公司員工職級與薪級管理辦法(試行).docx

1、公司員工職級與薪級管理辦法（試行）第一章總則第一條為了規(guī)范XXXX集團有限公司（以下簡稱公司）總 部員工職級與薪級管理工作，建立科學(xué)、合理，符合現(xiàn)代企 業(yè)制度要求，切合公司發(fā)展現(xiàn)狀的職級與薪級管理機制，明 確員工管理標準，促進員工職業(yè)發(fā)展，特制定本辦法。第二條總部員工職級與薪級管理堅持以下原則：（一）公平性原則。崗位職級與薪級以可量化衡量為主要 手段，強調(diào)過程管理，職級與薪級升降標準、過程公開，保 證內(nèi)部公平性。（二）競爭性原則。內(nèi)部崗位職級、工資薪級的晉升，靠 業(yè)績和貢獻說話，職業(yè)發(fā)展、薪酬水平對外部有競爭力。職 級與薪級晉升定期參考外部同類行業(yè)水平進行調(diào)整，保證外 部競爭力。（三）績效關(guān)聯(lián)

2、原則。員工職級和薪級與公司、部門、個 人績效相聯(lián)系，將員工利益與公司發(fā)展聯(lián)系在一起。第三條本辦法適用于公司總部員工（不包括省管集團 領(lǐng)導(dǎo)人員）。其中，公司董事會對高級管理人員有明確規(guī)定 的，以董事會相關(guān)規(guī)定為準。第四條公司總部員工職位等級由低到高依次分為：專 員、主管、崗位經(jīng)理、部門部長（總經(jīng)理）助理、部門副職、 部門正職、省管干部以外的高管人員等。第五條公司總部實行崗位薪點制，包括27個薪級，每 一個薪級包括11個薪檔。具體薪點數(shù)根據(jù)公司總部薪酬相 關(guān)制度確定。第六條 職級的管理包括職位等級的確定、晉升、降職、 免職（解聘），薪級的管理包括薪酬級別的確定、晉級與降級、 晉檔與降檔。第七條 職

3、位等級、薪酬級別的晉升原則上逐級進行，下降可以降到最低職級或薪級（最低薪檔）O第二章定級第八條崗位職級的確定。主要是指初聘時職位等級的 確定。員工被公司總部聘用后，根據(jù)個人經(jīng)歷、工作能力、 學(xué)歷職稱，參考原單位職務(wù)職級等因素，確定其初始職級。（一）公司高層管理人員的崗位職級，公司黨委審核后, 由公司董事會確定；（二）總部中層管理人員的崗位職級，由公司黨委確定；（三）總部一般管理人員的崗位職級，由公司總經(jīng)理確定。第九條薪酬級別的確定。主要是指初聘時薪酬級別的 確定。員工被公司總部聘用后，根據(jù)個人經(jīng)歷、工作能力、 學(xué)歷職稱，參考原單位薪酬級別等因素，確定其初始薪級。（一）初始薪酬級別原則上按照同一

4、職級、同一薪級、同 一薪檔的原則確定，根據(jù)不同工作年限、工作業(yè)績和考核結(jié) 果，按照程序調(diào)整薪級、薪檔。（二）中層管理人員的薪酬級別，由公司人力資源部門根 據(jù)其崗位職級提出建議，經(jīng)總經(jīng)理辦公會審核后，報集團黨 委會審定。1. 原農(nóng)墾集團中層管理人員入職公司擔(dān)任中層管理人 員職務(wù)后，根據(jù)新職務(wù)和原薪酬水平狀況，確定相應(yīng)的薪級、 薪檔。2. 新提拔或新入職的中層管理人員，按照以下標準確定 薪級薪檔。（1）中層正職管理人員的初始薪酬級別為B3,中層副職 管理人員的初始薪酬級別為B6O（2）初始薪檔一般從低檔套入。3. 中層管理人員薪級最高為A7級，其人數(shù)原則上不得 超過中層管理人員總數(shù)的20%。(三)

5、 總部一般管理人員的薪酬級別，由公司人力資源部 門根據(jù)其崗位職級和工作經(jīng)歷提出建議，報公司總經(jīng)理確定。1. 原農(nóng)墾集團員工入職公司工作后，根據(jù)新崗位職務(wù)和 原薪酬水平狀況，確定相應(yīng)的薪級、薪檔。2. 新入職的一般管理人員，按照以下標準確定薪級薪檔。(1) 部門部長(總經(jīng)理)助理的初始薪酬級別為C3,崗位 經(jīng)理的初始薪酬級別為D1,主管的初始薪酬級別為E1,專 員的初始薪酬級別為E7。(2) 初始薪檔一般從低檔套入。(3) 應(yīng)屆畢業(yè)生：分為應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生、應(yīng)屆碩士研究 生、應(yīng)屆博士研究生三類，其初始定級分別為E7級、E1級、 D1級。4. 一般員工薪級最高為B6級，原則上各部門一般員工 B6級人

6、數(shù)不得超過本部門員工總數(shù)的20%o第十條特需人才職級與薪級的確定。特需人才指的是 公司急需的、緊缺的或特別優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員或管理人員。 特需人才的職級、薪級實行特別審批程序，不受崗位類別、 編制數(shù)量限制，需要定級為相當(dāng)于總部中層管理人員職級或 薪級的，由人力資源部門提出意見，報集團黨委會或董事會 審定；需要定級為崗位經(jīng)理的，由用人部門提出意見，人力 資源部門初核、分管領(lǐng)導(dǎo)同意后，由總經(jīng)理辦公會審批。第三章崗位職級的升降管理第十一條職級的晉升，一般按照“專員一主管崗位 經(jīng)理一部門總經(jīng)理（部長）助理一部門副職一部門正職一省 管干部以外的高管人員”的順序，根據(jù)崗位編制和業(yè)績情況 逐級升職。第十二條

7、員工晉升的資格條件1 .專員晉升主管：在公司工作3年以上，具有5年以上 相關(guān)工作經(jīng)歷，且近3年年終考核等級均在“稱職”以上。 具有中級以上（含）職稱，或年度考核被評為優(yōu)秀的，可提前 1年晉升。2. 主管晉升崗位經(jīng)理：在公司主管崗位工作4年以上， 具有8年以上工作經(jīng)歷，近4年年終考核等級均在“稱職” 以上，且有1次考核等級為“優(yōu)秀”；會計、審計、工程、 法律等專業(yè)性較強的崗位應(yīng)具備中級（含）以上職稱或職業(yè) 資格。具有碩士以上（含）學(xué)歷，或具備會計、審計、工程、 法律等高級專業(yè)技術(shù)職稱（或相當(dāng)職業(yè)資格），或年度考核有 2次被評為優(yōu)秀的，可提前1年晉升。應(yīng)屆博士研究生1年試用期結(jié)束、經(jīng)考核合格后，即

8、可 晉升為崗位經(jīng)理。3. 崗位經(jīng)理晉升部門總經(jīng)理（部長）助理：在公司經(jīng)理崗 位工作5年以上，且具有10年以上相關(guān)崗位工作經(jīng)歷;近5 年年終考核等級均在“稱職”以上，且至少有2次考核等級 為“優(yōu)秀”；會計、審計、工程、法律等專業(yè)性較強的崗位 應(yīng)具備高級專業(yè)技術(shù)職稱（或相當(dāng)職業(yè)資格）。部門總經(jīng)理（部長）助理崗位實行編制管理，按照部門員 工總數(shù)10%的比例進行控制，由公司總經(jīng)理辦公會審議決定。3. 部門總經(jīng)理（部長）助理及以下職務(wù)的晉升，由各部門 提出申請，報人力資源部初審、集團總經(jīng)理審批。4. 晉升為部門副職及以上職位的，按照公司中層管理人 員有關(guān)標準和程序規(guī)定執(zhí)行。5. 各部門每次晉升的比例，原

9、則上控制在本部門員工總 數(shù)的10%以內(nèi)。第十三條能力特別突出，為企業(yè)做出特別重大貢獻的, 經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會或黨委會審批，可以越級或破格晉升。第十四條降職員工因工作業(yè)績表現(xiàn)不佳或違反有關(guān)規(guī)定，需要降職的, 按照職級晉升的反方向予以降職。員工受到降職處理的，可 以直接降到專員或給予免職（解聘）O具體處理情況如下：（一）員工年度考核等級為“不稱職”或連續(xù)兩年為“基 本稱職”的，將視情況進行調(diào)崗，如仍達不到“稱職”標準 的，予以解聘或降職。屬于專員職務(wù)，調(diào)崗后仍達不到“稱 職”的，予以解聘。（二）員工因違紀或工作失誤給公司造成一定經(jīng)濟損失 或不良社會影響的，予以降職;情節(jié)十分嚴重，或出現(xiàn)違法 行為，

10、或被有關(guān)機關(guān)立案處理的，予以免職（解聘）。經(jīng)濟損失或不良社會影響程度的認定，由集團總經(jīng)理辦 公會議審定。第四章薪酬級別的升降管理第十五條員工薪酬級別的升降主要由個人年度績效考 核結(jié)果決定，包括薪酬的晉級與降級、薪酬的晉檔與降檔。第十六條薪酬的晉級與晉檔（一）員工滿足以下條件的，可以晉級：同一薪級、年度考核連續(xù)兩年評為優(yōu)秀或連續(xù)五年評為 稱職及以上。（二）員工滿足以下條件之一的，可以晉檔：1 .年度考核結(jié)果為“優(yōu)秀”的；2. 年度考核累計三年評為“稱職”的?？己似趦?nèi)己晉職或晉級的員工，不再晉檔。（三）才能突出、工作業(yè)績卓越，受到省級以上表彰或為 集團做出重大貢獻的優(yōu)秀員工，經(jīng)過批準，其薪酬可以破格 或越級晉級晉檔。第十七條 薪酬的降級與降檔（一）存在以下情形之一的，員工薪酬必須降級：1. 員工受到降職處理的；2. 員工年度考核為不稱職的；3. 員工因為違紀受到處理的；4. 員工因工作失誤給集團造成一定經(jīng)濟損失或不良社 會影響的；5 .其它原因必須降級的。經(jīng)濟損失或不良社會影響程度的認定，由集團總經(jīng)理辦 公會議審定。（二）存稿以卜情形之一的，員工薪酬必