西方主要激勵理論

1、西方主要激勵理論 現(xiàn)代西方激勵理論是從上一世紀初西方發(fā)達國家的管理實踐中逐步發(fā)展起來的，其內容比較豐富。根據所研究激勵側面的不同可以分為：內容激勵理論、行為改造激勵理論、過程激勵理論和綜合激勵理論。內容型激勵理論是指針對激勵的原因與起激勵作用的因素的具體內容進行研究的理論。這種理論著眼于滿足人們需要的內容，即：人們需要什么就滿足什么，從而激起人們的動機。 圖：內容型激勵理論中四種理論的比較 (一)馬斯洛需要層次理論 亞伯拉罕·哈羅德·馬斯洛 （Abraham Harold Maslow 1908.04.011970.06.08）于1943年初次提出了“需要層次”理論，他把人

2、類紛繁復雜的需要分為生理的需要、安全的需要、友愛和歸屬的需要、尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要五個層次。1954年，馬斯洛在激勵與個性一書中又把人的需要層次發(fā)展為七個，由低到高的七個層次：生理的需要，安全的需要，友愛與歸屬的需要，尊重的需要，求知的需要，求美的需要和自我實現(xiàn)的需要。 馬斯洛認為，只有低層次的需要得到部分滿足以后，高層次的需要才有可能成為行為的重要決定因素。七種需要是按次序逐級上升的。當下一級需要獲得基本滿足以后，追求上一級的需要就成了驅動行為的動力。但這種需要層次逐漸上升并不是遵照“全”或“無”的規(guī)律，即一種需要100的滿足后，另一種需要才會出現(xiàn)。事實上，社會中的大多數人在正常的情況

3、下，他們的每種基本需要都是部分地得到滿足。 馬斯洛把七種基本需要分為高、低二級，其中生理需要、安全需要、社交需要屬于低級的需要，這些需要通過外部條件使人得到滿足，如借助于工資收入滿足生理需要，借助于法律制度滿足安全需要等。尊重需要、自我實現(xiàn)的需要是高級的需要，它們是從內部使人得到滿足的，而且一個人對尊重和自我實現(xiàn)的需要，是永遠不會感到完全滿足的。高層次的需要比低層次需要更有價值，人的需要結構是動態(tài)的、發(fā)展變化的。因此，通過滿足職工的高級需要來調動其生產積極性，具有更穩(wěn)定，更持久的力量。 (二)奧爾德弗ERG理論 ERG理論就是生存相互關系成長需要理論的簡稱，這個理論是耶魯大學教授克雷頓

4、3;奧爾德弗（Clayton Alderfer）根據已有的實驗和研究，于70年代初提出來的，它系統(tǒng)地闡述了一個需要類型的新模式，發(fā)展了馬斯洛、赫茨伯格的需要理論。 奧爾德弗把人的需要歸為以下三類： （1)生存需要 指的是全部的生理需要和物質需要。如吃、住、睡等。組織中的報酬，對工作環(huán)境和條件的基本要求等，也可以包括在生存需要中。這一類需要大體上和馬斯洛的需要層次中生理和部分安全的需要相對應。 （2)相互關系需要 指人與人之間的相互關系、聯(lián)系(或稱之為社會關系)的需要。這一類需要類似馬斯洛需要層次中部分安全需要，全部歸屬或社會需要，以及部分尊重需要。 （3)成長需要 指一種要求得到提高和發(fā)展的內

5、在欲望，它指人不僅要求充分發(fā)揮個人潛能、有所作為和成就，而且還有開發(fā)新能力的需要。這一類需要可與馬斯洛需要層次中部分尊重需要及整個自我實現(xiàn)需要相對應。 該理論認為，各個層次的需要受到的滿足越少，越為人們所渴望；較低層次的需要者越是能夠得到較多的滿足，則較高層次的需要就越渴望得到滿足；如果較高層次的需要一再受挫者得不到滿足，人們會重新追求較低層次需要的滿足。這一理論不僅提出了需要層次上的滿足到上升趨勢，而且也指出了挫折到倒退的趨勢，這在管理工作中很有啟發(fā)意義。同時，ERG理論還認為，一個人可以同時有一個以上的需要。 (三)麥克利蘭成就需要理論 成就需要理論也稱激勵需要理論，是20世紀50年代初期

6、，美國哈佛大學的心理學家戴維·麥克利蘭（David C. McClelland）集中研究了人在生理和安全需要得到滿足后的需要狀況，特別對人的成就需要進行了大量的研究，從而提出了一種新的內容型激勵理論成就需要激勵理論。 成就需要激勵理論的主要特點是：它更側重于對高層次管理中被管理者的研究，如他所研究的對象主要是生存、物質需要都得到相對滿足的各級經理、政府職能部門的官員以及科學家、工程師等高級人才。由于成就需要激勵理論的這一特點，它對于企業(yè)管理以外的科研管理、干部管理等具有較大的實際意義。 麥克利蘭認為，在人的生存需要基本得到滿足的前提下，成就需要、權利需要和合群需要是人的最主要的三種需

7、要。成就需要的高低對一個人、一個企業(yè)發(fā)展起著特別重要的作用。該理論將成就需要定義為：根據適當的目標追求卓越、爭取成功的一種內驅力。 該理論認為，有成就需要的人，對勝任和成功有強烈的要求，同樣，他們也擔心失敗，他們樂意甚至熱衷于接受挑戰(zhàn)，往往為自己樹立有一定難度而又不是高不可攀的目標，他們敢于冒風險，又能以現(xiàn)實的態(tài)度對付冒險，絕不以迷信和僥幸心理對付未來，而是對問題善于分析和估計。他們愿意承擔所作工作的個人責任，但對所從事的工作情況希望得到明確而又迅速的反饋。這類人一般不常休息，喜歡長時間的工作，即使真出現(xiàn)失敗也不會過分沮喪。一般來說，他們喜歡表現(xiàn)自己。成就需要強烈的人事業(yè)心強，喜歡那些能發(fā)揮其

8、獨立解決問題能力的環(huán)境。在管理中，只要對他提供合適的環(huán)境，它就會充分發(fā)揮發(fā)揮自己的能力。權利需要較強的人有責任感，愿意承擔需要的競爭，并且能夠取得較高的社會地位的工作，喜歡追求和影響別人。 該理論還認為，具有歸屬和社交需要的人，通常從友愛、情誼、人際之間的社會交往中得到歡樂和滿足，并總是設法避免因被某個組織或社會團體拒之門外而帶來的痛苦。他們喜歡保持一種融洽的社會關系，享受親密無間和相互諒解的樂趣，隨時準備安慰和幫助危難中的伙伴合群需要是人們追求他人的接納和友誼的欲望。合群需要欲望強烈的人渴望獲得他人贊同，高度服從群體規(guī)范，忠實可靠。 (四)、赫茲伯格的雙因素理論 該理論是美國心理學家弗雷德里

9、克·赫茨伯格（Frederick Herzberg）在對匹茲堡地區(qū)多家工商企業(yè)機構的工作人員進行大樣本調查的基礎上于1959年以后提出的。該理論又稱為激勵因素-保健因素理論。其要點是：使職工不滿的因素與使職工感到滿意的因素是不一樣的。赫茲伯格認為職工非常不滿意的原因，大都屬于工作環(huán)境或工作關系方面的，如公司的政策、行政管理、職工與上級之間的關系、工資、工作安全、工作環(huán)境等。他發(fā)現(xiàn)上述條件如果達不到職工可接受的最低水平時，就會引發(fā)職工的不滿情緒。但是，具備了這些條件并不能使職工感到激勵。赫茲伯格把這些沒有激勵作用的外界因素稱為 “保健因素”。他還認為，能夠使職工感到非常滿意等因素，大都

10、屬于工作內容和工作本身三方面的，如工作的成就感、工作成績得到上司的認可、工作本身具有挑戰(zhàn)性，等等。這些因素的改善，能夠激發(fā)職工的熱情和積極性。赫茲伯格把這一因素成為“激勵因素”。這就是“雙因素理論”。 這一理論告訴我們，管理者首先應該注意滿足職工的“保健因素”，防止職工消極怠工，使職工不致產生不滿情緒，同時還要注意利用“激勵因素”，盡量使職工得到滿足的機會。 雙因素理論強調：不是所有的需要得到滿足都能激勵起人的積極性。只有那些被稱為激勵因素的需要得到滿足時，人的積極性才能最大程度地發(fā)揮出來。如果缺乏激勵因素，并不會引起很大的不滿。而保健因素的缺乏，將引起很大的不滿，然而具備了保健因素時并不一定

11、會激發(fā)強烈的動機。赫茨伯格還明確指出；在缺乏保健因素的情況下，激勵因素的作用也不大。 行為改造激勵理論行為改造激勵理論是指人的行為是作用于一定環(huán)境,企業(yè)外部環(huán)境對人的行為有著重要的影響,激勵的目的是為了改造和修正人的行為方式.充分認識環(huán)境對塑造人的行為的關鍵作用,正確理解、掌握行為改造理論的基本原理,將有助于提高企業(yè)管理的水平. 行為改造理論不僅考慮積極行為的引發(fā)和保持，更著眼于消極行為的改造轉化。關于這一問題的探討，不同的心理學派提出了不同的理論，從而出現(xiàn)了有以人本主義為基礎的歸因理論，有以行為主義為基礎的強化理論，也有兩者結合的挫折理論等。 行為改造激勵理論的三種理論一、歸因理論 歸因理論

12、是美國心理學家弗里茨·海德（Fritz Heider，1896年2月18日-1988年1月2日）在有關社會認識和人際關系理念的基礎上發(fā)展起來的。不同的歸因會直接影響人們的工作態(tài)度和積極性，進而影響隨之而來的行為和工作績效；對過去成功或失敗的歸因，會影響將來的期望和堅持努力的行為。 歸因理論的內容：歸因論是說明和推論人們活動的因果關系分析的理論。歸因理論認為失敗的歸因分析和消極行為向積極行為的轉化關系十分密切。顯然，把失敗歸咎于不穩(wěn)定因素，有利于對前途充滿希望，鼓舞干勁，在失敗時保持旺盛的熱情和信心，克服自暴自棄而奮發(fā)向上。這就是“氣可鼓而不可泄”的道理。人們用這種理論來理解、預測和控

13、制他們的環(huán)境，以及隨這種環(huán)境而出現(xiàn)的行為。因此有人把歸因論也叫做認知理論，即通過改變人的自我感覺自我思想認識來達到改變人的行為。 美國斯坦福大學的羅斯和澳大利亞的心理學家安德魯斯等人，應用歸因論來改變人的感覺和認識，從而進行強化，最后達到改變行為的目的。 不同的歸因會直接影響人們的工作態(tài)度和積極性，進而影響隨之而來的行為和工作績效；對過去成功或失敗的歸因，會影響將來的期望和堅持努力的行為。一般人可做出四種歸因：一是努力程度；二是能力大小；三是任務難度；四是運氣與機會。 1歸因論所研究的基本問題有下列三個方面：關于人心理活動發(fā)生的因果關系，包括內部和外部的原因；社會推論問題，即根據行為及其結果對

14、行為者的穩(wěn)定心理特征和素質或個性差異做出合理的推論；期望與預測，即從一定的過去的行為和其結果預計在某種情況下會產生什么行為。 2歸因論的依據和應用。羅斯、安德魯斯等人對此問題作了不少研究，他們對歸因論的依據和應用問題提出下列看法。 歸因論的依據。良好的動機是直接推動人們學習和工作的內在動力，是人們發(fā)動和維持其成就活動的一種心理狀態(tài)。那么，如何有效地激發(fā)動機？如何在成就活動中堅持不懈？如何在失敗時保持甚至加強成功的期望？對于常常失敗時就自暴自棄的人，能否利用歸因論原則來幫助、改造和矯正他，激發(fā)他積極向上的動機和堅持努力的行為，實踐證明，歸因原理在激發(fā)成就動機，促進堅持努力的行為方面，對解決上述問

15、題有重要作用。歸因理論的應用。堅持是成就行為的主要特征，對于前一段行為的因果關系的分析推論，直接影響和決定著以后的行為，成就的獲得有賴于對過去工作是成功或失敗的不同歸因。在這方面心理學家們在實驗的基礎上得出了如下幾種看法： 如果學習的人把失敗歸于自己腦子笨和能力低這樣一類穩(wěn)定的內因，這樣失敗后則不能增強學習者今后努力行為的堅持性。 假如把失敗歸因于自己學習不夠努力這個相對不穩(wěn)定的內因，則可能增強學習者更加倍努力去學習的行為的堅持性。 如果把失敗歸因于不穩(wěn)定的偶然的外因（比如在考試復習階段把筆記本丟了，或是有病發(fā)燒一周），則學習者不一定會降低學習的積極性，而且能夠堅持努力行為。 假如把失敗歸因于

16、學習任務太重、太難等穩(wěn)定性的外因，則就很可能會降低學習者的自信心、成就動機和行為的堅持性。 正是因為基于把失敗歸因于努力與否是與今后能否堅持行為有密切聯(lián)系，所以，羅斯和安德魯斯等人認為，把已往的工作或學習的成功與失敗的原因，歸于內、外因中的穩(wěn)定性因素還是不穩(wěn)定因素，是影響今后工作和學習的成功期望和堅持努力行為的關鍵。也就是說，如果失敗被認為是由于能力低、任務難等穩(wěn)定因素所致，就會降低隨后的成功期望，會失去信心，并不再堅持努力行為；反之，如果把失敗的原因歸于自己努力不夠或粗枝大葉等不穩(wěn)定因素，就會保持甚至增強能取得成功的動機，會進一步增強信心，堅持努力行為。 總之，運用歸因論原理來增強人們行為的

17、持續(xù)性，對取得成就行為有一定作用，特別是對學生和科研人員的作用更為顯著。這實際上說明通過改變人的思想認識可以達到改變人的行為的目的。也進一步證明我們黨長期堅持的政治思想工作為什么在改造、引導人的行為方面的作用如此之大。并且希望各級領導和管理者在對成功者和失敗者今后行為的引導方面盡可能地把成功失敗的原因歸于不穩(wěn)定因素。 二、強化理論 強化理論是美國心理學家和行為科學家斯金納等人提出的一種理論。強化理論是以學習的強化原則為基礎的關于理解和修正人的行為的一種學說。所謂強化，從其最基本的形式來講，指的是對一種行為的肯定或否定的后果（報酬或懲罰），它至少在一定程度上會決定這種行為在今后是否會重復發(fā)生。

18、根據強化的性質和目的，可把強化分為正強化和負強化。在管理上，正強化就是獎勵那些組織上需要的行為，從而加強這種行為；負強化就是懲罰那些與組織不相容的行為，從而削弱這種行為。正強化的方法包括獎金、對成績的認可、表揚、改善工作環(huán)境和人際關系、提升、安排擔任挑戰(zhàn)性的工作、給予學習和成長的機會等。負強化的方法包括批評、處分、降級等，有時不給予獎勵或少給獎勵也是一種負強化。 斯金納認為，通過正強化，員工因原有行為受到鼓勵和肯定而自覺地加強該行為；通過負強化可以使員工感受到物質利益的損失和精神的痛苦，從而自動放棄不良行為。而且他認為，正強化或負強化必須緊隨行為之后才最具效果。 斯金納通過分析員工按他們的方式

19、行動的原因中發(fā)現(xiàn)，在員工的參與和幫助下設置具體的目標，對工作成果迅速進行反饋，對員工的行為改進給予獎勵，甚至當成績還沒有達到目標時，就要設法給予幫助，并對其所做的可取的地方給予獎勵。同時他還發(fā)現(xiàn)，讓員工充分了解組織的情況，尤其是那些涉及到他們的問題，其本身對員工具有相當大的激勵性。 按照強化理論，管理者可以通過強化他們認為有利的行為來影響員工。斯金納主張強化的重點應該多采用獎勵等正強化而少采用懲罰等負強化。盡管懲罰措施對于消除不良行為的效果很快，但是它的效果經常只是暫時的，并且可能會導致矛盾沖突、缺勤、或辭職等。同時，還要依照強化對象的不同采用不同的強化措施。因為人們的年齡、性別、職業(yè)、學歷、

20、經歷不同，需要就不同，強化方式也應不一樣，如：有的人更重視物質獎勵，有的人更重視精神獎勵，就應區(qū)分情況，采用不同的強化措施，以達到有效激勵員工行為的目的。 三、挫折理論 挫折具有兩重性，它可以是壞事，也可以是好事。挫折可以使人失望、痛苦；使人消極、頹廢，從此一蹶不振；使人產生粗暴的消極對抗行為，導致矛盾激化，甚至走上絕路。挫折也可以給人以較益，變得比較聰明和成熟；可以使人從錯誤中猛醒，認識錯誤，接受教訓，真正使失敗成為成功之母；可以磨練人的意志，激勵人發(fā)奮努力，從逆境中奮起。可見挫折是壞事，但如能正確對待還能變成好事，過于平靜的舒適生活，反而會在挫折發(fā)生時手足無措。從這一點說，有挫折比無挫折更

21、能鍛煉人、培養(yǎng)人。 過程激勵理論過程模型激勵理論是研究從人的動機產生到最終采取行動的心理過程的理論。它的主要任務是找出對行為起決定作用的某些關鍵因素，弄清它們之間的相互關系，以預測和控制人的行為。 1、弗魯姆的希望理論： 弗魯姆認為，一種激勵因素的作用大小取決于兩個方面：一是人對激勵因素所能實現(xiàn)的可能性大小的期望；二是激勵因素對其本人效價的大小。激勵力量等與期望值和效積的乘積，即： 激勵力量期望值*效價 所謂“希望”，就是指根據過去的經驗，對獲得某種結果概率的判斷。 所謂“效價”，就是指此人對這個激勵因素的愛好程度，即對他所要達到目標的價值的估計。 在管理工作中應用“希望”，要注意三點： 第一

22、，要科學地設置目標，使目標給人以希望，從而產生心理動力； 第二，要提高期望水平，提高員工對目標的重要意義的認識，這樣就會提高效價； 第三，正確處理好期望與結果關系，防止員工期望過高，導致失望太大。 2、亞當斯的公平理論： “公平理論”是研究人的動機和知覺關系的一種理論。亞當斯認為，一個人對他所得到報酬是否滿意，不是只看其絕對值，而是進行社會比較和歷史比較，看其相對值。兩種比較結果相等時，就公平；公平就能激勵人。反之，就會使人感到不公平；不公平就產生緊張、不安和不滿情緒，影響工作積極性的發(fā)揮。 在管理工作中應用亞當斯的理論時，要加強對職工的思想教育，防止在工作評定中貶低別人、抬高自己、撥弄是非、

23、左右輿論、制造矛盾等不良傾向。 綜合激勵模型簡介 這是美國行為科學家愛德華·勞勒和萊曼·波特提出的一種激勵理論。 愛德華·勞勒在美國的布朗大學獲學土學位，在加里福尼亞大學伯克利分校獲博士學位，曾在耶魯大學任教，以后在密歇根大學任心理學教授和社會研究所組織行為室主任。他還是西雅圖的巴特勒紀念研究所人類事務所研究中心的訪問學者。 萊曼·波特也是美國著名行為科學家，在耶魯大學獲得博士學位后，在加州大學伯克利分校任教十一年，并在耶魯大學管理科學系任訪問教授一年。以后，他在加州大學管理研究院任院長和管理及心理學教授。 波特一勞勒斯望激勵理論是他們在1968年的管理態(tài)度和成績一書中提出來的。模型如下圖所示: 綜合激勵模型的特點 1、“激勵”導致一個人是否努力及其努力的程度； 2、工作的實際績效取決于能力的大小、努力程度以及對所需完成任務理解的深度，具體地講，“角色概念”就是一個人對自己扮演的角色認識是否明確，是否將自己的努力指向正確的方向，抓住了自己的主要職責或任務； 3、獎勵要以績效為前提，不是先有獎勵后有績效，而是必須先完成組織任務才能導致精神的、物質的獎勵。當職工看到他們的獎勵與成績關聯(lián)性很差時，獎勵將不能成為提高績效的刺激物； 4、獎懲措施是否會產生滿意，取決于被激勵者認為獲得的報償是否公正。如果他認為符合公平原則