人力資源四級考試第三版績效管理整理

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上第四章 績效管理第一節(jié) 績效管理系統(tǒng)的確立第一單元 績效管理系統(tǒng)的設(shè)計一、績效的性質(zhì)和特點1、績效的多因性。（內(nèi)因：激勵、技能。外因：環(huán)境、機(jī)會） 2、績效的多維性 3、績效的動態(tài)性二、績效管理的基本概念 指為了實現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，采用科學(xué)的方法，通過對員工個人或組織的綜合素質(zhì)、態(tài)度行為和工作業(yè)績的全面監(jiān)測分析與考核評定，不斷激勵員工，改善組織行為，提高綜合素質(zhì)，充分調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，挖掘其潛力的活動過程。特點：1.它的目標(biāo)是不斷改善組織氛圍，優(yōu)化作業(yè)環(huán)境，持續(xù)激勵員工，提高組織效率。 2.它是企事業(yè)單位全員、全面和全過程的立體性動態(tài)管理。 3.它是

2、由一系列具體的工作環(huán)節(jié)組成的。 4.它通過一系列考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)來考察員工的實際績效，了解可能的潛力，以期獲得共同發(fā)展。 5.它的基礎(chǔ)是以這種績效考評制度為基礎(chǔ)的人力資源管理的子系統(tǒng)。三、績效考評、績效考核、績效評價、績效評估等類似的術(shù)語與績效管理的聯(lián)系與區(qū)別。1、績效考評與績效管理的聯(lián)系 績效考評僅僅是績效管理活動中的一個重要環(huán)節(jié)，它是考評者按照特定程序，采用一定方式、方法，根據(jù)預(yù)定的量化指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，對員工個人或團(tuán)隊的行為和結(jié)果所進(jìn)行測量、考核、評價的過程。它在績效管理的全過程中居于舉足輕重的地位，成為績效管理系統(tǒng)運行的重要支撐點。2、績效考評與績效管理的區(qū)別 雖然從概念的內(nèi)涵上看,績效考評等

3、概念與績效管理似乎無太大的區(qū)別,但從外延上看,績效管理是一個外延比較完整的概念,它是指從績效計劃(績效目標(biāo)的確定)到考評標(biāo)準(zhǔn)的制定,從考核、評價的具體實施到信息反饋、總結(jié)和改進(jìn)工作等全部活動的過程.績效管理的活動過程,不僅僅著眼于員工個體績效的提高,而且還注意員工績效與組織績效的有機(jī)結(jié)合,最終實現(xiàn)企業(yè)總體效率和技能的提升四、績效管理的功能（一）對企業(yè)層面的功能1.診斷功能 2.監(jiān)測功能 3.導(dǎo)向功能 4.競爭功能 績效管理的基本目標(biāo)是非常明確的,即不斷地改善組織氛圍,促進(jìn)員工與企業(yè)共同發(fā)展,提高組織運行整體效率和經(jīng)濟(jì)效益。要達(dá)到和實現(xiàn)這一基本目標(biāo),各級主管在組織績效管理的活動中，應(yīng)當(dāng)充分發(fā)揮績

4、效管理的導(dǎo)向功能。（二）對員工層面的功能1.激勵功能2.規(guī)范功能3.發(fā)展功能4.控制功能5.溝通功能 績效管理的發(fā)展功能，主要表現(xiàn)在兩方面：一方面是組織根據(jù)考核結(jié)果，制定正確的培訓(xùn)計劃，達(dá)到提高全體員工素質(zhì)的目標(biāo)。另一方面又可以發(fā)展員工的特點，根據(jù)員工特點決定培養(yǎng)方向和使用方法，充分發(fā)揮個人長處，將個人與組織的發(fā)展目標(biāo)有效地結(jié)合起來。（三）績效管理的其他功能（對HRM其他環(huán)節(jié)的功能）1.人力資源規(guī)劃:為分析現(xiàn)有HR和建立HR接替模型提供準(zhǔn)確的依據(jù)2.員工測評：為評價員工優(yōu)缺點和分析其潛能提供依據(jù)3.勞動關(guān)系：為調(diào)整勞動關(guān)系提供技術(shù)支持五、績效管理系統(tǒng)與其他子系統(tǒng)的關(guān)系（一）績效管理與工作分析的

5、關(guān)系（二）績效管理與招募甄選的關(guān)系（三）績效管理與培訓(xùn)開發(fā)的關(guān)系（四）績效管理與薪酬福利的關(guān)系（五）績效管理與職位變動及解聘退休的關(guān)系【能力要求】一、績效管理的流程設(shè)計A、績效管理系統(tǒng)設(shè)計的四階段法（一）四階段法設(shè)計方案之一：是由定義績效、績效考評、績效反饋和績效改善組成。 定義績效即界定績效的具體維度及各維度的內(nèi)容和權(quán)重，這是進(jìn)行績效考評的基礎(chǔ)，也是績效管理的關(guān)鍵?？冃Э荚u是績效管理系統(tǒng)的主體部分。選擇合適的考評方法、設(shè)計出可行的考評表格是最關(guān)鍵也是最困難的工作?？荚u方案主要包括考評的內(nèi)容、考評的方法、考評的程度、考評的組織者、考評主體與考評對象以及考評結(jié)果的統(tǒng)計處理等。（二）四階段法設(shè)計方

6、案之二由績效計劃、績效監(jiān)控、績效考評、績效反饋四個環(huán)節(jié)組成?？冃в媱澥强冃Ч芾磉^程的起點。B、績效管理系統(tǒng)設(shè)計的五階段法由績效計劃、績效溝通、績效考評、績效診斷和績效總結(jié)組成?？冃贤ㄅc指導(dǎo)是績效管理體系的靈魂。績效考評是績效管理活動的中心環(huán)節(jié)。績效診斷的具體內(nèi)容： 1、對管理制度的診斷。2、對企業(yè)績效管理體系的診斷3、對績效考核指標(biāo)體系的診斷 4、對考評者全面、全過程的診斷。5、對被考評者全面、全過程的診斷。績效不佳的原因：一是個體原因，二是組織或系統(tǒng)的原因。二、績效管理中的職責(zé)劃分（一）各級管理人員的職責(zé)高層主管的職責(zé)部門主管的職責(zé)班組主管的職責(zé)1、確定部門主管績效指標(biāo)1、確定班組主管績效

7、指標(biāo)1、確定下屬員工績效指標(biāo)2、績效考評2、績效考評信息采集2、績效考評信息采集3、績效反饋與面談3、績效考評3、績效考評4、績效反饋與面談4、績效反饋與面談（二）人力資源部門的職責(zé)1、設(shè)計、試驗、改進(jìn)和完善績效管理制度，并向有關(guān)部門建議推廣。2、在本部門認(rèn)真執(zhí)行企業(yè)的績效管理制度，以起到示范作用。3、宣傳企業(yè)員工的績效管理制度。4、督促、檢查、幫助企業(yè)各部門貫徹現(xiàn)有績效管理制度，培訓(xùn)實施績效管理的人員。5、收集反饋信息。6、根據(jù)績效管理的結(jié)果，制定相應(yīng)的人力資源開發(fā)計劃，并提出相應(yīng)的人力資源管理決策。第二單元 績效管理制度與考評指標(biāo)設(shè)計一、 績效管理制度的基本構(gòu)成績效管理制度作為企業(yè)人力資源

8、管理制度的重要組成部分，一般應(yīng)由總則、主文和附則等章節(jié)組成。在起草和編寫企業(yè)員工績效管理制度時，至少應(yīng)當(dāng)包括以下10個方面的基本內(nèi)容：1、概括說明建立績效管理制度的原因，績效管理的地位和作用，即在企業(yè)單位中加強(qiáng)績效管理的重要性和必要性。2、對績效管理的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置、職責(zé)范圍、業(yè)務(wù)分工，以及各級參與績效管理活動的人員的責(zé)任、權(quán)限、義務(wù)都要求做出具體的規(guī)定。3、明確規(guī)定績效管理的目標(biāo)、程序和步驟，以及具體實施過程中應(yīng)當(dāng)遵守的基本原則和具體的要求。4、對各類人員績效考評的方法、設(shè)計依據(jù)、基本原理、考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系做出簡要確切的解釋和說明。5、詳細(xì)規(guī)定績效考評的類別、層次和考評期限（何時提出計劃，何

9、時確定計劃，何時開始實施，何時具體考評，何時面談反饋，何時上報結(jié)果等）。 6、對績效管理中所使用的各種報表和量表要進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)劃和設(shè)計，并通過填報說明明確其用途和填報要求。7、對績效考評結(jié)果的應(yīng)用原則和要求，以及與之配套的薪酬獎勵、人事調(diào)整、晉升培訓(xùn)等規(guī)章制度的貫徹實施和相關(guān)政策的兌現(xiàn)辦法做出明確規(guī)定。8、對各個職能和業(yè)務(wù)部門績效考核結(jié)果反饋與面談，績效管理總結(jié)做出原則規(guī)定。9、對績效考評中員工申訴的權(quán)利、具體程序和管理辦法做出明確詳細(xì)的規(guī)定。10、對績效管理制度的解釋、實施和修改等其他有關(guān)問題做出必要的說明。二、起草績效管理制度的基本要求1、全面性與完整性（由多維性要求） 2、相關(guān)性與有效性

10、3、明確性與具體性 4、可操作性與精確性 5、原則一致性與可靠性 6、公正性與客觀性 7、民主性與透明性【能力要求】一、 績效考評指標(biāo)的設(shè)計（一） 績效考評指標(biāo)的類型根據(jù)績效的內(nèi)容，可以分為能力指標(biāo)、態(tài)度指標(biāo)、結(jié)果指標(biāo)根據(jù)績效的重要程度，可以分為關(guān)鍵績效指標(biāo)、一般績效指標(biāo)、否決指標(biāo)根據(jù)指標(biāo)的可量化程度，可以分為定量指標(biāo)、定性指標(biāo)根據(jù)被考評的屬性，可以分為主觀判斷指標(biāo)、客觀考評指標(biāo)（二） 績效考評指標(biāo)設(shè)計的依據(jù)1、 績效考評的目的2、 被考評人員所承擔(dān)的工作內(nèi)容和績效標(biāo)準(zhǔn)3、 取得考評所需信息的便利程度二、績效考評權(quán)重的計算P234（一）專家經(jīng)驗判定法：是最簡單的權(quán)重確定方法。它是決策者個人根據(jù)

11、自己的經(jīng)驗和對各項考評指標(biāo)重要程度的認(rèn)識，或者從引導(dǎo)意圖出發(fā)，對各項考評指標(biāo)的權(quán)重進(jìn)行分配。這種方法基本上是基于個人的經(jīng)驗決策，往往帶有片面性。（二）排序法：是建立在專家判斷的基礎(chǔ)上，但是不同是要求專家對各個指標(biāo)進(jìn)行排序，區(qū)分出各個指標(biāo)的相對重要程度，然后在此基礎(chǔ)上計算權(quán)重。（三）層次分析法（AHP法）：是對人們主觀判斷做形式的表達(dá)、處理與客觀描述,通過判斷矩陣計算出相對權(quán)重后,要進(jìn)行判斷矩陣的一致性檢驗，克服兩兩相比的不足。第二節(jié) 績效考評的內(nèi)容和方法第一單元 績效考評的程序和方法一、績效考評的基本特點：1、績效考評不是孤立的事件。2、績效考評具有指向性，他的出發(fā)點和終點就是企業(yè)的整體績效。

12、3、績效考評具有層次性和針對性。4、績效考評具有時限性。5、績效考評是一個過程。6、對員工的績效考評工作可以是正式的也可以是非正式的。二、通過績效考評可以發(fā)揮以下作用：1、上級主管不必介入所有具體的事務(wù)中。2、通過賦予員工必要的知識來幫助他們進(jìn)行合理的決策，從而節(jié)省管理者的時間。3、減少員工之間因職責(zé)不明而產(chǎn)生的誤解，減少出現(xiàn)當(dāng)上級主管需要信息時沒有信息的局面。4、通過幫助員工找到效率底下的原因，減少錯誤和偏差。5、激發(fā)員工勞動的積極性、主動性和創(chuàng)造性，揚長避短，努力學(xué)習(xí)，不斷進(jìn)步。三、績效考評的內(nèi)容包括能力、態(tài)度和業(yè)績考評等具體內(nèi)容 。（一） 業(yè)績考評1、根據(jù)指標(biāo)的重要性程度，可以將業(yè)績指標(biāo)

13、區(qū)分為關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）和崗位職責(zé)指標(biāo)（PRI）關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）：崗位職責(zé)指標(biāo)（PRI）：2、從表現(xiàn)形式來看，可以分為數(shù)量指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、成本指標(biāo)、時間進(jìn)度指標(biāo)、頻率指標(biāo)、客戶滿意度指標(biāo)（二） 能力考評從具體的管理實踐來看，主要有以下幾種能力考評的形式：基于任職資格的能力考評指標(biāo)，基本勝任特征的能力考評指標(biāo)，基于潛在能力的能力考評指標(biāo)（三） 態(tài)度考評工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換過程中的調(diào)節(jié)變量，通過對工作態(tài)度的考評引導(dǎo)員工改善工作態(tài)度，是充分發(fā)揮員工工作能力，繼而促使員工達(dá)成績效目標(biāo)的重要手段。常見的工作態(tài)度指標(biāo)主要體現(xiàn)在員工職業(yè)道德（敬業(yè)精神、奉獻(xiàn)精神、職業(yè)道德等）、對工作的態(tài)

14、度（積極性、主動性、工作熱情、責(zé)任感等）、工作制度的遵守等方面。三、 績效考評的主體按照績效考評主體的不同，可將績效考評分為以下五種形式：上級考評，同級考評，下級考評，自我考評，外人考評?！灸芰σ蟆恳?、 員工績效考評的基本程序 績效考評的程序主要有“自上而下”和“自下而上”兩種?！白陨隙隆敝饕窍却_定上級部門的績效結(jié)果，然后再對員工的績效進(jìn)行評價。“自下而上”是先對員工績效進(jìn)行評價，然后匯總形成部門乃至整個企業(yè)的績效結(jié)果。（一）“自上而下”的績效考評在評價一個員工的績效優(yōu)劣與否時，必須要考慮其所在群體乃至更高層級的績效結(jié)果，具體程序如下：1、 對單位績效進(jìn)行考評2、 對單位內(nèi)部員工進(jìn)行考評

15、3、 對員工績效進(jìn)行調(diào)整（二）“自下而上”的績效考評其一般是先從基層員工開始，進(jìn)而對中層人員考評，形成自下而上的過程，操作程序如下：1、以基層為起點，由基層部門的領(lǐng)導(dǎo)對其直屬下級進(jìn)行考評。2、在基層考評的基礎(chǔ)上，對各個中層部門進(jìn)行考評。3、完成逐級考評之后，由企業(yè)的上級機(jī)構(gòu)或董事會對企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考評，其內(nèi)容主要是經(jīng)營效果方面硬指標(biāo)的完成情況，如總產(chǎn)值、總收益、市場占有率、成本利潤率等。二、員工績效考評的基本步驟1、科學(xué)地確定考評的基礎(chǔ)。（1）確定工作要項，一般不超過48個要項。（2）確定績效標(biāo)準(zhǔn)。2、評價實施。3、績效面談。4、制訂績效改進(jìn)計劃 5、改進(jìn)績效的指導(dǎo)。第二單元 績效信息的收集

16、與處理（新增）績效信息的收集（一） 表格的設(shè)計與發(fā)放l 無論怎樣處理采集到的考評數(shù)據(jù)，在收集績效信息時往往都要使用表格。l 各企業(yè)所采用的考評表格沒有統(tǒng)一的形式，簡繁不一。l 表格的形式并無嚴(yán)格要求，只要達(dá)到考評目的，簡潔適用就可以。（二） 績效信息收集與記錄實施績效考評時應(yīng)該搜集各種有關(guān)的數(shù)據(jù)資料，以便對員工做出正確而全面的考評。【能力要求】一、 績效考核信息采集方法常見的績效信息采集方法主要有以下幾種：1、 實地調(diào)查法2、 現(xiàn)場記錄法3、 數(shù)據(jù)積累法4、 問卷調(diào)查法5、 抽樣調(diào)查法其中，抽樣調(diào)查法又包括單純隨機(jī)抽樣、系統(tǒng)抽樣、整群抽樣和分層抽樣。二、績效信息失真及處理績效信息失真的原因績效

17、信息失真的處理1、組織內(nèi)部績效信息傳輸渠道不暢1、科學(xué)構(gòu)建績效考評指標(biāo)體系2、績效信息提供者提供虛假數(shù)據(jù)2、不斷完善績效信息收集方式3、績效信息監(jiān)督機(jī)制的確實3、健全績效信息資源開發(fā)質(zhì)量保障體系4、不斷提高績效信息提供者的職業(yè)道德和責(zé)任意識三、績效考評表格設(shè)計1、績效考評表標(biāo)識2、員工基本信息3、考評指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)4、績效考評權(quán)重5、績效考評周期6、績效考評主體7、員工的意見陳述8、審核意見9、績效考評跟蹤管理記錄10、備注說明11、簽字四、績效數(shù)據(jù)分析的方法1、順序法。2、能級分析法。3、對比分析法。4、綜合分析法。5、常摸分析法。1、順序法：就是將績效分?jǐn)?shù)按照其大小順序進(jìn)行排列，根據(jù)員工考評得

18、到的分值所處的位置，說明員工在考評中的排序?？煽偡峙判?，也可要素得分或指標(biāo)得分排序。2、能級分析法：指用一定的臨界點將考評得分劃分為若干等級，并對此進(jìn)行評價的方法。是將分?jǐn)?shù)劃分區(qū)間，對應(yīng)級為優(yōu)、良、中、一般等。能級的劃分可以是總分，也可以是結(jié)構(gòu)分或要素分。3、對比分析法：將兩個以上的考評結(jié)果進(jìn)行對比分析，比較他們的績效情況，對比時可以用數(shù)據(jù)的總分比較，也可以采用要素或結(jié)構(gòu)得分進(jìn)行比較。4、綜合分析法：運用考評數(shù)據(jù)對員工進(jìn)行全面細(xì)致綜合的考評，這種評價只根據(jù)考評標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分析，不與別人的考評結(jié)果進(jìn)行對比。5、常模分析法：將某個員工的考評結(jié)果與某個固定的崗位模式要求進(jìn)行分析比較,看與這個模式相符的程

19、度，從而對其績效進(jìn)行考評。第三單元 績效考評結(jié)果評定與總結(jié)一、 績效結(jié)果的強(qiáng)制分布（一） 強(qiáng)制分布法的定義強(qiáng)制分布法:就是按事先確定的比例將被考評者分別分配在各個績效等級上，有時還將強(qiáng)制分布法稱為硬性分布法。 最簡單的強(qiáng)制分布法就是由考評者通過主觀判斷將考評對象歸為特定的等級。但在實際應(yīng)用中，強(qiáng)制分布法往往不是單獨使用，而是與各種各樣的績效考評方法結(jié)合使用（二） 強(qiáng)制分布法的優(yōu)缺點1、 優(yōu)點：A、等級清晰，操作簡便；B、刺激性強(qiáng)；C、強(qiáng)制區(qū)分2、 缺點：A、如果員工的業(yè)績水平事實上不遵從所設(shè)定分布樣式，那么按照考評者的設(shè)想對員工進(jìn)行硬性區(qū)別容易引起員工不滿。 B、只能把員工分為有限有幾種類別，

20、難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題時提供準(zhǔn)確可靠的信息。二、績效管理文檔的保管集中歸檔的優(yōu)點：（1） 可以避免績效管理資料的重復(fù)和浪費（2） 只需要一種存檔的程序（3） 工作人員能提供質(zhì)量更好的服務(wù)（4） 不會出現(xiàn)積壓等待歸檔的資料集中歸檔的不足：（1） 不同部門可能會需要某些考評記錄，導(dǎo)致這些記錄必須復(fù)制（2） 一種歸檔制度不能滿足各部門的需求【能力要求】一、 強(qiáng)制分步法的實施（一） 體系設(shè)計1、 確定如何使用排名2、 確定將如何處理排名結(jié)果3、 確保排名所使用的標(biāo)準(zhǔn)與績效有關(guān)4、 確保強(qiáng)制分布的可接受性和合法性 （二）系統(tǒng)的實現(xiàn) 1、評估者應(yīng)該接受一些培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括如何解釋評估

21、標(biāo)準(zhǔn)、如何準(zhǔn)確地觀察員工行為、參加排名的討論機(jī)制是什么樣的。 2、排名過程本身需要精心設(shè)計 3、組織必須有明確的規(guī)范程度來確保在評估完成后與被排名的員工進(jìn)行討論。二、績效考評得分的計算P263(公式要看)1、判斷策略2、機(jī)械策略（簡單相加法，加權(quán)法，連乘積法）1、判斷策略：首先對員工績效各個部分的情況加以考慮，然后得出一個具有說服力的總體結(jié)論。這基本上市一個整體性決策程序，它主要依靠評價者的能力來生成一個公平且準(zhǔn)確的總體分?jǐn)?shù)。2、機(jī)械策略：首先考慮評價表格中每個部分的得分情況，然后將這些得分進(jìn)行加總，得出績效總分。簡單相加法：將各部分的分值相加計分的方法。加權(quán)法：將各部分得分與指派的權(quán)重相乘，然后合計出總分的方法，是最常用的一種計分方法。連乘積法：它是在單要素計分的基礎(chǔ)上，將各要素分值連乘，最后得到總分。因此，又稱為