MTS測評(píng)與咨詢服務(wù)手冊(cè)(共23頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上測評(píng)與咨詢服務(wù)手冊(cè)中國最具實(shí)戰(zhàn)價(jià)值的測評(píng)咨詢機(jī)構(gòu)MTS測評(píng)與咨詢事業(yè)部本文件可作為邀標(biāo)單位對(duì)MTS測評(píng)咨詢事業(yè)部進(jìn)行資格評(píng)審的初步文件，不能作為任何技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)和流程的判斷標(biāo)準(zhǔn)。MTS測評(píng)與咨詢服務(wù)手冊(cè)目錄辦公地址：北京市朝陽區(qū)朝陽路71號(hào)銳城國際大廈 0319 電話總機(jī)：010 -5136 8440 5136 8441售前咨詢：010 -5283 9683 售后支持：010 -5283 968424小時(shí)支持專線：1500 1256 508電子郵件：topmts 網(wǎng) 址： 競爭優(yōu)勢(shì)MTS測評(píng)與咨詢事業(yè)部由人力資源管理與人才測評(píng)領(lǐng)域的資深專家與顧問組成。事業(yè)部依托MTS強(qiáng)大

2、的技術(shù)研發(fā)優(yōu)勢(shì)，擁有“基于目標(biāo)的行為分析模型”、“素質(zhì)剖面技術(shù)”、“組合工作分析技術(shù)”、“四維員工滿意度調(diào)查模型”、“整體情境評(píng)價(jià)中心”、“基于勝任力的評(píng)價(jià)與發(fā)展中心”等原創(chuàng)性且國內(nèi)領(lǐng)先的人力資源管理咨詢技術(shù)和工具，這既表明了測評(píng)與咨詢事業(yè)部的技術(shù)型導(dǎo)向，也證明MTS專家在人力資源管理咨詢領(lǐng)域的杰出成就。MTS咨詢團(tuán)隊(duì)的價(jià)值觀“實(shí)踐是我們的生命，實(shí)用是我們的價(jià)值”，“我們拒絕知識(shí)搬運(yùn)，我們尊重知識(shí)創(chuàng)造”，“完成一個(gè)項(xiàng)目，培養(yǎng)一支隊(duì)伍”，讓客戶享受到咨詢項(xiàng)目的持續(xù)性價(jià)值。MTS測評(píng)與咨詢事業(yè)部以人才測評(píng)技術(shù)為核心，為幾十家企事業(yè)單位提供了優(yōu)質(zhì)咨詢服務(wù)，如蒙牛集團(tuán)、中國銀行、北京銀行、國家電力等。

3、憑借在業(yè)界的良好聲譽(yù)，MTS專注于為客戶提供如下高品質(zhì)服務(wù)：服務(wù)形式MTS研究了很多失敗的管理咨詢案例，發(fā)現(xiàn)問題聚焦于以下五點(diǎn)：l 客戶需求錯(cuò)位： 某些客戶片面追求咨詢機(jī)構(gòu)的品牌或知名度，而忽略其核心能力，導(dǎo)致很多項(xiàng)目半途而廢。l 實(shí)施流程籠統(tǒng)： 很多缺乏經(jīng)驗(yàn)的客戶沒有在項(xiàng)目實(shí)施之前進(jìn)行詳細(xì)的技術(shù)方案和成果展現(xiàn)的溝通，導(dǎo)致咨詢過程中才發(fā)現(xiàn)咨詢方法和需求存在矛盾。l 項(xiàng)目目標(biāo)錯(cuò)位： 咨詢機(jī)構(gòu)從后續(xù)商業(yè)利益的角度不愿意公開項(xiàng)目細(xì)節(jié)，客戶也沒有意識(shí)到咨詢項(xiàng)目實(shí)施過程也是培養(yǎng)內(nèi)部人才隊(duì)伍的機(jī)會(huì)。l 客戶與咨詢機(jī)構(gòu)信息不對(duì)稱： 咨詢機(jī)構(gòu)提交的實(shí)施方案較為籠統(tǒng)，客戶不了解咨詢機(jī)構(gòu)實(shí)施項(xiàng)目的技術(shù)、工具或方法

4、的可靠性。l 客戶參與度較低： 某些咨詢機(jī)構(gòu)在實(shí)施過程中對(duì)客戶保密，客戶對(duì)項(xiàng)目參與度較低，造成項(xiàng)目結(jié)束后，客戶方難以接續(xù)，項(xiàng)目成果也只能束之高閣。在長期的管理咨詢實(shí)踐中，MTS逐漸總結(jié)出了“成果+團(tuán)隊(duì)：培訓(xùn)+咨詢”的特色服務(wù)模式，以降低客戶的決策風(fēng)險(xiǎn)：成果+團(tuán)隊(duì)：MTS將每個(gè)咨詢項(xiàng)目都定位為獨(dú)立的研究項(xiàng)目，在為客戶最終提交項(xiàng)目成果的同時(shí)，也刻意為企業(yè)內(nèi)部人員進(jìn)行培養(yǎng)，最終為客戶提供項(xiàng)目成果與內(nèi)部人員培養(yǎng)并重的服務(wù)模式。培訓(xùn)+咨詢：以培訓(xùn)形式為客戶導(dǎo)入咨詢項(xiàng)目，通過培訓(xùn)與客戶進(jìn)行需求對(duì)接，降低客戶決策的風(fēng)險(xiǎn)。項(xiàng)目的每個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)都開設(shè)培訓(xùn)項(xiàng)目，既是統(tǒng)一技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)，也是對(duì)客戶內(nèi)部人員進(jìn)行培養(yǎng)的重要體現(xiàn)

5、。MTS測評(píng)與咨詢事業(yè)部為客戶提供三種服務(wù)模式，以滿足不同層次客戶的需求：MTS測評(píng)與咨詢事業(yè)部與客戶共同完成咨詢項(xiàng)目，MTS負(fù)責(zé)方案制定與組織實(shí)施，客戶內(nèi)部人員按照MTS的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)要求，參與項(xiàng)目過程。項(xiàng)目的每個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)都由MTS顧問進(jìn)行詳細(xì)的講授，在推動(dòng)項(xiàng)目進(jìn)程的同時(shí)，對(duì)客戶內(nèi)部人員進(jìn)行培養(yǎng)。適用于規(guī)模較大、周期較長、成本較高的咨詢項(xiàng)目，如企業(yè)內(nèi)部評(píng)價(jià)中心建設(shè)等。MTS測評(píng)與咨詢事業(yè)部與客戶共同完成咨詢項(xiàng)目，MTS負(fù)責(zé)方案制定與組織實(shí)施，客戶內(nèi)部人員不參與項(xiàng)目實(shí)施過程，只是負(fù)責(zé)簡單的協(xié)調(diào)工作。項(xiàng)目開始之前，由MTS顧問向客戶介紹項(xiàng)目實(shí)施流程和標(biāo)準(zhǔn)，以及最終成果展現(xiàn)。適用于中等規(guī)模、技術(shù)含量較

6、高的咨詢項(xiàng)目，如勝任力模型開發(fā)等。MTS測評(píng)與咨詢事業(yè)部派出專家擔(dān)任客戶的外部顧問或擔(dān)任一定職務(wù)，MTS顧問負(fù)責(zé)對(duì)客戶開展項(xiàng)目進(jìn)行過程指導(dǎo)，項(xiàng)目實(shí)施方案設(shè)計(jì)和實(shí)施過程均由客戶方承擔(dān)完全責(zé)任，MTS顧問僅負(fù)責(zé)技術(shù)支持。適用于對(duì)象眾多、重復(fù)性操作的咨詢項(xiàng)目，如員工滿意度調(diào)查服務(wù)等。服務(wù)項(xiàng)目1. 任職資格體系咨詢服務(wù)任職資格是完成崗位任務(wù)所需具備的基本條件, 任職資格體系的完備程度直接關(guān)系到對(duì)崗位任職者進(jìn)行選聘、培育與考核等人力資源管理工作的科學(xué)性與有效性，也是企業(yè)管理標(biāo)準(zhǔn)化、科學(xué)化的重要標(biāo)志。MTS專家將幫助客戶系統(tǒng)的梳理企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)，并以此為基礎(chǔ)開展工作設(shè)計(jì)與工作分析工作，為客戶輸出全面的崗位

7、說明書，以此明確每個(gè)崗位的工作目標(biāo)與工作職責(zé)，并建立涉及企業(yè)每個(gè)崗位的任職資格管理體系，對(duì)崗位任職者應(yīng)具備的知識(shí)、技能、能力、和其他關(guān)系到任職者順利履行工作職責(zé)的其他因素進(jìn)行規(guī)定。MTS開創(chuàng)的“基于目標(biāo)的行為分析模型”能夠使得我們比其他咨詢機(jī)構(gòu)提供更具針對(duì)性與技術(shù)價(jià)值的服務(wù)。n 服務(wù)流程n 核心技術(shù)“基于目標(biāo)的行為分析模型”是MTS近年來針對(duì)傳統(tǒng)工作分析技術(shù)中應(yīng)用者難以從特定崗位的工作職責(zé)中有效發(fā)現(xiàn)任職者應(yīng)該具備的知識(shí)、技能、能力和其他素質(zhì)等任職資格指標(biāo)的現(xiàn)狀而發(fā)展的應(yīng)用型模型。該模型以崗位目標(biāo)為依據(jù)，通過對(duì)核心職責(zé)、工作任務(wù)、關(guān)鍵流程的分析發(fā)現(xiàn)任職標(biāo)準(zhǔn)。n 項(xiàng)目成果（1） 企業(yè)組織機(jī)構(gòu)圖（2

8、） 工作說明書手冊(cè)（3） 任職資格管理手冊(cè)2. 勝任力模型開發(fā)服務(wù)勝任力理論的發(fā)展使得人力資源管理從傳統(tǒng)的任職資格的視角，開始轉(zhuǎn)向特定崗位實(shí)現(xiàn)高績效所需的素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)。MTS創(chuàng)造性的發(fā)展了勝任力模型的開發(fā)技術(shù)，從組織與崗位兩個(gè)關(guān)鍵維度切入，使得勝任力模型能夠全面切合組織戰(zhàn)略、組織文化、崗位績效的實(shí)際需要。“素質(zhì)剖面”技術(shù)是MTS在勝任力開發(fā)領(lǐng)域的卓越貢獻(xiàn)，獲得眾多知名企業(yè)的高度認(rèn)可，并徹底解決了基于典型行為的勝任力指標(biāo)的系統(tǒng)性評(píng)價(jià)問題。MTS在幫助客戶構(gòu)建崗位勝任力模型、核心勝任模型和職能勝任模型方面具有豐富的經(jīng)驗(yàn)和獨(dú)特的技術(shù)優(yōu)勢(shì)。n 服務(wù)流程n 核心技術(shù)“素質(zhì)剖面”技術(shù) 是一種表現(xiàn)素質(zhì)指標(biāo)內(nèi)在結(jié)

9、構(gòu)的方法。操作者通過BEI訪談對(duì)訪談信息進(jìn)行主題分析和統(tǒng)計(jì)歸納后，將發(fā)現(xiàn)的有效行為進(jìn)行屬性分類，然后確定構(gòu)成該素質(zhì)指標(biāo)的關(guān)鍵因素名稱。這些關(guān)鍵因素對(duì)任職者的績效存在不同程度的影響，因此操作者還需要根據(jù)統(tǒng)計(jì)結(jié)果確定關(guān)鍵因素的權(quán)重關(guān)系，這樣就能夠完整地、客觀地、系統(tǒng)地的展現(xiàn)素質(zhì)指標(biāo)的內(nèi)在特點(diǎn)了。只有素質(zhì)指標(biāo)具有具體化、行為化特點(diǎn)才能真正實(shí)現(xiàn)客觀、準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)，素質(zhì)剖面描述方法明顯優(yōu)于傳統(tǒng)的素質(zhì)等級(jí)描述。n 項(xiàng)目成果（1） 崗位勝任力模型操作化手冊(cè)（2） 企業(yè)核心素質(zhì)模型操作化手冊(cè)（3） 企業(yè)職能素質(zhì)模型操作化手冊(cè)3. 中高層人員選拔競聘咨詢項(xiàng)目相關(guān)研究表明“錯(cuò)誤的選拔帶給企業(yè)的直接經(jīng)濟(jì)損失是崗位年薪

10、的50%200%，并且選拔職位越高、其任職時(shí)間越長損失越大”。傳統(tǒng)選拔主要通過主管的層層面試，靠主管的主觀臆斷來進(jìn)行最終決策。雖然某些企業(yè)應(yīng)用心理測驗(yàn)或能力測驗(yàn)來進(jìn)行輔助決策，但由于測驗(yàn)維度與任職崗位所要求的素質(zhì)相關(guān)性較低，所發(fā)揮的作用甚小。MTS利用評(píng)價(jià)中心技術(shù)為企業(yè)提供中高層管理者競聘與選拔服務(wù)。評(píng)價(jià)中心是基于選拔崗位的任職資格或勝任力模型，針對(duì)性的開發(fā)測試題目，利用多種情景模擬方法，并輔以面試與心理測驗(yàn)，由多位專家對(duì)候選人進(jìn)行科學(xué)的評(píng)估，以保證選拔結(jié)果的科學(xué)性。MTS在情境模擬和評(píng)價(jià)中心技術(shù)方面的卓越研究與實(shí)踐能夠幫助企業(yè)科學(xué)、精準(zhǔn)的選聘中高層管理人員，極大地降低企業(yè)由于錯(cuò)誤的錄用決策帶

11、來的任用風(fēng)險(xiǎn)。n 服務(wù)流程n 核心技術(shù)（1） “素質(zhì)剖面”技術(shù)（略）（2） BSP面試技術(shù)依據(jù)行為事件訪談（BEI）技術(shù)，深入挖掘被試者的潛力，以提高面試的信度與效度。該技術(shù)在崗位勝任特征的分析的基礎(chǔ)上，提煉崗位的素質(zhì)特征，進(jìn)行針對(duì)性的題目設(shè)計(jì)，與被試者進(jìn)行深入的交流，其面試的效果好于結(jié)構(gòu)化面試技術(shù)，一般用于中高層崗位的測試。BSP面試?yán)碚搹?qiáng)調(diào)考官對(duì)被試者的測查目的應(yīng)進(jìn)行合理控制，在確保面試效度前提下，使用表面效度較低的面試題目，才能對(duì)被試者的素質(zhì)進(jìn)行真實(shí)地測查與評(píng)價(jià)，避免由于被試者的社會(huì)稱許性而導(dǎo)致對(duì)被試者素質(zhì)的客觀評(píng)價(jià)。BCP面試使用行為與情境等題目，利用投射等內(nèi)隱測試原理，對(duì)題目進(jìn)行表面

12、效度處理，從而達(dá)到客觀考察被試者真實(shí)素質(zhì)的目的。（3） 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論技術(shù)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是指幾個(gè)被試者（通常5-7人）在規(guī)定的時(shí)間里，在特定背景之中擔(dān)任一個(gè)相同的角色，利用背景資料給出條件，根據(jù)考官提出的討論規(guī)則展開討論，并被要求最終形成小組的統(tǒng)一意見?？脊贂?huì)在被試者討論的過程中進(jìn)行同步觀察，以被試者在過程中的具體表現(xiàn)來判定被試者的素質(zhì)水平。（4） 公文筐測驗(yàn)技術(shù)公文筐測驗(yàn)也稱公文處理或文件筐測試，公文筐測試是典型的情境模擬測試方法，據(jù)統(tǒng)計(jì)在80%以上的評(píng)價(jià)中心測試中都會(huì)采用這種測試方法。公文筐測試是將領(lǐng)導(dǎo)者在企業(yè)管理過程中經(jīng)常處理或批示的文件按照測試的要求進(jìn)行加工，讓被試者按照要求進(jìn)行批示或

13、處理，以對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的管理能力、管理潛能和管理經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行測試。公文筐測試屬于行為觀察類測試中結(jié)果評(píng)定類的測試方法。（5） MTS管理者勝任測評(píng)系統(tǒng)MTS管理者勝任測評(píng)系統(tǒng)由MTS專家團(tuán)隊(duì)歷時(shí)多年，通過3萬多位企業(yè)中高層管理者的測驗(yàn)數(shù)據(jù)積累開發(fā)而成，也是國內(nèi)唯一基于勝任特征與行為理論基礎(chǔ)的管理素質(zhì)測試評(píng)價(jià)在線平臺(tái)，服務(wù)于管理人員的選拔、診斷與領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)等管理目的。MTS已受到眾多企業(yè)與業(yè)界的高度評(píng)價(jià)，堪稱國內(nèi)一流的管理素質(zhì)測試工具。（6） 評(píng)價(jià)中心技術(shù)評(píng)價(jià)中心技術(shù)是以情境模擬技術(shù)為主，以面試和心理測驗(yàn)為輔的綜合性測評(píng)程序。評(píng)價(jià)中心集合多種高效度的測評(píng)方法，由多位資深考官對(duì)應(yīng)聘者或競聘者進(jìn)行共同評(píng)價(jià)，評(píng)

14、價(jià)中心所采用的面試和情境模擬題目均根據(jù)企業(yè)和崗位特點(diǎn)進(jìn)行個(gè)性化設(shè)計(jì)，是當(dāng)前效度最高的綜合性測評(píng)方法。MTS在業(yè)界率先建立了評(píng)價(jià)中心技術(shù)的實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)，并與勝任力開發(fā)中的“素質(zhì)剖面”技術(shù)進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，達(dá)到了珠聯(lián)璧合、相得益彰的效果。n 項(xiàng)目成果（1） 測評(píng)指標(biāo)操作化手冊(cè)（考官手冊(cè)）（2） 面試題目（3） 情境模擬題目（無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測驗(yàn)、案例分析等）（4） 被試者個(gè)人測評(píng)報(bào)告（5） 被試者群體成績分析報(bào)告4. 基于勝任力的培訓(xùn)體系建設(shè)服務(wù)MTS認(rèn)為傳統(tǒng)培訓(xùn)失敗的根源在于三點(diǎn)：缺乏客觀的培訓(xùn)需求分析，依賴培訓(xùn)人員的主觀臆斷；培訓(xùn)課程依靠外部采購，培訓(xùn)內(nèi)容與培訓(xùn)品質(zhì)很難得到有效保障；培訓(xùn)體系與員

15、工績效改善體系難以對(duì)接，導(dǎo)致培訓(xùn)對(duì)象難以將培訓(xùn)的收獲與績效改善計(jì)劃相聯(lián)系。如何解決這些問題，確保企業(yè)的培訓(xùn)投入能夠切實(shí)提高員工的績效水平呢？基于勝任力的培訓(xùn)體系從勝任力分析入手建立培訓(xùn)目標(biāo)，設(shè)計(jì)調(diào)查工具開展個(gè)性化的培訓(xùn)需求調(diào)查，建立以調(diào)查結(jié)果為基礎(chǔ)的培訓(xùn)計(jì)劃，并根據(jù)需求狀況確定培訓(xùn)項(xiàng)目的重要性排序，開展實(shí)現(xiàn)績效改善的課程設(shè)計(jì)，并依此確定培訓(xùn)形式與培訓(xùn)師資，培訓(xùn)過程結(jié)束后開展三級(jí)培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)，準(zhǔn)確衡量培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)現(xiàn)的價(jià)值收益?；趧偃瘟Φ呐嘤?xùn)體系建設(shè)能夠?qū)⑴嘤?xùn)轉(zhuǎn)化為不斷提高員工績效水平的價(jià)值循環(huán)，加快企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃實(shí)現(xiàn)的進(jìn)程，提升企業(yè)的核心競爭能力。n 服務(wù)流程n 核心技術(shù)（1） 組織戰(zhàn)略導(dǎo)圖（2）

16、 勝任力模型開發(fā)技術(shù)（3） 培訓(xùn)需求分析技術(shù)（4） 情景模擬測評(píng)技術(shù)（5） 培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)n 項(xiàng)目成果（1） 勝任力指標(biāo)操作化手冊(cè)（考官手冊(cè)）（2） 面試題目和情境模擬題目（無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測驗(yàn)、案例分析等）（3） 被試者個(gè)人培訓(xùn)需求測評(píng)報(bào)告（4） 基于勝任力的培訓(xùn)課程手冊(cè)（5） 被試者群體培訓(xùn)需求分析報(bào)告5. 領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)服務(wù)MTS認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)力是企業(yè)在特定的組織背景下，領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)帶領(lǐng)員工實(shí)現(xiàn)最佳績效的素質(zhì)。領(lǐng)導(dǎo)力（Leadership Challenge）是領(lǐng)導(dǎo)者和成員共同推動(dòng)著團(tuán)隊(duì)向著既定的目標(biāo)前進(jìn)的能力，可以被形容為一系列行為的組合。領(lǐng)導(dǎo)力是企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)與經(jīng)營目標(biāo)的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力，領(lǐng)導(dǎo)力水

17、平對(duì)管理團(tuán)隊(duì)的工作效率與績效水平具有決定性影響。領(lǐng)導(dǎo)力因企業(yè)戰(zhàn)略、文化、發(fā)展階段不同而具有不同的特點(diǎn)，所以不能認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)力就是固定的幾種能力。領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)是深入挖掘企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)力的過程，環(huán)境無法改變，只能適應(yīng)，領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)就幫助領(lǐng)導(dǎo)者適應(yīng)外部環(huán)境，發(fā)現(xiàn)自身能力素質(zhì)的優(yōu)勢(shì)與不足，提高自身職業(yè)能力和素養(yǎng)，為企業(yè)持續(xù)創(chuàng)造卓越績效的過程。MTS作為國內(nèi)領(lǐng)先的領(lǐng)導(dǎo)力研究與實(shí)踐機(jī)構(gòu)，我們始終將領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)實(shí)踐植根于組織的戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)與績效改善,MTS在勝任力模型開發(fā)和評(píng)價(jià)中心與發(fā)展中心領(lǐng)域的大量實(shí)踐案例都能證明我們?cè)陬I(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)項(xiàng)目上的核心競爭優(yōu)勢(shì)。n 服務(wù)流程n 核心技術(shù)（1） 組織領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)估問卷（2） 領(lǐng)導(dǎo)者價(jià)

18、值區(qū)分模型（3） 領(lǐng)導(dǎo)力模型開發(fā)技術(shù)（4） 評(píng)價(jià)發(fā)展中心技術(shù)（5） 領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展需求分析技術(shù)（6） 領(lǐng)導(dǎo)力課程設(shè)計(jì)（7） 領(lǐng)導(dǎo)力轉(zhuǎn)化制度設(shè)計(jì)n 項(xiàng)目成果（1） 領(lǐng)導(dǎo)力模型及指標(biāo)操作化手冊(cè)（2） 領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)估題目（無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐、案例分析、360反饋問卷）（3） 領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人素質(zhì)診斷評(píng)估報(bào)告（4） 基于領(lǐng)導(dǎo)力模型的課程設(shè)計(jì)手冊(cè)（5） 領(lǐng)導(dǎo)力轉(zhuǎn)化制度設(shè)計(jì)手冊(cè)（6） 組織領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展報(bào)告6. 員工滿意度調(diào)查服務(wù)員工滿意度調(diào)查已經(jīng)超出了傳統(tǒng)理論的定義，已經(jīng)全面變身為企業(yè)進(jìn)行內(nèi)部管理的高效診斷工具。MTS于2005年提出中國首個(gè)本土化的員工滿意度模型，該模型包括4大關(guān)鍵維度、18個(gè)關(guān)鍵評(píng)價(jià)指標(biāo)、70個(gè)核

19、心評(píng)價(jià)點(diǎn)，能夠?qū)ζ髽I(yè)管理現(xiàn)狀進(jìn)行精準(zhǔn)掃描。企業(yè)整體報(bào)告、部門報(bào)告和參與者個(gè)人報(bào)告的設(shè)計(jì)模式，使得MTS員工滿意度調(diào)查能夠?yàn)槠髽I(yè)決策者提供多視角的人事管理決策依據(jù)。MTS實(shí)現(xiàn)了根據(jù)企業(yè)需求自主匹配指標(biāo)模型的調(diào)查系統(tǒng)技術(shù)，完全貼合客戶的個(gè)性化需要。n 服務(wù)流程n 核心技術(shù)： 四維員工滿意度調(diào)查模型本模型由國內(nèi)權(quán)威專家歷時(shí)五年時(shí)間開發(fā)而成，是目前國內(nèi)最具系統(tǒng)性和客觀性的員工滿意度調(diào)查模型之一。本模型從影響員工態(tài)度的工作、領(lǐng)導(dǎo)、環(huán)境和個(gè)人四類根源性因素入手，共計(jì)四大類影響因素、十八項(xiàng)調(diào)查指標(biāo)、七十多個(gè)分析調(diào)查維度。調(diào)查問卷設(shè)計(jì)摒棄了表面效度較高設(shè)計(jì)方法，將心理學(xué)的內(nèi)隱測試?yán)砟钜雴柧碓O(shè)計(jì)。問卷所有題目

20、采用螺旋排列的方式，更加保證了調(diào)查數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性和真實(shí)性n 項(xiàng)目成果（1） 企業(yè)整體員工滿意度研究報(bào)告（2） 部門員工滿意度研究報(bào)告（3） 員工職業(yè)發(fā)展調(diào)查報(bào)告7. 建設(shè)企業(yè)內(nèi)部評(píng)價(jià)中心企業(yè)發(fā)展到特定階段，從提升企業(yè)管理功效、提升人才管理效率的角度出發(fā)，會(huì)在人才選聘、人才培育、人才考核等管理過程中系統(tǒng)使用評(píng)價(jià)中心技術(shù)。并擁有了專設(shè)人員、個(gè)性化評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和多元化手段，這就形成了企業(yè)內(nèi)部評(píng)價(jià)中心。企業(yè)內(nèi)部評(píng)價(jià)中心建設(shè)是企業(yè)實(shí)現(xiàn)專業(yè)化、系統(tǒng)化管理的重要標(biāo)志。評(píng)價(jià)中心利用多種科學(xué)、客觀的方法，根據(jù)崗位需要對(duì)被試者進(jìn)行系統(tǒng)測試，能夠準(zhǔn)確地發(fā)現(xiàn)被試者與崗位的匹配程度。在企業(yè)培訓(xùn)工作中，為企業(yè)節(jié)約培訓(xùn)成本，提升培訓(xùn)效果提供了系統(tǒng)的解決方案。評(píng)價(jià)中心技術(shù)中的情境模擬技術(shù)，如無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測試和案例分析、模擬面談等本身就是對(duì)人才素質(zhì)進(jìn)行培養(yǎng)的高效工具，特別是對(duì)管理人才的管理觀念、管理行為與管理技巧的培養(yǎng)。評(píng)價(jià)中心在人才選聘、配置、培育與考核，以及人才隊(duì)伍素質(zhì)盤點(diǎn)方面具有出色的應(yīng)用表現(xiàn)，是大中型企業(yè)進(jìn)行科學(xué)的人事決策的高效輔助工具。n 服務(wù)流程n 核心技術(shù)（1） 勝任力模型開發(fā)技術(shù)（2） BSP面試技術(shù)（3） 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論與指定角色小組討論（4） 整體測試模式的公文筐測驗(yàn)（5） 基于工作情境理論的題目開發(fā)技術(shù)（6） 基于整體情境的評(píng)價(jià)中心（7） 測評(píng)數(shù)據(jù)整合模型n 項(xiàng)目成果（1）