2020年蘇南人力資源規(guī)劃的方法技巧

1、蘇南人力資源規(guī)劃的方法技巧人力資源規(guī)劃是一項系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程，也是企業(yè)發(fā)展的重要內容。下面為您精心推薦了人力資源規(guī)劃的技巧，希望對您有所幫助。人力資源規(guī)劃有兩種方法: 定量和定性法。定量法 , 又稱 " 自上而下 " 法, 它從管理層的角度出發(fā) , 使用統(tǒng)計和數(shù)學方法 , 多為理論家和專業(yè)人力資源規(guī)劃人員所采用。定量法把雇員視為數(shù)字 , 以便根據(jù)性別。年齡、技能、任職期限、工作級別、工資水平以及其他一些指標。 把員工分成各種群體。 這種方法的側重點是預測人力資源短缺。剩余和職業(yè)生涯發(fā)展趨勢 , 其目的是使人員供求符合企業(yè)的發(fā)展目標。定性法 , 又稱 " 自下而上 &

2、quot; 法。它從員工角度出發(fā) , 使每個員工的興趣。能力和愿望與企業(yè)當前和未來的需求結合起來。受過培訓。從事咨詢和管理開發(fā)的人力資源管理人員使用這種方法。 該方法的側重點是評估員工的績效和晉升可能性 , 管理和開發(fā)員工的職業(yè)生涯 , 達到充分開發(fā)和利用員工潛力的目的。值得強調指出的是 , 傳統(tǒng)企業(yè)人事規(guī)劃 , 偏重定量分析 , 強調處理和解決 " 硬" 問題 , 其管理依據(jù)主要是被稱為科學管理之父的泰羅提出的 " 工作研究 " 理論。泰羅研究員工完成工作任務的整個過程 , 強調對其動作和行為進行仔細記錄分析 , 在此基礎上預測人員供給與需求。泰羅制的

3、弱點在于它是從管理層的角度出發(fā) , 偏重管理者的利益 , 而沒有考慮到員工的創(chuàng)造性和主動性 , 使員工在被迫的環(huán)境下工作 , 不利于員工潛力的發(fā)揮。人力資源規(guī)劃對這種由管理層起主要控制作用的" 胡蘿卜加大棒" 式的 " 工作研究 " 方法提出了挑戰(zhàn)。目前的人力資源規(guī)劃由于認為人是一種資源 , 認識到在采取 " 硬" 辦法解決問題的同時 , 還應考慮到 "軟" 辦法 , 主張采用定性辦法來分析預測員工的需求與供給 , 即考慮到員工的創(chuàng)造力、創(chuàng)新活動。靈活性對動態(tài)人力資源供需的影響。 因此 ,在進行人力資源需求預測時除

4、了采用傳統(tǒng)的定量分析 , 還應使用定性分析 , 從員工處了解目前狀況和未來設想背后的因素 , 獲取相應的 " 軟" 數(shù)據(jù)。就理想的人力資源規(guī)劃方法而言 , 獵頭建議應將定量與定性方法結合起來使用。因為定量和定性方法可以互相補充 , 相得益彰 , 為人力資源規(guī)劃提供更為完整的信息。 同時 , 對它們的結合使用 , 還可以把人力資源管理專業(yè)人員和操作人員結合在一起 , 達到集思廣益的目的。如果企業(yè)內部的剩余人員只是局部的?？梢圆扇≈匦掳仓玫霓k法來解決剩余人員問題，亦即，當只是某些崗位出現(xiàn)剩余人員，而另一些崗位卻存在短缺現(xiàn)象時， 就可以把剩余人員安置到需要人員的崗位上去。不過，重

5、新安置的一個前提是剩余人員必須具有新工作崗位所需的技能和知識。因此，重新安置需要提早計劃，培訓在先。人力資源規(guī)劃要求企業(yè)人力資源管理人員綜合運用計劃、 培訓和調配手段來管理企業(yè)的人力資源。永久性裁員是解決人員過剩的另一種辦法。 但是，要注意的是，即使在西方市場經(jīng)濟國家， 采取這種方法也是十分謹慎的， 因為它不僅涉及到員工本人及其家庭的利益，而且也會對整個社會產(chǎn)生影響。只有在企業(yè)經(jīng)營出現(xiàn)嚴重虧損， 生產(chǎn)難以為繼， 或生產(chǎn)不可能恢復的情況下，才采取這種辦法。 在裁員之前，企業(yè)會告之員工目前企業(yè)的經(jīng)營狀況，困難所在，并盡力為剩余人員尋找新的工作崗位。在企業(yè)內部確實無法安置的情況下，方可進行裁員。解決

6、人員過剩的第三種辦法是降低人工成本。包括暫時解雇。減少工作時間。 工作分擔和降低工資等。 以上這些措施是西方市場經(jīng)濟國家企業(yè)通常采用的辦法。 這些辦法的優(yōu)勢在于， 當預測到企業(yè)出現(xiàn)過剩人員時，不是簡單地將其裁掉，而是留有緩沖余地，讓企業(yè)和員工共同分擔困難。 如果員工個人不愿維持工作不充分， 低工資的現(xiàn)狀可以自愿另謀高就，這就避免了將其立即推向社會的振蕩?？傆媱潱喝肆Y源總計劃陳述人力資源計劃的總原則、 總方針、總目標。職務編制計劃：陳述企業(yè)的組織結構、植物設置、職務描述和職務資格要求等內容。人員配置計劃：人員配置計劃陳述企業(yè)每個職務的人員數(shù)量，人員的職務變動，職務人員空缺數(shù)量等。人員需求計劃：

7、通過總計劃、職務編制計劃、人員配置計劃可以得出人員需求計劃。 需求計劃中應陳述需要的職務名稱、 人員數(shù)量、希望到崗時間等。人員供給計劃：人員供給計劃是人員需求計劃的對策性計劃。主要陳述人員供給的方式、人員內部流動政策、人員外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等。教育培訓計劃：包括教育培訓需求、培訓內容、培訓形式、培訓考核等內容。人力資源管理政策調整計劃：計劃中明確計劃期內的人力資源政策的調整原因、調整步驟和調整范圍等。人力資源規(guī)劃是一個對企業(yè)人員流動進行動態(tài)預測和決策的過程, 它在人力資源管理中具有統(tǒng)領與協(xié)調作用。 HR規(guī)劃的目的是預測企業(yè)的人力資源需求和可能的供給 , 確保企業(yè)在需要的時

8、間和崗位上獲得所需的合格人員。實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和員工個人的利益。對人力資源的管理與對企業(yè)其他資源的管理不同 , 一方面 , 這種資源不可能隨時獲得。另一方面 , 技術和社會環(huán)境的變化會對工作內容和人員提出新的要求。 這就要求人力資源的規(guī)劃要有前瞻性。 及時性和準確性 , 以便保證企業(yè)獲得足夠的合格人員 , 實現(xiàn)其生產(chǎn)經(jīng)營目標。人力資源規(guī)劃應對企業(yè)外部環(huán)境變化進行超前性分析 , 井對企業(yè)內現(xiàn)有雇員的狀況準確把握。 了解其優(yōu)勢與潛力 , 充分開發(fā)開和利用 ;分析企業(yè)在環(huán)境變化中的人力資源需求狀況 , 制定必要的政策和措施以滿足這些要求。成功的 HR規(guī)劃能通過把握現(xiàn)有及未來勞動力構成的可能性 , 確立招聘和發(fā)展戰(zhàn)略決策