薪酬與績效管理制度

1、XXXX年度薪酬與績效管理工作指引1 目的1.1 進一步完善公司薪酬、績效體系，明確公司XXXX年度薪酬與績效管理政策，以適應(yīng)公司經(jīng)營發(fā)展和管理規(guī)范要求。1.2 指引各產(chǎn)業(yè)集團開展本年度薪酬與績效管理工作。各產(chǎn)業(yè)集團依據(jù)本指引，指導(dǎo)和規(guī)范其下屬單位的薪酬分配、績效考評等工作。2 適用范圍2.1 本指引適用于XXXXXX公司總部平臺部門、下屬產(chǎn)業(yè)集團。2.2 以下產(chǎn)業(yè)集團簡稱“XXXX”、產(chǎn)業(yè)集團下屬子公司簡稱“XX”、直屬事業(yè)部/子公司簡稱“直屬單位”、泛指集團公司所有單位簡稱“用工單位”。3 主要內(nèi)容本指引重點是對本年度薪酬分配和績效管理工作進行指導(dǎo)和規(guī)范，主要內(nèi)容包括：（1）薪酬體系完善；

2、（2）薪酬管理規(guī)范及高壓線；（3）XXXX年度結(jié)構(gòu)性調(diào)薪策略；（4）薪酬管理評估；（5）績效體系完善。4 薪酬體系完善4.1 XXXX年度各用工單位仍然堅持公司統(tǒng)一的薪酬預(yù)算原則，所有薪酬管理活動均應(yīng)在預(yù)算管理前提下開展。4.2 XXXX年度薪酬策略以促進人效提升為目標，所有薪酬分配均納入年度預(yù)算，不得突破年度預(yù)算總額，XXXX年度薪酬預(yù)算管理詳見XXXX年度人力資源費用預(yù)算管理操作指引。4.3 XXXX年仍堅持公司薪酬體系的統(tǒng)一和完整，實施在公司統(tǒng)一基本制度下，各產(chǎn)業(yè)集團/直屬單位適度差異化的薪酬體系。4.4 公司整體薪酬策略為：整體水平市場跟隨、關(guān)鍵核心崗位市場領(lǐng)先。4.5 XXXX年公司

3、將強化薪酬體系的系統(tǒng)性管理，并將中長期激勵分配納入大薪酬體系管理，各用工單位年度薪酬分配結(jié)果均應(yīng)符合公司薪酬水平定位。4.6 薪酬管理權(quán)限調(diào)整：在原薪酬管理權(quán)限的基礎(chǔ)上，根據(jù)公司財務(wù)負責(zé)人及會計機構(gòu)管理辦法修訂要求，將XXXX/XX/直屬單位下屬財務(wù)機構(gòu)負責(zé)人的薪酬管理權(quán)限下至各XX/直屬單位（母公司人力資源部備案），其它薪酬管理權(quán)限維持不變。4.7 各用工單位應(yīng)建立與公司經(jīng)營業(yè)績相匹配的激勵機制，加大員工浮動收入比重，鼓勵員工努力創(chuàng)造優(yōu)良的工作業(yè)績，實現(xiàn)業(yè)績目標，從而促進公司經(jīng)濟效益的提高而帶來浮動收入的增長，激勵政策適度向設(shè)計研發(fā)、核心崗位骨干員工和高級技能型人才傾斜。4.8 公司各職位序

4、列薪酬指導(dǎo)標準，除操作職薪酬指導(dǎo)標準因最低工資標準調(diào)整，作同步調(diào)整（見附表一）外，其它仍然沿用2011年薪酬指引中的標準（專業(yè)職薪酬指導(dǎo)標準見附表二，管理職薪酬標準表略）。4.9 管理職的職位等級設(shè)置原則維持不變（見附表三），各單位參照執(zhí)行，確保公司管理職職位體系相對統(tǒng)一。5 薪酬管理規(guī)范及高壓線5.1 薪酬管理規(guī)范 為嚴格規(guī)范薪酬的系統(tǒng)性管理， XXXX應(yīng)在遵循公司統(tǒng)一薪酬政策的基礎(chǔ)上，對本單位的薪酬體系進行梳理，制定XXXX統(tǒng)一薪酬政策，并指導(dǎo)下屬XX結(jié)合年度經(jīng)營業(yè)務(wù)情況和員工薪酬水平現(xiàn)狀，在年初系統(tǒng)性制定XXXX年度薪酬和激勵方案。5.1.2 各XX年度薪酬和激勵方案(含專項獎勵和中長期

5、激勵方案)，均應(yīng)按薪酬管理權(quán)限簽批并在15個工作日內(nèi)報母公司人力資源部備案。 各XX年度內(nèi)所有薪酬分配均應(yīng)嚴格按年初制定的薪酬和激勵方案執(zhí)行，對于年度內(nèi)要新增激勵分配項目的，需報XXXX和母公司人力資源部審核評估。 對各層級（公司/XXXX/XX）設(shè)置的專項獎勵，在項目獎勵分配時原則上需符合“集團內(nèi)部針對同一事件獎勵不重復(fù)”的管理原則。5.1.5 各XX管理職的定薪（新任及職位變動）、調(diào)薪，以及年薪標準外的規(guī)范性獎金支付，均應(yīng)在15個工作日內(nèi)報母公司人力資源部備案。5.1.6 各單位應(yīng)將考勤管理、薪酬核算、支付和審核等薪酬管理相關(guān)職責(zé)，分設(shè)至不同崗位，確保各環(huán)節(jié)能夠相互制約和監(jiān)督，杜絕因管理漏

6、洞造成私獲空餉的可能。5.1.7 社招人員薪酬規(guī)范（1）在社招人員定薪時，應(yīng)考慮公司內(nèi)相同或類似崗位、同條件員工的薪酬水平情況，確保公司薪酬的內(nèi)部公平性。（2）對公司通過談判工資招聘引進的競爭性高端或稀缺人才，其定薪、調(diào)薪應(yīng)以市場薪酬水平作為確定依據(jù)，并適當兼顧內(nèi)部同崗位人員的薪酬水平。各XX談判工資人員招聘和定薪審批權(quán)限： 職位等級/薪酬標準XXXX/直屬單位母公司人力資源部XXXX董事長/直屬單位董事長母公司總經(jīng)理/董事長X帶中年薪標準XXX萬（含）至XXXX萬（含）擬制備案批準/X帶中年薪標準XXX萬（含）以上及黑帶擬制備案審核批準說明：各XX報告審批結(jié)果連同協(xié)議、業(yè)績合同一并向母公司人

7、力資源部報備。5.1.8 XXXX年度集團總部將加強外部薪酬數(shù)據(jù)的調(diào)查，完善公司信息資源平臺，為各用工單位薪酬決策提供專業(yè)支持和服務(wù)。5.2 薪酬管理高壓線 XXXX年度公司將加強薪酬的高壓線管理，各用工單位一切薪酬活動仍須受高壓線約束，觸及者和所屬管理人員將受到公司經(jīng)濟處罰或行政處分；對于重復(fù)犯錯的，母公司人力資源部將加大處罰力度。 各XX年度內(nèi)實際發(fā)放的薪酬總額，不得超過年度工資預(yù)算總額。5.2.3 XXXX年度各XX人均年收入水平增長不得超過20%的增長上線。5.2.4 凡未按公司薪酬管理權(quán)限簽批和報備的薪酬和激勵方案，均為無效方案，不得實施分配。5.2.5 嚴禁單位假借工資名義從事薪酬

8、外分配活動，反對一切虛假行為；不得向擁有知情權(quán)的個人和部門刻意隱瞞任何薪酬信息。5.2.6 各XX不得在薪酬標準和政策范圍外支付工資性收入或變相支付工資性收入。5.2.7 員工薪酬發(fā)放均應(yīng)通過集團總部統(tǒng)一付薪平臺上卡支付，各單位不得私自以現(xiàn)金的形式發(fā)放。5.2.8 各單位在崗員工人事信息和薪酬支付信息應(yīng)同步運行，嚴禁因不同步而出現(xiàn)吃空餉的行為。5.2.9 各單位（含平臺部門之間、XX之間、平臺部門與XX之間）原則上不得跨單位支付管理職及員工薪酬，如因?qū)嵤╉椖抗芾砘蚱渌鼒蟪晷杩绮块T支付的，需將分配方案及分配明細按薪酬管理權(quán)限簽批并報母公司人力資源部備案，并通過單位間轉(zhuǎn)賬的方式實施，不得直接支付給

9、對方單位員工個人。6 XXXX年度結(jié)構(gòu)性調(diào)薪策略6.1 XXXX年度公司不實施薪酬普調(diào)，主要通過結(jié)構(gòu)性調(diào)薪、人效提升、價值創(chuàng)造等方式實現(xiàn)員工收入的合理增長，全公司在崗員工人均年收入水平增長目標為10%及以上。6.2 XXXX年結(jié)構(gòu)性調(diào)薪原則：“生產(chǎn)一線員工保障性調(diào)薪、專業(yè)職員工結(jié)構(gòu)性調(diào)薪，管理職干部薪酬系統(tǒng)性梳理”。6.3 XXXX負責(zé)組織本單位的年度調(diào)薪工作，對下屬XX薪酬水平進行梳理；薪酬調(diào)整需與各XX的經(jīng)營業(yè)績掛鉤，調(diào)薪幅度可適度向薪酬水平偏低且經(jīng)營效益良好的XX傾斜；同時，兼顧內(nèi)部公平性，做好通用崗位薪酬水平在XXXX內(nèi)部的平衡。6.4 XXXX年度結(jié)構(gòu)性調(diào)薪將重點向生產(chǎn)制造單位的工程

10、技術(shù)人員，高科技研發(fā)人員、新員工（校園招聘本科及以上學(xué)歷、新進公司3年以內(nèi)，下同）和低收入員工傾斜。6.5 調(diào)薪應(yīng)結(jié)合機構(gòu)職責(zé)梳理、年度職位評聘工作同步開展，并運用上年度績效考評結(jié)果動態(tài)調(diào)整。對職位晉級和業(yè)績優(yōu)秀者上調(diào)薪酬，對職位降級和業(yè)績較差者相應(yīng)下調(diào)薪酬，詳見XXXX年度專業(yè)職職位等級動態(tài)調(diào)整操作指引。6.6 調(diào)薪方式指導(dǎo) XXXX年度各單位應(yīng)強化以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的收入分配機制，加大浮動收入的激勵力度。除采用結(jié)構(gòu)性調(diào)薪方式外，員工收入增長主要通過以優(yōu)良/優(yōu)秀業(yè)績獲取浮動收入增長予以體現(xiàn)，從而提高年收入水平。 操作職員工重點通過最低工資標準保障、初級操作工上調(diào)崗位工資標準、人效提升等措施，實現(xiàn)全

11、年人均收入水平的增長。 專業(yè)職員工重點通過新員工保障性調(diào)薪、績效優(yōu)秀和骨干員工崗位工資標準上調(diào)，以及價值創(chuàng)造等措施，實現(xiàn)全年人均收入水平的增長。（1）對新進公司3年內(nèi)的新員工，仍然實施保障性調(diào)薪，崗位工資標準上調(diào)10%-15%。（2）對上年度績效優(yōu)秀的專業(yè)職員工、技術(shù)研發(fā)骨干崗員工，可上調(diào)崗位工資標準8%-15%。（3）營銷專業(yè)職員工的薪酬分配仍以銷售提成為主，可適度提高保底工資標準。（4）為保持集團內(nèi)薪酬分配的公平性，專業(yè)職典型通用崗位的職位等級設(shè)置原則仍執(zhí)行公司統(tǒng)一原則（見附表四），各用工單位應(yīng)參照執(zhí)行，確保同一區(qū)域的通用崗位實施相對統(tǒng)一的薪酬水平。6.6.4 各用工單位薪酬增長幅度，應(yīng)參

12、考歷史薪酬調(diào)整情況和現(xiàn)狀，對于連續(xù)2年薪酬水平增長過快的XX，XXXX年度人均收入水平的增長幅度應(yīng)適度控制。6.6.5 按區(qū)域相對統(tǒng)一調(diào)薪節(jié)奏和時間：在X用工單位從XXXX年4月1日起執(zhí)行；非在X有多個用工單位的可參照確定統(tǒng)一的調(diào)薪時間，其余非在X用工單位酌情安排。6.7 管理職系統(tǒng)性薪酬梳理6.7.1 管理職薪酬梳理由集團總部統(tǒng)一組織實施、制定管理職薪酬梳理指導(dǎo)原則，指導(dǎo)各XXXX/直屬單位開展該項工作。6.7.2 薪酬梳理原則：基于崗位職責(zé)定薪，體現(xiàn)經(jīng)營風(fēng)險差異；確定目標收入標準，兼顧薪酬內(nèi)部公平，收入掛鉤績效考評。6.7.3 薪酬梳理管理權(quán)限（1）母公司人力資源部：負責(zé)直接薪酬管控崗位的

13、薪酬梳理，即：母公司高管（含監(jiān)事會主席）、總部平臺部門、模擬核算單位的管理職，XXXX董事長，XXXX/直屬單位總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)、財務(wù)負責(zé)人，XXXX管委會內(nèi)部成員，直屬單位內(nèi)部董事；（2）XXXX/直屬單位：根據(jù)集團總部薪酬梳理指導(dǎo)原則，組織開展XXXX/直屬單位內(nèi)部其余管理職的薪酬梳理,并將梳理結(jié)果報公司評審和備案。6.7.4 薪酬梳理期間管理職薪酬均暫不作調(diào)整，其中崗位變動和績效考評結(jié)果影響的薪酬（指年薪）調(diào)整除外。7 薪酬管理評估7.1 XXXX年集團總部仍然定期對各XXXX/直屬單位的薪酬運行情況進行分析、評估，XXXX也可對下屬XX開展薪酬評估。7.2 公司主要對各用工單位薪

14、酬的系統(tǒng)性管理、薪酬分配方案、薪酬激勵效果、是否觸及薪酬管理高壓線、人均年收入水平增長、薪酬水平的內(nèi)外部公平性等方面進行重點評估。7.2.1 薪酬激勵效果評估：開展員工滿意度調(diào)查，評估薪酬激勵效果；針對問題提出改進和完善建議，供各用工單位參考使用。7.2.2 薪酬水平增長評估：對各用工單位員工年收入的增長水平進行監(jiān)督和評估，評估其增長是否符合公司年度薪酬策略。7.2.3 薪酬內(nèi)、外部公平性評估：加強內(nèi)、外部薪酬市場調(diào)查和分析，評估薪酬水平是否符合公司薪酬水平定位。7.2.4 薪酬管理高壓線評估：對各XXXX/直屬單位的薪酬管理過程進行評估，是否有違反公司薪酬政策和觸及薪酬管理高壓線的行為。7.

15、3 薪酬評估結(jié)果將反饋給公司管理層、各XXXX董事長/直屬單位董事長，供領(lǐng)導(dǎo)決策參考。其中，對薪酬水平增長超過上線、觸及薪酬管理高壓線的行為將給予適當干預(yù)。7.4 人力資源費用總額及薪酬分配將作為公司內(nèi)部審計重要內(nèi)容之一，納入內(nèi)部審計范疇，審計結(jié)果向公司各級管理層匯報。8 績效體系完善8.1 管理職責(zé)8.1.1 母公司人力資源部：負責(zé)制定公司績效管理制度，明確績效管理原則，組織平臺部門管理職及專業(yè)職的考評，對XXXX/直屬單位的績效管理工作進行指導(dǎo)與評估，對考評結(jié)果備案，建立個人績效管理檔案。8.1.2 XXXX/直屬單位：遵循公司統(tǒng)一的績效管理原則，制定本單位的績效管理制度，并組織實施，加強

16、下屬單位的團隊績效管理，對下屬單位的考評制度及考評結(jié)果進行審批、報備。8.1.3 模擬核算單位：財務(wù)共享服務(wù)中心和物資經(jīng)營中心績效管理按平臺部門執(zhí)行，XX區(qū)域服務(wù)中心的績效管理按XXXX方式進行。8.2 考評周期為確保業(yè)績評價的及時性，做到短期考核與中長期考評相結(jié)合，管理職和專業(yè)職的業(yè)績考評仍按月度績效檢查、季度業(yè)績評定和年度績效評估三個周期實施。8.3 管理職考評8.3.1 管理職仍實行年薪制，薪酬結(jié)構(gòu)和比例保持不變。其中，季度績效獎金在月基本工資中逐月按績效系數(shù)“1.0”預(yù)發(fā)，待季度績效考評結(jié)束后再行結(jié)算。 考評結(jié)果分布績效考評等級實行差異化分布原則，按考評分數(shù)從高到低排序，進行等級分布。

17、（1）管理職個人考評等級分布與團隊績效考評結(jié)果掛鉤個人績效等級團隊績效S-卓越A-優(yōu)秀B-良好C-待改進D-不合格團隊考評排名前201525不限團隊考評排名居中515不限5%團隊績效得分小于80分無不限20%其中：管理職人數(shù)少于10人的單位，考評為S和A的人員分布如下：單位管理職總?cè)藬?shù)團隊考評排名前20團隊考評排名居中備注S人員數(shù)A人員數(shù)S人員數(shù)A人員數(shù)411無1部門管理職總?cè)藬?shù)不包括部門負責(zé)人5人數(shù)71228人數(shù)91338.3.3 績效系數(shù)（1）部門負責(zé)人績效系數(shù)直接與團隊績效結(jié)果掛鉤，即：個人績效系數(shù)=團隊績效系數(shù)。（2）其他管理職XXXX/XX/直屬單位管理職：個人績效等級S-卓越A-優(yōu)秀B-良好C-待改進D-不合格個人績效系數(shù)1.1 - 1.41.0 - 1.20.8 - 1.10.5 - 0.80具體個人績效獎金系數(shù)由各單位根據(jù)績效管理制度確定，但不超過個人績效等級對應(yīng)績效系數(shù)的上限，獎金總額與團隊績效掛鉤的，團隊績效系數(shù)不高于1.2。平臺部門管理職績效系數(shù)：個人績效等級S-卓越A-優(yōu)秀B-良好C-待改進D-不合格個人績效系數(shù)1.31.110.608.4 專業(yè)職績效考評仍按原規(guī)定執(zhí)行。8.5 績效備案8.5.1 各用工單位將本單位績效管理制度及考評結(jié)果報母公司人力資源部備案，XXXX下屬子公司由XXXX統(tǒng)一報