人力資源管理三級：培訓與開發(fā)課件學習

1、精選ppt -培訓與開發(fā)培訓與開發(fā)精選ppt課前提示如何設計調(diào)查問卷？如何達到最好的培訓效果？如何確定培訓需求？如何起草培訓制度？如何實施培訓管理？如何評估培訓效果？精選ppt培訓與開發(fā)在你購買一臺設備時，你會留一部分錢用于維護。難道對人來說不也是這樣嗎？摩托羅拉總裁培訓是提高企業(yè)競爭力的秘密武器。國外某公司董事長卡斯沃里培訓常?？梢蕴岣吖と说哪芰?，給他們以動力，反過來又會獲得更高的生產(chǎn)率和更大的獲利能力。人力資源管理教授蒙迪和諾埃培訓很貴，不培訓更貴。松下幸之助企業(yè)的成功：19世紀靠資本，20世紀靠技術(shù)，21世紀靠培訓。 精選ppt培訓理念：不是消耗，而是投資投資 人力資本需要培訓才能增值，

2、離開了培訓只能是不斷折舊、貶值。不僅普通員工如此，企業(yè)的管理者更是這樣。我們很多企業(yè)虧損的一個重要原因其實是經(jīng)營者素質(zhì)的欠缺，他們認識不到自身的人力資本正在不斷退化貶值，只是一味在產(chǎn)權(quán)問題上轉(zhuǎn)圈圈。于是陷入了這樣一個惡性循環(huán)：不重視培訓 素質(zhì)低、人力資本貶值 只拼物質(zhì)資本競爭（最典型的是彩電價格戰(zhàn)） 虧損 忙著扭虧、培訓成了被遺忘的角落（培訓的資金更緊張） 員工士氣低落、人力資本繼續(xù)貶值培訓并不是說一定需要很多資金投入，關(guān)鍵看領(lǐng)導是否重視，企業(yè)首先在培訓的觀念上要創(chuàng)新，把培訓當作一件投資回報率最大的投資來抓。 精選ppt培訓理念：不是消耗，而是投資 在過去年間，西方組織和企業(yè)的培訓費用一直在穩(wěn)

3、定增加。美國企業(yè)每年在培訓上的花費約億美元，約占雇員平均工資收入的。目前，已有多家美國跨國公司包括麥當勞都開辦了管理學院，摩托羅拉則建有自己的大學。 培訓費用的巨額增長說明外企管理思想的變化。大通曼哈頓銀行就規(guī)定：“凡無正當理由且多次拒絕參加培訓者，銀行予以解雇”。韋爾奇任總裁以后，對幾乎所有部門削減成本，卻對它的培訓中心克羅頓投資萬美元，改善教學設備。企業(yè)培訓在國外已經(jīng)有了100多年的歷史，美國的福特汽車公司對一次培訓效果的測試是每投入1元培訓費用，將為企業(yè)帶來6元的回報 。精選ppt員工培訓投資回報國外有關(guān)統(tǒng)計資料表明，對職工教育國外有關(guān)統(tǒng)計資料表明，對職工教育投資投資1美元美元，可以創(chuàng)造

4、，可以創(chuàng)造50美元的收益美元的收益，它，它們的投入產(chǎn)出比為們的投入產(chǎn)出比為1：50。許多國家用于人力資本投資的力度正在加大。發(fā)達國家的人力資本的投資占國民許多國家用于人力資本投資的力度正在加大。發(fā)達國家的人力資本的投資占國民生產(chǎn)總值的比例平均為生產(chǎn)總值的比例平均為6.5%，發(fā)展中國家平均為，發(fā)展中國家平均為4%，世界平均水平為，世界平均水平為5.7%?！巴顿Y于培訓投資于培訓”已成為許多大企業(yè)大公司投資的重點。美國工商企業(yè)每年用于已成為許多大企業(yè)大公司投資的重點。美國工商企業(yè)每年用于職工培訓的經(jīng)費達職工培訓的經(jīng)費達2100億美元，全美有億美元，全美有97%的企業(yè)為職工制定了培訓計劃。的企業(yè)為職工

5、制定了培訓計劃。美國麥當勞美國麥當勞為培訓員工專門建立了一所培訓大學，為培訓員工專門建立了一所培訓大學，IBM公司近幾年花費幾千萬公司近幾年花費幾千萬美元用于員工培訓，美元用于員工培訓，大通曼銀行大通曼銀行把是否參加培訓以及培訓的好壞作為員工提職把是否參加培訓以及培訓的好壞作為員工提職晉級的重要依據(jù)，在其規(guī)定上有一條：晉級的重要依據(jù)，在其規(guī)定上有一條：凡無正當理由且多次拒絕參加培訓者，凡無正當理由且多次拒絕參加培訓者，銀行予以解雇銀行予以解雇。海爾海爾大學始建于大學始建于1999年年12月月26日，現(xiàn)在每個月到海爾大學接受日，現(xiàn)在每個月到海爾大學接受培訓的國內(nèi)外各類企業(yè)、機關(guān)單位的中高級管理人

6、員已達培訓的國內(nèi)外各類企業(yè)、機關(guān)單位的中高級管理人員已達700余人，參觀交流及余人，參觀交流及調(diào)研編寫案例的人員每月也超過調(diào)研編寫案例的人員每月也超過400余人。據(jù)冶金部的統(tǒng)計，余人。據(jù)冶金部的統(tǒng)計，鞍鋼鞍鋼開展繼續(xù)教育開展繼續(xù)教育的投入產(chǎn)出比就達到的投入產(chǎn)出比就達到1：20。 精選ppt培訓管理與學習型組織培訓已經(jīng)被廣大HR專家和企業(yè)高層管理人員一致認為是造就學習型組織的基礎(chǔ)： 19941997年連續(xù)4年入圍“世界500強”的前10名世界級頂尖企業(yè)，按學習型與非學習型排序，各取前3名進行企業(yè)效益對比，結(jié)果是： 非學習型企業(yè)前3名：19941997年，利潤之和為20.561億美元，銷售利潤為0

7、.11。學習型企業(yè)前3名：19941997年，利潤之和為717.953億美元，是非學習型企業(yè)前3名的35倍；銷售利潤率為4.25，是等級權(quán)力控制型企業(yè)前3名的39倍。 不論利潤絕對數(shù)還是銷售利潤率，學習型企業(yè)都比非學習型企業(yè)高出30多倍，財富：90年代成功的企業(yè)是構(gòu)建學習型組織的企業(yè)。 世界500強企業(yè)，平均壽命只有4050年，中國企業(yè)平均壽命35年，民營企業(yè)為2.9年。精選ppt第一講 培訓管理觀點：培訓需求分析能實現(xiàn)企業(yè)的商業(yè)利益觀點：培訓需求分析能實現(xiàn)企業(yè)的商業(yè)利益 培訓只能提高“能力”（Compentency），細分下來包括技能、知識和態(tài)度（SKA），可是對多數(shù)中國企業(yè)與員工來說，需要

8、提高的能力可就太多啦！從何入手呢？培訓如何幫助企業(yè)商業(yè)利益的達成呢？ 必須要與企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略與目標密切掛鉤，自上而下，落實到公司的運作流程、職能部門、最終落實到具體人員上。因此，要促進培訓效果是從培訓需求分析（TNA）就要開始著手的，一個具有商業(yè)意識的培訓管理人員與高級管理人員的大力支持是必不可少的。當TNA與企業(yè)經(jīng)營密切掛鉤后，將培訓需求進行輕重緩急排序，再進行培訓方案與師資的篩選，在考慮培訓內(nèi)容設計與講師選擇時，尤其重要的是要考慮到“工作適應性”的問題。培訓最常見的問題是上課感覺不錯，學員也挺高興，但工作時還是老樣子，業(yè)績改善當然談不上了。于是培訓費就變成了“娛樂費”。哪里出了問題呢？ 精

9、選ppt觀點：培訓需求分析能實現(xiàn)企業(yè)的商業(yè)利益觀點：培訓需求分析能實現(xiàn)企業(yè)的商業(yè)利益以上問題與參加培訓人員后續(xù)的沒有反復運用培訓所學有關(guān)，但更多的問題發(fā)生在培訓實施時的工作適應性過低，即與學員平時的工作環(huán)境相差太大。比如說，外企的工作氛圍與國企相去甚遠，拿多數(shù)外企的某些管理方法用在國企講課是可以的，但事實上在學員的工作環(huán)境中是不具備可操作性的。因此，培訓課程的設計必須要保證是以學員為中心的，而不能以講師為中心。否則，培訓就不能稱之為“培訓”（Training），而只能稱之為“學習”（Learning ）或“教育”（Education）。有了一個清晰的TNA,一個高工作適應性的培訓方案與實施，要

10、保證培訓的成功還需要培訓后激勵學員反復回顧與實踐。學過開車的人都知道，拿到駕照的人幾乎可以馬馬虎虎上路開車了，但其后如果半年都沒有開一次車，多數(shù)人都不能順利開車了。熟能生巧，就是這個原因。一個跟企業(yè)經(jīng)營目標密切掛鉤的培訓體系設計，一個高工作適應性的培訓實施，與練習練習再練習的培訓后，才能保證企業(yè)投入的每一分錢用在刀刃上。在整個過程中，學員所在企業(yè)的高級管理人員、部門主管、人力資源部門、學員本人、培訓提供者五方的努力才能保證培訓為企業(yè)商業(yè)利益的實現(xiàn)做出積極貢獻，才是一個有效的培訓。 精選ppt一、培訓與開發(fā)的一、培訓與開發(fā)的需求分析需求分析 精選ppt1、培訓、培訓需求分析需求分析的作用的作用l

11、有利于找出差距確立培訓目標有利于找出差距確立培訓目標 目前目前 理想理想l有利于找出解決問題的方法有利于找出解決問題的方法l有利于進行前瞻性預測分析有利于進行前瞻性預測分析l有利于進行培訓成本的預算有利于進行培訓成本的預算 收益收益成本成本l有利于促進企業(yè)各方達成共識有利于促進企業(yè)各方達成共識對比對比精選ppt2、培訓需求分析的內(nèi)容、培訓需求分析的內(nèi)容層次分析層次分析戰(zhàn)略、組織、個體戰(zhàn)略、組織、個體(見書上圖示內(nèi)容見書上圖示內(nèi)容)對象分析對象分析新員工、在職員工新員工、在職員工階段分析階段分析目前、未來目前、未來精選ppt3 3、培訓需求分析的實施、培訓需求分析的實施（1）前期準備工作）前期準

12、備工作（2）制定培訓需求調(diào)查計劃）制定培訓需求調(diào)查計劃l制定行動計劃、確定培訓目標、選擇調(diào)查方法、制定行動計劃、確定培訓目標、選擇調(diào)查方法、確定培訓內(nèi)容確定培訓內(nèi)容（3）實施培訓需求調(diào)查工作）實施培訓需求調(diào)查工作l提出培訓需求動議提出培訓需求動議 整理整理 匯總需求動議匯總需求動議 分析培訓需求量分析培訓需求量 確認培訓需求確認培訓需求（4）分析與輸出培訓需求結(jié)果）分析與輸出培訓需求結(jié)果l歸類整理歸類整理 分析總結(jié)分析總結(jié) 撰寫分析報告撰寫分析報告精選ppt如何撰寫分析報告如何撰寫分析報告背景目的和性質(zhì)需求分析的方法與過程闡明分析結(jié)果提出分析意見附錄報告提要（可放開頭）精選ppt4 4、培訓需

13、求信息的收集方法、培訓需求信息的收集方法選擇培訓需求信息收集方法的根據(jù)選擇培訓需求信息收集方法的根據(jù)評估的目的：戰(zhàn)略？組織？工作？任務？目標人群的特點、規(guī)模以及在組織運營中的重要程度。對培訓的抵觸程度：管理者參與所需資料的類型：硬資料還是軟資料精選ppt4 4、培訓需求信息的收集方法、培訓需求信息的收集方法（1）面談法：非常有效的需求分析法；優(yōu)點（面對面交流，充分了解信息；互相信任；認識不足，激發(fā)培訓熱情）和缺點（時間長，影響工作；掌握技巧，以了解其真實意圖）；方法（個人面談一對一、正式或非正式；記錄概要，事后整理；集體會談不涉及缺點和隱私，專門人員進行會議記錄）；面談之前都要詳細準備面談內(nèi)容

14、。（2）重點團隊分析法：熟悉問題的員工代表（條件：代表性和了解情況）；成員不宜太多（8-12名）；優(yōu)點（時間和費用較面談法少；討論后的需求信息更有價值）和缺點（對協(xié)調(diào)員和組織者要求高；可能只是流于形式，沒人說出真實想法；成員選取會極大地影響培訓效果）；實際操作步驟：培訓對象分類（共性；選取工作經(jīng)歷豐富的非部門直接領(lǐng)導人參加）安排會議時間及會議討論內(nèi)容（會議前準備提綱）培訓需求結(jié)果整理。精選ppt4 4、培訓需求信息的收集方法、培訓需求信息的收集方法（3）工作任務分析法：非常正規(guī)的培訓需求調(diào)查方法，結(jié)論可信度高；依據(jù)（工作說明書、工作規(guī)范或工作任務分析記錄表設計）；工作盤點（有助于培訓負責人安排

15、訓練活動的先后次序）（4）觀察法：最原始、最基本的需求調(diào)查工具之一；適宜于：生產(chǎn)作業(yè)和服務性工作人員；不適宜：技術(shù)人員和銷售人員；優(yōu)點（親自接觸，直接了解）和缺點（時間長；培訓者對工作的熟悉程度和主觀偏見會影響觀察效果）；設計觀察記錄表，核對細節(jié)。精選ppt4 4、培訓需求信息的收集方法、培訓需求信息的收集方法（5）調(diào)查問卷：較常用的一種方法；優(yōu)點（發(fā)放簡單；節(jié)省時間、成本低；資料來源廣）和缺點（間接取得的結(jié)果，難以斷定其真實性；問卷設計、分析工作難度大）；設計調(diào)查問卷應注意的問題：（1）無歧義（2）語言簡潔（3）匿名形式（4）多用客觀問題（5）主觀問題后留的足夠空間 方案設計方案設計精選pp

16、t5 5、培訓需求分析模型、培訓需求分析模型（1）循環(huán)評估模型）循環(huán)評估模型（2）全面性任務分析模型）全面性任務分析模型 對所有的任務、知識和技能進行分析，形成對所有的任務、知識和技能進行分析，形成 任務目任務目錄和技能目錄錄和技能目錄。（3）績效差距分析模型）績效差距分析模型分析的重點是員工目前的個體績效同工作要求之間的差距。分析的重點是員工目前的個體績效同工作要求之間的差距。（4）前瞻性分析模型）前瞻性分析模型排序排序發(fā)現(xiàn)問題發(fā)現(xiàn)問題 預先分析預先分析 需求分析需求分析精選ppt6、實施實施培訓需求信息調(diào)查工作應培訓需求信息調(diào)查工作應注意注意的問題的問題 明確的計劃；平時多收集信息。1、了

17、解受訓員工的現(xiàn)狀：在組織中的位置和以前接受的培訓（類別、形式等）2、尋找受訓員工存在的問題：有利于合作3、調(diào)查中確認受訓員工期望達到的效果：向員工解釋不能滿足的原因4、分析資料，確定需求：普遍需求（當前解決）和個別需求（以后解決或個別輔導；與企業(yè)發(fā)展沒有聯(lián)系的個人發(fā)展需求要委婉說明） 精選ppt二、培訓規(guī)劃的制定二、培訓規(guī)劃的制定1、培訓規(guī)劃的內(nèi)容、培訓規(guī)劃的內(nèi)容6項項2、制定培訓規(guī)劃的步驟與方法、制定培訓規(guī)劃的步驟與方法培訓需求分析培訓需求分析工作說明工作說明任務分析任務分析排序排序陳述目標陳述目標設計測驗設計測驗制定培訓策略制定培訓策略設計培訓內(nèi)容設計培訓內(nèi)容實驗實驗九大步驟九大步驟注意注

18、意“機機制制”、“結(jié)果結(jié)果”精選ppt二、培訓規(guī)劃的制定二、培訓規(guī)劃的制定3、年度培訓計劃的內(nèi)容（設計）、年度培訓計劃的內(nèi)容（設計）15項（見下表）項（見下表）精選ppt精選ppt三、培訓組織與實施三、培訓組織與實施1、培訓師的培訓與開發(fā)、培訓師的培訓與開發(fā)（1）對培訓師的）對培訓師的基本要求基本要求做好準備工作；考慮分組；對材料進行檢查做好準備工作；考慮分組；對材料進行檢查（2）對培訓師的）對培訓師的培訓與開發(fā)培訓與開發(fā)（從哪些方面？）（從哪些方面？）授課技巧授課技巧教學工具的使用教學工具的使用教學內(nèi)容教學內(nèi)容教學效果的評估教學效果的評估對培訓師的對培訓師的培訓與開發(fā)的意義培訓與開發(fā)的意義精

19、選ppt2、培訓課程的、培訓課程的實施與管理實施與管理 課程實施課程實施是整個課程設計過程中的一個實質(zhì)性階段，是達到預期的課程目標的基本途徑。1、前期準備工作（內(nèi)容及需考慮的相關(guān)因素）：確定并通知參加培訓的學員培訓后勤準備確認培訓時間準備教材確認講師2、培訓實施階段：上課前的措施培訓開始的介紹工作培訓器材的維護、保管3、知識和技能的傳授：注意事項（反應與溝通；協(xié)助；記錄）4、對學習進行回顧和評價：培訓后的措施5、培訓后的工作精選ppt3、企業(yè)外部培訓的實施自己提出申請簽訂培訓合同以不影響工作為前提精選ppt4、培訓計劃實施的控制收集相關(guān)資料比較差距設計檢討工具進行檢討，發(fā)現(xiàn)偏差糾偏公布培訓計劃

20、，跟進落實精選ppt5 、如何實現(xiàn)培訓資源充分利用人的利用人的利用（讓受訓者變成培訓者）（讓受訓者變成培訓者）時間的利用時間的利用（突破培訓時間的觀念）（突破培訓時間的觀念）空間的利用空間的利用（室內(nèi)：（室內(nèi)：座位和講臺座位和講臺、室外）、室外）精選ppt四、培訓效果的評估四、培訓效果的評估1、培訓效果信息的種類（培訓效果信息的種類（10類）類）及時性及時性信息信息目的的合理性目的的合理性信息信息內(nèi)容的合理性內(nèi)容的合理性信息信息教材的合理性教材的合理性信息信息教師的合理性教師的合理性信息信息具體時間合理性具體時間合理性信息信息場地的合理性信息場地的合理性信息信息信息受訓群體的合理性受訓群體的合

21、理性信息信息培訓形式的合理性培訓形式的合理性信息信息培訓組織管理培訓組織管理信息信息精選ppt2 2、培訓效果信息的收集渠道、培訓效果信息的收集渠道生產(chǎn)管理或計劃部門受訓人員管理部門與主管領(lǐng)導培訓師四大渠四大渠道道精選ppt3 3、培訓效果信息的收集方法、培訓效果信息的收集方法有關(guān)培訓資料觀察訪問培訓調(diào)查與培訓需與培訓需求信息的求信息的收集方法收集方法比較比較四大方法四大方法精選ppt4 4、培訓效果評估的指標、培訓效果評估的指標1、認知成果：、認知成果：從中學到了什么？筆試從中學到了什么？筆試2、技能成果：、技能成果：技能學習與轉(zhuǎn)換；觀察技能學習與轉(zhuǎn)換；觀察3、情感成果：、情感成果：態(tài)度和動

22、機；反應；調(diào)查（在課程結(jié)束時收態(tài)度和動機；反應；調(diào)查（在課程結(jié)束時收集）集）4、績效成果：、績效成果：成本降低、產(chǎn)量提高及產(chǎn)品質(zhì)量或顧客服務成本降低、產(chǎn)量提高及產(chǎn)品質(zhì)量或顧客服務水平的改善。水平的改善。5、投資回報率：、投資回報率：貨幣收益（公司從培訓計劃中獲得的價值）貨幣收益（公司從培訓計劃中獲得的價值）和培訓成本（直接和間接成本）的比較和培訓成本（直接和間接成本）的比較 投資回報率投資回報率=培訓收益培訓收益/培訓成本培訓成本精選ppt5 5、培訓效果的跟蹤與反饋、培訓效果的跟蹤與反饋（1）培訓）培訓前前：與培訓后的狀況進行比較以測定培訓效果（：與培訓后的狀況進行比較以測定培訓效果（目的目

23、的）（2）培訓）培訓中中：（：（1）受訓者（經(jīng)理培訓班）與培訓內(nèi)容（項目管理）受訓者（經(jīng)理培訓班）與培訓內(nèi)容（項目管理培訓）的相關(guān)性；（培訓）的相關(guān)性；（2）受訓者對培訓項目的認知程度；（）受訓者對培訓項目的認知程度；（3）培）培訓內(nèi)容：實際提供的培訓內(nèi)容與規(guī)劃的培訓內(nèi)容的差異，與計劃訓內(nèi)容：實際提供的培訓內(nèi)容與規(guī)劃的培訓內(nèi)容的差異，與計劃高度一致（目的）；出現(xiàn)差異的表現(xiàn)和原因；（高度一致（目的）；出現(xiàn)差異的表現(xiàn)和原因；（4）培訓的進度）培訓的進度和中間效果：和中間效果：時間進度時間進度和和資源投入進度資源投入進度與規(guī)劃保持一致（監(jiān)控進度與規(guī)劃保持一致（監(jiān)控進度的目的）；（的目的）；（5）培訓

24、環(huán)境：培訓實施環(huán)境與受訓者的工作環(huán)境）培訓環(huán)境：培訓實施環(huán)境與受訓者的工作環(huán)境盡量相似；（盡量相似；（6）培訓機構(gòu)和培訓人員：培訓的具體執(zhí)行者；行）培訓機構(gòu)和培訓人員：培訓的具體執(zhí)行者；行為表現(xiàn)（內(nèi)容）為表現(xiàn)（內(nèi)容）（3）培訓）培訓效果效果評估評估（培訓評估的（培訓評估的重點重點）：）：層次層次掌握掌握的知識、技能等；工作行為的改進；企業(yè)經(jīng)營績效的改的知識、技能等；工作行為的改進；企業(yè)經(jīng)營績效的改進。進。（4）培訓）培訓效率效率評估：評估：縱向?qū)Ρ?、橫向?qū)Ρ取⒒鶞蕦Ρ瓤v向?qū)Ρ?、橫向?qū)Ρ取⒒鶞蕦Ρ龋?）培訓效果監(jiān)控的）培訓效果監(jiān)控的總結(jié)報告總結(jié)報告目的、對象、內(nèi)容、方法、綜合分析與評估、結(jié)論和建

25、議、目的、對象、內(nèi)容、方法、綜合分析與評估、結(jié)論和建議、附件附件精選ppt導入：橄欖樹嘲笑無花果說：導入：橄欖樹嘲笑無花果說：“你的葉你的葉子到冬天時就落光了，光禿禿的樹枝真子到冬天時就落光了，光禿禿的樹枝真難看，哪像我終年翠綠美麗無比。難看，哪像我終年翠綠美麗無比?！辈徊痪?，一場大雪降臨了，橄欖樹身上的葉久，一場大雪降臨了，橄欖樹身上的葉子都掛滿了雪；最后由于太重把樹枝壓子都掛滿了雪；最后由于太重把樹枝壓斷了。而無花果樹由于葉子已經(jīng)落盡了，斷了。而無花果樹由于葉子已經(jīng)落盡了，全身簡單；雪穿過樹枝落在地上，結(jié)果全身簡單；雪穿過樹枝落在地上，結(jié)果安然無恙。簡單直接是企業(yè)的財富。培安然無恙。簡單直

26、接是企業(yè)的財富。培訓方法的選擇和運用也應該是如此。訓方法的選擇和運用也應該是如此。第二講第二講 培訓方法的選擇培訓方法的選擇精選ppt第二講第二講 培訓方法的選擇培訓方法的選擇一、直接傳授法一、直接傳授法1 1、講授法講授法：傳統(tǒng)模式；優(yōu)點（同時實施于多名學員，所用時間與經(jīng)費較少）和缺點（被動、有限度的思考與吸收）；適宜于理論性內(nèi)容（新制度或政策的介紹、新設備或技術(shù)的普及講座）。2 2、專題講座法、專題講座法: :適合管理人員與技術(shù)人員了解專業(yè)技術(shù)發(fā)展方向或當前熱點問題；優(yōu)點（所花時間不多，形式靈活；內(nèi)容集中，易于加深理解）和缺點（因知識相對集中，所以內(nèi)容的系統(tǒng)性不強）3 3、研討法：、研討法

27、：以教師或受訓者為中心的研討（以教師為中心、受訓者為中心）；以任務或過程為取向的研討（任務取向、過程取向、任務過程取向）；優(yōu)缺點。精選ppt二、實踐法經(jīng)濟實用有效1、工作指導法（教練法）特點：應用廣泛，不一定要有詳細的教學計劃，但要注意培訓的要點。2、工作輪換法優(yōu)點：能豐富受訓者的經(jīng)驗；使受訓者能找到自己合適的崗位；能改善部門間的合作。缺點：鼓勵通才化，只適合直線人員的培訓。精選ppt臺塑集團利用工作輪換訓練新員工臺塑集團利用工作輪換訓練新員工 臺塑集團對于新招聘的員工，首先必須接受為期三臺塑集團對于新招聘的員工，首先必須接受為期三天的職前訓練，緊接著就是充滿挑戰(zhàn)性的為期天的職前訓練，緊接著就

28、是充滿挑戰(zhàn)性的為期6個月的個月的輪班訓練。輪班訓練。 大專院校的畢業(yè)生，不論學何種專業(yè)，也不論將來大專院校的畢業(yè)生，不論學何種專業(yè)，也不論將來做何種工作，更不論他是誰的兒子，一律參加論班訓練。做何種工作，更不論他是誰的兒子，一律參加論班訓練。在在6個月的訓練期間，他們將派到泰山、彰化、宜蘭、個月的訓練期間，他們將派到泰山、彰化、宜蘭、高雄等廠區(qū)，直接到生產(chǎn)的第一線，實際參與輪班的生高雄等廠區(qū)，直接到生產(chǎn)的第一線，實際參與輪班的生產(chǎn)作業(yè)。王永慶說：產(chǎn)作業(yè)。王永慶說：“大專新進人員將來都要擔任公司大專新進人員將來都要擔任公司干部，如果沒有利用新進這段期間好好訓練，加入基層干部，如果沒有利用新進這段

29、期間好好訓練，加入基層工作親身去體會，將來升為干部必然不懂，但已經(jīng)沒有工作親身去體會，將來升為干部必然不懂，但已經(jīng)沒有機會再從基層做起。根基不穩(wěn)，必定影響將來的發(fā)展；機會再從基層做起。根基不穩(wěn)，必定影響將來的發(fā)展；對公司有無貢獻尚為其次，對他個人的損失可就太大了。對公司有無貢獻尚為其次，對他個人的損失可就太大了。無論對公司利益也好，為愛惜人才、培育人才也好，都無論對公司利益也好，為愛惜人才、培育人才也好，都應該在他們進入公司的時候，給予從基層做起的機會，應該在他們進入公司的時候，給予從基層做起的機會，實地到現(xiàn)場參與輪班工作，切實了解現(xiàn)場基層工作的內(nèi)實地到現(xiàn)場參與輪班工作，切實了解現(xiàn)場基層工作的

30、內(nèi)容。容?！?精選ppt輪班訓練的過程中，受訓人員除了參加生產(chǎn)作業(yè)，輪班訓練的過程中，受訓人員除了參加生產(chǎn)作業(yè)，其他諸如打包產(chǎn)品、搬運物料、保養(yǎng)機械等都要其他諸如打包產(chǎn)品、搬運物料、保養(yǎng)機械等都要去做，而且也必須和一般的作業(yè)員一樣，輪著上去做，而且也必須和一般的作業(yè)員一樣，輪著上日班、夜班。同時，每個月還要提出心得報告，日班、夜班。同時，每個月還要提出心得報告，由主管輔導考核；由主管輔導考核；6個月訓練期滿后，再由總管個月訓練期滿后，再由總管理處派主考官到各廠區(qū)舉辦期滿考試，成績合格理處派主考官到各廠區(qū)舉辦期滿考試，成績合格者才正式任用。每一部門的負責人，要對到廠受者才正式任用。每一部門的負責

31、人，要對到廠受訓人員的學習成效負責。也就是說，只要受訓人訓人員的學習成效負責。也就是說，只要受訓人員過了某一部門的某一關(guān)，他就必須熟悉掌握這員過了某一部門的某一關(guān)，他就必須熟悉掌握這一部門的工作技能，不然被主考官考倒了，部門一部門的工作技能，不然被主考官考倒了，部門主管要連帶受責備。主管要連帶受責備。精選ppt3、特別任務法、特別任務法（1）委員會或初級董事會：為培養(yǎng)中高層管理人）委員會或初級董事會：為培養(yǎng)中高層管理人員而提供的。員而提供的。（2）行動學習：解決其他部門的問題。）行動學習：解決其他部門的問題。4、個別指導法（師徒法）、個別指導法（師徒法）優(yōu)點：優(yōu)點：能盡快融入團隊；有利于傳統(tǒng)優(yōu)

32、良作風的能盡快融入團隊；有利于傳統(tǒng)優(yōu)良作風的傳遞及經(jīng)驗的傳遞；傳遞及經(jīng)驗的傳遞；缺點：缺點：師傅的水平對學員有很大影響；不利于創(chuàng)師傅的水平對學員有很大影響；不利于創(chuàng)新。新。精選ppt三、參與法三、參與法1、自學、自學2、案例研究法、案例研究法3、頭腦風暴法、頭腦風暴法4、模擬訓練法、模擬訓練法5、敏感性訓練法、敏感性訓練法6、管理者訓練法、管理者訓練法精選ppt三、參與法三、參與法1、自學、自學2、案例研究法（、案例研究法（與研討法比較與研討法比較）特點：知識傳授與能力提高相結(jié)合。特點：知識傳授與能力提高相結(jié)合。（1）案例分析法）案例分析法案例的三個要求：案例的三個要求：內(nèi)容真實、要包含管理問

33、題、分析目的明確。內(nèi)容真實、要包含管理問題、分析目的明確。兩種類型：兩種類型：描述評價型描述評價型（事后分析，提出建議）、（事后分析，提出建議）、分析決策型分析決策型（分析待解決的問（分析待解決的問題，提出對策）題，提出對策）操作程序：操作程序：（2）事件處理法）事件處理法特點：特點：學員自己收集親身經(jīng)歷的案例，相互交流討論經(jīng)驗與教訓。學員自己收集親身經(jīng)歷的案例，相互交流討論經(jīng)驗與教訓。優(yōu)點：優(yōu)點：參與性強；教學方式生動，直觀易學參與性強；教學方式生動，直觀易學缺點：缺點：所需時間太長；對學員和教師的要求較高所需時間太長；對學員和教師的要求較高 準備準備介紹介紹討論討論分析總結(jié)分析總結(jié)案例編寫

34、精選ppt三、參與法三、參與法操作要點：操作要點：所定議題不宜過窄；案例必須是親身經(jīng)歷的；所定議題不宜過窄；案例必須是親身經(jīng)歷的；所制案例要依據(jù)所制案例要依據(jù)5W2H原則；學員討論自主。原則；學員討論自主。3、頭腦風暴法（精神病人的胡言亂語）、頭腦風暴法（精神病人的胡言亂語）優(yōu)點：優(yōu)點：集思廣益；相互啟迪，激發(fā)創(chuàng)新思維集思廣益；相互啟迪，激發(fā)創(chuàng)新思維缺點：缺點：對組織者的要求高；并不是所有主題都可此方法。對組織者的要求高；并不是所有主題都可此方法。操作程序：操作程序：4、模擬訓練法、模擬訓練法特點：特點：人與機器、人與計算機共同參與模擬活動；人與機器、人與計算機共同參與模擬活動； 適合于對操作

35、技能要求較高的員工的培訓。適合于對操作技能要求較高的員工的培訓。優(yōu)點：優(yōu)點：有利于技能的提高；可增強競爭意識；容易激發(fā)學習氣氛。有利于技能的提高；可增強競爭意識；容易激發(fā)學習氣氛。缺點：缺點：準備時間較長；對培訓師的要求較高。準備時間較長；對培訓師的要求較高。準備準備 熱身熱身 明確問題明確問題 記錄思想記錄思想 暢談暢談 解決問題解決問題精選ppt職業(yè)模擬公司近年來，在國際上出現(xiàn)了一種職業(yè)模擬公司。例如荷蘭有家國際植物貿(mào)易公司，經(jīng)營各種花卉，公司業(yè)務十分繁忙，但是他們并不真正賣花，而是專為受訓者提供相應的職位模擬工作。在這家公司里，客戶由秘書介紹并引進銷售部，雙方激烈地討價還價并簽訂合同。假

36、若存貨過多，公司立即設計出特價優(yōu)惠廣告，供促銷員外出推銷。然后管理者發(fā)“紅包”，發(fā)出工資單，公司也對失職員工“炒魷魚”等等。但是，這些運作只是模擬，公司并未賣出一盆花，資金流動只停留在紙面上，工資、獎金全是“空頭支票”。它只是讓受訓售貨員置身其中，讓其在公司工作氛圍中提高實際工作能力。 精選ppt三、參與法三、參與法5、敏感性訓練法（、敏感性訓練法（ST法）法）操作：操作：小組成員就情感、態(tài)度及行為方面進行坦率交小組成員就情感、態(tài)度及行為方面進行坦率交流，說明自己的情緒。流，說明自己的情緒。目的：目的：提高學員對自己行為和他人行為的洞察力，了提高學員對自己行為和他人行為的洞察力，了解自己在他人

37、心目中的形象，從而增強自我意識解自己在他人心目中的形象，從而增強自我意識（情商情商中的重要要素）中的重要要素）6、管理者訓練法（、管理者訓練法（MTP法）法）產(chǎn)業(yè)界最為普遍的管理者培訓方法，一般是由專家講產(chǎn)業(yè)界最為普遍的管理者培訓方法，一般是由專家講授有關(guān)管理方面的知識，適合于對授有關(guān)管理方面的知識，適合于對中低層管理者中低層管理者的的培訓。培訓。精選ppt四、態(tài)度型培訓法（主要針對行為調(diào)整和心理的訓練）（主要針對行為調(diào)整和心理的訓練）角色扮演法角色扮演法拓展訓練拓展訓練魔鬼訓練魔鬼訓練精選ppt四、態(tài)度型培訓法1、角色扮演法（、角色扮演法（與與模擬訓練法模擬訓練法區(qū)別區(qū)別）以動作和行為作為練

38、習的內(nèi)容來開發(fā)設想，主要為了提高學員以動作和行為作為練習的內(nèi)容來開發(fā)設想，主要為了提高學員解解決問題決問題的能力。（見下面案例）的能力。（見下面案例）2、拓展訓練、拓展訓練以以外化型外化型體能訓練為前導，同時觸及人的深層心理內(nèi)涵、以達到體能訓練為前導，同時觸及人的深層心理內(nèi)涵、以達到心理素質(zhì)的改善和拓展。心理素質(zhì)的改善和拓展。（1）場地拓展訓練）場地拓展訓練（有限的空間無限的可能；有形的游戲形的（有限的空間無限的可能；有形的游戲形的思維；簡便容易實施）思維；簡便容易實施）（2）野外拓展訓練）野外拓展訓練 據(jù)心理學研究，人腦有140億個神經(jīng)細胞，與銀河系的星數(shù)大致相等，相當于140億個高功能的電

39、子計算機，可以貯存1015比特的信息量?，F(xiàn)在一般人只使用了大約10%的大腦功能，絕大部分潛能尚待開發(fā)。 提高技能提高技能精選ppt 過電網(wǎng)過電網(wǎng)精選ppt魔鬼訓練魔鬼訓練是一種外化型的逆向“挫折”訓練，通過對人的超強度訓練，觸及人的靈魂，開發(fā)人的潛能。魔鬼訓練營起源于日本，風行于歐美。年，一些臺灣合資公司把這種訓練帶到內(nèi)地，直到年才開始被廣泛提及。在美日魔鬼訓練計劃中，魔鬼訓練是“磨練之路”，需要近乎野蠻、殘酷的意志訓練；而魔鬼訓練又是“現(xiàn)實之路”，傳播立刻實用的知識；因而魔鬼訓練就是“超人之路”，它使人成為決戰(zhàn)商場的最強者。 精選ppt五、科技時代的培訓方式五、科技時代的培訓方式網(wǎng)上培訓網(wǎng)上

40、培訓優(yōu)點：優(yōu)點：管理成本低、學習資源豐富、靈活管理成本低、學習資源豐富、靈活缺點：缺點：購買價格昂貴、受內(nèi)容的限制購買價格昂貴、受內(nèi)容的限制虛擬培訓虛擬培訓 利用三維信息的人工虛擬環(huán)境，具有仿真利用三維信息的人工虛擬環(huán)境，具有仿真性、安全性、超時空性、自主性的優(yōu)勢。性、安全性、超時空性、自主性的優(yōu)勢。精選ppt鼓勵員工鼓勵員工自我培訓自我培訓與優(yōu)厚的薪水相比，能夠獲得豐富化的技能培訓，不斷增長見識，提高技能也是現(xiàn)代員工的重要選擇。為此，許多的跨國公司不惜重金建立了自己的培訓基地，甚至是建立了自己的學校，專門用于培訓員工。這也一定程度上宣告了培訓時代的到來。培訓作為一種激勵手段對員工保持持久的工

41、作熱情和工作能力是非常必要的。 但是，企業(yè)畢竟資源有限，整天忙于生產(chǎn)經(jīng)營，能夠用于培訓員工的人員培訓、時間、精力都非常有限，大部分企業(yè)所能夠組織的只是管理人員的培訓，甚至有些企業(yè)不具備培訓的能力，無力培訓員工。 自我培訓的方式：周六課堂；鼓勵員工深造；利用互聯(lián)網(wǎng)；利用局域網(wǎng)；鼓勵員工讀書；提倡標高超越。精選ppt第三講第三講 培訓制度的建立與推行 企業(yè)培訓制度的內(nèi)涵及構(gòu)成起草和修改培訓制度的要求企業(yè)培訓制度的內(nèi)容各項培訓制度的起草精選ppt一、企業(yè)培訓制度的內(nèi)涵及構(gòu)成一、企業(yè)培訓制度的內(nèi)涵及構(gòu)成內(nèi)涵：內(nèi)涵： 法律規(guī)章法律規(guī)章 具體制度和政策具體制度和政策構(gòu)成：構(gòu)成：六大制度六大制度二、起草和修

42、改培訓制度的要求二、起草和修改培訓制度的要求1、戰(zhàn)略性、戰(zhàn)略性 企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略，實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標（企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略，實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標（最終目的最終目的）既要符合企業(yè)整體發(fā)展需要，又要滿足目前工作需要（所以每一既要符合企業(yè)整體發(fā)展需要，又要滿足目前工作需要（所以每一個培訓項目實施前都要進行個培訓項目實施前都要進行培訓需求調(diào)查培訓需求調(diào)查）；以戰(zhàn)略的眼光考慮和）；以戰(zhàn)略的眼光考慮和組織培訓工作組織培訓工作 2、長期性、長期性 大量人力、物力的投入可能會影響當前工作。投入就有效果大量人力、物力的投入可能會影響當前工作。投入就有效果（知識、技能）（知識、技能）/后延性（態(tài)度、觀念等）。后延性（態(tài)

43、度、觀念等）。3、適用性、適用性 要有明確具體的條款和內(nèi)容，充分體現(xiàn)管理與實施的需要。要有明確具體的條款和內(nèi)容，充分體現(xiàn)管理與實施的需要。精選ppt三、培訓制度的基本內(nèi)容三、培訓制度的基本內(nèi)容（5大內(nèi)容）1、制定培訓制度的依據(jù)2、實施培訓的目的或宗旨3、培訓制度實施辦法4、培訓制度的核準與施行5、培訓制度的解釋與修訂精選ppt四、四、6 6項培訓制度的起草項培訓制度的起草1、培訓服務制度培訓服務制度：培訓服務制度條款和培訓服務協(xié)約條款。為了防范學員培訓后跳槽而建立的約束制度。（1）制度條款的3方面內(nèi)容：培訓前的申請批準后簽訂培訓服務協(xié)議手續(xù)參加培訓。（2）協(xié)約條款的8方面內(nèi)容：申請人；培訓項目

44、與目的；時間、地點、費用和形式；培訓后要求達到的技術(shù)和能力水平；在企業(yè)服務的時間和崗位；違約補償；部門經(jīng)理意見；簽名。 精選ppt四、四、6項培訓制度的起草項培訓制度的起草2、入職培訓制度入職培訓制度：體現(xiàn)了體現(xiàn)了“先培訓后上崗先培訓后上崗”“先培訓先培訓后任職后任職”的原則。的原則。6大主要內(nèi)容和條款大主要內(nèi)容和條款意義和目的；人員；缺席者的解決措意義和目的；人員；缺席者的解決措施；責任區(qū)（部門經(jīng)理或培訓管理者）；基本要求；方法。施；責任區(qū)（部門經(jīng)理或培訓管理者）；基本要求；方法。3、培訓激勵制度培訓激勵制度：崗位任職資格要求；業(yè)績考核崗位任職資格要求；業(yè)績考核標準；晉升規(guī)定；分配原則（即任

45、職、考核、晉升和標準；晉升規(guī)定；分配原則（即任職、考核、晉升和分配）。分配）。 目的目的、人才培養(yǎng)激勵機制？人才培養(yǎng)激勵機制？4、培訓考核評估制度培訓考核評估制度：對象；執(zhí)行組織；標準區(qū)對象；執(zhí)行組織；標準區(qū)分；主要方式；評分標準；結(jié)果的簽署確認；結(jié)果備分；主要方式；評分標準；結(jié)果的簽署確認；結(jié)果備案；結(jié)果證明（證書）；結(jié)果使用。案；結(jié)果證明（證書）；結(jié)果使用。100%進行進行。目的目的、精選ppt四、四、6 6項培訓制度的起草項培訓制度的起草5、培訓獎勵制度培訓獎勵制度：目的；執(zhí)行組織和程序；目的；執(zhí)行組織和程序；對象；標準；執(zhí)行方式。對象；標準；執(zhí)行方式。主要是為了保障前幾項主要是為了保障

46、前幾項制度的順利執(zhí)行。制度的順利執(zhí)行。6、風險管理制度風險管理制度：是投資就有風險，目的是是投資就有風險，目的是為了降低培訓風險。為了降低培訓風險。制度化的風險規(guī)避需考慮：建立穩(wěn)定的勞動關(guān)系（勞動法）；明確雙方建立穩(wěn)定的勞動關(guān)系（勞動法）；明確雙方的權(quán)力義務和違約責任（培訓合同）；培訓成本的權(quán)力義務和違約責任（培訓合同）；培訓成本分擔、受訓者的服務期限、保密協(xié)議與違約補償分擔、受訓者的服務期限、保密協(xié)議與違約補償（培訓合同）；培訓成本的分擔與補償（培訓合同）；培訓成本的分擔與補償（“利益利益獲得原則獲得原則”）。）。 精選ppt設計設計問卷調(diào)查的問卷調(diào)查的注意事項注意事項問卷說明問題：客觀清晰

47、多項選擇問卷的選項間接詢問問題不能太多保密問卷結(jié)構(gòu)語氣精選ppt六、實施培訓需求信息調(diào)查工作應注意的問題 明確的計劃；平時多收集信息。1、了解受訓員工的現(xiàn)狀：在組織中的位置和以前接受的培訓（類別、形式等）2、尋找受訓員工存在的問題：有利于合作3、調(diào)查中確認受訓員工期望達到的效果：向員工解釋不能滿足的原因4、分析資料，確定需求：普遍需求（當前解決）和個別需求（以后解決或個別輔導；與企業(yè)發(fā)展沒有聯(lián)系的個人發(fā)展需求要委婉說明） 精選ppt培訓的評估：從低級到高級 衡量培訓效果的層次（反應、學習、能力和成果反應、學習、能力和成果）：國內(nèi)外運用得最為廣泛的培訓評估方法，柯克帕特里克，年提出，培訓效果評估

48、模型培訓效果評估模型?？驴伺撂乩锟藢⑴嘤栃Ч譃閭€遞進的層次一級評估反應 ：評估需要注意學員的反應，因為無論教師怎樣認真?zhèn)湔n，學員只要對某方面不感興趣，就不會認真學習。 二級評估學習 ：評估需要檢查學員所學的東西，這種檢查可能以考卷形式進行，也可能是實地操作。 三級評估能力：評估試圖衡量學員工作表現(xiàn)的變化。這是為了記錄學員是否真正掌握了課程內(nèi)容并運用到工作中去。 四級評估成果 ：評估要衡量培訓是否有助公司業(yè)績的提高。如果一門課程達到了讓員工改變工作態(tài)度的目的，那么這種改變是否對提高公司的經(jīng)營業(yè)績起到了應有的作用。 精選ppt培訓的評估：從低級到高級業(yè)內(nèi)權(quán)威人士認為：要使與工作相關(guān)的培訓做得好，

49、至少對其中一些課程要進行三級評估（衡量培訓前后的工作表現(xiàn)）和四級評估（衡量公司經(jīng)營業(yè)績的變化）。三級評估適用于那些意在改變工作表現(xiàn)，而且客戶對實際效果期望很高的課程。例如，負責修電話的技工不只負責裝電話機和拉電話線。作為一線客戶服務的技工，他們必須有效地跟客戶交流，有時甚至要說服客戶繼續(xù)購買他們的換代產(chǎn)品。 四級評估需要一些硬性數(shù)據(jù)。假如財務部每天平均有萬美元的應收款，那么就可以為他們開設一門課程，教他們?nèi)绾胃行У刈酚懬房睢?精選ppt觀點：我國企業(yè)培訓中存在的兩大問題 問題一：企業(yè)不重視培訓問題一：企業(yè)不重視培訓，表現(xiàn)在：1、培訓無用論。很多企業(yè)的培訓是趕形式、走過場，多是以應付為主，由于

50、缺乏明顯的效果，長期以往培訓就被漸漸視為無用。在培訓中沒有嚴格的考評制度，培訓對象往往以各種借口逃避培訓而不會受到任何處罰；培訓內(nèi)容脫離實際、培訓形式的簡單化，導致學員厭惡培訓。再加上培訓部門缺乏控制培訓過程的權(quán)力和對培訓的營銷能力，使培訓在企業(yè)和員工心目中處于可有可無的狀態(tài)。 2、培訓浪費論。很多企業(yè)認為，培訓是一項昂貴且得不償失的活動，尤其是民營企業(yè)認為企業(yè)的目的就是賺錢，花錢培訓完全沒有必要。認為現(xiàn)在高校每年畢業(yè)生都很多，人才市場供過于求，用人完全可以到市場招聘，投資培訓實屬不必要的浪費。即使搞培訓也不愿意多掏腰包，盡可能地削減培訓費用。 精選ppt觀點：我國企業(yè)培訓中存在的兩大問題問題

51、二：培訓不規(guī)范，表現(xiàn)在： 1、無培訓計劃。培訓時間的安排隨意性很大，沒有專門的培訓管理制度，缺乏相應的培訓規(guī)范和培訓指導材料，甚至連培訓講師也是臨時選擇的；一旦遇到企業(yè)的其他活動，首先讓路的就是培訓了。 2、培訓項目和內(nèi)容脫離實際。培訓什么？這是培訓計劃中必須明確的問題。很多企業(yè)在確定培訓項目和內(nèi)容時不是依據(jù)企業(yè)的實際需要和員工的需要，而是憑感覺、照搬其他企業(yè)的培訓；對培訓講師的授課內(nèi)容也缺乏必要的檢查。3、培訓方法單一。企業(yè)培訓還是采用最簡單的課堂式教學，單純的理論灌輸。究其原因是培訓組織者缺乏對培訓的專業(yè)知識、對培訓的內(nèi)容也知之甚少，認為培訓就是學校教育，同時我們很多的培訓師也還習慣于單純

52、的理論講授，還沒有熟練掌握現(xiàn)代的教學手段和教學方法，培訓與實際相脫節(jié)，培訓效率低下。4、培訓制度不完善。培訓工作要點及新員工指導方法、培訓訓練方法、培訓過程管理制度、培訓手冊和教材以及培訓考核方法和跟蹤評價等制度往往被忽視，沒有規(guī)范的制度就沒有規(guī)范的培訓。 精選ppt模擬試題 一、選擇（單選或多選）一、選擇（單選或多選）1、（）鼓勵“通才化”的培訓方法是A、案例研討法B、特別任務法C、工作指導法D、工作輪換2、針對行為調(diào)整和心理訓練的培訓方法是（）A、參與法 B、態(tài)度型培訓法C、實踐法 D、直接傳授法E、科技時代的培訓法DB精選ppt3、（）是制定培訓的基本要求。A、戰(zhàn)略性 B、長期性C、主動

53、參與性 D、投資效益性E、適用性4、（）是培訓服務制度的內(nèi)容A、培訓激勵制度 B、培訓考核評估制度C、培訓獎懲制度 D、培訓服務制度條款E、培訓服務協(xié)約條款 ABEDE精選ppt選擇5、培訓的配套激勵制度主要包括（）A、激勵制度執(zhí)行的方式和方法B、完善的崗位任職資格要求C、公平、公正、客觀的業(yè)績考核標準D、公平競爭的晉升規(guī)定E、以能力和業(yè)績?yōu)閷虻姆峙湓瓌t BCDE精選ppt選擇6、企業(yè)員工培訓需要投入大量的人力、物力和財力，它對企業(yè)當前的工作可能會造成一定的影響。特別是有些培訓項目不可能取得立竿見影的效果，需通過一定的實踐以后才能反映出來，這就需要企業(yè)培訓堅持（）。A、戰(zhàn)略性原則 B、學以致

54、用原則 C、長期性原則 D、投資效益原則C精選ppt7、案例研討法（）A、是一種用集體討論方式進行培訓的方法B、通過研討不單是為了解決問題，而是側(cè)重培養(yǎng)受訓人員對問題的分析判斷及解決能力C、受訓人員在研討中可以學到有關(guān)管理方面的新知識D、是職前實務訓練中被廣泛采用的一種方法E、其缺點是由于在表達上受到限制，因此受訓人員不能主動參與培訓8、培訓與開發(fā)的人員需求分析包括（）A、工作任務分析 B、人員的能力、素質(zhì)和技能分析C、組織需求分析 D、針對工作績效的評價BDE精選ppt9、易激發(fā)小組成員對培訓的使命感和責任感的培訓需求分析方法是（）。A、面談 B、重點團隊分析C、觀察 D、檔案資料 E、調(diào)查

55、問卷B精選ppt10、工作任務分析法是以（）作為確定員工達到所必須掌握的知識、技能和態(tài)度的依據(jù)。A、工作說明書 B、工作規(guī)范C、工作任務分析記錄表 D、工作研究 E、績效評估11、設計調(diào)查問卷要注意（）A、問題清楚明了，不會產(chǎn)生歧義B、語言簡潔C、問卷盡量采用匿名方式D、多采用客觀問題方式，易于填寫E、主觀問題要有足夠空間填寫意見ABCABCDE精選ppt12、評估培訓效率時，可以與企業(yè)實際達到的效率和應該達到的效率進行（）A、縱向?qū)Ρ?B、橫向?qū)Ρ菴、基準對比 D、比率對比 13、監(jiān)控培訓進度是為了保證培訓項目在（）方面與規(guī)劃保持一致。A、時間進度 B、內(nèi)容進度C、資源投入進度 D、認知進度

56、CAC精選ppt14、（）不屬于企業(yè)培訓需求信息的收集方法A、工作任務分析法 B、觀察法C、重點項目分析法 D、面談法C精選ppt選擇15、（）是指培訓者在培訓對象中選出一批熟悉問題的員工作為代表參加討論，以調(diào)查培訓需求信息。A、個人面談法 B、集體面談法C、工作盤點法 D、重點團隊分析法16、在培訓效果評價的過程中，一般應用（）來評價受訓者的認知程度。A、面試 B、筆試 C、觀察 D、實驗DB精選ppt選擇17、對于培訓師的培訓，不應包括（）的培訓A、授課技巧 B、工具使用 C、教學內(nèi)容 D、任職能力D精選ppt選擇題18、在培訓中，對培訓效果的跟蹤與反饋的內(nèi)容包括（）A、培訓前受訓者的狀況

57、B、受訓者對培訓項目認知程度C、培訓的進度和中間效果D、受訓者與培訓內(nèi)容的相關(guān)性E、受訓者培訓后掌握的知識和技能BCD精選ppt選擇題19、培訓服務制度的協(xié)約條款，一般應包括（）。A、員工根據(jù)個人需要向主管經(jīng)理提出的培訓申請B、參加培訓的目的、項目、時間、地點和費用等C、參加培訓之后應達到的技術(shù)或能力水平D、參加培訓后在企業(yè)服務的崗位和時間E、受訓者與批準人簽署的有效的法律文件13、衡量培訓效果最常用的經(jīng)濟指標是（）。A、產(chǎn)值增長率 B、投資回報率 C、勞動生產(chǎn)率 D、績效成本率ABCDEB精選ppt二、判斷1、有的員工培訓項目有立竿見影的效果，但有的培訓要在一段時間以后才能反映到員工工作效率

58、或企業(yè)經(jīng)濟效益上，尤其是管理人員和員工觀念的培訓。2、企業(yè)組織員工培訓的目的在于通過培訓讓員工掌握必要的知識技能，以完成規(guī)定的工作，最終為提高員工素質(zhì)服務。3、鑒于很多培訓只是為了提高素質(zhì)，并不涉及錄用、提拔或安排工作問題，因此，對受訓人員擇優(yōu)獎勵就成為調(diào)動其積極性的有力杠桿。4、員工培訓是企業(yè)的一種投資行為，和其他投資一樣，也要從投入產(chǎn)出的角度考慮效益大小及遠期效益、近期效益問題。5、培訓投資成本是指投資的會計成本。6、根據(jù)“利益補償原則”，即誰投資誰受益，投資與受益成正比關(guān)系，考慮培訓成本的分攤與補償。機會成本精選ppt二、判斷7、面談法是一種非常有效的需求分析方法，它分為個人面談和集體會

59、談兩種具體操作方法。8、通過工作盤點獲得的信息可以幫助負責培訓的人員安排各項訓練活動的先后次序。9、觀察法的缺點在于調(diào)查結(jié)果是間接取得的，無法斷定其真實性。10、分析培訓需求調(diào)查資料時，對于個別需求都要采取個別輔導的方法。主觀偏見主觀偏見精選ppt判斷11、在企業(yè)大規(guī)模投入資源之前，可以通過實驗性培訓，評價一小部分受訓者所獲得的收益。12、課程實施是整個課程設計過程中的一個實質(zhì)性階段。13、教師授課技巧的高低是影響培訓效果的關(guān)鍵因素。14、教師與學員是培訓活動的兩大主體，在培訓中扮演的是兩個完全不同的角色。但在實際培訓活動中，不應將其區(qū)分得如此清楚，應充分開發(fā)培訓學員本身所攜帶的“財富”，提高培訓效果。15、面談法是一種非常有效的培訓需求分析方法，它具有時間短、收效大的特點。 時間長時間長精選ppt判斷16、培訓的效果具有后延性，即短期未必產(chǎn)生效益，但可產(chǎn)生較長的效益。（）17、在對培訓學員進行分組時，應將同一部門或同一單位的人員分在一組，以提高學習的興趣。（）精選ppt簡答1、培訓有哪些具體方法