新一代人力資源管理參考資料

1、新一代人力資源管理在這個外包流行的時代，企業(yè)內(nèi)各個部門的價值、成本和效率都面臨嚴格的審核。當企業(yè)人力資源管理中眾多事務性工作逐步外包后，如何保留與發(fā)展人力資源管理部門，人力資源工作者需要提升哪些素質(zhì)以適 應現(xiàn)代企業(yè)管理的需求成了一個需要重新考量的問題。人力資源部門的“新職能”外包業(yè)務評估某知名咨詢公司認為， 未來人力資源團隊的生存與成功取決于 “四大砝碼”： 進行人力資本的研究與發(fā)展、 持續(xù)穩(wěn)定地供應所需人才、推動企業(yè)提高績效、創(chuàng)造一個誠信的工作環(huán)境。而一些不能外包的業(yè)務，必須 由人力資源部門來完成。即使企業(yè)決定將招聘、薪酬福利等業(yè)務外包出去，或計劃引進先進的信息系統(tǒng)以 替代人力資源工作者原先

2、的部分工作，將人力資源工作者從事務性工作中解放出來的同時，必須清楚地認 識到：人力資源部門的職能并沒有因此而削減，還是需要從其他路徑履行相關(guān)職責，使人力資源管理工作 穩(wěn)步、有序、高效的展開。當你所在的企業(yè)選擇將一些人力資源業(yè)務外包出去時，作為人力資源工作者，你必須考慮一個問題：誰是你的最佳外包服務供應商？因此，人力資源部門需要仔細考慮評估外包服務供應商依據(jù)的標準、協(xié)議簽訂的各項事宜、后續(xù)對服務質(zhì)量的評估、以及在合作過程中人力資源部門如何與外包服務供應商進行溝通協(xié)作。例如，當企業(yè)選擇招聘外包服務供應商時必須考慮，這家供應商是否在所需要的特定領域有豐富的招聘經(jīng)驗，是否與目標候選人之間建有暢通的交流

3、渠道等因素，而不是單一的依據(jù)供應商的資質(zhì)和聲譽。在準備協(xié)議、招標書等文件時，人力資源工作者必須事無巨細地將可以預見的問題都在其中予以明確，其中部門內(nèi)容可能超出我們的專業(yè)背景。此外，對于福利薪酬這類有關(guān)企業(yè)機密和員工個人隱私的事務外包， 人力資源部門在對服務供應商的選擇和考評上應更加謹慎，在外包之前需仔細斟酌。人力資源部門發(fā)展的突破口價值創(chuàng)造研究表明：雖然人力資源管理的績效在不斷提高，但其成本正以每年6%的比例增加，有時人力資源部門需要艱難地向企業(yè)證實其自身的價值。該咨詢公司通過與全球上百位CEO的訪談也發(fā)現(xiàn)：他們希望人力資源部門提供與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃相匹配的策略，希望人力資源部門理解如何通過員工來

4、創(chuàng)造價值并積極實踐。一些人力資源經(jīng)理把自己看作是管理系統(tǒng)的監(jiān)督者，但是許多人在潛意識里認為，人力資源部門并不是公 司直接價值的創(chuàng)造者。事實上，人力資源部門在價值創(chuàng)造方面的可為之處很多。該咨詢公司在“下一代人 力資源管理”研究中總結(jié)了驅(qū)動業(yè)務的5個核心流程，揭示岀人力資源是靠價值創(chuàng)造實現(xiàn)對業(yè)務的驅(qū)動，同時應關(guān)注效率的提升和加強對成本的控制。例如，企業(yè)通過雇主品牌建設提升企業(yè)的美譽度，增強內(nèi)部 員工的滿意度、忠誠度和外部求職者的認可度，進而提高員工工作效率，降低招聘成本及全雇傭周期成本。圖1.下一代人力資源的五個核心流程創(chuàng)造價值的可為之人力資源管理流程處人才供應為組織輸送合格人才保留并激勵咼績效員

5、工領導力發(fā)展領導者能力的提升領導力提升/重構(gòu)高績效組織組織、團隊、個人績效的提升強化績效導向員工關(guān)系塑造最佳雇主品牌加強內(nèi)部溝通人事管理人力成本控制及人事服務效率的提升合理控制人工成本人力資源管理的新理念一一顧客導向外包使人力資源部門從事務性工作中解放了岀來，也要求其加速向戰(zhàn)略性人力資源部門轉(zhuǎn)變。眾所周知， 戰(zhàn)略性人力資源部門是人力資源部門發(fā)展的方向，如何才能使戰(zhàn)略性人力資源管理真正落到實處？美國企 業(yè)界提岀了 “人力資源管理的顧客導向”的新理念。在一些較先進的美國公司中，人力資源管理部門被看 作是一個戰(zhàn)略業(yè)務單位。人力資源部門試圖根據(jù)顧客基礎、顧客需要以及滿足顧客需要的技術(shù)等條件界定 業(yè)務內(nèi)

6、容。例如，美國思科公司在每一次并購行動中，都要求有人力資源管理專家參加，對并購對象的人 力資源狀況進行全方位的考察和評估，而且不止一次地，僅僅是因為并購對象與思科的企業(yè)文化不相容、 員工隊伍難以融合而導致了并購行動的擱淺。圖2.人力資源部門的三類客戶企業(yè)決策層在戰(zhàn)略決策的制定過程中獲得人力資源方面的信息與建議；在戰(zhàn)略決策的執(zhí)行過程中獲得人力資源管理制度和實踐方面的支持；直線管理人員在人力資源管理部門的協(xié)助下，獲得具有高績效的員工；內(nèi)部員工希望人力資源部門創(chuàng)造良好的企業(yè)人才發(fā)展環(huán)境，為其職業(yè)發(fā)展提供專家式的指導和咨詢，不斷提高自身的人力資本價值人力資源管理部門三類客戶，即直線管理人員、企業(yè)決策層

7、和內(nèi)部員工所需要的產(chǎn)品或服務是不同的。針對不同的客戶以及差異化的需求，人力資源管理部門應當從專業(yè)角度出發(fā)，確定運用的技術(shù)、實現(xiàn)的途徑、滿足他們的訴求。這種以顧客為導向的人力資源管理、使人力資源部門的權(quán)威基礎從原來的來自于職位的“強制型權(quán)力”，變成了依靠專業(yè)知識服務的“專家型權(quán)力”。這種改變不僅有助于企業(yè)從整體上成為面向顧客的組織，也使人力資源管理部門實現(xiàn)了其戰(zhàn)略性定位的轉(zhuǎn)變。新一代人力資源工作者的要求當前，人力資源部門所處的內(nèi)外部環(huán)境正發(fā)生著劇烈的變化，例如，部分傳統(tǒng)業(yè)務外包、人力資源管理信息化、員工多元化的沖突、虛擬化組織的岀現(xiàn)、企業(yè)高管對人力資源部門創(chuàng)造價值的訴求等，相應地對人力資源工作者

8、的素質(zhì)也提岀了新的要求。人力資源專家認為，未來人力資源管理人員在掌握專業(yè)知識的同時，還需要具備以下幾個條件：熟悉企業(yè)的業(yè)務通過對全球100位CEO的調(diào)查表明：CEO希望人力資源工作者了解公司是如何賺錢和成長的。其實，當高管談論“業(yè)務敏銳度”時，大約有一半指的是基本業(yè)務知識，如果人力資源部門人員不深刻理解公司的商業(yè)模式，就很難成為公司的核心。而通常，市場中優(yōu)秀的人力資源總監(jiān)大部分都有業(yè)務部門的工作經(jīng)驗。一掌握和應用現(xiàn)代人力資源管理的手段網(wǎng)上招聘系統(tǒng)、遠程網(wǎng)絡培訓系統(tǒng)、人力資源管理信息系統(tǒng)、人事政策自助服務系統(tǒng)，目前，在知名企業(yè)中信息技術(shù)被廣泛地應用于人力資源管理的各個環(huán)節(jié)，也是未來的大 勢所趨。

9、此外，企業(yè)中的 80后，90后是在數(shù)碼環(huán)境下長大的一代，他們更傾向于通過網(wǎng)絡來學習和傳遞訊息。因此，人力資源工作者需要掌握和應用現(xiàn)代人力資源管理手段，提高管理的效率。一在企業(yè)中具有良好的個人信譽 人力資源工作者在組織中全面負責員工的管理工作，對于員工而言，他們是企業(yè)相關(guān)要求的執(zhí)行者、員工訴求的反應者以及組織內(nèi)部矛盾的協(xié)調(diào)者。經(jīng)濟的全球化及信息技術(shù)的發(fā)展 使組織內(nèi)多元化的沖突日益增多、虛擬型組織已成為企業(yè)中重要的組織形式。因此，人力資源工作者應培 養(yǎng)全球觀念和團隊協(xié)作精神、實施有效地跨文化培訓與管理，注重在日常工作中樹立良好的個人信譽。-懂得如何推動和領導企業(yè)的變革與重組人力資源部門要在企業(yè)中形成戰(zhàn)略地位，需要在戰(zhàn)略制定之時提岀相關(guān)建議，在戰(zhàn)略執(zhí)行之時提供人力資源服務支持，這就要求人力資源部門應積極的考察企業(yè)內(nèi)外部人才 供給及行業(yè)人才流動的情況，懂得如何推動和領導企業(yè)的變革與重組。例如，英特爾公司在“北上西遷” 之時，人力資源部門在其中扮演了重要的角色?！氨鄙衔鬟w”的目的是為了降低運營成本，是不是遷得越 遠越好，是不是入駐城市的優(yōu)惠政策越多越好