員工薪酬-簡答題(共13頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上四、簡答題1員工福利與員工工資有什么異同？答：一般意義上講，人們常常把員工工資與員工薪酬看做是等價(jià)的，但實(shí)際上，二者是存在差異的。員工工資一般是貨幣形式或可以轉(zhuǎn)化為貨幣形式的報(bào)酬，薪酬則還包括一些非貨幣形式的報(bào)酬，如終生雇用的承諾（職業(yè)保障）、安全舒適的辦公條件、免費(fèi)的午餐、參與決策的機(jī)會、反映個(gè)人興趣和愛好的工作內(nèi)容等；工資指單位耗費(fèi)一定的經(jīng)濟(jì)資源支付給員工的報(bào)酬，而薪酬則還包括員工從工作本身所得到的報(bào)酬。2通常資歷高的員工比資歷低的員工的薪酬要高，為什么？答：通常資歷高的員工比資歷低的員工的薪酬要高，主要的原因是要補(bǔ)償員工在學(xué)習(xí)時(shí)所耗費(fèi)的時(shí)間、體能、金錢和機(jī)會，甚

2、至是心理上的壓力等直接成本，以及因?qū)W習(xí)而減少收入所造成的機(jī)會成本，而且還帶有激勵(lì)作用，即促進(jìn)員工愿意不斷地學(xué)習(xí)新技術(shù)，提高生產(chǎn)力水平。3員工薪酬制度的基本形式及特點(diǎn)是什么？答：1績效薪酬制績效薪酬制的主要特點(diǎn)是：員工的薪酬根據(jù)其近期勞動績效來決定，員工的薪酬隨勞動績效量的不同而變化，并不是處于同一職務(wù)（或崗位）或者技能等級的員工能保證拿到相同數(shù)額的薪酬。2能力薪酬制能力薪酬制的主要特點(diǎn)是：根據(jù)員工本人所具有的綜合能力（不限于本職工作能力），確定員工的薪酬等級和標(biāo)準(zhǔn)工資。3工作薪酬制工作薪酬制的主要特點(diǎn)是：員工的標(biāo)準(zhǔn)工資是由其所擔(dān)任的工作（職務(wù)、崗位）本身對其文化、技術(shù)（業(yè)務(wù)）、智力、體力等方面

3、的要求，以及勞動環(huán)境對員工的影響決定的，即根據(jù)工作的勞動復(fù)雜程度、繁重程度、責(zé)任大小、精確程度以及勞動條件等因素確定各工作之間的相對順序（等級），并規(guī)定相應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)。4結(jié)構(gòu)薪酬制結(jié)構(gòu)薪酬制的特點(diǎn)是：將薪酬分解成幾個(gè)組成部分，分別依據(jù)績效、技術(shù)和培訓(xùn)水平、職務(wù)（或崗位）、年齡和工齡等因素確定薪酬額。4影響員工薪酬的因素有哪些？答：1企業(yè)內(nèi)部因素（1）企業(yè)的支付能力（2）薪酬戰(zhàn)略與發(fā)展階段（3）企業(yè)的工作文化（4）薪酬政策與人才價(jià)值觀（5）公司變革與領(lǐng)導(dǎo)態(tài)度2企業(yè)外部因素（1）勞動力市場的供求狀況（2）經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r與勞動生產(chǎn)率（3）國家政策和法律（4）物價(jià)變化與生活水平（5）行業(yè)薪酬水平的變化3

4、員工個(gè)人因素（1）工作表現(xiàn)（2）資歷水平（3）工作技能（4）工作年限（5）工作質(zhì)量（6）崗位及職務(wù)差別5兔死狗烹在薪酬管理上的寓意是什么？答: 兔死狗烹常常指那些當(dāng)權(quán)者當(dāng)自己得到權(quán)力后，就把那些曾經(jīng)為自己立下汗馬功勞的功臣?xì)⒌簟＿@個(gè)詞也常常與與卸磨殺驢、鳥盡弓藏等連用，來增強(qiáng)那種悲情的意味。四、簡答題1制定員工薪酬管理原則需要了解哪些相關(guān)情況？答：1.企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和計(jì)劃 2. 企業(yè)價(jià)值觀 3. 企業(yè)財(cái)力狀況 4. 企業(yè)經(jīng)營特點(diǎn)及員工特點(diǎn)5. 勞動力需求關(guān)系 6. 競爭對手的人工成本 7. 政府宏觀調(diào)控政策 8. 地方工資指導(dǎo)線2工作分析與崗位評價(jià)有什么區(qū)別和聯(lián)系？答：工作崗位分析與評價(jià)是制定科

5、學(xué)合理的薪酬制度的前提和依據(jù)。工作崗位分析，即對崗位工作的性質(zhì)及其內(nèi)容進(jìn)行分析。采用一定的技術(shù)方法全面地分析組織中各職位的工作任務(wù)、職責(zé)情況，并在這一基礎(chǔ)上對各種工作的性質(zhì)及特征做出描述，對擔(dān)任各種工作需具備的資格條件做出規(guī)定，這為工資獎酬的決策奠定了基礎(chǔ)。工作評價(jià)是在設(shè)立企業(yè)內(nèi)部各項(xiàng)工作共同付酬因素的基礎(chǔ)上，根據(jù)一定的評價(jià)方法，按每項(xiàng)工作對企業(yè)貢獻(xiàn)的大小，確定其具體價(jià)值的過程。工作評價(jià)是確保薪酬系統(tǒng)達(dá)成公平性的重要手段，工作評價(jià)的主要目的在于衡量企業(yè)內(nèi)部每一項(xiàng)工作的價(jià)值，并建立各項(xiàng)工作價(jià)值間的相對關(guān)系，得出崗位等級序列。3依據(jù)員工薪酬管理的基本程序，思考如何制定員工單項(xiàng)薪酬管理的工作程序。答

6、：1明確企業(yè)薪酬政策與目標(biāo) 2進(jìn)行工作崗位分析與評價(jià) 3實(shí)施具體的企業(yè)薪酬調(diào)查 4確定企業(yè)薪酬制度結(jié)構(gòu) 5設(shè)定薪酬等級與薪酬標(biāo)準(zhǔn) 6執(zhí)行、控制和調(diào)整薪酬制度四、簡答題1簡述薪酬制度設(shè)計(jì)的基本原則。 答：公平原則 競爭原則 激勵(lì)原則 經(jīng)濟(jì)原則 合法原則2要素比較法與要素計(jì)點(diǎn)法有什么相同點(diǎn)和不同點(diǎn)？要素比較法是比較精確和復(fù)雜的崗位評價(jià)方法之一。它通過依據(jù)不同的薪酬要素對崗位排序，然后再綜合考慮每一個(gè)崗位的序列等級，并得出一個(gè)加權(quán)的序列值，最終確定崗位序列。要素計(jì)點(diǎn)法要求確定幾個(gè)薪酬要素（如知識經(jīng)驗(yàn)、對決策的影響、溝通、監(jiān)督管理、責(zé)任、解決問題能力、工作條件等），每個(gè)要素應(yīng)等分，并要求各崗位中每個(gè)要

7、素的等級都是目前崗位的現(xiàn)實(shí)情況。通常每個(gè)要素的各項(xiàng)都要賦予不同的點(diǎn)值，因此一旦確定了崗位中各要素的等級，只需要把崗位中各要素對應(yīng)的點(diǎn)值加總，就可以得出該崗位的總點(diǎn)值。3設(shè)計(jì)薪酬調(diào)查問卷時(shí)要注意哪些事項(xiàng)？問卷調(diào)查法是通過向調(diào)查者發(fā)出簡明扼要的征詢單（表），請示填寫對有關(guān)問題的意見和建議來間接獲得材料和信息的一種方法。問卷調(diào)查法相對來說實(shí)施起來較容易，成本較低，是最常用的數(shù)據(jù)收集方法，它給被調(diào)查者充裕的時(shí)間仔細(xì)考慮問題。問卷調(diào)查法的缺點(diǎn)是：不同的人對同樣的問題可能會有不同理解，會使調(diào)查結(jié)果受到影響。根據(jù)調(diào)查對象和所需要獲得的信息的不同，可以把問卷調(diào)查法分為企業(yè)外部問卷調(diào)查法和企業(yè)內(nèi)部問卷調(diào)查法。1

8、簡述結(jié)構(gòu)工資制的優(yōu)點(diǎn)及缺點(diǎn)答：（1）結(jié)構(gòu)工資制的優(yōu)點(diǎn)：1）工資結(jié)構(gòu)反映勞動差別的諸要素，即與勞動結(jié)構(gòu)相對應(yīng)，并緊密聯(lián)系成因果關(guān)系。勞動結(jié)構(gòu)有幾部分，工資結(jié)構(gòu)就有幾個(gè)相對應(yīng)的部分，并隨前者變動而變動。2）結(jié)構(gòu)工資的各個(gè)組成部分各有各的職能，并分別計(jì)酬，可從勞動的不同側(cè)面和角度反映勞動者的貢獻(xiàn)大小，發(fā)揮工資的各種職能作用，具有比較靈活的調(diào)節(jié)功能。3）有利于實(shí)行工資的分級管理，從而克服“一刀切”的弊病，為改革工資分配制度開辟了道路。4）能夠適應(yīng)各行各業(yè)的員工工資管理。（2）結(jié)構(gòu)工資制的缺點(diǎn)：1）合理確定和保持各工資單元比重的難度較大。2）由于工資單元多且各自獨(dú)立運(yùn)行，工資管理工作較復(fù)雜2崗位薪點(diǎn)工資

9、制操作規(guī)程是什么？答：1采取比較合理的點(diǎn)因素分析法和科學(xué)的點(diǎn)數(shù)確定法確定薪點(diǎn)數(shù)（1）采取比較合理的點(diǎn)因素分析法 （2）采用比較科學(xué)的點(diǎn)數(shù)確定法2實(shí)踐中崗位薪點(diǎn)工資制具體操作方法（1）工作分析（2）崗位評價(jià)（3）員工考評（4）對員工進(jìn)行綜合評價(jià)，得出員工的加分點(diǎn)數(shù)（5）對員工的崗位點(diǎn)數(shù)、表現(xiàn)點(diǎn)數(shù)和加分點(diǎn)數(shù)進(jìn)行匯總，得到員工的個(gè)人總點(diǎn)數(shù)（6）確定工資率。（7）計(jì)算薪點(diǎn)工資。3技術(shù)等級工資制的構(gòu)成是什么？答：技術(shù)等級工資制由工資標(biāo)準(zhǔn)、工資等級表和技術(shù)等級標(biāo)準(zhǔn)3個(gè)基本要素組成。通過對這3點(diǎn)組成要素的分析和量化，給具有不同技術(shù)水平或從事不同工作的員工規(guī)定適當(dāng)?shù)墓べY等級。4簡述職能等級工資制的操作規(guī)程。答

10、：1職務(wù)分類2確定職務(wù)等級3職能分析4職能評價(jià)5根據(jù)職能等級制定職能工資制5簡述談判工資制的優(yōu)缺點(diǎn)。（1）談判工資制的優(yōu)點(diǎn)。談判工資制的優(yōu)點(diǎn)是有利于減少員工之間工資上的攀比現(xiàn)象，減少矛盾。工資由企業(yè)和員工共同談判確定，雙方都可以接受，一般都比較滿意，有利于調(diào)動員工的積極性。（2）談判工資制的缺點(diǎn)。談判工資制的缺點(diǎn)在于工資制度與勞資雙方的談判能力、人際關(guān)系等有關(guān)，彈性較大，容易出現(xiàn)同工不同酬。在國有企業(yè)實(shí)行這種制度，由于制度、仲裁機(jī)構(gòu)和監(jiān)督機(jī)構(gòu)不健全，容易使以權(quán)謀私者從中舞弊，產(chǎn)生親者工資高、疏者工資低等不合理現(xiàn)象。1獎金與津貼有什么本質(zhì)上的不同？答：員工獎金是單位對員工超額勞動部分、增收節(jié)支的

11、勞動或勞動績效突出部分所支付的獎勵(lì)性報(bào)酬，是單位為了鼓勵(lì)員工提高勞動效率和工作質(zhì)量付給員工的貨幣獎勵(lì)。津貼是對員工在特殊勞動條件（時(shí)間、地點(diǎn)、崗位、環(huán)境）下工作，所支付的超額勞動及額外的生活費(fèi)用，或?qū)τ袚p身心健康的崗位所給予的報(bào)酬，是工資的補(bǔ)充形式。2獎金、津貼與工資有怎樣的關(guān)系？答：獎金是指支付給職工的超額勞動報(bào)酬和增收節(jié)支的勞動報(bào)酬。包括：生產(chǎn)獎、節(jié)約獎、勞動競賽獎、機(jī)關(guān)、事業(yè)單位的獎勵(lì)工資、其他獎金等。津貼是指為了補(bǔ)償職工特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職工的津貼，包括保健性津貼，技術(shù)性津貼，年功性津貼及其他津貼等等。以貨幣形式支付給勞動者的報(bào)酬。即列入工資總額統(tǒng)計(jì)的貨幣收入。

12、工資總額是指各單位在一定時(shí)期內(nèi)直接支付給本單位全部職工的勞動報(bào)酬總額。工資總額由下列六個(gè)部分組成：（一）計(jì)時(shí)工資；（二）計(jì)件工資；（三）獎金；（四）津貼和補(bǔ)貼；（五）加班加點(diǎn)工資；（六）特殊情況下支付的工資。由此可見，獎金和津貼是工資的組成部分，計(jì)算社保費(fèi)繳費(fèi)基數(shù)應(yīng)該包括獎金和津貼。3簡要分析制定獎勵(lì)條件的要求。答：獎勵(lì)條件是指對某項(xiàng)獎金，規(guī)定員工獲獎所需達(dá)到的超額勞動的數(shù)量、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，它是獎金制度的核心，也是能否發(fā)揮獎金的效用，實(shí)現(xiàn)該獎金設(shè)置目標(biāo)的關(guān)鍵，制定獎勵(lì)條件的要求如下。1）以促進(jìn)生產(chǎn)或工作為宗旨，結(jié)合生產(chǎn)工作實(shí)際，與超額勞動直接相連。2）個(gè)人收益與個(gè)人表現(xiàn)相結(jié)合，與企業(yè)效益緊密聯(lián)系。

13、3）超額勞動和獎金分配的標(biāo)準(zhǔn)都要適中合理。4）獎勵(lì)條件必須明確、具體，應(yīng)建立在數(shù)量化、規(guī)范化的工作評價(jià)體系基礎(chǔ)上，使每個(gè)員工都充分掌握計(jì)算和實(shí)施方法，明確自己的責(zé)任與努力方向。4簡述確定獎金總額的原則與方法。答：（1）確定獎金總額的原則。1）獎金總額應(yīng)與員工超額勞動創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)效益保持合理比例，該比例應(yīng)使獎金對員工能產(chǎn)生較強(qiáng)的激勵(lì)作用，又使企業(yè)、國家（所有者）也能從超額勞動中得到利益。2）獎金總額應(yīng)與企業(yè)工資分配基金總額保持合理比例，不應(yīng)當(dāng)超過工資所占比例，以充分發(fā)揮工資在分配中的基礎(chǔ)作用。3）獎金總額應(yīng)保持從本期超額勞動創(chuàng)造的價(jià)值（超額利潤），或節(jié)約的成本中提取，新增獎金額應(yīng)從新增超額利潤中提

14、取。4）經(jīng)常性獎金總額水平的確定，應(yīng)著眼于企業(yè)長期發(fā)展目標(biāo)，留有余地，避免波動太大。一次性獎金的總額水平，應(yīng)酌情而定，但不宜在總獎金總額中占據(jù)過大比例。（2）確定獎金總額的方法1）按企業(yè)超額利潤的一定百分比提取獎金2）按產(chǎn)量、銷售量、成本節(jié)約量來發(fā)放獎金總額3）以附加價(jià)值（凈產(chǎn)值）為基準(zhǔn)計(jì)算5簡要回答員工津貼制度的制定步驟。答：津貼制度的制定分為確定津貼項(xiàng)目、實(shí)施條件范圍、津貼標(biāo)準(zhǔn)和支付方式等步驟。（1）確定津貼項(xiàng)目（2）確定實(shí)施條件范圍（3）確定津貼標(biāo)準(zhǔn)（4）確定津貼支付形式四、簡答題1簡要回答福利對員工和企業(yè)的效用。答：福利具有滿足員工多方面、多層次需要的效用，具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（1

15、）滿足員工的經(jīng)濟(jì)與生活需要，如各種加班、乘車、伙食、住房等津貼與補(bǔ)助。（2）滿足員工的社交和休閑的需要，如各種有組織的集體文體與旅游活動、帶薪休假等。（3）滿足員工的安全需要，如醫(yī)藥費(fèi)報(bào)銷或補(bǔ)助、公費(fèi)療養(yǎng)、因工傷殘津貼、退休金、撫恤金等。（4）滿足員工自我充實(shí)、自我發(fā)展的需要，如業(yè)余進(jìn)修補(bǔ)助或報(bào)銷、書報(bào)津貼等。對企業(yè)的效益：企業(yè)可以通過建立科學(xué)而完善的福利制度，吸引和留住優(yōu)秀人才，提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，降低企業(yè)的運(yùn)營成本，從而全面提高和改善企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。2簡述法定員工福利和企業(yè)員工福利的區(qū)別與聯(lián)系。答：法定員工福利是國家通過立法強(qiáng)制實(shí)施的對員工福利的保護(hù)政策，包括社會保險(xiǎn)和各類休假制度。企業(yè)員

16、工福利是企業(yè)自主建立，為滿足員工的生活和工作需要，在工資收入之外，向員工本人及其家屬提供的一系列福利項(xiàng)目，包括貨幣津貼、實(shí)物和服務(wù)等形式。3為什么說員工持股是國有法人股減持的一個(gè)渠道？中國資本市場上通過員工(主要指管理層)參與國有股減持，從而改變公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)持股經(jīng)營，最終改善公司治理結(jié)構(gòu)。在國有資本退出的過程中，上市公司利用員工作為減持的中間體可以獲得國家、公司、員工、資本市場“多贏”的效果。一方面，國有股減持，不僅使國有資產(chǎn)成功變現(xiàn)，而且有利于解決目前上市公司普遍存在的國有股“一股獨(dú)大”、所有者代表缺位、內(nèi)部人控制、公司治理結(jié)構(gòu)不夠完善等問題；另一方面，在現(xiàn)代企業(yè)制度下，公司所有權(quán)和

17、經(jīng)營權(quán)分離，企業(yè)的經(jīng)營者包括員工就有可能為了自己的利益去損害所有者的利益。而通過經(jīng)營者及員工持股，使得經(jīng)營者及員工成為企業(yè)的所有者，解決了所有者和經(jīng)營者利益的沖突，可以在一定程度上削弱“內(nèi)部人控制”，降低代理成本，提高企業(yè)的經(jīng)營效益。對企業(yè)經(jīng)營者和員工來說，持股經(jīng)營，也可以使他們分享企業(yè)業(yè)績增長所帶來的成果，在資本市場上得到相應(yīng)的回報(bào)，從而極大的調(diào)動他們的積極性。4簡要回答員工持股計(jì)劃的實(shí)質(zhì)和優(yōu)缺點(diǎn)。答：（1）員工持股計(jì)劃的實(shí)質(zhì)是在人力資源價(jià)值理念的基礎(chǔ)上，借助于按勞分紅（將紅利轉(zhuǎn)化為股權(quán)）或自愿投資持股的途徑，通過產(chǎn)權(quán)關(guān)系紐帶，使員工獲得勞動者與出資者的雙重身份，享有相應(yīng)的剩余價(jià)值索取權(quán)和經(jīng)

18、營管理權(quán)，強(qiáng)化員工與公司的聯(lián)系，激發(fā)員工對其人力資源存量充分利用和對人力資源進(jìn)一步開發(fā)的動力，實(shí)現(xiàn)公司利潤最大化和員工效用（福利）最大化的目標(biāo)。（2）員工持股計(jì)劃的優(yōu)點(diǎn)。1）員工具有勞動者與出資者的雙重身份，成為公司的股東，能使員工利益與公司利益直接相關(guān)。2）有助于優(yōu)化公司股本結(jié)構(gòu)，推動企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度改革。3）福利型的員工持股計(jì)劃有助于完善社會保障體系，減少人口老齡化對社會的壓力；非福利型的員工持股計(jì)劃則是企業(yè)籌資、擴(kuò)資、提高社會儲蓄率和投資率的一種有效方式。4）勞動力的資本化順應(yīng)了當(dāng)代社會發(fā)展的歷史趨勢，體現(xiàn)了知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代經(jīng)濟(jì)科技運(yùn)動內(nèi)在規(guī)律的要求，對促進(jìn)勞動者不斷提高自身素質(zhì)也有積極作用。（

19、3）員工持股計(jì)劃的缺點(diǎn)。1）在企業(yè)總體經(jīng)營狀況和效率、效益均不佳的情況下，員工持股的收益可能小于其成本，而員工認(rèn)為其個(gè)體的努力又無法改變企業(yè)總體經(jīng)營狀況，這會使員工在ESOP的成本收益分析中“趨利避害”，從而大大降低了對ESOP的熱情和興趣，使ESOP無法達(dá)到預(yù)期目標(biāo)和效果。2）員工具有雙重身份對企業(yè)決策管理帶來了負(fù)效應(yīng)；3）有外部股東的公司實(shí)行ESOP后，由于員工與外部股東信息不對稱，會加劇侵蝕外部股東權(quán)益的“內(nèi)部人行為”，使公司內(nèi)外股權(quán)不平等。4）員工持股計(jì)劃不利于企業(yè)人力資源的流動，不利于勞動力資源配置效率的提高。5）有些企業(yè)以ESOP為名，實(shí)際目的卻是規(guī)避稅收，套取優(yōu)惠貸款，減少福利性

20、支出，或?yàn)槠髽I(yè)“圈錢”，員工實(shí)際上卻未享受到股東的權(quán)益，挫傷了員工積極性。5簡述社會保障制度的含義。答：社會保險(xiǎn)是由法律規(guī)定的專門機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)實(shí)施、面向勞動者建立、通過向勞動者及其雇主籌措資金建立專項(xiàng)基金，以保證在勞動者失去勞動收入后獲得一定程度的收入補(bǔ)償?shù)闹贫取?簡要分析員工福利管理要堅(jiān)持透明性原則的原因。員工福利同工資獎金一樣屬于薪酬系統(tǒng)，但又有所區(qū)別。主要區(qū)別是它們的機(jī)密程度不同。許多企業(yè)將工資獎金列為商業(yè)秘密范疇，而對員工福利都一致采取透明化的原則。這樣設(shè)置一是為了讓員工全面了解福利體系，以便從中獲益；二是為了在更大的范圍里聽取員工意見，以改進(jìn)員工福利的管理工作。2制定員工福利計(jì)劃主要考慮

21、哪幾個(gè)方面的問題？1）要使福利制度的設(shè)計(jì)與組織的人力資源戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略相統(tǒng)一并為之提供有效的支持，要研究什么樣的福利方案（福利項(xiàng)目和支付方式）能最有效地實(shí)現(xiàn)組織的各種目標(biāo)，同時(shí)又能滿足員工的需求偏好，據(jù)此來做出合理的福利制度安排。2）要考慮組織對員工福利的承受能力，脫離組織支付能力的福利方案沒有可行性，甚至?xí)M織和員工產(chǎn)生巨大的負(fù)效應(yīng)。3）要重視福利的外部公平性、競爭性和充分性，組織的福利水平若過度低于其他同行（競爭對手）的福利水平，顯然會降低組織的競爭力。4）要堅(jiān)持福利策劃的經(jīng)濟(jì)原則，把錢花在刀刃上，使有限的福利基金發(fā)揮最大的效能。3如何進(jìn)行員工福利制度的設(shè)計(jì)？員工福利制度的設(shè)計(jì)，包括員工

22、福利制度的策劃和員工福利項(xiàng)目的確定兩個(gè)方面。（1）員工福利制度的策劃。除了國家法定的員工福利方案（社會保險(xiǎn)制度）不能隨意變動外，組織對其他的福利方案要有精心策劃。（2）員工福利項(xiàng)目的確定。員工福利項(xiàng)目種類繁多，其中法定的福利項(xiàng)目（社會保險(xiǎn)、法定節(jié)假日、帶薪休假等）組織無權(quán)決定，必須按法律規(guī)定執(zhí)行，其他福利項(xiàng)目均由組織自行確定。組織在確定福利項(xiàng)目時(shí)，受到組織內(nèi)部和外部各種因素的影響，如組織的規(guī)模和性質(zhì)、雇主或經(jīng)營管理者的偏好、組織的薪酬策略和支付能力、工會的態(tài)度和實(shí)力、員工的需求偏好、競爭對手提供的福利、法律法規(guī)的限制等。在面臨各種各樣福利項(xiàng)目的選擇時(shí)，堅(jiān)持從組織的目標(biāo)和現(xiàn)實(shí)條件出發(fā)、堅(jiān)持從滿足

23、員工的實(shí)際需求出發(fā)、堅(jiān)持福利效用最大化和福利方案的科學(xué)論證和可行性研究，在員工中進(jìn)行全面的福利需求調(diào)查，這應(yīng)當(dāng)成為福利項(xiàng)目確定的一般原則和方法。4簡述彈性福利方案的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。（1）彈性福利方案的優(yōu)點(diǎn)。員工可根據(jù)自己的情況，自主選擇福利方案以滿足自身特定的需要；對員工具有激勵(lì)作用；可以改善員工與企業(yè)的關(guān)系；可使組織的員工福利能適應(yīng)員工隊(duì)伍及其需求的動態(tài)變化；員工及其家庭參與福利方案的設(shè)計(jì)時(shí)只需把新項(xiàng)目列入福利組合方案中，成本較低；組織規(guī)定了員工福利預(yù)算的最高金額，員工是在其預(yù)算限額內(nèi)自主選擇，有利于福利成本控制。（2）彈性福利方案的缺點(diǎn)。員工可能會做出錯(cuò)誤的福利項(xiàng)目選擇，因而面臨突發(fā)事件缺乏必

24、要的保障；增加了組織行政管理的工作量和費(fèi)用，員工挑選福利因過于分散，可能降低福利資源培植的規(guī)模效應(yīng)，增加了福利成本；限制了工會與企業(yè)討價(jià)還價(jià)的能力而受到工會的反對；受到有關(guān)法律政策的限制較大?？傮w而言，彈性福利方案利大于弊，因而在發(fā)達(dá)國家中已得到較為廣泛的應(yīng)用和發(fā)展。5簡述影響員工福利計(jì)劃制定的主要因素。1企業(yè)外部的因素（1）國家的法律、法規(guī)。（2）社會的物價(jià)水平。（3）勞動力市場的狀況。（4）競爭對手的福利狀況。2企業(yè)內(nèi)部的因素（1）企業(yè)的發(fā)展階段。（2）企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。（3）員工個(gè)人的因素。1哪些項(xiàng)目費(fèi)用應(yīng)列入薪酬福利總額？哪些項(xiàng)目費(fèi)用不應(yīng)列入薪酬福利總額？按國家的有關(guān)規(guī)定，薪酬福利總額由

25、6個(gè)部分組成：計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎金、津貼和補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)工資，以及特殊情況下支付的工資。不列入薪酬福利總額范圍的項(xiàng)目。1）根據(jù)國務(wù)院發(fā)布的有關(guān)規(guī)定頒發(fā)的發(fā)明創(chuàng)造獎，自然科學(xué)獎、科學(xué)技術(shù)進(jìn)步獎、支付的合理化建議和技術(shù)改進(jìn)獎，以及支付給運(yùn)動員、教練員的獎金；2）有關(guān)勞動保險(xiǎn)和職工人員待遇的各項(xiàng)支出；3）有關(guān)離休、退休、退職人員待遇的各項(xiàng)支出；4）勞動保護(hù)的各項(xiàng)支出；5）稿費(fèi)、講課費(fèi)及其他專門工作報(bào)酬；6）出差伙食補(bǔ)助費(fèi)、誤餐補(bǔ)助、調(diào)動工作的旅費(fèi)和安家費(fèi)；7）對自帶工具來企業(yè)工作的員工所支付的工具等的補(bǔ)償費(fèi)用；8）實(shí)行租賃經(jīng)營單位的承租人的風(fēng)險(xiǎn)性補(bǔ)償收入；9）對購買本企業(yè)股票和債券的員工所支付的

26、股息（包括股金分紅）和利息；10）勞動合同制員工解除勞動力單位支付的手續(xù)費(fèi)或管理費(fèi)；11）支付給家庭工人的加工費(fèi)和按加工訂貨辦法支付給承包單位的發(fā)包費(fèi)用；12）支付給參加企業(yè)勞動的在校學(xué)生的補(bǔ)貼；13）計(jì)劃生育獨(dú)生子女補(bǔ)貼。2編制工資表主要涉及幾方面的內(nèi)容？編制工資表主要涉及兩個(gè)方面的內(nèi)容。1工資的計(jì)算（1）根據(jù)員工所在的薪酬等級，對照崗位工資表、能力工資表確定員工的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)和能力工資標(biāo)準(zhǔn)。（2）根據(jù)員工所在的薪酬等級，確定各項(xiàng)津貼、補(bǔ)貼的金額，再根據(jù)員工考勤記錄，扣除缺勤工資、各項(xiàng)社會保險(xiǎn)的個(gè)人承擔(dān)部分，以及個(gè)人所得稅，計(jì)算員工的實(shí)際工資額。（3）根據(jù)員工的績效考核結(jié)果，個(gè)人所在的薪酬等

27、級，以及由企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和所在部門/小組的任務(wù)完成情況確定的企業(yè)獎金總額或部門/小組獎金總額，按獎金分配辦法計(jì)算員工的獎金。2工資的匯總企業(yè)一般在編制工資匯總表時(shí)，將個(gè)人和各部門的工資總額進(jìn)行匯總。3計(jì)件工資制的具體操作方法有哪些？計(jì)件工資制的具體操作。根據(jù)操作的方式和對象可以分為：計(jì)件單價(jià)的操作、個(gè)人計(jì)件工資的操作和集體計(jì)件工資的操作。4簡述計(jì)件工資與計(jì)時(shí)工資的區(qū)別。計(jì)件工資制是從計(jì)時(shí)工資制轉(zhuǎn)化而來的，由于計(jì)件工資制的計(jì)件單價(jià)是根據(jù)計(jì)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算的，因此計(jì)時(shí)工資制和計(jì)件工資制在本質(zhì)上沒有區(qū)別。它們之間不同表現(xiàn)在：（1）計(jì)算原理不同，計(jì)時(shí)工資制的計(jì)算原理是將員工的出勤或視同出勤天數(shù)和規(guī)定的計(jì)

28、時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)或計(jì)時(shí)工資比例相乘，計(jì)算員工工資。計(jì)件工資制的計(jì)算原理是用員工已完成的經(jīng)檢驗(yàn)合格或視同合格的工作量，乘以事先確定的計(jì)件單價(jià)來計(jì)算員工工資。（2）計(jì)算依據(jù)不同，計(jì)時(shí)工資制是以一定質(zhì)量的勞動的延續(xù)時(shí)間為計(jì)量工資的依據(jù)。計(jì)件工資制則是以一定時(shí)間內(nèi)的勞動所凝結(jié)成的產(chǎn)品數(shù)量為計(jì)量工資的依據(jù)。（3）計(jì)量方式不同，計(jì)時(shí)工資制是在勞動開始前就決定了的，計(jì)件工資制是在勞動完成以后才確定的。（4）作用不同，計(jì)件工資制能夠更準(zhǔn)確地反映勞動者實(shí)際付出的勞動量，反映同等級勞動者之間以及勞動者本人不同時(shí)期的勞動差別。計(jì)時(shí)工資制不能反映上述的差別。5簡要分析計(jì)件工資的優(yōu)缺點(diǎn)。計(jì)件工資制的優(yōu)點(diǎn)。1）能夠從勞動成果上

29、準(zhǔn)確反映出勞動者實(shí)際付出的勞動量，并按體現(xiàn)勞動量的勞動成果計(jì)酬，不但勞動激勵(lì)性強(qiáng)，而且使人們感到公平。2）同計(jì)時(shí)工資相比，它不僅能反映不同等級工人之間的勞動差別，而且能夠反映同等級工人之間的勞動差別。即使同等級的工人，由于所生產(chǎn)合格產(chǎn)品的數(shù)量、質(zhì)量不同，所得到的工資收入也就有所不同，從而促使勞動者關(guān)心自己的勞動成果，激發(fā)勞動積極性，促進(jìn)勞動生產(chǎn)率的提高。3）由于產(chǎn)量與工資直接相聯(lián)，所以能夠促進(jìn)工人經(jīng)常改進(jìn)工作方法，提高技術(shù)水平和勞動熟練程度，提高工時(shí)利用率，增加產(chǎn)品數(shù)量。4）易于計(jì)算單位產(chǎn)品直接人工成本，并可減少管理人員及其工資支出。5）促進(jìn)企業(yè)改善管理制度，提高管理水平。計(jì)件工資制的局限性。

30、1）實(shí)行計(jì)件工資制，容易出現(xiàn)片面追求產(chǎn)品數(shù)量，而忽視產(chǎn)品質(zhì)量、消耗定額和不注意愛護(hù)機(jī)器設(shè)備的偏向，如只求數(shù)量，保持合格品的下限，在消耗定額內(nèi)還會出現(xiàn)不去挖掘節(jié)約的潛力，超出其負(fù)荷進(jìn)行掠奪性的生產(chǎn)等。2）管理或技術(shù)改造后，生產(chǎn)效率會增加，提高定額也會遇到困難。如不提高定額，會增加產(chǎn)品成本；如提高定額，會引起不滿。3）因追求收入會使工人工作過度緊張，有礙健康。4）在企業(yè)以利潤最大化為目標(biāo)時(shí)，容易導(dǎo)致對計(jì)件制的濫用，使“計(jì)件工資成了延長勞動時(shí)間和降低工資的手段”。5）計(jì)件工資制本身不能反映物價(jià)的變化。在物價(jià)上漲時(shí)期，如沒有其他措施對物價(jià)進(jìn)行補(bǔ)償，盡管勞動生產(chǎn)沒有提高，也必須調(diào)整計(jì)件單價(jià)。1基層管理人員的獎金應(yīng)該如何設(shè)計(jì)？基層管理人員的上述特點(diǎn)決定了基層管理人員的薪酬福利模式：基本薪金+獎金+福利。三者在基層管理人員整體薪酬福利中所占的比例沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，而是隨地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)經(jīng)濟(jì)性質(zhì)的不同而有所差別。據(jù)調(diào)查，在基層管理人員整體薪酬福利中，基本薪酬約占60%，獎金約占20%，福利約占20%。2銷售人員的薪酬福利普遍采用哪些模式？原因是什么？1純薪水/固定薪酬制2純提成/傭金制3薪水+傭金制4薪水+獎金制6特別獎勵(lì)制度5薪水+傭金+獎金制原因在于：銷售人員是企業(yè)從事銷售業(yè)務(wù)的人員，他們相對于基層管理人員和專業(yè)