獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等分配辦法；工資支付辦法；變更、解除工資協(xié)議的程序；違約責(zé)任等。勞動(dòng)合同。我國(guó)勞動(dòng)法和新的勞動(dòng)

21、合同法明確規(guī)定，用人單位和勞動(dòng)者必須簽訂勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同有關(guān)薪酬的內(nèi)容包括：薪金數(shù)額、支付方式、支付時(shí)間、支付地點(diǎn)、加班費(fèi)的支付等；加薪；年假津貼和法定假日；傭金支付形式和支付條件；利潤(rùn)分享及購股；獎(jiǎng)金支付；員工福利等。第四章 勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)本章重點(diǎn)：經(jīng)濟(jì)學(xué)研究的對(duì)象工資率對(duì)勞動(dòng)力需求及供給的影響影響我國(guó)勞動(dòng)力供求的因素我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)展存在的問題第一節(jié) 勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)基礎(chǔ)知識(shí)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)研究對(duì)象（1）勞動(dòng)力資源的稀缺性（2）效用最大化與選擇（3）勞動(dòng)力市場(chǎng)第二節(jié)勞動(dòng)力需求與供給勞動(dòng)力需求是指在一定時(shí)期內(nèi)，在某種工資率下雇主愿意并能夠雇傭到的勞動(dòng)力的數(shù)量。企業(yè)生產(chǎn)分為短期生產(chǎn)。時(shí)間長(zhǎng)短對(duì)勞動(dòng)需求的影響

22、是通過其對(duì)技術(shù)即生產(chǎn)函數(shù)的影響體現(xiàn)出來的。它可以劃分為短期、長(zhǎng)期與超長(zhǎng)期。每一時(shí)期內(nèi)，勞動(dòng)、資本與技術(shù)變化的步伐不一樣。完全競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)的假設(shè)條件：（1）供給者和需求者是市場(chǎng)價(jià)格的接受者。（2）勞動(dòng)力的同質(zhì)性。（3）資源完全自由流動(dòng)。（4）市場(chǎng)主體具有完全信息。勞動(dòng)力又特指在一定的年齡范圍內(nèi)，具有勞動(dòng)能力和勞動(dòng)要求，愿意參加付酬的市場(chǎng)性勞動(dòng)的全部人口。沒有就業(yè)意愿或就業(yè)要求的人口不屬于勞動(dòng)力的范疇。我國(guó)的勞動(dòng)力范疇：勞動(dòng)力資源總數(shù)、從業(yè)人員、職工、城鎮(zhèn)失業(yè)人員等。勞動(dòng)力參與率的計(jì)算一般是以加入勞動(dòng)力的人數(shù)占勞動(dòng)年齡人口的百分比進(jìn)行的。測(cè)量的是一個(gè)國(guó)家從事經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的工作年齡人口的規(guī)模。影響勞動(dòng)供給的

23、因素大致包括（1）人的自然屬性方面，人口規(guī)模對(duì)勞動(dòng)供給的影響；人口的自然結(jié)構(gòu)對(duì)勞動(dòng)供給的影響，包括性別、年齡、民族等；勞動(dòng)者個(gè)人的身體條件，比如勞動(dòng)者健康狀況等。（2）經(jīng)濟(jì)方面，勞動(dòng)者對(duì)工作的偏好以及對(duì)工資的刺激反應(yīng)；經(jīng)濟(jì)周期波動(dòng)等。（3）社會(huì)制度方面，勞動(dòng)制度；工資制度等。企業(yè)短期勞動(dòng)力需求決策：1邊際生產(chǎn)力遞減規(guī)律；2企業(yè)短期勞動(dòng)力需求的決定。第三節(jié) 工資的決定與工資結(jié)構(gòu)工資是雇傭勞動(dòng)的報(bào)酬，它強(qiáng)調(diào)了工資與“雇傭”聯(lián)系的本質(zhì)特征。工資的產(chǎn)生經(jīng)歷了從實(shí)物工資到貨幣工資，再到薪酬的基本演化形式。工資可以分為廣義工資和狹義工資。所謂廣義工資就是指勞動(dòng)者參加勞動(dòng)所獲得的所有形式的報(bào)酬收入。它包括基

24、本工資、獎(jiǎng)金、津貼等貨幣形式，還包括福利等其它非貨幣形式的一切收入。工資分為貨幣形式的工資和非貨幣形式的工資。貨幣形式的工資分為基本工資、獎(jiǎng)金、津貼，同時(shí)還包括延期支付的貨幣工資形式。延期支付工資在今天的企業(yè)里非常普遍，比如社會(huì)保險(xiǎn)。非貨幣形式的工資分為實(shí)物發(fā)放和帶薪休假。所謂勞動(dòng)力的自然價(jià)格就是指勞動(dòng)力再生產(chǎn)所必須支付的生活必需品的價(jià)格。勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格則主要由市場(chǎng)上勞動(dòng)力供求關(guān)系來決定。第四節(jié) 勞動(dòng)力市場(chǎng)總的勞動(dòng)力包括就業(yè)者和失業(yè)者。根據(jù)國(guó)際勞工組織（ILO）的定義，所謂就業(yè)者是指那些在過去一周中從事了至少一個(gè)小時(shí)有收入的工作或者暫時(shí)離開了工作崗位（例如休假）的人；失業(yè)者則是指那些不工作、積

25、極尋找工作且能夠立即工作（到崗）的人；而非經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口是那些不工作而又不能滿足ILO失業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的人。從勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的視角考察，所謂失業(yè)，是指勞動(dòng)力供給與勞動(dòng)力需求在總量或結(jié)構(gòu)上的失衡所形成的，具有勞動(dòng)能力并有就業(yè)要求的勞動(dòng)者處于沒有就業(yè)崗位的狀態(tài)。從統(tǒng)計(jì)學(xué)的角度可對(duì)失業(yè)者做出若干具體的規(guī)定，如勞動(dòng)年齡的規(guī)定、就業(yè)要求的規(guī)定等。通常情況下，在勞動(dòng)年齡之內(nèi)，有就業(yè)要求并在職業(yè)介紹部門或就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)登記尚未工作的人，均為失業(yè)者。在形成失業(yè)現(xiàn)象的直接原因方面，將具有共同性質(zhì)和特點(diǎn)的失業(yè)現(xiàn)象進(jìn)行歸類，主要有以下失業(yè)類型：（1）摩擦性失業(yè)（2）結(jié)構(gòu)性失業(yè)（3）周期性失業(yè)（4）季節(jié)性失業(yè)4失業(yè)的衡量洛倫茨曲線：

26、，如收入分配不完全平等的，則代表多個(gè)五分位上的家庭經(jīng)過累積所獲得的累計(jì)收入百分比曲線，就將呈現(xiàn)出一種凸?fàn)?，并且位于完全平等收入分配線之下。20、基尼系數(shù)法：另一種對(duì)收入不平等進(jìn)行衡量的辦法，其在收入分配完全平等的情況下，為0。第五章 管理心理與組織行為本章重點(diǎn)：特點(diǎn)、特征及其影響因素，方法、原則第一節(jié)個(gè)性心理與個(gè)體行為1個(gè)性概念：指?jìng)€(gè)體身上特有的、穩(wěn)定的、經(jīng)常表現(xiàn)出來的、具有一定傾向性的心理特征的總和。2個(gè)性特點(diǎn)：（1）社會(huì)性。由于每個(gè)人作為社會(huì)的一員都生活在各種社會(huì)關(guān)系中，因此每個(gè)人的個(gè)性特征都是受社會(huì)影響而形成的。（2）獨(dú)特性。人與人之間存在著個(gè)別差異，每個(gè)人都與別人有所不同。個(gè)性就是這種

27、在個(gè)人身上表現(xiàn)出來的獨(dú)特的心理特征的總和。（3）穩(wěn)定性。只有那些一貫的、經(jīng)常而持久出現(xiàn)的心理特征，才能叫個(gè)性。當(dāng)然這種穩(wěn)定性也不是絕對(duì)的，隨著人所處環(huán)境的改變或本人的主觀努力，個(gè)性也是可以改變的。（4）傾向性。個(gè)性是一個(gè)人所具有的一定的內(nèi)在意識(shí)傾向性，它表現(xiàn)為個(gè)人在需要、動(dòng)機(jī)、信念、理想、價(jià)值觀方面的不同，又體現(xiàn)了人與人之間的能力、氣質(zhì)、性格和興趣等方面存在的個(gè)別差異。（5）整體性。一個(gè)人的各種心理現(xiàn)象和心理過程都是有機(jī)地聯(lián)系在一起的，表現(xiàn)在一個(gè)具體的人身上。3影響個(gè)性形成的因素（1）先天遺傳因素這種先天遺傳所固有的穩(wěn)定的心理特征就是氣質(zhì)特征，它決定了人的心理活動(dòng)的自然屬性，決定了心理活動(dòng)的速

28、度、強(qiáng)度、指向性等特征。（2）后天社會(huì)環(huán)境因素與個(gè)性后天的社會(huì)環(huán)境。包括家庭環(huán)境、學(xué)校教育和文化傳統(tǒng)的影響。4人的行為特征（1）目的性。人的行為不是盲目的而是有動(dòng)機(jī)、有目的的。（2）持久性。在目標(biāo)沒有達(dá)到以前，任何行為都是不會(huì)終止的。（3）可塑性。個(gè)體為了達(dá)到目標(biāo)，不僅常改變行為方式，而且經(jīng)過學(xué)習(xí)或培訓(xùn)而改變行為的內(nèi)容。5個(gè)性對(duì)個(gè)體行為的影響首先，表現(xiàn)在個(gè)性對(duì)個(gè)體的工作活動(dòng)、群體人際關(guān)系的影響，這對(duì)于個(gè)體在組織中的成就表現(xiàn)是至關(guān)重要的。其次，表現(xiàn)在個(gè)性對(duì)個(gè)體行為方向的主觀努力選擇，以及在行動(dòng)過程中克服困難、忍受挫折的意志品質(zhì)上。第二節(jié)群體心理與行為教學(xué)要求：掌握群體的內(nèi)涵及其特征，理解群體的內(nèi)

29、聚力及其影響因素，把握預(yù)防群體決策偏差的措施。教學(xué)重難點(diǎn)：內(nèi)聚力的內(nèi)涵、預(yù)防群體決策偏差的措施。1群體的概念及特征群體是組織管理中的基本單元，是兩個(gè)及以上成員經(jīng)常性地一起工作，形成穩(wěn)定的關(guān)系模式，以實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)。群體有四個(gè)特征：成員間有經(jīng)常的、頻繁的相互作用和相互影響；都認(rèn)同自己是群體中的一員；成員組織結(jié)構(gòu)相對(duì)穩(wěn)定，并遵守共同的行為規(guī)范；為完成共同的目標(biāo)成員間相互分工協(xié)作。2群體的類型（1）正式群體。正式群體是組織中占主導(dǎo)地位的群體類型，由組織根據(jù)特定的目標(biāo)通過正式途徑組建和任命的。（2）非正式群體。非正式群體是指在正式群體之外，根據(jù)個(gè)人關(guān)系、興趣愛好、利益等因素，通過人際互動(dòng)過程，自發(fā)形成的

30、群體。非正式群體可以在正式群體中，也可以跨越多個(gè)正式群體。第三節(jié)人際關(guān)系與溝通教學(xué)要求：掌握人際關(guān)系的內(nèi)涵及其特征，理解溝通的內(nèi)涵及其作用。教學(xué)重難點(diǎn)：人際關(guān)系的內(nèi)涵、溝通的作用。一、群體中的人際關(guān)系1人際關(guān)系的概念：是人們?cè)谶M(jìn)行物質(zhì)和精神交往過程中發(fā)展和建立起來的人與人之間的關(guān)系，是個(gè)體通過交往形成的信息和情感、能量和物質(zhì)交流的有機(jī)渠道。2人際交往的原則（1）平等待人原則。在社會(huì)交往中，如果沒有平等待人的觀念，就不能與人建立密切的人際關(guān)系，這是人際交往的第一原則。（2）互利原則。在人們?nèi)粘＝煌校蠖鄶?shù)的交往是互利的，包括物質(zhì)和精神上的互利。（3）信用原則。在當(dāng)代社會(huì)，講信用更是人們交往中必

31、須遵循的一個(gè)原則。（4）相容原則。在人際交往中必須堅(jiān)持相容的原則，做到有理也讓人，要寬以待人。二、溝通1溝通的概念:指兩個(gè)及以上的個(gè)體或群體之間交換信息和分享思想及感情的過程。2溝通的形式和方法（1）按照組織管理系統(tǒng)和溝通體制的規(guī)范程度，可以分為正式溝通和非正式溝通。（2）按照溝通方向的可逆性特點(diǎn)，可以把溝通分為單向溝通和雙向溝通。（3）按照溝通的方法，可以將溝通分為口頭溝通、書面溝通和電子溝通。第四節(jié)沖突與談判教學(xué)要求：掌握沖突的內(nèi)涵及處理沖突的方法，理解談判的內(nèi)涵及其原則。教學(xué)重難點(diǎn)：沖突的內(nèi)涵、談判的過程。一、沖突1沖突的概念：是人們對(duì)重要問題意見不一致而在雙方之間形成摩擦的過程，即由于

32、目標(biāo)和價(jià)值理念的不同而產(chǎn)生對(duì)立或爭(zhēng)議的過程。沖突具有不同的水平，按照其水平不同，可以分為以下四種類型：人際沖突、群體內(nèi)沖突、群體間沖突、跨文化沖突。2沖突的來源（1）溝通因素。在大多數(shù)情況下，沖突起因于溝通不良。良好的溝通可以使信息接收者將信息理解的毫無差錯(cuò)，但這樣的完善溝通幾乎沒有。（2）結(jié)構(gòu)因素。組織結(jié)構(gòu)的不合理性也是引起沖突的關(guān)鍵因素。（3）個(gè)人行為因素。個(gè)體之間的差異也是沖突的來源。3沖突的處理（1）妥協(xié)。（2）改變?nèi)后w結(jié)構(gòu)。（3）壓制沖突。（4）說服教育。（5）拖延。二、談判1談判的含義：是指在一定條件下，當(dāng)事人為滿足各自需要和維持各自利益而進(jìn)行的協(xié)商過程。2談判的類型及過程（1）按

33、談判雙方的得失情況可分為分配談判和綜合談判。（2）按談判方向分類，可分為縱向談判和橫向談判。（3）按談判地點(diǎn)分類，有主座談判、客座談判、和中立談判。（4）按談判雙方接觸的方式分類，有口頭談判、書面談判等。談判一般由5個(gè)階段構(gòu)成：準(zhǔn)備和計(jì)劃、界定基本原則、闡述和辯論、討價(jià)還價(jià)和解決問題、結(jié)束與實(shí)施。3談判的基本原則（1）平等原則。（2）信用原則。（3）互利原則。（4）合法原則。第五節(jié)組織文化教學(xué)要求：掌握組織文化的內(nèi)涵及其功能，理解組織文化的建設(shè)的步驟及其方法。教學(xué)重難點(diǎn)：組織文化的內(nèi)涵、組織文化建設(shè)的方法。一、組織文化的概念與特征1組織文化的概念：是組織成員在長(zhǎng)期的工作實(shí)踐中逐步形成的共有價(jià)值

34、觀、信念、行為準(zhǔn)則及其相應(yīng)的行為方式、物質(zhì)表現(xiàn)的總稱。2組織文化的特征（1）實(shí)踐性。（2）特殊性。（3）可塑性。二、組織文化的內(nèi)容與功能1組織文化的內(nèi)容（1）組織標(biāo)志。（2）工作環(huán)境。（3）規(guī)章制度。（4）管理行為。2組織文化的功能（1）導(dǎo)向功能。（2）約束功能。（3）凝聚功能。（4）激勵(lì)功能。（5）輻射功能。三、組織文化建設(shè)1組織文化形成的條件（1）組織文化是組織生存發(fā)展需要的反映。（2）組織文化是由少數(shù)人發(fā)起、倡導(dǎo)并示范的。（3）組織文化是一個(gè)逐步完善、定型和深化的過程。2組織文化建設(shè)方法：（1）示范法。（2）激勵(lì)法。（3）感染法。（4）自我教育法。（5）定向引導(dǎo)法。第六章 社會(huì)學(xué)常識(shí)、社

35、會(huì)調(diào)查研究方法、勞動(dòng)與社會(huì)保障統(tǒng)計(jì)指標(biāo)第一節(jié)社會(huì)學(xué)常識(shí)社會(huì)學(xué)的特點(diǎn)、功能以及研究方法。掌握社會(huì)學(xué)的四種研究方法：實(shí)驗(yàn)法、調(diào)查法、觀察法以及文獻(xiàn)法的內(nèi)容以及特點(diǎn)。一、社會(huì)學(xué)的定義沒有統(tǒng)一，爭(zhēng)論不休（一）社會(huì)學(xué)的研究對(duì)象社會(huì)學(xué)是一門把社會(huì)作為整體來研究社會(huì)的構(gòu)成及其運(yùn)行規(guī)律的社會(huì)科學(xué)。（二）社會(huì)學(xué)的研究特點(diǎn)1整體性2綜合性3實(shí)證性二、社會(huì)學(xué)研究方法（一）實(shí)驗(yàn)法實(shí)驗(yàn)法是根據(jù)一定的研究假設(shè)，在嚴(yán)格的控制條件下，系統(tǒng)地操縱一個(gè)或多個(gè)變量，觀察、測(cè)量并記錄這種操縱對(duì)其他變量的影響，以探求變量之間因果關(guān)系的方法。（1）在實(shí)驗(yàn)開始時(shí)對(duì)因變量（y）進(jìn)行測(cè)試（即前測(cè)）；（2）引入自變量（x），讓它發(fā)揮作用或影響；

36、（3）在實(shí)驗(yàn)結(jié)束前再測(cè)量因變量（即后測(cè)）；（4）比較前測(cè)與后測(cè)的差異值就可以檢驗(yàn)假設(shè)。（二）調(diào)查法在社會(huì)學(xué)的研究中，人們常常使用直接向?qū)ο髥栐兊恼{(diào)查方法，或是單純?yōu)榱耸占Y料，或是找出事實(shí)之間的關(guān)系，這種方法就叫調(diào)查法。1隨機(jī)抽取調(diào)查樣本2對(duì)調(diào)查樣本進(jìn)行問卷調(diào)查和訪問問卷法：封面信、指導(dǎo)語、問題與答案、編碼。訪問法：按訪問對(duì)象的數(shù)量：個(gè)別訪談、集體訪談和德爾菲法。1）個(gè)別訪談的這種“個(gè)別接觸”的方式多用于對(duì)于敏感問題的訪談，如揭露矛盾、陳述沖突等。2）集體訪談的這種“開調(diào)查會(huì)”的方式多用于調(diào)查集體行為與群體關(guān)系的傾向、心理治療和組織診斷。3）德爾菲法是一種集體的、間接的書面調(diào)查，這種調(diào)查方法排

37、除了調(diào)查會(huì)中無法完全排除的各種社會(huì)心理因素的干擾。按控制程度：結(jié)構(gòu)式訪問和無結(jié)構(gòu)式訪問法。1、結(jié)構(gòu)式訪問法是一種高度控制的訪問，訪問者必須嚴(yán)格按照問卷上的問題順序提問，這種方法的好處是訪問結(jié)果便于統(tǒng)計(jì)和定量分析。2、無結(jié)構(gòu)式訪問法只給訪問者一個(gè)題目，由訪問者與被訪問者就題目進(jìn)行自由交談，這種方法有利于發(fā)揮雙方的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，但對(duì)訪問結(jié)果難以進(jìn)行定量分析和比較研究。按交流方式：直接訪問和間接訪問法。1）直接訪問法，訪問者與被訪問者進(jìn)行面對(duì)面的交談，包括“走出去”和“請(qǐng)進(jìn)來”兩種方式。2）間接訪問法，即訪問者通過電話或書面問卷等工具進(jìn)行訪問，電話訪問通過隨機(jī)抽取電話號(hào)碼作為調(diào)查樣本，它的優(yōu)點(diǎn)是省

38、時(shí)、省錢、保密性強(qiáng)，但主要問題是被調(diào)查者的選取代表性方面的困難。（三）觀察法1參與觀察法與非參與觀察法1）參與觀察法是指觀察者直接加入到某一社會(huì)群體中去，以內(nèi)部成員的身份參與他們的活動(dòng)，在共同的生活中觀察、收集有關(guān)資料。2）非參與觀察法是指觀察者以旁觀者的身份，置身于調(diào)查群體之外進(jìn)行觀察，像新聞?dòng)浾咭粯舆M(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)采訪和觀察。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是能夠獲得比較客觀真實(shí)的資料，缺點(diǎn)是不能了解到被觀察者的內(nèi)心世界，獲得表面或公開行為的信息。2結(jié)構(gòu)觀察法與無結(jié)構(gòu)式觀察法1）結(jié)構(gòu)觀察法是事先制定好觀察計(jì)劃并嚴(yán)格按照規(guī)定的程序?qū)嵤┯^察。這種觀察方法的特點(diǎn)是觀察過程標(biāo)準(zhǔn)化，即嚴(yán)格限定觀察內(nèi)容、觀察場(chǎng)所、觀察條件、觀

39、察對(duì)象和觀察范圍，采用標(biāo)準(zhǔn)化的觀察手段和工具，做標(biāo)準(zhǔn)化的觀察記錄。2）無結(jié)構(gòu)式觀察法是指觀察的內(nèi)容和程序事先不作嚴(yán)格規(guī)定，依據(jù)現(xiàn)場(chǎng)的實(shí)際情況隨時(shí)決定的觀察。此方法的優(yōu)點(diǎn)是充分發(fā)揮調(diào)查者的主觀能動(dòng)性，缺點(diǎn)是所觀察資料有時(shí)不系統(tǒng)、不規(guī)范，容易受到觀察者個(gè)人主觀因素的影響。3直接觀察法與間接觀察法1）直接觀察法是對(duì)當(dāng)前發(fā)生的活生生的社會(huì)現(xiàn)象進(jìn)行觀察，觀察者與被觀察者之間相互作用。2）間接觀察法是指觀察者通過對(duì)物化了的社會(huì)現(xiàn)象進(jìn)行觀察即對(duì)自然物品、社會(huì)環(huán)境、行為痕跡等事物進(jìn)行觀察，以便間接認(rèn)識(shí)調(diào)查對(duì)象的狀況和特征。（四）文獻(xiàn)法資料收集：個(gè)人文獻(xiàn)、官方文獻(xiàn)和大眾傳播媒介1）個(gè)人文獻(xiàn)主要指?jìng)€(gè)人的日記、自傳

40、、回憶錄及信件等；2）官方文獻(xiàn)主要指政府機(jī)構(gòu)和有關(guān)組織的記錄、報(bào)告、統(tǒng)計(jì)、計(jì)劃、信函等；大眾傳播媒介主要指報(bào)刊、電影、電視等；3）文獻(xiàn)也可以分為原始文獻(xiàn)和第二手文獻(xiàn)兩大類，第二手文獻(xiàn)是利用別人的原始文獻(xiàn)所編寫或產(chǎn)生出的新的文獻(xiàn)資料。分析方法：第二手分析、內(nèi)容分析和現(xiàn)存統(tǒng)計(jì)資料分析1）第二手分析的方法是指研究者根據(jù)自己的研究目標(biāo)，在別人已創(chuàng)造出的各種原始資料堆中尋找合適的資料進(jìn)行分析，即把別人已創(chuàng)造好的資料拿來為自己所用。2）內(nèi)容分析的方法是指對(duì)各種信息交流形式的明顯內(nèi)容進(jìn)行客觀的、系統(tǒng)的定量的描述。3）現(xiàn)存統(tǒng)計(jì)資料分析與第二手分析有相似的方面，它們所用的資料都是別人已收集好的，區(qū)別在于第二手分析所用的是原始數(shù)據(jù)原料，而現(xiàn)存統(tǒng)計(jì)資料分析利用的是以頻數(shù)、百分比等統(tǒng)計(jì)形式出現(xiàn)的聚集資料，如統(tǒng)計(jì)年鑒等資料。第二節(jié)社會(huì)調(diào)查研究方法社會(huì)學(xué)調(diào)查研究方法的內(nèi)容和過