企業(yè)銷售人員流失的原因分析

1、×××× 大 學(xué)畢業(yè)設(shè)計論文此處為論文題目，黑體2號字年 級: 學(xué) 號: 姓 名: 專 業(yè): 指導(dǎo)老師: 論企業(yè)銷售人員流失的原因分析摘要：人才可以說是最重要的，企業(yè)要做大，就要重視人才。如果修長城，人才就是基石；如果建大廈，人才就是棟梁；如果搞企業(yè)，人才就是成功的保證。如果想把企業(yè)做大，不想當(dāng)一個小作坊主，那就必須重視人才。無論干什么事業(yè)，人才都是成功的保障。所以企業(yè)如何培養(yǎng)、留住人才也成為當(dāng)前所面臨的巨大挑戰(zhàn)。尤其是關(guān)系到企業(yè)經(jīng)濟效益的銷售人才更是企業(yè)倍受關(guān)注的對象。然而面對當(dāng)前企業(yè)銷售人員的流失狀況，企業(yè)需要及時采取相應(yīng)的措施來加以防范，使企來得以

2、長足發(fā)展。正文銷售人員是企業(yè)經(jīng)濟效益的直接創(chuàng)造者和實現(xiàn)者，他們通過自己的銷售行為，把企業(yè)的生產(chǎn)與市場聯(lián)系起來，并實現(xiàn)了企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)的價值，并為企業(yè)的再生產(chǎn)奠定了堅實的基礎(chǔ)。因此，銷售人員是對企業(yè)有著重要奉獻的那部分人員，而對他們的管理，則是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一。針對銷售人員流失現(xiàn)象進行分析和研究，恰恰也是人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)研究的重要課題之一。我結(jié)合目前銷售人員的現(xiàn)狀和我工作的實際，選擇了這個題目作為我論文研究的題目，以期對銷售人員作進一步的認(rèn)識，從中發(fā)現(xiàn)一些規(guī)律性，從而做好對銷售人員的人力資源管理。 一 、銷售人員的概念及其在企業(yè)中的作用一銷售人員的概念 銷售人員，顧名思義就是在

3、銷售崗位從事推銷和出售工作的人員。具體說，銷售人員是指在各類工商業(yè)和產(chǎn)品流通行業(yè)從事市場調(diào)查、市場預(yù)測、商品市場開發(fā)、商品市場策劃、市場銷售以及與商品銷售有關(guān)的業(yè)務(wù)活動人員。 二銷售人員在企業(yè)管理中的地位和作用 1、銷售人員是企業(yè)的核心職工 企業(yè)核心職工是指那些擁有專門技術(shù)、掌握核心業(yè)務(wù)、控制關(guān)鍵資源、對企業(yè)經(jīng)營產(chǎn)生深遠影響的職工。一般來說，企業(yè)核心職工集中了企業(yè)80%-90%的技術(shù)，創(chuàng)造了企業(yè)80%以上的財富和利潤，是企業(yè)的靈魂和骨干。銷售人員是企業(yè)內(nèi)部掌握著一定銷售技能并從事銷售工作的人員，由于銷售人員主要承擔(dān)的是“交換”職能，因此他是企業(yè)擔(dān)負(fù)著重要職責(zé)的一個群體，是企業(yè)人力資源管理重點關(guān)

4、注的那部分人，他們屬于企業(yè)的核心職工。雖然，營銷人員不直接掌握企業(yè)的核心技術(shù)，但由于營銷人職工作的性質(zhì)，使其掌握著企業(yè)的一部分產(chǎn)品資源、市場資源，了解著企業(yè)內(nèi)部許多商業(yè)機密，如果對銷售人員管理不當(dāng)，導(dǎo)致銷售人員流失，就會給企業(yè)帶來損失，輕者銷售業(yè)務(wù)波動，客戶不滿，重者則導(dǎo)致企業(yè)機密泄露，市場、核心技術(shù)等重要資源喪失，甚至出現(xiàn)呆帳、壞帳，銷售無法進行，以至于把企業(yè)推向崩潰的邊緣。正是從這個角度說，銷售人員關(guān)系到企業(yè)能否擴大市場占有率和提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，因此他是企業(yè)的核心 職工。 2、銷售人員是企業(yè)的關(guān)鍵人才 人才是企業(yè)的第一資源，現(xiàn)代市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)間的競爭雖然表現(xiàn)為商品的競爭，技術(shù)的競爭

5、，市場的競爭，但其核心還在于人才的競爭。因為人是生產(chǎn)力諸要素中最能動、最積極、最活躍的因素，因此，企業(yè)的核心競爭力在人，發(fā)展的核心動力也在人。對于企業(yè)如生產(chǎn)型企業(yè)的發(fā)展來說，三種人才最重要，一種是掌握著先進技術(shù)的人才，一種是具有銷售才能的人才，一種是善于經(jīng)營管理的人才，這三種人才是生產(chǎn)型企業(yè)人才結(jié)構(gòu)的主流，而銷售人員則是企業(yè)人才結(jié)構(gòu)中關(guān)鍵的一部分。雖然銷售人員從外表上看不掌握生產(chǎn)技術(shù)，沒有專利，但其高超的市場營銷技能和應(yīng)對市場復(fù)雜多變的能力，仍然是其專有的知識和才干，是其知識產(chǎn)權(quán)的一部分。銷售人員的這種自身價值是別人無法替代的，這也是銷售人員成為企業(yè)關(guān)鍵人才的重要原因。 二、 銷售人員流失原因

6、分析 企業(yè)銷售工作好壞的關(guān)鍵在于人才，尤其在世界經(jīng)濟日益全球化和知識經(jīng)濟不斷發(fā)展的今天。然而，不少企業(yè)都在不同程度上存在著銷售人才流失現(xiàn)象。雖然人員的合理流動對企業(yè)來說是正常的現(xiàn)象，也是必要的，但當(dāng)前企業(yè)人員流動存在不合理。一是流失率過高，如有的民營企業(yè)已高達25%；二是流失人員中有較大比例是中基層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，這些人具有特有的專長，有管理經(jīng)驗，是企業(yè)的中堅力量。因此職工高比例流失，不僅帶走了商業(yè)、技術(shù)秘密，帶走了客戶，使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟損失，而且，增加企業(yè)人力重置成本，影響工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，也影響在職職工的穩(wěn)定性和忠誠度。如不加以控制，最終將影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力。企

7、業(yè)如何面對現(xiàn)實，抓住機遇，在激烈的市場競爭中占據(jù)主動地位，富有獻身精神的職工是企業(yè)最為重要的競爭武器。海爾集團人力資源經(jīng)理在總結(jié)其成功經(jīng)驗時說，“我們的成功背后所依靠的是人。機器不會有新的主意，不會解決問題，也不會抓住時機。每一家家電企業(yè)所用的機器設(shè)備基本上都是一樣的，所不同的只是投入其中并不斷思索著的人?！焙柤瘓F所擁有的不斷思索著的人就是一批富有獻身精神的職工。他們忠誠于海爾集團，為了企業(yè)的生存與發(fā)展而不停地思索著，奮斗著。因此，如何有效的穩(wěn)定職工、留住人才，成為每一個企業(yè)當(dāng)前的一個重要課題。三、人才為何流失原因 人流失的原因主要是兩大方面：一方面在于職工個人的原因，如發(fā)現(xiàn)有更好的工作時機

8、了等；另一方面在于企業(yè)。本文主要是探討關(guān)于企業(yè)的原因。有人說企業(yè)留不住人才主要是薪水低；也有人說是企業(yè)的福利待遇差；或企業(yè)發(fā)展前景不明朗；或企業(yè)沒有建設(shè)好人力資源管理體系等等，實際上這些認(rèn)識都不全面，人力資源管理體系不是孤立的，它只有和企業(yè)的其他管理體系緊密的結(jié)合在一起才會發(fā)揮其應(yīng)有的作用。因此，筆者認(rèn)為：造成今天企業(yè)人才大量流失的主要原因在于企業(yè)沒有建立起一套標(biāo)準(zhǔn)、科學(xué)、合理的經(jīng)營管理體系。其主要表現(xiàn)是：1、企業(yè)缺乏有本企業(yè)特色的企業(yè)文化。有些企業(yè)剛剛建立，還沒有自己的企業(yè)文化；有些企業(yè)則是沒有注意建立自己的企業(yè)文化；有些企業(yè)雖然建立了所謂的企業(yè)文化，但卻存在著誤區(qū)：一是許多企業(yè)只做外表文章

9、，不能真正表達本企業(yè)文化的深厚內(nèi)涵，沒有培育出自己的企業(yè)理念，沒有把尊重人作為企業(yè)的最高目標(biāo)。二是一提到企業(yè)文化的宗旨是尊重人，讓人得以發(fā)展，許多企業(yè)家就認(rèn)為自己做得已經(jīng)夠好了，于是對企業(yè)文化流于一種形式，而不能為職工真正創(chuàng)造一個自我發(fā)展的空間?！傲羧讼攘粜摹?，企業(yè)文化就是留住全體職工的“心”的東西。富有本企業(yè)特色的企業(yè)文化所營造的人文環(huán)境，對職工的吸引力，是其它吸引物所無法比擬的，因為它張揚的是一種精神，它打動的是一顆心。心與心的溝通，靈與魂的認(rèn)同。尊重每個人的個性，會有助于建立一個相互信任且具有創(chuàng)造精神的人所組成的團隊，這些人必將會具有高度的創(chuàng)造性、自尊心和自制力?！?、企業(yè)缺乏戰(zhàn)略管理。

10、戰(zhàn)略是一個企業(yè)對人才的一種利益吸引，也是對人才行為方向的一種界定。這里存在兩個方面的問題：一是企業(yè)缺乏明確的發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展目標(biāo)，那么在經(jīng)濟環(huán)境不穩(wěn)定、市場競爭激烈的情況下，企業(yè)本身技術(shù)、資金、人力的配置缺乏效率，產(chǎn)品不對路等諸多因素，使職工感到本單位沒有發(fā)展前途，缺乏職業(yè)安全感。另一方面，企業(yè)缺乏明確的發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展目標(biāo)，必致企業(yè)內(nèi)部管理混亂，工作職責(zé)不清，缺乏有效的管理制度，導(dǎo)致職工無所適從，不知道應(yīng)該怎么做才符合企業(yè)的要求。即使努力工作，也難以獲得認(rèn)可、缺乏成就感。這種環(huán)境使得那些想有所為的職工也無法很好地發(fā)揮作用，他往往試用期一滿就離開了。3、企業(yè)的組織管理不健全、科學(xué)、合理。這主要緣于

11、企業(yè)對各崗位的工作職責(zé)設(shè)計缺乏科學(xué)依據(jù)，職工工作職責(zé)分配不合理，工作邊界不清晰，人為地加大了工作強度。即便在經(jīng)濟上有一定補償，但長此以往，職工身體難以承受必然選擇離開。4、企業(yè)的績效管理不科學(xué)。這里主要有四個問題：一是企業(yè)沒有根據(jù)不同的工作崗位的性質(zhì)、特點、職責(zé)權(quán)限大小及承擔(dān)責(zé)任風(fēng)險程度制定嚴(yán)格的考核標(biāo)準(zhǔn)。二是企業(yè)沒有建立起由企業(yè)高層管理人員和專業(yè)人士組成的考核機構(gòu)。三是企業(yè)沒有根據(jù)工作的需要，按照定期或不定期的方式，對公司職工進行考評。四是即便做了一定的考核，但考核結(jié)果既沒有及時反饋給職工同時運用也不當(dāng)，如沒有與晉升和薪酬緊密地聯(lián)系起來。這樣的績效管理，職工不離開才怪呢？5、企業(yè)的薪酬、福利

12、管理不科學(xué)。薪酬、福利是每一個職工最為關(guān)心的問題，也是企業(yè)能否留住職工的一個重要因素。這里主要有三個問題：一是企業(yè)沒有或缺乏對人才供需市場、同行業(yè)、不同類型的企業(yè)的同崗位薪資水平進行充分的調(diào)查分析，并結(jié)合本公司實際情況，制定出薪資管理方法；二是企業(yè)的工資、福利不能既能表達按勞分配、多勞多得的分配原則，又能表達崗位職責(zé)權(quán)限高低、承擔(dān)風(fēng)險和責(zé)任大小的原則；三是工資、福利沒有發(fā)揮出既能充分調(diào)動職工積極性和創(chuàng)造性，又能吸引外部人才和防止內(nèi)部人才流失的激勵作用。6、企業(yè)的動態(tài)競爭用人機制不健全。企業(yè)內(nèi)部沒有建立起公平競爭的人員流動機制，不能做到能者上，庸者下；并適時地根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的需要進行人員的更換

13、和調(diào)整，確保在崗人員是工作的最正確勝任者，是實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的最正確人選。否則，職工看不到希望，自然會選擇離開。7、企業(yè)缺乏職工的職業(yè)生涯計劃設(shè)計。一般來說，人們應(yīng)聘到企業(yè)工作，最初的動機是獲得較高的薪金。但工作穩(wěn)定后，就會考慮個人的發(fā)展時機和前途問題。每個人都自覺或不自覺地有自己的職業(yè)發(fā)展計劃。作為企業(yè)職工，其職業(yè)發(fā)展的途徑，通常是從低級的崗位或職務(wù)向高級的崗位或職務(wù)升遷，從簡單工作向復(fù)雜工作過渡，或從不喜愛的工作崗位到喜愛的崗位等。如果職工發(fā)現(xiàn)在企業(yè)無法實現(xiàn)其職業(yè)計劃目標(biāo)，他就可能跳槽到更適合自己發(fā)展的其他單位去。8、企業(yè)缺乏民主管理。民主管理是企業(yè)持續(xù)、健康發(fā)展的重要法寶。企業(yè)缺乏民主管

14、理，嚴(yán)重的挫傷了職工的積極性和創(chuàng)造性。這里主要有三個問題：一是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)脫離基層，不能及時聽取基層職工的建議，及時解決他們的困難。二是企業(yè)沒有通過多種形式的民主制度來標(biāo)準(zhǔn)和約束職工行為，提高職工的參與意識，讓職工真正把企業(yè)當(dāng)作自己的家園來精心照顧和保護。三是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)沒有采取有效的措施激勵職工積極地獻計獻策，為企業(yè)的發(fā)展多做奉獻，從而把職工利益更加緊密地和公司利益捆綁在一起。9、企業(yè)管理制度不標(biāo)準(zhǔn)、不健全。大多數(shù)企業(yè)在管理制度上，大致有兩種情況：一種是缺乏有效的管理制度；另一種則是非標(biāo)準(zhǔn)化制度管理。缺乏制度的企業(yè)對職工的處罰是隨機的，制度健全的企業(yè)，其制度條款往往處罰多于獎勵。處罰涉及工作任務(wù)的數(shù)

15、量、工作質(zhì)量、勞動紀(jì)律、事故、損失、行為標(biāo)準(zhǔn)等諸多方面。個別企業(yè)職工的處罰扣款達當(dāng)月工資總額的1/3。當(dāng)然，適當(dāng)?shù)奶幜P有利于保證工作質(zhì)量和效率，但處罰過多則適得其反。有研究說明：當(dāng)職工在一種高度緊張、壓力較大的環(huán)境下工作時，其工作質(zhì)量和效率反而低于正常水平。職工長期處在擔(dān)憂被處罰的壓力下，工作不可能愉快，也不可能長久，一有時機就會選擇離開。此外，企業(yè)的形象建設(shè)不理想、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)缺乏藝術(shù)性、工作環(huán)境差等也是職工流失的原因。四、建立有效的機制留住人才 企業(yè)要想留住人才，必須立足于企業(yè)內(nèi)部的科學(xué)管理，建設(shè)富有本企業(yè)特色的企業(yè)文化，重新審視企業(yè)的經(jīng)營管理理念，構(gòu)建科學(xué)合理的管理制度，建立完善的激勵和約束

16、機制，營造有吸引力的企業(yè)環(huán)境，增強企業(yè)凝聚力，才能從根本上解決問題。海爾集團認(rèn)為，我們現(xiàn)在唯一害怕的只是我們自己；領(lǐng)導(dǎo)者的任務(wù)不是去發(fā)現(xiàn)人才而是建立一個可以出人才、留人才的機制。1、建設(shè)富有本企業(yè)特色的企業(yè)文化。企業(yè)文化表達了企業(yè)的核心價值觀念，它規(guī)定了人們的基本思維模式和行為模式，賦予了企業(yè)管理者和職工豐富的優(yōu)秀企業(yè)管理思想的內(nèi)涵和風(fēng)格。是全體職工認(rèn)同的共同的價值觀，它所追求的目標(biāo)是個人對集體的認(rèn)同，希望在職工和企業(yè)之間，建立起一種互動相依的關(guān)系，最終使職工依戀并熱愛自己的企業(yè)。它具有較強的凝聚功能，是一個企業(yè)最吸引人，最讓人感覺難以離開的地方。因此，它對穩(wěn)定職工起著重要的作用。但企業(yè)文化不

17、是一蹴而就的，它需要引導(dǎo)、灌輸、示范和融入制度里，繼而融入職工的思維和行動中。這一工作雖然艱難，但要自覺地去做，就一定會有成果。海爾文化所營造的人文氛圍，張揚的精神，深深的打動著每一個海爾職工的心，強化了職工對海爾的忠誠度并激發(fā)起極大的創(chuàng)造性。2、確立以尊重人的價值、需求和尊嚴(yán)為核心的“以人為本”的管理理念。人本管理是企業(yè)管理者對人的管理從“自然人”過渡到“經(jīng)濟人”再升華到“社會人”的最高境界。人本主義思想強調(diào)尊重職工需求，關(guān)心職工成長和發(fā)展，重視職工的主體性和參與性，它反對把人僅僅看作生產(chǎn)的“工具”，而是強調(diào)人是有多重需求的“社會人”。企業(yè)不重視人本身，是造成職工流失的根本原因。企業(yè)把職工當(dāng)

18、成“物”來管理，認(rèn)為只要在物質(zhì)上滿足了職工需要，其它問題就不再重要。如許多企業(yè)的管理者在留住人才的對策上，首先想到的是給予更高的報酬。當(dāng)然物質(zhì)激勵是必要的，是基礎(chǔ)性的東西，但不是唯一的。我們看到許多企業(yè)的薪酬福利還比同類企業(yè)高，但卻仍有較高的職工流失率，主要原因在于管理者仍然把職工當(dāng)作“經(jīng)濟人”，認(rèn)為你勞動，我付酬，公平合理，除此之外，都與我無關(guān)。同時，這種簡單的工作關(guān)系使職工沒有工作主動性和責(zé)任感，只要遇到不如意的事，就想離開。如果一個企業(yè)從職工招聘、培訓(xùn)、工作設(shè)計、薪酬福利制度、職業(yè)生涯管理到激勵體系，都考慮到了職工的需要和利益，那么，結(jié)果必然是企業(yè)關(guān)心培養(yǎng)了職工，又發(fā)展了自身，真正實現(xiàn)個

19、人與企業(yè)的“雙贏”。3、確立企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和職工自我價值實現(xiàn)的雙贏管理。企業(yè)作為一個經(jīng)濟組織，其建立的最終目標(biāo)是獲得豐厚的利潤，占有充分的市場，取得長足發(fā)展，保持永久的發(fā)展趨勢。職工是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的執(zhí)行者和實現(xiàn)者，是在企業(yè)的發(fā)展中尋求自我價值能夠得到實現(xiàn)的因素。因此，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)在制定企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略的同時，必須要全盤考慮到職工的不同的需求層次，建立能夠滿足不同類型的職工需求的激勵機制，把職工的個人發(fā)展和自身價值實現(xiàn)同企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系起來，為不斷尋求個人價值的實現(xiàn)而努力。努力建立一種企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)與職工個人價值實現(xiàn)雙豐收雙贏的新型管理模式。4、科學(xué)進行工作設(shè)計，明確崗位的職責(zé)。企業(yè)要進行工作分析，

20、根據(jù)不同崗位的工作性質(zhì)、勞動強度、風(fēng)險程度、責(zé)任大小、權(quán)利范圍等要素，明確每個崗位的職責(zé)、權(quán)力與工作標(biāo)準(zhǔn)。使職工工作職責(zé)分配合理，工作邊界清晰，它不僅使每個職工都能明明白白、有條不紊地各負(fù)其責(zé)，而且通過科學(xué)設(shè)計、綜合平衡，可防止苦樂不均和職工工作壓力過于繁重，并能激發(fā)每個職工的潛在創(chuàng)造力和享受工作的成就感。同時它也是其它諸如考核、獎懲等管理決策的重要依據(jù)。5、建立公平、公開、公正的績效管理制度。企業(yè)應(yīng)建立起一套科學(xué)、合理的考核標(biāo)準(zhǔn)；應(yīng)建立起考核機構(gòu)；考核應(yīng)及時；考核結(jié)果反饋要及時；考核結(jié)果應(yīng)與工資、晉升緊密聯(lián)系起來；原則是公平、公開、公正。不完善或不科學(xué)的績效評估體系往往會導(dǎo)致職工對企業(yè)喪失信

21、心。當(dāng)評估不公正、不精確、不及時，企業(yè)就沒有方法對明星職工進行獎勵，對處于邊緣的職工提供鼓勵和指導(dǎo)，對工作低于標(biāo)準(zhǔn)的職工給予及時和適當(dāng)?shù)姆答仭?、建立科學(xué)的薪資管理分配方法和完善的福利和社會保障制度。企業(yè)發(fā)展的最重要的目的是為了占領(lǐng)市場、贏得利潤、獲得可持續(xù)發(fā)展，其決定因素在于企業(yè)內(nèi)部必須有一批致力于企業(yè)長遠發(fā)展的核心骨干力量。這一決定因素的存在，客觀上要求企業(yè)必須建立科學(xué)的薪資管理分配方法和完善的福利和社會保障制度，以解除人才的后顧之憂，為企業(yè)的長期發(fā)展獲得不斷的動力源泉。7、建立制度化約束機制。企業(yè)在為職工發(fā)展創(chuàng)造好的環(huán)境，增加自身吸引力的同時，也必須制定相關(guān)的制度，對職工流動進行管理和控

22、制。首先，可以實行勞動用工合同制管理。在合同期內(nèi)，企業(yè)不能無故辭退職工，職工也不能擅自離開企業(yè)，否則，違約方須向另一方交納違約賠償金。其次，可實行培訓(xùn)賠償制度。企業(yè)可建立職工培訓(xùn)檔案，在記錄職工培訓(xùn)實況的基礎(chǔ)上，對職工的教育培訓(xùn)進行投入產(chǎn)出分析，以確定職工離職時所造成的損失，并要求賠償。也可以事先簽訂培訓(xùn)合同，明確接受培訓(xùn)后的服務(wù)年限和違約賠償金，防止企業(yè)花費大量培訓(xùn)費卻留不住人的損失，更可糾正民營企業(yè)因此不敢花錢培訓(xùn)職工的誤區(qū)。此外，還可以建立職工入股制度，特別是管理人員和技術(shù)人員，鼓勵以資金或自身的人力資本入股，使職工與企業(yè)利益共享、風(fēng)險同擔(dān)，有利于職工穩(wěn)定。這一舉措在發(fā)達國家被廣泛采用，

23、有“金手銬”之譽。8、建立、健全職工的職業(yè)生涯設(shè)計。首先，企業(yè)要有既有戰(zhàn)略遠見又符合客觀實際的人力資源規(guī)劃。企業(yè)應(yīng)根據(jù)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)實際要求來制定人力資源的招聘、培訓(xùn)、晉升等具體計劃，而且這些規(guī)劃信息要讓職工知曉，以便職工據(jù)此制定自己的發(fā)展計劃，讓職工感到自己在本企業(yè)還有發(fā)展的時機，有助于提高職工留任率；其次，幫助職工制定職業(yè)生涯計劃，即幫助職工開發(fā)各種知識與技能，提供實現(xiàn)個人專長的時機，鋪設(shè)職業(yè)發(fā)展的階梯，使職工在了解自己所擁有的技能、興趣、價值取向的基礎(chǔ)上，盡量使其所長與公司所需一致，使職工有明確的發(fā)展方向。如果我們能了解職工的個人計劃，并努力使之達成目標(biāo)，就必然使職工產(chǎn)生成就感，沒有人會愿意離開一個能不斷使自己獲得成功的組織。9、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子團結(jié)奮進、凝聚力強?，F(xiàn)代企業(yè)必須要建立一個能不斷拼搏進取、團結(jié)一致、凝聚力強的行之有效、富有創(chuàng)新精神、辦事效率高的領(lǐng)導(dǎo)班子。只有強有力的領(lǐng)導(dǎo)班子的存在，才能保證企業(yè)“一盤棋”發(fā)展戰(zhàn)略的制定，才能保證企業(yè)最終發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)，才能保證企業(yè)在競爭