績效管理與工作分析的理論與實(shí)踐)

1、績效管理與工作分析績效管理與工作分析的理論與實(shí)踐的理論與實(shí)踐主講人 中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院石偉博士1教師小檔案 湖北佬。湖北佬。中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院人力資源管理教研室教授。社中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院人力資源管理教研室教授。社會心理學(xué)博士，曾留學(xué)瑞士圣加倫大學(xué)領(lǐng)導(dǎo)與人力資源管理學(xué)院會心理學(xué)博士，曾留學(xué)瑞士圣加倫大學(xué)領(lǐng)導(dǎo)與人力資源管理學(xué)院, 通曉英、德語。通曉英、德語。中國社會心理學(xué)會管理心理學(xué)分會理事，北京市職業(yè)技能開發(fā)協(xié)會理事、華夏中國社會心理學(xué)會管理心理學(xué)分會理事，北京市職業(yè)技能開發(fā)協(xié)會理事、華夏基石咨詢公司資深咨詢師，美國管理學(xué)會基石咨詢公司資深咨詢師，美國管理學(xué)會(Academy

2、of Management)和亞洲管理和亞洲管理學(xué)會會員。曾經(jīng)為珠海華豐集團(tuán)、深圳華僑城、深圳康哲藥業(yè)有限公司、深圳學(xué)會會員。曾經(jīng)為珠海華豐集團(tuán)、深圳華僑城、深圳康哲藥業(yè)有限公司、深圳益田房地產(chǎn)公司、北京市人事局、北京嘉和世紀(jì)投資公司、北京天鴻房地產(chǎn)開益田房地產(chǎn)公司、北京市人事局、北京嘉和世紀(jì)投資公司、北京天鴻房地產(chǎn)開發(fā)有限公司、北京新國道集團(tuán)、北京天行健房地產(chǎn)開發(fā)公司、北京海淀檢察院、發(fā)有限公司、北京新國道集團(tuán)、北京天行健房地產(chǎn)開發(fā)公司、北京海淀檢察院、廣東德勝電機(jī)集團(tuán)、廣州藍(lán)月亮洗滌用品公司、廣州康佰寢具有限公司、中國廣東德勝電機(jī)集團(tuán)、廣州藍(lán)月亮洗滌用品公司、廣州康佰寢具有限公司、中國土畜

3、產(chǎn)進(jìn)出口總公司、江蘇雙良集團(tuán)有限公司、大慶天然氣分公司、中國遠(yuǎn)洋土畜產(chǎn)進(jìn)出口總公司、江蘇雙良集團(tuán)有限公司、大慶天然氣分公司、中國遠(yuǎn)洋散貨運(yùn)輸公司、中國建設(shè)銀行等散貨運(yùn)輸公司、中國建設(shè)銀行等20多家公司進(jìn)行人員面試、企業(yè)運(yùn)行診斷、經(jīng)多家公司進(jìn)行人員面試、企業(yè)運(yùn)行診斷、經(jīng)營戰(zhàn)略、企業(yè)文化建設(shè)、組織結(jié)構(gòu)、考核制度設(shè)計和薪資制度設(shè)計、管理人員營戰(zhàn)略、企業(yè)文化建設(shè)、組織結(jié)構(gòu)、考核制度設(shè)計和薪資制度設(shè)計、管理人員培訓(xùn)等活動，同時還擔(dān)任北京天鴻房地產(chǎn)公司管理顧問。培訓(xùn)等活動，同時還擔(dān)任北京天鴻房地產(chǎn)公司管理顧問。 教師小檔案教師小檔案2u緒論：為什么是人力資源？緒論：為什么是人力資源？u績效管理的根本原理績

4、效管理的根本原理u績效管理的應(yīng)用績效管理的應(yīng)用u績效管理與工作分析的關(guān)系績效管理與工作分析的關(guān)系u績效管理的熱點(diǎn)問題績效管理的熱點(diǎn)問題關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和平衡記分卡關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和平衡記分卡u人杰地靈的江西人杰地靈的江西互動式教學(xué)，讓每個學(xué)員參與其互動式教學(xué)，讓每個學(xué)員參與其間間本課程的要點(diǎn)本課程的要點(diǎn)（6小時）：小時）： 3 企業(yè)環(huán)境企業(yè)環(huán)境 企業(yè)的發(fā)展企業(yè)的發(fā)展 企業(yè)管理的實(shí)質(zhì)企業(yè)管理的實(shí)質(zhì)緒論：為什么是人力資源管理緒論：為什么是人力資源管理4減肥露臍了。減肥露臍了。 無序競爭，缺乏行規(guī)無序競爭，缺乏行規(guī) 微利時代，買方市場微利時代，買方市場 商業(yè)無信，流通不暢商業(yè)無信，流通不暢 十倍速時代與知識

5、經(jīng)濟(jì)十倍速時代與知識經(jīng)濟(jì) WTO與全球一體化與全球一體化 電影市場和洗滌市場電影市場和洗滌市場中國經(jīng)濟(jì)與社會的現(xiàn)狀中國經(jīng)濟(jì)與社會的現(xiàn)狀5WTO及其對中國人力資源管理的可能影響及其對中國人力資源管理的可能影響6中國人的心態(tài)中國人的心態(tài)7*小測驗(yàn)小測驗(yàn)8美國A中國A情景一60%100%情景二30%70%這個差異說明了什么？這個差異說明了什么？*兩個國家的社會心理學(xué)測量結(jié)果兩個國家的社會心理學(xué)測量結(jié)果9來自企業(yè)的證據(jù)：中國來自企業(yè)的證據(jù)：中國500家企業(yè)的調(diào)查家企業(yè)的調(diào)查10來自中國公眾證據(jù)來自中國公眾證據(jù)11來自經(jīng)歷的判斷：組織中的三種人來自經(jīng)歷的判斷：組織中的三種人奉奉 獻(xiàn)獻(xiàn)打打 工工偷偷 懶懶

6、投入 回報投入 = 回報投入 回報12來自經(jīng)歷的判斷：結(jié)果一來自經(jīng)歷的判斷：結(jié)果一奉奉 獻(xiàn)獻(xiàn)打打 工工 偷偷 懶懶奉獻(xiàn)者經(jīng)常吃虧由投入回報投入=回報打工者向偷懶者看齊由投入=回報投入 回報使偷懶者變得越來越多覺得不公平，離開組織覺得不公平，離開組織無能者、懶惰者進(jìn)入無能者、懶惰者進(jìn)入13來自經(jīng)歷的判斷：結(jié)果二來自經(jīng)歷的判斷：結(jié)果二奉奉 獻(xiàn)獻(xiàn)打打 工工偷偷 懶懶評價：使奉獻(xiàn)者不吃虧報酬：使奉獻(xiàn)者多拿打工者向奉獻(xiàn)者看齊使偷懶者變成打工者或逃離組織逃離逃離14人力資源與企業(yè)效能人力資源與企業(yè)效能1 企業(yè)就是在市場競爭環(huán)境下，通過企業(yè)就是在市場競爭環(huán)境下，通過各種資源來實(shí)各種資源來實(shí)現(xiàn)自身價值最大化的

7、組織?，F(xiàn)自身價值最大化的組織。企業(yè)企業(yè)價值最大化價值最大化股東滿意股東滿意員工滿意員工滿意社區(qū)滿意社區(qū)滿意客戶滿意客戶滿意15人力資源與企業(yè)效能人力資源與企業(yè)效能2 16 瘸子瞎跳瘸子瞎跳 中國企業(yè)的先天缺乏。中國企業(yè)的先天缺乏。 參加世貿(mào)后，一起比賽腿力。參加世貿(mào)后，一起比賽腿力。 我國企業(yè)只在以下企業(yè)能力領(lǐng)域如我國企業(yè)只在以下企業(yè)能力領(lǐng)域如 市場領(lǐng)域有市場領(lǐng)域有16。7%和和2。3%的的 微弱優(yōu)勢。微弱優(yōu)勢。 但弱勢非常明顯，但弱勢非常明顯， 尤以人力資源、有形資源的尤以人力資源、有形資源的 弱勢最為嚴(yán)重，弱勢比重在弱勢最為嚴(yán)重，弱勢比重在 80%以上。以上。 瞎子賽跑瞎子賽跑 造大造大/

8、短期利益驅(qū)動短期利益驅(qū)動沖擊沖擊500強(qiáng)？強(qiáng)？中國企業(yè)發(fā)展的兩大瞎病中國企業(yè)發(fā)展的兩大瞎病17成功是失敗之母成功是失敗之母18中國企業(yè)開展的結(jié)局中國企業(yè)開展的結(jié)局1長不大，活不長！長不大，活不長！創(chuàng)業(yè)/企業(yè)家階段集合階段正規(guī)化階段合作階段中國的企業(yè)中國的企業(yè)企業(yè)規(guī)模企業(yè)規(guī)模企業(yè)壽命企業(yè)壽命7歲歲機(jī)制的退化激烈的競爭內(nèi)部的矛盾 19中國企業(yè)開展的結(jié)局中國企業(yè)開展的結(jié)局2活下去，是企業(yè)的硬道理！活下去，是企業(yè)的硬道理！創(chuàng)業(yè)/企業(yè)家階段集合階段正規(guī)化階段合作階段中國的企業(yè)中國的企業(yè)企業(yè)規(guī)模企業(yè)規(guī)模企業(yè)壽命企業(yè)壽命內(nèi)部動力牽引力推動力燒不死的鳥就是鳳凰！燒不死的鳥就是鳳凰！88年年2萬萬96年年60億

9、億99年年120億億2002年年220億億華為的傳奇！華為的傳奇！20荷蘭殼牌公司的研究結(jié)果荷蘭殼牌公司的研究結(jié)果21追求長壽企業(yè)的通識追求長壽企業(yè)的通識22 企業(yè)的成長開展與人的成企業(yè)的成長開展與人的成長開展一樣，是有階段性的。長開展一樣，是有階段性的。每個階段都有危機(jī)和陷阱。要每個階段都有危機(jī)和陷阱。要想安康地成長，唯一的出路就想安康地成長，唯一的出路就是不斷進(jìn)展變革。是不斷進(jìn)展變革。結(jié)論：結(jié)論：23戰(zhàn)略：公司的方案或措施，系統(tǒng)的活動和資源的配置，戰(zhàn)略：公司的方案或措施，系統(tǒng)的活動和資源的配置， 公司的經(jīng)營目標(biāo)公司的經(jīng)營目標(biāo)構(gòu)造：組織構(gòu)造，部門設(shè)置，職責(zé)和職權(quán)的關(guān)系。構(gòu)造：組織構(gòu)造，部門設(shè)

10、置，職責(zé)和職權(quán)的關(guān)系。制度：公司運(yùn)作的方法和過程，如預(yù)算和控制、獎懲和制度：公司運(yùn)作的方法和過程，如預(yù)算和控制、獎懲和晉升、規(guī)定的報告和例行程序。晉升、規(guī)定的報告和例行程序。作風(fēng)：主要管理人員為達(dá)成組織目標(biāo)所采用的方法，花作風(fēng)：主要管理人員為達(dá)成組織目標(biāo)所采用的方法，花費(fèi)的時間，包括組織的傳統(tǒng)作風(fēng)。費(fèi)的時間，包括組織的傳統(tǒng)作風(fēng)。人員：員工的素質(zhì)，員工的分工，員工對企業(yè)的認(rèn)同和人員：員工的素質(zhì)，員工的分工，員工對企業(yè)的認(rèn)同和忠誠。忠誠。技能：公司的核心能力和主要人員的工作技能。技能：公司的核心能力和主要人員的工作技能。共享的價值觀：組織灌輸給成員，并由成員分享的目標(biāo)共享的價值觀：組織灌輸給成員，

11、并由成員分享的目標(biāo)和價值觀。和價值觀。 制約企業(yè)發(fā)展的制約企業(yè)發(fā)展的7S 24戰(zhàn)戰(zhàn)略略結(jié)構(gòu)結(jié)構(gòu)作作風(fēng)風(fēng)制制度度共同的共同的價值觀價值觀人人員員技技能能企業(yè)發(fā)展的企業(yè)發(fā)展的7S理論理論25什么是管理什么是管理Management26管理的實(shí)質(zhì)：管理活動追求的兩大目標(biāo)管理的實(shí)質(zhì)：管理活動追求的兩大目標(biāo)低浪費(fèi) 高成就有效利用資源實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)目標(biāo)目標(biāo)（更有效）（更有效）27兩種管理者：兩種管理者：28你屬于哪一流的管理者？你屬于哪一流的管理者？29有這樣的管理者嗎？有這樣的管理者嗎？30宏觀宏觀現(xiàn)代管理的功能觀現(xiàn)代管理的功能觀計計 劃劃組組織織 導(dǎo)導(dǎo)領(lǐng)領(lǐng)控控 制制3132考核制度基于結(jié)果基于過程 態(tài)度

12、 能力發(fā)揮 業(yè)績（指標(biāo)性、非指標(biāo)性）價值創(chuàng)造價值創(chuàng)造確定職位在目標(biāo)實(shí)現(xiàn)中的相對價值價值分配價值分配人事結(jié)合狀態(tài)是工資（獎金）的決定依據(jù)價值評價價值評價職位擔(dān)任者的價值得以發(fā)揮的程度 基于職責(zé) 職位評價任職資格基于工作負(fù)荷基于工作環(huán)境價值傾斜出色地履行職責(zé)實(shí)現(xiàn)職位更大的價值履行基本職責(zé) 實(shí)現(xiàn)職位價值出色地履行職責(zé)實(shí)現(xiàn)職位更大的價值履行基本職責(zé) 實(shí)現(xiàn)職位價值出 色 地履 行 職責(zé)實(shí) 現(xiàn) 職位 更 大的價值履 行 基本職責(zé) 實(shí) 現(xiàn) 職位價值職位A 職位B職位C 獎金+工資員工工資 = 固定工資+獎金，其中：(工資基數(shù)=薪點(diǎn)數(shù)*薪點(diǎn)值) 固定工資=薪點(diǎn)數(shù)*薪點(diǎn)值，按月發(fā)放。 考核獎金=工資基數(shù) *30

13、%*考核系數(shù)*3，按季發(fā)放考核獎金約約占工資總額的30%面積大小指代職位價值的大小33公司開展戰(zhàn)略與人力資源：成長戰(zhàn)略公司開展戰(zhàn)略與人力資源：成長戰(zhàn)略人力資源管理的角色人力資源管理的角色 企業(yè)的著眼點(diǎn)企業(yè)的著眼點(diǎn) 培培 訓(xùn)訓(xùn) 招聘與配置招聘與配置 薪薪 酬酬 績效管理績效管理- - 兼并公司兼并公司- - 沖突的解決沖突的解決- - 整合新的文化，獲取新的技能整合新的文化，獲取新的技能- - 薪酬管理實(shí)踐標(biāo)準(zhǔn)化薪酬管理實(shí)踐標(biāo)準(zhǔn)化- - 績效管理實(shí)踐標(biāo)準(zhǔn)化績效管理實(shí)踐標(biāo)準(zhǔn)化 - - 不斷增強(qiáng)自身力量不斷增強(qiáng)自身力量- - 多樣化的需求多樣化的需求- - 雇用和晉升雇用和晉升- - 目標(biāo)激勵目標(biāo)激

14、勵- - 行為及結(jié)果為導(dǎo)向行為及結(jié)果為導(dǎo)向內(nèi)部成長戰(zhàn)略內(nèi)部成長戰(zhàn)略外部成長戰(zhàn)略外部成長戰(zhàn)略34公司開展戰(zhàn)略與人力資源：穩(wěn)定戰(zhàn)略公司開展戰(zhàn)略與人力資源：穩(wěn)定戰(zhàn)略穩(wěn)定戰(zhàn)略穩(wěn)定戰(zhàn)略人力資源管理的角色人力資源管理的角色 企業(yè)的著眼點(diǎn)企業(yè)的著眼點(diǎn) 培培 訓(xùn)訓(xùn) 招聘與配置招聘與配置 薪薪 酬酬 績效管理績效管理- - 做自己做得最好的事情做自己做得最好的事情- - 提高現(xiàn)有技能提高現(xiàn)有技能 - - 內(nèi)部晉升內(nèi)部晉升- - 內(nèi)部工資公平內(nèi)部工資公平（一致性）（一致性） - - 以行為為導(dǎo)向以行為為導(dǎo)向35人力資源管理部門在企業(yè)中扮演的角色人力資源管理部門在企業(yè)中扮演的角色 人事服務(wù)者人事服務(wù)者 準(zhǔn)立法者準(zhǔn)立

15、法者 協(xié)調(diào)者協(xié)調(diào)者 監(jiān)督控制者監(jiān)督控制者 咨詢者與顧問咨詢者與顧問 變革的推動者變革的推動者3637第一局部：第一局部：績效管理的基本原理績效管理的基本原理38394041 績效是一種可以評估的行為，這種績效是一種可以評估的行為，這種行為是任職者在履行職責(zé)過程中所行為是任職者在履行職責(zé)過程中所表現(xiàn)出的包括能力、態(tài)度的發(fā)揮狀表現(xiàn)出的包括能力、態(tài)度的發(fā)揮狀況以及由此所導(dǎo)致的可以衡量的工況以及由此所導(dǎo)致的可以衡量的工作結(jié)果。作結(jié)果。 績效管理即是領(lǐng)導(dǎo)和管理者定期對績效管理即是領(lǐng)導(dǎo)和管理者定期對員工制定的具體的可以考核或者管員工制定的具體的可以考核或者管理目標(biāo)的過程。理目標(biāo)的過程。 績效管理正向激勵多

16、于負(fù)向激勵！績效管理正向激勵多于負(fù)向激勵！42 是評定和估價員工個人工作績效的是評定和估價員工個人工作績效的過程和方法過程和方法。 它回答這樣一個問題：它回答這樣一個問題：“員工在評價期內(nèi)工作完成得怎么樣？員工在評價期內(nèi)工作完成得怎么樣？” 它只是績效管理的一個環(huán)節(jié)，但不是績效管理的全部。它只是績效管理的一個環(huán)節(jié)，但不是績效管理的全部。 績效管理的定義4344 計劃目標(biāo)（新目標(biāo)時間開始時）計劃目標(biāo)（新目標(biāo)時間開始時） 管理目標(biāo)（在整個目標(biāo)期間內(nèi)）管理目標(biāo)（在整個目標(biāo)期間內(nèi)）評估目標(biāo)（目標(biāo)時間結(jié)束時）評估目標(biāo)（目標(biāo)時間結(jié)束時）反饋目標(biāo)（目標(biāo)時間結(jié)束時）反饋目標(biāo)（目標(biāo)時間結(jié)束時）（目標(biāo)管理系統(tǒng)的構(gòu)

17、件）（目標(biāo)管理系統(tǒng)的構(gòu)件）45計劃績效計劃績效（Plan）檢查績效檢查績效（Check）運(yùn)作、輔導(dǎo)（運(yùn)作、輔導(dǎo)（Doing）改進(jìn)績效（改進(jìn)績效（Approve）46474849界定工作界定工作開發(fā)員工開發(fā)員工監(jiān)督目標(biāo)監(jiān)督目標(biāo)解決問題解決問題決策決策進(jìn)行審查進(jìn)行審查明確期望明確期望50開始確認(rèn)目標(biāo)和要求考核者和被考核者管理工作過程考核者和被考核者收集、整理考核依據(jù)考核者對照標(biāo)準(zhǔn)評定要素考核者綜合評價，確定結(jié)果考核者面談，確認(rèn)結(jié)果考核者和被考核者匯總結(jié)果，上報各干部部或總監(jiān)辦結(jié)束考核指導(dǎo)書考核量表考核結(jié)果匯總表0102030405060704a05a07a5152 暈輪誤差暈輪誤差 邏輯誤差邏輯誤

18、差 寬大化傾向?qū)挻蠡瘍A向 嚴(yán)格化傾向嚴(yán)格化傾向 中心化傾向中心化傾向 首因誤差首因誤差 近期行為誤差近期行為誤差 評價者個人偏見評價者個人偏見53第二局部：第二局部：績效管理的應(yīng)用績效管理的應(yīng)用 5455個人因素，如能力個人因素，如能力組織因素，如培訓(xùn)組織因素，如培訓(xùn)個人因素，如個性個人因素，如個性組織因素，如領(lǐng)導(dǎo)組織因素，如領(lǐng)導(dǎo)個人因素，如適應(yīng)個人因素，如適應(yīng)性性組織因素，如革新組織因素，如革新知識、技能知識、技能動機(jī)動機(jī)技術(shù)技術(shù)任務(wù)績效任務(wù)績效情景績效情景績效+說明：圖中“+”表示影響程度大，“+”表示影響程度相對較小。 個體績效的構(gòu)成要素、決定要素和前提要素模型個體績效的構(gòu)成要素、決定要

19、素和前提要素模型績效前提 績效決定要素 績效構(gòu)成要素 任務(wù)績效（任務(wù)績效（task performance指工作中被正式規(guī)定的行為）情景績情景績效（效（contextual performancecontextual performance指工作中沒有被正式規(guī)定的行為）561. 為了有效完成工作任務(wù)所付諸的持之以恒的熱情和超常規(guī)的努力為了有效完成工作任務(wù)所付諸的持之以恒的熱情和超常規(guī)的努力持之以恒和持之以恒和責(zé)任心責(zé)任心(Borman, Motowidlo, & Hanser，1983)2. 主動承擔(dān)并非自己工作范疇內(nèi)的任務(wù)主動承擔(dān)并非自己工作范疇內(nèi)的任務(wù)主動性主動性和承擔(dān)額外責(zé)任和承

20、擔(dān)額外責(zé)任(Borman, Motowidlo, & Hanser；Brief & Motowidlo, 1986; Katz & Kahn, 1978)3. 幫助他人及與他人的合作（合作精神）幫助他人及與他人的合作（合作精神）4. 遵守組織規(guī)則和程序（紀(jì)律性）遵守組織規(guī)則和程序（紀(jì)律性）遵守命令和規(guī)定，尊重權(quán)威遵守命令和規(guī)定，尊重權(quán)威（Borman, Motowidlo, & Hanser)5. 認(rèn)同、支持和維護(hù)組織的目標(biāo)認(rèn)同、支持和維護(hù)組織的目標(biāo)關(guān)心團(tuán)體目標(biāo)關(guān)心團(tuán)體目標(biāo)(Borman, Motowidlo, & Hanser)在困難期間留在組織里，對

21、外界保持組織的形象（在困難期間留在組織里，對外界保持組織的形象（Brief & Motowidlo, 1986）57 個性個性(態(tài)度態(tài)度 )能力能力情鏡習(xí)慣情鏡習(xí)慣情鏡知識情鏡知識情景技能情景技能任務(wù)習(xí)慣任務(wù)習(xí)慣任務(wù)知識任務(wù)知識任務(wù)技能任務(wù)技能情景績效情景績效任務(wù)績效任務(wù)績效58調(diào)節(jié)調(diào)節(jié)（人事考核）（人事考核）59圖尺度評價法（圖尺度評價法（graphic rating scale）60交替排序法（交替排序法（alternative ranking method）配對比較法（配對比較法（paired comparison method）61配比照較法實(shí)例 ABCDE“”的個數(shù)A 2B

22、4C 3D 0E 1對比人姓名 62強(qiáng)制分布法（強(qiáng)制分布法（forced distribution method） 問題：如何避免居中現(xiàn)象？問題：如何避免居中現(xiàn)象？6364工作責(zé)任工作責(zé)任 目標(biāo)目標(biāo) 關(guān)鍵事件關(guān)鍵事件 安排工廠的生產(chǎn)計劃 充分利用工廠中的人員和機(jī)器；及時發(fā)布各種指令 為工廠建立新的生產(chǎn)計劃系統(tǒng)；上個月的指令延遲率降低了10%；上個月提高機(jī)器利用率20% 監(jiān)督原材料采購和庫存控制 在保證充分的原材料供應(yīng)的前提下，使原材料的庫存成本降低到最小 上個月使原材料庫存成本上升了15%；“A”部件和“B”部件的定購富裕了20%，而“C”部件的定購卻短缺了30% 監(jiān)督機(jī)器的維修保養(yǎng) 不出現(xiàn)因

23、機(jī)器故障而造成的停產(chǎn) 為工廠建立了一套新的機(jī)器維護(hù)和保養(yǎng)系統(tǒng)；由于及時發(fā)現(xiàn)機(jī)器部件故障而阻止了機(jī)器的損壞65行為錨定等級評價法（行為錨定等級評價法（Behaviorally Anchored Rating Scale, BARS）通過那樣一種等級評價表，將關(guān)于特別優(yōu)良或特別劣等績通過那樣一種等級評價表，將關(guān)于特別優(yōu)良或特別劣等績效的敘述加以等級性量化，從而將描述性關(guān)鍵事件評價法效的敘述加以等級性量化，從而將描述性關(guān)鍵事件評價法和量化等級評價法的優(yōu)點(diǎn)結(jié)合起來。和量化等級評價法的優(yōu)點(diǎn)結(jié)合起來。建立行為錨定等級評價法通常要求建立行為錨定等級評價法通常要求按照以下按照以下5個步驟來進(jìn)行：個步驟來進(jìn)行：

24、1、獲取關(guān)鍵事件、獲取關(guān)鍵事件2、建立績效評價等級、建立績效評價等級3、對關(guān)鍵事件重新加以分配、對關(guān)鍵事件重新加以分配4、對關(guān)鍵事件進(jìn)行評定、對關(guān)鍵事件進(jìn)行評定5、建立最終的工作績效評價體系、建立最終的工作績效評價體系66行為錨定等級評價法的優(yōu)點(diǎn)行為錨定等級評價法的優(yōu)點(diǎn)1、對工作績效的計量更為精確、對工作績效的計量更為精確2、工作績效評價標(biāo)準(zhǔn)更為明確、工作績效評價標(biāo)準(zhǔn)更為明確3、具有良好的反饋功能、具有良好的反饋功能4、各種工作績效評價要素之間有著較強(qiáng)的相互獨(dú)、各種工作績效評價要素之間有著較強(qiáng)的相互獨(dú)立性立性5、具有較好的連貫性、具有較好的連貫性67目標(biāo)管理法（目標(biāo)管理法（Management

25、 By Objectives, MBO）主要包括以下兩個方面的重要內(nèi)容：（主要包括以下兩個方面的重要內(nèi)容：（1）必須與每一位員）必須與每一位員工共同制定一套便于衡量的工作目標(biāo)；（工共同制定一套便于衡量的工作目標(biāo)；（2）定期與員工討）定期與員工討論他或她的目標(biāo)完成情況。論他或她的目標(biāo)完成情況。1、確定組織目標(biāo)。、確定組織目標(biāo)。2、確定部門目標(biāo)。、確定部門目標(biāo)。3、討論剖門目標(biāo)。、討論剖門目標(biāo)。4、對預(yù)期成果的界定、對預(yù)期成果的界定（確定個人目標(biāo)）。（確定個人目標(biāo)）。5、工作績效評價。、工作績效評價。6、提供反饋。、提供反饋。68在運(yùn)用目標(biāo)管理法時可能會出現(xiàn)三個方面的問題：在運(yùn)用目標(biāo)管理法時可能會

26、出現(xiàn)三個方面的問題：1、所確定的目標(biāo)不夠明確、不具有、所確定的目標(biāo)不夠明確、不具有可衡量性是一個最主要的問題?？珊饬啃允且粋€最主要的問題。2、目標(biāo)管理法比較費(fèi)時間、目標(biāo)管理法比較費(fèi)時間3、與下屬員工共同確定目、與下屬員工共同確定目標(biāo)的過程有時候會演變成為標(biāo)的過程有時候會演變成為一場一場“舌戰(zhàn)舌戰(zhàn)”69績效評價方法績效評價方法分配獎金分配獎金發(fā)展機(jī)會發(fā)展機(jī)會員工開發(fā)員工開發(fā)(提供反饋指導(dǎo)提供反饋指導(dǎo))成成 本本最小化最小化有效性有效性(避免評價錯誤避免評價錯誤)排序法排序法行為錨定評價法行為錨定評價法目標(biāo)管理評價法目標(biāo)管理評價法鑒定法鑒定法一般一般好好非常好非常好不確定不確定一般一般差差差差/一

27、般一般好好差差差差好好好好差差一般一般一般一般好好一般一般一般一般非常好非常好不確定不確定評價標(biāo)準(zhǔn)評價標(biāo)準(zhǔn)圖尺度法圖尺度法強(qiáng)制分配法強(qiáng)制分配法好好差差差差/一般一般一般一般關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法一般一般一般一般好好/一般一般好好70客觀性很強(qiáng)客觀性很強(qiáng)將員工的行為將員工的行為與工作標(biāo)準(zhǔn)比較與工作標(biāo)準(zhǔn)比較 （等級鑒定法）（等級鑒定法） 客觀性居中客觀性居中對員工工作結(jié)果的考察比對工作過程的考察更重要對員工工作結(jié)果的考察比對工作過程的考察更重要（目標(biāo)管理評價法）目標(biāo)管理評價法）客觀性很弱客觀性很弱選擇選擇非結(jié)構(gòu)化的比較方法非結(jié)構(gòu)化的比較方法（鑒定法）（鑒定法）7172生產(chǎn)人員生產(chǎn)人員銷售人員銷售人員

28、 財務(wù)人員財務(wù)人員職能管理人員職能管理人員職位等級部長部長主管主管主辦主辦操作工操作工經(jīng)理經(jīng)理品控人員品控人員73工作能力（工作能力（100/25%）01 業(yè)務(wù)知識業(yè)務(wù)知識 1002 計劃能力計劃能力 1003 決策行動能力決策行動能力 1504 領(lǐng)導(dǎo)能力領(lǐng)導(dǎo)能力 1505 創(chuàng)新能力創(chuàng)新能力 1506 協(xié)調(diào)溝通能力協(xié)調(diào)溝通能力 1507 培育部下能力培育部下能力 20工作態(tài)度（工作態(tài)度（100/15%）01 協(xié)作性協(xié)作性 2002 自律性自律性 2003 積極性積極性 2004 責(zé)任感責(zé)任感 2005 自我開發(fā)意識自我開發(fā)意識 20 工作業(yè)績（工作業(yè)績（100/60%） 工作能力（工作能力（1

29、00/25%） 工作態(tài)度（工作態(tài)度（100/15%）（部長級適用）工作業(yè)績（工作業(yè)績（100/60%）010203.74（普通員工適用） 工作業(yè)績（工作業(yè)績（100/60%） 工作能力（工作能力（100/20%） 工作態(tài)度（工作態(tài)度（100/20%）工作能力（工作能力（100/10%）01 業(yè)務(wù)知識業(yè)務(wù)知識 2002 理解能力理解能力 2003 執(zhí)行能力執(zhí)行能力 2004 創(chuàng)新能力創(chuàng)新能力 2005 計算機(jī)應(yīng)用能力計算機(jī)應(yīng)用能力 20工作態(tài)度（工作態(tài)度（100/10%）01 協(xié)作性協(xié)作性 1502 紀(jì)律性紀(jì)律性 2003 積極性積極性 2004 責(zé)任感責(zé)任感 1505 自我開發(fā)意識自我開發(fā)意識

30、 1506 成本意識成本意識 15工作業(yè)績（工作業(yè)績（100/80%）010203.75評價者在日常工作中評價者在日常工作中觀察觀察被評價者的行為。被評價者的行為。評價者將這種行為作為被評價者整體績效的一個部分而編譯評價者將這種行為作為被評價者整體績效的一個部分而編譯記錄記錄下來（即評價者形成了原始印象）。下來（即評價者形成了原始印象）。評價者將這種信息評價者將這種信息儲存儲存在記憶里，這種信息會在短期以及長期中在記憶里，這種信息會在短期以及長期中減退（即評價者不可避免地會忘事兒）。減退（即評價者不可避免地會忘事兒）。當(dāng)需要對被評價者進(jìn)行評價時，評價者對各個績效維度進(jìn)行審查，當(dāng)需要對被評價者進(jìn)

31、行評價時，評價者對各個績效維度進(jìn)行審查，回顧回顧自己腦子里所儲存的觀察畫面或者印象，并且將其與相應(yīng)的自己腦子里所儲存的觀察畫面或者印象，并且將其與相應(yīng)的績效維度進(jìn)行對比?？冃ЬS度進(jìn)行對比。評價者對信息再次進(jìn)行評價者對信息再次進(jìn)行審查審查，并且與其他各種可能的信息結(jié)合在，并且與其他各種可能的信息結(jié)合在一起，最終確定被評價者的評價等級。一起，最終確定被評價者的評價等級。76777879常見的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)常見的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)80技術(shù)管理干部業(yè)績指標(biāo)技術(shù)管理干部業(yè)績指標(biāo)81 82838485績效改進(jìn)計劃舉例績效改進(jìn)計劃舉例改進(jìn)者：李強(qiáng) 監(jiān)督人： 張宗 制定時間：2002年5月 第1頁績效改進(jìn)項(xiàng)目：訓(xùn)練新員工執(zhí)行

32、人執(zhí)行時間向老王請教他的方法李強(qiáng)1月15日以前觀摩老王訓(xùn)練新員工李強(qiáng)老王有新員工時參加（如何訓(xùn)練新員工）研討會李強(qiáng)2月12日閱讀下列書籍李強(qiáng)1。新員工的培訓(xùn)和指導(dǎo)1月15日以前2。有效的溝通2月10日以前3。管理者的在職訓(xùn)練3月15日以前86 87第三局部：第三局部：績效管理與工作分析的關(guān)系績效管理與工作分析的關(guān)系88工作分析幫助提取過程和結(jié)果中的KPI工作分析構(gòu)成分層分類考核的前提條件關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)KPIKey Performance Indicator概念：是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分

33、解為可運(yùn)作的遠(yuǎn)景目標(biāo)的工具，是企業(yè)績效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)。89受傷情況停賽情況體能消耗敬業(yè)精神凈勝球數(shù)輸出效果晉級/淘汰球迷滿意球員/教練的收益國家的收益過程防守對手的定位球、突破禁區(qū)、射門、射正的次數(shù)己方的失球數(shù)、紅黃牌數(shù)量進(jìn)攻創(chuàng)造機(jī)會：定位球、突破禁區(qū)、射門、射正、對手犯規(guī)（紅黃牌）、點(diǎn)球抓住機(jī)會：進(jìn)球控球時間、搶斷傳球成功率、輸入主力陣容替補(bǔ)陣容教練戰(zhàn)術(shù)設(shè)計熱身訓(xùn)練體能儲備心理壓力精神支持團(tuán)隊合作物質(zhì)保障教練、裁判、媒體反饋條件備選球員備選教練分組情況對手實(shí)力主客場組隊時間比賽規(guī)則氣候因素足協(xié)因素比賽經(jīng)驗(yàn)90業(yè)務(wù)重點(diǎn)公司一級部門公司級KPI二、三級部門部門/子部門KPI職位員工業(yè)績衡量指標(biāo)整

34、個公司的KPI體系與組織的對應(yīng)關(guān)系：91目標(biāo)管理框架和KPI 戰(zhàn)略規(guī)劃公 司KPI指標(biāo)和管理要項(xiàng)戰(zhàn)略規(guī)劃KPI指標(biāo)和管理要項(xiàng)改進(jìn)KPI指標(biāo)和管理要項(xiàng)分解KPI指標(biāo)和管理要項(xiàng)改進(jìn)部 門KPI指標(biāo)和行為指標(biāo)分解KPI指標(biāo)和行為指標(biāo)改進(jìn)員 工戰(zhàn)略規(guī)劃KPI指標(biāo)和管理要項(xiàng)改進(jìn)分解KPI指標(biāo)和管理要項(xiàng)分解改進(jìn)分解KPI指標(biāo)和x行為指標(biāo)分解改進(jìn)公司目標(biāo)責(zé)任書（績效計劃）部門目標(biāo)責(zé)任書（績效計劃）員工考核表（績效計劃）92 KRA：Key Result Area, 關(guān)鍵成果領(lǐng)域 是指崗位職責(zé)說明書中所定義的主要職責(zé)， 也是對公司經(jīng)營最有價值的局部。 KPI：Key Performance Indicator

35、s, 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) 是從KRA中提取出來的主要工作目標(biāo)。 也是公司用以衡量部門或員工績效的重要指標(biāo)。9394戰(zhàn)略戰(zhàn)略目標(biāo)、CSF和KPI（針對組織）部門CSF和KPI（關(guān)鍵業(yè)務(wù)活動）關(guān)鍵的程序指標(biāo)從下而上從上而下愿景部門目標(biāo)、CSF和KPI（針對部門）環(huán)境參數(shù)95應(yīng)于某某時間用某某金額的費(fèi)用來執(zhí)行某某行動96職位職位職位使命和主要職責(zé)職位使命和主要職責(zé)職位職責(zé)的分解職位職責(zé)的分解 97 所在本部:系統(tǒng)集成本部二級部門:技術(shù)中心 職位序列技術(shù)職務(wù)：工程師職位名稱： 技服工程師 職責(zé)范圍和工作結(jié)果工作內(nèi)容 標(biāo)題 主要工作行為順序排列 所要達(dá)到的結(jié)果責(zé)任范圍 獨(dú)立負(fù)責(zé)/ 與人合作/ 協(xié)助衡量標(biāo)準(zhǔn) 數(shù)

36、量、 質(zhì)量、時間、滿意度等 1、 實(shí)施項(xiàng)目中設(shè)備軟硬件的安裝、調(diào)試 按照項(xiàng)目實(shí)施方案和規(guī)范化的技術(shù)文檔要求，完成較復(fù)雜設(shè)備軟硬件的安裝、調(diào)試，提交相應(yīng)的工程實(shí)施文檔。獨(dú)立或與人合作工作量、滿意度、按規(guī)范要求完成文檔的比例 2、 對用戶系統(tǒng)在使用過程中的問題給予解決 解決用戶系統(tǒng)使用過程中出現(xiàn)的技術(shù)問題，提交技術(shù)服務(wù)單及其他規(guī)定的服務(wù)文檔獨(dú)立工作量滿意度 知識與能力描述 1、職業(yè)禮儀職業(yè)禮儀l 職業(yè)化的衣著、舉止給客戶建立良好的形象。l 表現(xiàn)愿意幫助客戶的態(tài)度l 能讓客戶感到友善、禮貌和有耐心l 讓客戶感到講信用、可信賴和有責(zé)任心 2、客戶意識客戶意識l 理解助理工程師在客戶滿意中的作用l 能對

37、客戶的要求做出迅速有效的反應(yīng)l 快速、禮貌地解決服務(wù)中的問題和失誤l 信守對客戶的承諾，采取相應(yīng)的行動以滿足客戶的需要l 能讓客戶積極參與到與他們項(xiàng)目有關(guān)的決策中來 干活就得干活就得有考核有考核上什么崗干上什么崗干什么活什么活有什么能力有什么能力上什么崗上什么崗職位說明書定職位說明書定義哪些內(nèi)容？義哪些內(nèi)容？考核之后考核之后付薪酬付薪酬98工作分析（工作分析（Job Analysis）: 員工做些什么？: 員工怎樣做這些事情？: 員工為什么要做這些事情？: 工作的總體描述: 工作基本職能的歸納總結(jié): 根據(jù)技能、教育以及經(jīng)驗(yàn)所做出的個人資格要求: 確定工作的要求: 員工定位: 員工培訓(xùn): 懲戒行

38、為: 招聘: 選拔: 開發(fā)99100101102三、工作分析的基本概念三、工作分析的基本概念 103職責(zé)Responsibility 工作職責(zé) Job Duty工作任務(wù)Job Tasks工作要素Job elements提供董事長所要求的速記提供董事長所要求的速記 Provides Stenographic Services as required by the president準(zhǔn)備和保存月董事會記錄準(zhǔn)備和保存月董事會記錄 Prepares and maintains records of monthly board meetings適合工作說明適合工作說明Appropriate For Jo

39、b Description董事會速記董事會速記 Take shorthand at board meetings整理速記記錄整理速記記錄 Transcribe shorthand notes打印董事會會議記錄打印董事會會議記錄 Type minutes of board meetings復(fù)印會議記錄，分發(fā)給董事會成員復(fù)印會議記錄，分發(fā)給董事會成員 Copy & distribute minutes to board members會議記錄保管歸檔會議記錄保管歸檔 Maintain of minutes 在打字印機(jī)中插入打印紙在打字印機(jī)中插入打印紙 Insert paper in typ

40、ewriter確定打字機(jī)的邊距確定打字機(jī)的邊距Set typewriter margins可能不適合工可能不適合工作說明作說明May Be Inappropriate For Job Description執(zhí)行秘書 Executive SecretaryHayHay的貢獻(xiàn)（的貢獻(xiàn)（1 1）描述工作時注重歸納和結(jié)果領(lǐng)域?。┟枋龉ぷ鲿r注重歸納和結(jié)果領(lǐng)域！1041. 明確列舉必須執(zhí)行的任務(wù)。明確列舉必須執(zhí)行的任務(wù)。 Identify and list the tasks that have to be carried out.2. 指出每項(xiàng)工作的目的或目標(biāo)。指出每項(xiàng)工作的目的或目標(biāo)。 Indicat

41、e the purpose or objective of each task.3. 分析任務(wù)并歸類相關(guān)任務(wù)。分析任務(wù)并歸類相關(guān)任務(wù)。 Analyze the initial list of tasks and group related tasks together.4. 簡要描述各部分的主要責(zé)任。最多以兩句話描述。簡要描述各部分的主要責(zé)任。最多以兩句話描述。Describe each main area of responsibility separately in short paragraphs. Use at most two sentences for the descriptio

42、n.5.指出工作頻率，可能的情況下，說明指出工作頻率，可能的情況下，說明佔(zhàn)佔(zhàn)用時間的比率。用時間的比率。 Indicate the frequency with which the work is carried out and whenever possible, state the proportion of time involved. 6. 合并相關(guān)行為并加以標(biāo)題以便參考。合并相關(guān)行為并加以標(biāo)題以便參考。 Group activities under descriptive headings for easy reference.職責(zé)說明的步驟職責(zé)說明的步驟Steps in writi

43、ng accountability statementsSteps in writing accountability statements105 職責(zé)說明可分三局部：職責(zé)說明可分三局部：Accountability statements can be broken down into three distinct parts: 行為動詞行為動詞 Action Verb制定，建議，檢查，確保，表達(dá)，聯(lián)絡(luò)制定，建議，檢查，確保，表達(dá)，聯(lián)絡(luò) Prepares, recommends, supervises, ensures, formulates, liaises . 目的目的 賓語賓語 Obje

44、ct為誰，什么為誰，什么 For whom, what . 最終結(jié)果最終結(jié)果 End Result什么結(jié)局什么結(jié)局 With what outcome職責(zé)說明部分職責(zé)說明部分Parts of an Accountability StatementParts of an Accountability Statement106招聘助理的任務(wù)招聘助理的任務(wù) Recruitment Assistants tasks職責(zé)職責(zé) Accountabilities保管并定期查閱空缺職位表，便于進(jìn)行保管并定期查閱空缺職位表，便于進(jìn)行招聘及行使其他人事職能招聘及行使其他人事職能 接收和記錄辭職信接收和記錄辭職信R

45、eceive and record letters of resignation 確定空缺職位確定空缺職位 Identify vacant jobs 每周更新空缺職位每周更新空缺職位Update list of vacant jobs weekly 查閱職務(wù)說明查閱職務(wù)說明 Review job description 起草招聘廣告起草招聘廣告 Draft recruitment advertisement 請求上級批準(zhǔn)請求上級批準(zhǔn) Seek superiors approval 與廣告代理聯(lián)絡(luò)與廣告代理聯(lián)絡(luò) Liaise with advertising agencies 確認(rèn)廣告確認(rèn)廣告

46、Proof-read advertisementMaintain and review list of vacant jobs on a regular basis to facilitate recruitment and other human resource functionsPrepare and seek approval from superior on recruitment advertisement and liaise with advertising agencies to ensure thatadvertisement is correct and publishe

47、d on time準(zhǔn)備招聘啟事，請求上級批準(zhǔn)，與廣準(zhǔn)備招聘啟事，請求上級批準(zhǔn)，與廣告商聯(lián)絡(luò)，確保廣告正確并及時出版告商聯(lián)絡(luò)，確保廣告正確并及時出版怎樣合并任務(wù)舉例說明怎樣合并任務(wù)舉例說明Example of how tasks are grouped togetherExample of how tasks are grouped together107準(zhǔn)備、監(jiān)督和控制準(zhǔn)備、監(jiān)督和控制制訂和實(shí)施制訂和實(shí)施部門年度預(yù)算培訓(xùn)計劃和方案與人力資源部門與人力資源部門配合，有計劃地配合，有計劃地培訓(xùn)、訓(xùn)練培訓(xùn)、訓(xùn)練所屬人員妥善存儲、整理妥善存儲、整理及保管及保管所有待銷的商品108 工作描述中還包括一局

48、部有關(guān)工作績效標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容。這局部內(nèi)容說明管理者期望員工在執(zhí)行工作描述中的每一項(xiàng)任務(wù)時所到達(dá)的標(biāo)準(zhǔn)是什么樣的。下面是一些工作績效標(biāo)準(zhǔn)的舉例：任務(wù)：完成每日生產(chǎn)方案1、生產(chǎn)群體每一工作日所生產(chǎn)產(chǎn)品不低于426個單位。2、在下一工作程序被拒絕的產(chǎn)品平均不得超過2%。3、每周延時完成工作的時間平均不得超過5%。109 信譽(yù)：信譽(yù)： 一個組織對一個組織對所做承諾的履行情所做承諾的履行情況況 按期交貨按期交貨 及時效勞及時效勞 質(zhì)量：質(zhì)量： 到達(dá)甚至到達(dá)甚至超過客戶期望的超過客戶期望的程度，并兼顧本程度，并兼顧本錢要素錢要素 報告的水平報告的水平 工作任務(wù)一次性工作任務(wù)一次性成功完成的比率成功完成的比率1

49、10 完成一個流程或事務(wù)完成一個流程或事務(wù)所花費(fèi)的時間所花費(fèi)的時間 最短時間最短時間 最遲完成時間最遲完成時間 平均時間平均時間 處理時間處理時間2002年10月111警察的任職資格警察的任職資格擁護(hù)黨的路線方針擁護(hù)黨的路線方針堅持四項(xiàng)根本原那么堅持四項(xiàng)根本原那么大?；虼髮Ｒ陨衔膽{大?；虼髮Ｒ陨衔膽{年齡年齡25歲以下歲以下通過國家公務(wù)員考試通過國家公務(wù)員考試身體安康身體安康張君團(tuán)伙成員的任職資格張君團(tuán)伙成員的任職資格 必須有命案必須有命案 當(dāng)過兵或坐過牢者優(yōu)先當(dāng)過兵或坐過牢者優(yōu)先 絕對服從命令絕對服從命令 年齡不限年齡不限 通過每月一次的射擊訓(xùn)練通過每月一次的射擊訓(xùn)練 身手敏捷身手敏捷112素

50、質(zhì)冰山模型知識、技能社會角色自我意識動機(jī)與品質(zhì)1131.3顯性職業(yè)素質(zhì)分類通用素質(zhì)專有技能素質(zhì)專有技能素質(zhì) 人力資源 領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)/企業(yè)價值觀 組織核心能力銷售財務(wù)管理生 產(chǎn)研發(fā)外聯(lián)114成成就就導(dǎo)導(dǎo)向向親親和和力力影影響響力力成成就就導(dǎo)導(dǎo)向向親親和和力力影影響響力力成成就就導(dǎo)導(dǎo)向向親親和和力力影影響響力力專業(yè)人員專業(yè)人員管理者管理者領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)者115監(jiān)控能力：監(jiān)控能力： 即以公司長期利益為重，適當(dāng)并有效地利即以公司長期利益為重，適當(dāng)并有效地利用個人權(quán)利或個人地位使他人的行為與自己的愿望相用個人權(quán)利或個人地位使他人的行為與自己的愿望相符。符。 包括包括“讓別人做某事的內(nèi)容或說話聲調(diào)。說讓別人做某

51、事的內(nèi)容或說話聲調(diào)。說話聲調(diào)可以有嚴(yán)厲、直截了當(dāng)、苛求、甚至威逼。而話聲調(diào)可以有嚴(yán)厲、直截了當(dāng)、苛求、甚至威逼。而講理說服或讓他人信服等屬于影響能力素質(zhì)，不屬于講理說服或讓他人信服等屬于影響能力素質(zhì)，不屬于監(jiān)控能力。監(jiān)控能力。需監(jiān)控別人：需適當(dāng)監(jiān)控，讓別人能清楚地了解自己的需監(jiān)控別人：需適當(dāng)監(jiān)控，讓別人能清楚地了解自己的要求和目標(biāo)。把例行工作一項(xiàng)一項(xiàng)地分派給他人，以要求和目標(biāo)。把例行工作一項(xiàng)一項(xiàng)地分派給他人，以便騰出自己做更重要或更長遠(yuǎn)的目標(biāo)。便騰出自己做更重要或更長遠(yuǎn)的目標(biāo)。確立限度：確立限度： 對無理要求能堅決地說出對無理要求能堅決地說出“不，對他人不，對他人的舉止有自己的判斷限度，能利用

52、環(huán)境限制他人的可的舉止有自己的判斷限度，能利用環(huán)境限制他人的可選性，或強(qiáng)迫他人提供希望獲得的支助。選性，或強(qiáng)迫他人提供希望獲得的支助。要求出色業(yè)績：單方設(shè)立標(biāo)準(zhǔn)，高線要求業(yè)績、質(zhì)量或要求出色業(yè)績：單方設(shè)立標(biāo)準(zhǔn)，高線要求業(yè)績、質(zhì)量或支助；用支助；用“少說廢話或少說廢話或“我說我算的風(fēng)格堅持自我說我算的風(fēng)格堅持自己的命令或要求。己的命令或要求。保持可見業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)：侵犯性地或公開地用清晰的標(biāo)保持可見業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)：侵犯性地或公開地用清晰的標(biāo)準(zhǔn)監(jiān)控業(yè)績表現(xiàn)例如：把個人目標(biāo)與銷售結(jié)果公之準(zhǔn)監(jiān)控業(yè)績表現(xiàn)例如：把個人目標(biāo)與銷售結(jié)果公之于眾，并用紅色標(biāo)明其差距。于眾，并用紅色標(biāo)明其差距。讓各人對自己的業(yè)績負(fù)責(zé)：不斷用

53、標(biāo)準(zhǔn)衡量個人業(yè)績，讓各人對自己的業(yè)績負(fù)責(zé)：不斷用標(biāo)準(zhǔn)衡量個人業(yè)績，強(qiáng)調(diào)其后果，并公開個別交鋒、直接指出其問題所在。強(qiáng)調(diào)其后果，并公開個別交鋒、直接指出其問題所在。116工作職責(zé)的內(nèi)容工作職責(zé)的內(nèi)容任職者必須做到任職者必須做到信息處理信息處理：對信息進(jìn)行處理，得出特定的解決方案或得到某：對信息進(jìn)行處理，得出特定的解決方案或得到某個問題的答案；處理信息，能對別人的建議提出正確的評價個問題的答案；處理信息，能對別人的建議提出正確的評價和修改意見。和修改意見。對信息進(jìn)行分析，并通過演繹推理，提出正確的結(jié)論和解決對信息進(jìn)行分析，并通過演繹推理，提出正確的結(jié)論和解決方案方案等級等級等級描述等級描述等級等級

54、對任職者的要求對任職者的要求0工作任務(wù)需要解決一些細(xì)小的問題，提出工作任務(wù)需要解決一些細(xì)小的問題，提出簡單的解決方法簡單的解決方法0任職者必須能解決細(xì)小的問題并給出簡單任職者必須能解決細(xì)小的問題并給出簡單的解決方案的解決方案1需要解決一些包含的問題（如診斷機(jī)器故需要解決一些包含的問題（如診斷機(jī)器故障或解決客戶投訴等）障或解決客戶投訴等）1任職者必須能解決包含有限個已知因素的任職者必須能解決包含有限個已知因素的問題問題2需要解決一些包含許多已知因素的問題需要解決一些包含許多已知因素的問題（如投資可行性分析等）（如投資可行性分析等）2任職者必須能解決包含許多已知因素的問任職者必須能解決包含許多已知

55、因素的問題題3需要解決一些復(fù)雜的、抽象的且包含許多需要解決一些復(fù)雜的、抽象的且包含許多未知因素的問題（如設(shè)計或研究某套系統(tǒng)未知因素的問題（如設(shè)計或研究某套系統(tǒng)的改良方案等）的改良方案等）3任職者必須能解決復(fù)雜的、抽象的且包含任職者必須能解決復(fù)雜的、抽象的且包含許多未知因素的問題許多未知因素的問題117（ 個人優(yōu)勢的構(gòu)成個人優(yōu)勢的構(gòu)成優(yōu)勢指能夠在工作中作出近乎完美選擇的能力）優(yōu)勢指能夠在工作中作出近乎完美選擇的能力） P =Talent (Relationship+ RE +Recognition) P 指每個人的效率指每個人的效率(Per Person Production) Talent指一

56、種與生俱來的品質(zhì)指一種與生俱來的品質(zhì) RE是是Right Expectation,指積極的期望指積極的期望 Relationship指人際關(guān)系指人際關(guān)系 Recognition指認(rèn)同指認(rèn)同 個人效能個人效能 =才干才干 （關(guān)系（關(guān)系+期望期望+認(rèn)同）認(rèn)同）118才干在中國的定義四象限才干在中國的定義四象限內(nèi)驅(qū)力內(nèi)驅(qū)力人與人的關(guān)系人與人的關(guān)系交往交往對于其他人的影響力對于其他人的影響力奮斗奮斗邏輯思維判斷邏輯思維判斷思維思維影響影響119 主要的管理知識主要的管理知識專業(yè)知識專業(yè)知識+稅收知識稅收知識+ 財務(wù)知識財務(wù)知識+法律知識法律知識 管理者的品行管理者的品行正直正直+道德道德+辦事公正辦事

57、公正+ 平易近人平易近人+有耐心有耐心+以身作則以身作則 管理者的技能管理者的技能決策與溝通技能決策與溝通技能 例如：平易近人例如：平易近人關(guān)心員工關(guān)心員工=請吃飯請吃飯 +提高薪提高薪酬酬+ 小恩惠小恩惠+ 探訪探訪+ 體諒激勵體諒激勵+ 職業(yè)生涯規(guī)劃職業(yè)生涯規(guī)劃 +其它其它120能力等級行為錨定1要素名稱要素名稱決策技能要素定義要素定義在工作中能否憑借個人所掌握的各種知識以及實(shí)際經(jīng)驗(yàn)，在客觀、全面地分析信息的基礎(chǔ)上，正確地把握在工作中所出現(xiàn)的各種問題，果斷地作出恰當(dāng)?shù)臎Q策并及時地采取行動。要素等級要素等級5決策能力極強(qiáng)，對在工作中所出現(xiàn)的各種新情況和新問題，能夠迅速地對各種信息和事實(shí)進(jìn)行搜

58、集、分析以及整理，準(zhǔn)確地抓住問題的要害，在得出恰當(dāng)?shù)慕Y(jié)論之后迅速拍板，采取行動。4決策能力較強(qiáng)，在大多數(shù)情況下能夠?qū)υ诠ぷ髦谐霈F(xiàn)的各種新情況和新問題進(jìn)行正確的分析和判斷，并且得出比較貼切的結(jié)論，然后及時地采取相應(yīng)的行動。3決策能力基本能夠達(dá)到工作的要求，對于在工作中所出現(xiàn)的一些新情況和新問題，盡管決策的時間可能要稍微長一些，但是還是能夠通過個人的分析和判斷得出基本正確的結(jié)論，同時也能夠采取適當(dāng)?shù)男袆觼斫鉀Q問題。2決策能力略顯不足，對于工作中的常規(guī)問題能夠處理較好，但是對于在工作中所出現(xiàn)的新情況和新問題，卻往往無法得出正確的結(jié)論，也不能采取及時的行動。1決策能力很差，連在工作中出現(xiàn)的一些常規(guī)性問

59、題經(jīng)常都處理不好，一旦出現(xiàn)新情況和新問題，更是不知從何下手，行動也非常遲緩。121能力等級行為錨定2要素要素名名稱稱溝通技能要素要素定定義義在和企業(yè)內(nèi)外人員打交道時，能否有效溝通協(xié)調(diào)各方面的關(guān)系，說服他人接受正確的觀念與方法，正確理解他人的想法，同時在相互理解的基礎(chǔ)上達(dá)成共識。要素要素等等級級5溝通能力極強(qiáng)，在與內(nèi)外人員工作交往的過程中，能夠迅速而準(zhǔn)確地了解對方的需求以及自己同他人之間在觀點(diǎn)和思想等方面所存在的差異，并且能夠以事實(shí)和原則為依據(jù)，通過恰當(dāng)?shù)姆绞綔?zhǔn)確地傳達(dá)自己的想法，說服他人接受自己的意見，以雙贏的方式藝術(shù)性地圓滿解決問題。4溝通能力較強(qiáng)，在與內(nèi)外人員工作交往的過程中，能夠較快地了

60、解對方的需求及自己同他人之間在觀點(diǎn)和思想等方面所存在的差異，并且能夠以較為恰當(dāng)?shù)姆绞絺鬟_(dá)自己的想法，通過與他人的協(xié)商使自己的意見能夠?yàn)閷Ψ剿邮?，問題得到較為圓滿的解決。3溝通能力尚可，在與內(nèi)外人員工作交往的過程中，能夠了解對方的需求以及自己同他人之間在觀點(diǎn)和思想等方面所存在的差異，并且能夠闡述自己的意見與他人進(jìn)行協(xié)商，從而使問題得到基本解決。122將一個新員工填補(bǔ)到工作崗位上的時候?qū)⒁粋€新員工填補(bǔ)到工作崗位上的時候當(dāng)生產(chǎn)的產(chǎn)品或產(chǎn)出發(fā)生重大變化時當(dāng)生產(chǎn)的產(chǎn)品或產(chǎn)出發(fā)生重大變化時當(dāng)新設(shè)備、新方法或新程序當(dāng)新設(shè)備、新方法或新程序 被引入工作場所時被引入工作場所時當(dāng)工作單位出現(xiàn)重組時當(dāng)工作單位出現(xiàn)重組時在開始執(zhí)行新的薪資制度的時候在開始執(zhí)行新的薪資制度的