(完整版)浮動(dòng)薪酬設(shè)計(jì)流程遵循規(guī)律

1、浮動(dòng)薪酬設(shè)計(jì)流程（八十一）浮動(dòng)薪酬的基本構(gòu)成包括基本工資、工資幅度和業(yè)績工資，其設(shè)計(jì)流程為：基本工資設(shè)計(jì)-工資幅度設(shè)計(jì)-業(yè)績薪酬設(shè)計(jì)基本工資設(shè)計(jì)基本工資設(shè)計(jì)的目標(biāo)是建立實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平和外部公平的崗位工資等級(jí)序列，也就是確定崗位工資的等級(jí)層次和每一級(jí)別基本薪酬。基本工資設(shè)計(jì)的基本步驟是， 首先要選擇崗位價(jià)值評(píng)價(jià)方法， 確定組織中各種崗位的相對(duì)價(jià)值， 建立崗位工資等級(jí)； 然后根據(jù)企業(yè)的支付能力， 參照市場(chǎng)薪酬水平，確定每一級(jí)別的基本薪酬。一、崗位價(jià)值評(píng)價(jià)方法崗位價(jià)值評(píng)價(jià)是確定組織中各種崗位的相對(duì)價(jià)值， 從而為建立崗位工資等級(jí)序列提高依據(jù)。崗位價(jià)值評(píng)價(jià)方法很多，例如排序法、歸類法，以及要素計(jì)點(diǎn)法等。

2、崗位價(jià)值評(píng)價(jià)方法的相對(duì)準(zhǔn)確性取決于薪酬要素的選擇以及薪酬要素權(quán)重的確定。薪酬要素是企業(yè)認(rèn)為能夠產(chǎn)生崗位價(jià)值的因素，例如崗位職責(zé)、技能、經(jīng)驗(yàn)等等， 企業(yè)愿意為這些要素支付薪酬。 薪酬要素權(quán)重是根據(jù)薪酬要素的相對(duì)價(jià)值而確定的每種薪酬要素的不同的分配數(shù)值。 例如， 將技能和經(jīng)驗(yàn)這兩個(gè)薪酬要素相比較， 企業(yè)如果認(rèn)為經(jīng)驗(yàn)的相對(duì)價(jià)值更高一些， 那么， 經(jīng)驗(yàn)的價(jià)值權(quán)重就要高于技能。筆者簡單介紹排序法、 歸類法、 計(jì)點(diǎn)法和要素比較法以及對(duì)這些方法的評(píng)價(jià)，然后重點(diǎn)介紹流程評(píng)價(jià)方法。（一）排序法排序法是一種最為簡單的崗位價(jià)值評(píng)價(jià)方法。 這種方法通常依據(jù)企業(yè)管理者認(rèn)為的“工作困難程度”或者“工作重要程度”這樣的總體

3、評(píng)價(jià)要素，比較各個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值，然后按價(jià)值高低順序依次進(jìn)行排序。排序法因?yàn)楹唵危再M(fèi)用低。但是由于報(bào)酬要素少，并且是整體性評(píng)價(jià)，因此只能比較出各個(gè)崗位相對(duì)價(jià)值的高低， 無法客觀評(píng)價(jià)崗位價(jià)值的實(shí)際大小和每個(gè)不同崗位的價(jià)值差異數(shù)值。例如， 在企業(yè)中除了特殊崗位， 經(jīng)理職位的重要性和工作困難程度大于普通員工， 但是大多少， 崗位薪酬比普通員工高多少， 員工認(rèn)為公平？排序法無法解決薪酬等級(jí)層次的具體評(píng)價(jià)。（二）分類法分類法是依據(jù)崗位職責(zé)、 技能、 工作條件等崗位要素界定崗位類別和等級(jí)的崗位評(píng)價(jià)方法。如果崗位職責(zé)、技能、工作條件等崗位要素相同或類似，那么這些崗位就被劃為同一類崗位， 稱為某某崗位族。

4、 例如， 招聘主管、 培訓(xùn)主管、薪酬主管等崗位， 由于崗位職責(zé)相同， 都從事人力資源管理， 所以這些崗位都被列入人力資源管理族中。 具有相同或相近工作難度的崗位， 盡管不在同一崗位族內(nèi)，但是薪酬相同，這些崗位具有相同的薪酬等級(jí)。例如，在某些企業(yè)中，具有工程師資格的員工，雖然不是部門經(jīng)理，但是卻與經(jīng)理的薪酬等級(jí)相同?！懊绹?lián)邦政府的職位分類系統(tǒng)就采用了下述這樣一些報(bào)酬要素： （ 1）工作的難度以及多樣性；（ 2）所受到的監(jiān)督以及所實(shí)施的監(jiān)督；（ 3）工作所要求的判斷力；（4）工作所要求的創(chuàng)造性；（5）工作中人際交往的性質(zhì)和目的；（ 6）責(zé)任；（7）經(jīng)驗(yàn)要求；（8）工作所需要的知識(shí)?！睄徫环诸惙ǖ?/p>

5、基本程序是， 首先選擇薪酬要素， 編寫崗位等級(jí)說明， 定義崗位等級(jí)；然后與已有的崗位等級(jí)定義做比較，歸入相同或相近的崗位等級(jí)之中。崗位分類法的薪酬要素多，并且包含了職責(zé)、知識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)和難度等多個(gè)層次。 “但因?yàn)樗菑目傮w上對(duì)職位進(jìn)行評(píng)價(jià)的， 所以并不總是精確的。 ”崗位分類法與排序法是一種定性分析方法， 沒有對(duì)崗位價(jià)值進(jìn)行定量分析，所以崗位價(jià)值評(píng)價(jià)不精確。（三）計(jì)點(diǎn)法計(jì)點(diǎn)法根據(jù)崗位薪酬要素評(píng)分?jǐn)?shù)值確定崗位價(jià)值的大小，是一種量化的崗位價(jià)值評(píng)價(jià)方法。計(jì)點(diǎn)法的主要操作步驟如下：首先，確定薪酬要素傳統(tǒng)的報(bào)酬要素主要包括專業(yè)知識(shí)、工作職責(zé)、工作能力和工作條件四個(gè)方面。專業(yè)知識(shí)是完成本職工作所接受過的

6、專業(yè)訓(xùn)練。例如，從事質(zhì)量工作應(yīng)掌握ISO9000知識(shí)，從事人力資源管理工作應(yīng)接受人力資源管理方面的專業(yè)訓(xùn)練。工作職責(zé)是完成崗位工作任務(wù)所要承擔(dān)的責(zé)任和業(yè)績指標(biāo)。 例如： 戰(zhàn)略決策責(zé)任和戰(zhàn)略目標(biāo)、 管理責(zé)任和流程效率目標(biāo)、 產(chǎn)品生產(chǎn)責(zé)任和產(chǎn)品質(zhì)量目標(biāo)等。 工作能力是完成職位任務(wù)所要承必須具備能力， 例如決策能力、 團(tuán)隊(duì)合作能力、 工作質(zhì)量能力及溝通能力等。 工作條件是所從事工作的環(huán)境條件， 例如， 辦公室工作、野外工作等。某些中國企業(yè)傳統(tǒng)的報(bào)酬要素是德、 能、 勤。 德是對(duì)員工行為表現(xiàn)要求，能是對(duì)員工工作能力的要求，勤是對(duì)員工工作態(tài)度的要求。其次，確定每個(gè)薪酬要素的子要素 。每一個(gè)薪酬要素的內(nèi)容

7、是豐富的， 并且層次不同。 因此， 要進(jìn)一步確定薪酬子要素并清晰地定義每一個(gè)子要素。例如，上海某公司“關(guān)系能力”的子要素。 權(quán)重與客戶保持聯(lián)系（按時(shí)通電話、節(jié)日祝福等）； 0.1努力接近客戶（經(jīng)常拜訪、私人聚會(huì)等）； 0.15幫助客戶克服困難 （客戶遇到困難時(shí)， 鼓勵(lì)對(duì)方， 提供幫助等） 0.2理解客戶需求，提供新的服務(wù)； 0.25尋找雙方的利益共同點(diǎn)，建立合作關(guān)系。 0.3再次，確定各個(gè)薪酬要素及其子要素的權(quán)重對(duì)于崗位價(jià)值每個(gè)薪酬要素的貢獻(xiàn)是不同的， 并且每個(gè)子要素的貢獻(xiàn)也是不同的， 因此， 要確定各個(gè)薪酬要素及其子要素的權(quán)重。 權(quán)重的確定可以根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)和判斷， 也可以參考其他企業(yè)的數(shù)值

8、， 并且要在一定的員工范圍之內(nèi)進(jìn)行討論。為了便于計(jì)算崗位價(jià)值， 首先設(shè)定崗位價(jià)值的最大點(diǎn)數(shù)， 然后依據(jù)薪酬要素權(quán)重，分配給各個(gè)薪酬要素；再依據(jù)子要素權(quán)重，將薪酬要素的點(diǎn)數(shù)，分配給每一個(gè)子要素。 再為每一個(gè)子要素劃分等級(jí)， 按一定比例將子要素的點(diǎn)數(shù)分配給每一等級(jí)。最后，確定崗位價(jià)值根據(jù)每個(gè)崗位的職責(zé)、能力和工作條件要求，參照以上薪酬價(jià)值評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，確定每個(gè)崗位所有薪酬子要素的等級(jí)，然后將所有薪酬子要素的等級(jí)的點(diǎn)數(shù)加總，就可以得到各個(gè)崗位的價(jià)值評(píng)價(jià)總點(diǎn)數(shù)。比較所有崗位的價(jià)值評(píng)價(jià)總點(diǎn)數(shù)，就能夠確定它們的相對(duì)價(jià)值的大小。計(jì)點(diǎn)法的優(yōu)點(diǎn)是定量分析， 使得崗位價(jià)值計(jì)算準(zhǔn)確， 缺點(diǎn)是一種職能分析方法，僅僅考慮了

9、企業(yè)的價(jià)值，而沒有將顧客價(jià)值考慮在內(nèi)。（四）要素比較法要素比較法直接根據(jù)崗位薪酬要素的貨幣價(jià)值比較崗位價(jià)值的大小，也是一種量化的崗位價(jià)值評(píng)價(jià)方法。筆者不再介紹操作步驟，請(qǐng)讀者參考其他書籍。要素比較法的優(yōu)點(diǎn)同計(jì)點(diǎn)法的相同也是定量分析， 崗位價(jià)值計(jì)算比較準(zhǔn)確。 要素比較法也是一種職能分析方法， 其缺點(diǎn)同樣是僅僅考慮了企業(yè)的價(jià)值， 而沒有將顧客價(jià)值考慮在內(nèi)。（五）流程分析方法崗位工作價(jià)值評(píng)估的關(guān)鍵：薪酬要素是什么？要素權(quán)重設(shè)置依據(jù)是什么？計(jì)點(diǎn)法和要素比較法都是職能價(jià)值評(píng)估方法， 它們從崗位職能視角定義薪酬要素， 例如工作職責(zé)、 知識(shí)技能以及工作條件等， 沒有從顧客視角定義薪酬要素。由于沒有考慮顧客價(jià)

10、值，因此薪酬要素選擇有缺陷；同時(shí)，沒有系統(tǒng)地分析薪酬要素的之間的相對(duì)價(jià)值， 因此權(quán)重設(shè)置不盡合理。 由此出現(xiàn)所謂的崗位等級(jí)比較是 “蘋果”與“梨” 的比較問題。 即“蘋果”與“梨”都是水果， “銷售部經(jīng)理”和“人力資源部經(jīng)理”都是中層主管，崗位價(jià)值應(yīng)當(dāng)相同的問題。流程分析方法的起點(diǎn)職能價(jià)值評(píng)估方法， 它們的起點(diǎn)是崗位職能， 流程分析方法的起點(diǎn)是顧客價(jià)值。我們知道， 產(chǎn)品和服務(wù)是流程的結(jié)果， 也就是說企業(yè)的價(jià)值是通過流程創(chuàng)造的。 從了解顧客需求， 到產(chǎn)品設(shè)計(jì)、 原材料采購、 產(chǎn)品生產(chǎn)， 一直到交付給顧客，滿足顧客需求的整個(gè)業(yè)務(wù)流程是企業(yè)為顧客創(chuàng)造價(jià)值的過程。 企業(yè)流程就是企業(yè)的價(jià)值鏈。 崗位是流

11、程的最小單位， 崗位的相對(duì)價(jià)值取決于崗位在流程中的相對(duì)作用的大小。流程分析方法從顧客需求出發(fā)， 將流程分為核心流程與支持流程、 關(guān)鍵流程和非關(guān)鍵流程。所謂核心流程是直接為顧客創(chuàng)造價(jià)值的產(chǎn)品 / 服務(wù)活動(dòng)的流程。支持流程是為核心流程提供資源， 保證核心流程實(shí)現(xiàn)增值的流程。 關(guān)鍵流程是流程質(zhì)量關(guān)鍵控制部分，非關(guān)鍵流程不是流程質(zhì)量關(guān)鍵控制部分?；诹鞒痰囊蛩胤治龇椒ㄍㄟ^核心流程和非核心流程的分類， 區(qū)別各個(gè)部門的顧客價(jià)值的相對(duì)大小。 通過關(guān)鍵流程與非關(guān)鍵流程的分類， 區(qū)別部門內(nèi)部崗位價(jià)值的相對(duì)大小。 企業(yè)的核心能力不同， 企業(yè)的核心流程不同， 支持流程也不同。運(yùn)行核心流程的部門是核心部門， 運(yùn)行支持

12、流程的部門是支持部門， 核心部門的價(jià)值大于支持部門。同樣，在部門流程中，運(yùn)行關(guān)鍵流程的崗位是關(guān)鍵崗位，運(yùn)行非關(guān)鍵流程的崗位是非關(guān)鍵崗位。關(guān)鍵崗位的價(jià)值大于非關(guān)鍵崗位。例如， 營銷類企業(yè)由于沒有掌握產(chǎn)品核心技術(shù)， 因而被顧客不斷變化的需求而推動(dòng)發(fā)展的。 營銷類企業(yè)的顧客關(guān)系管理流程是核心流程， 客戶部是企業(yè)的核心部門。其他的流程，例如財(cái)務(wù)流程、供應(yīng)流程和人力資源流程都是支持流程。財(cái)務(wù)部門、 供應(yīng)部門和人力資源部門都是支持部門。 在顧客關(guān)系管理流程中， 顧客關(guān)系子流程為關(guān)鍵流程， 信息收集和市場(chǎng)宣傳等子流程為非關(guān)鍵流程， 顧客關(guān)系崗位為關(guān)鍵崗位， 信息收集和市場(chǎng)宣傳等崗位為非關(guān)鍵崗位。 在顧客驅(qū)動(dòng)

13、型企業(yè)中， 客戶部的價(jià)值大于財(cái)務(wù)部門、 供應(yīng)部門和人力資源部門； 顧客關(guān)系崗位的價(jià)值大于信息收集和市場(chǎng)宣傳等崗位。流程分析方法的報(bào)酬要素和權(quán)重流程分析方法的五個(gè)薪酬要素是：工作價(jià)值、工作責(zé)任、工作難度 、工作強(qiáng)度和工作條件。工作價(jià)值是崗位為顧客和企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值。 前面講過， 通過分析核心流程與支持流程就可以比較各個(gè)崗位的工作價(jià)值。工作責(zé)任是崗位的職責(zé)和業(yè)績指標(biāo)， 通過流程責(zé)任鏈和輸出原則可以定義工作職責(zé)。工作難度是完成崗位所應(yīng)具備的知識(shí)、 技能和勝任能力， 有崗位勝任資格定義。工作強(qiáng)度是完成崗位職責(zé)所付出的體力、腦力勞動(dòng)的大小和時(shí)間。工作條件工作的適宜或艱苦條件。流程分析方法的核心因素是崗位工

14、作價(jià)值， 權(quán)重最高。 因?yàn)椋?如果不能為顧客創(chuàng)造價(jià)值，那么崗位職責(zé)、必備能力、特殊技能、知識(shí)范圍及工作強(qiáng)度、條件等因素都沒有價(jià)值貢獻(xiàn)。流程分析方法的關(guān)鍵因素是崗位職責(zé)， 權(quán)重次之。 因?yàn)椋?崗位職責(zé)保證顧客價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。必備能力、特殊技能、知識(shí)范圍及工作強(qiáng)度、條件等因素的作用是保證完成崗位職責(zé)。流程分析方法的支持因素是工作難度和工作強(qiáng)度， 權(quán)重再次之。 工作條件是崗位價(jià)值的參考因素，權(quán)重相對(duì)最輕。案例：筆者為某公司設(shè)計(jì)的基于流程的崗位價(jià)值評(píng)價(jià)模型要素權(quán)重子因素工作價(jià)值30%支持流程 輔助流程核心流程工作責(zé)任25%管理職責(zé)業(yè)務(wù)職責(zé)戰(zhàn)略職責(zé)工作難度20%專業(yè)技能勝任能力專業(yè)知識(shí)工作強(qiáng)度15%工作時(shí)間

15、 體力勞動(dòng)腦力勞動(dòng)工作條件10%室內(nèi)野外我們可以看出，新模型首先從流程角度確定崗位工作價(jià)值流程分析方法由于考慮顧客價(jià)值，薪酬要素完善；由于系統(tǒng)地分析工作價(jià)值， 因此權(quán)重設(shè)置合理。 流程分析方法科學(xué)地評(píng)價(jià)了部門和崗位的相對(duì)價(jià)值， 解 決了所謂“蘋果”和“梨”問題。二、基本工資設(shè)計(jì)流程應(yīng)用流程分析方法設(shè)計(jì)基本工資的主要流程是：制定薪酬政策-崗位價(jià)值評(píng)價(jià)-建立崗位等級(jí)序列-市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)調(diào)查薪酬定位。1、制定薪酬政策企業(yè)首先要制定薪酬政策， 確定員工薪酬的投入和收益策略。 主要內(nèi)容包括：為了增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭力， 薪酬分配如何向企業(yè)的核心能力崗位傾斜的薪酬政策 。為了支持企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，

16、 薪酬分配如何向?qū)嵤?zhàn)略活動(dòng)崗位傾斜的薪酬政策為了提高員工的勝任能力和行為境界， 薪酬分配如何向優(yōu)秀員工傾斜的薪酬政策。參照市場(chǎng)的薪酬水平， 根據(jù)企業(yè)的工資支付能力， 制訂企業(yè)的薪酬策略： 領(lǐng)先策略、持平策略還是跟隨策略。并且， 企業(yè)的薪酬政策和薪酬原則一定要與員工溝通， 使員工知道公司的薪酬政策支持戰(zhàn)略發(fā)展和員工能力發(fā)展， 引導(dǎo)員工努力完成戰(zhàn)略任務(wù)和提高個(gè)人能力； 使員工知道公司的薪酬公平原則， 感受到公司薪酬制度的公平性， 提高工作滿意度。2、崗位價(jià)值評(píng)價(jià)首先，要確定薪酬要素和權(quán)重。薪酬要素的選擇標(biāo)準(zhǔn)是， 能夠用于所有崗位的價(jià)值評(píng)價(jià)， 每個(gè)要素相互獨(dú)立而且不能重疊， 能夠清晰劃分出子要素，

17、 易于分辯和評(píng)價(jià)。 薪酬要素的認(rèn)定要與員工協(xié)商， 并得到大多數(shù)員工的認(rèn)可。 清晰界定薪酬要素的定義， 權(quán)重可以根據(jù)經(jīng)驗(yàn)方法和統(tǒng)計(jì)方法得出。流程分析方法的基本要素和權(quán)重如下：工作價(jià)值30% ，工作責(zé)任25%，工作難度20%，工作強(qiáng)度15% ，工作條件10%。工作價(jià)值是從顧客視角區(qū)別企業(yè)的核心流程與非核心流程， 從而識(shí)別各個(gè)部門相對(duì)價(jià)值； 從顧客視角區(qū)別關(guān)鍵流程與非關(guān)鍵流程， 從而識(shí)別各個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值。工作責(zé)任是從崗位責(zé)任對(duì)應(yīng)的價(jià)值創(chuàng)造貢獻(xiàn)，來識(shí)別各個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值。例如， 戰(zhàn)略責(zé)任為預(yù)測(cè)經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)， 制訂企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)， 組織和指揮企業(yè)的戰(zhàn)略活動(dòng)等； 管理責(zé)任為支持企業(yè)戰(zhàn)略活動(dòng)的財(cái)務(wù)管理、

18、信息管理、 質(zhì)量管理以及人力資源管理的責(zé)任；業(yè)務(wù)責(zé)任是具體的設(shè)計(jì)、工藝、生產(chǎn)、采購等業(yè)務(wù)操作責(zé)任。工作難度是從學(xué)習(xí)成本和員工能力視角來識(shí)別崗位相對(duì)價(jià)值。 工作強(qiáng)度是從工作所消耗的腦力勞動(dòng)、 體力勞動(dòng)以及所付出的實(shí)際工作時(shí)間來識(shí)別崗位相對(duì)價(jià)值。 工作條件是從工作環(huán)境的舒適程度以及是否要經(jīng)受惡劣環(huán)境損害， 例如污染等，來識(shí)別崗位相對(duì)價(jià)值。以上五個(gè)報(bào)酬要素是不可缺少的要素，企業(yè)也可以根據(jù)自己的實(shí)際情 況，增加新的要素；此外，以上五個(gè)報(bào)酬要素的權(quán)重也是參考值，企業(yè)也可以根據(jù)自己的實(shí)際情況，適當(dāng)調(diào)整要素權(quán)重。其次，要確定每個(gè)薪酬要素的子要素及其子權(quán)重。流程分析方法的子要素和權(quán)重如下：工作價(jià)值的子要素核心

19、流程60%支持流程30%輔助流程10%工作責(zé)任的子要素戰(zhàn)略職責(zé)60%管理職責(zé) 業(yè)務(wù)職30%責(zé)10%工作難度子要素勝任能力60%專業(yè)技能30%專業(yè)知識(shí)10%工作強(qiáng)度子要素腦力勞動(dòng)60%工作時(shí)間30%體力勞動(dòng)10%工作條件子要素室內(nèi)10%野外30%險(xiǎn)60%以上五個(gè)報(bào)酬要素的子要素， 企業(yè)也可以根據(jù)自己的實(shí)際情況， 增加新的要素； 此外， 以上所有子要素的權(quán)重也是參考值， 企業(yè)也可以根據(jù)自己的實(shí)際情況，適當(dāng)調(diào)整要素權(quán)重。然后，分配薪酬要素等級(jí)點(diǎn)數(shù)為了便于計(jì)算崗位價(jià)值，設(shè)定崗位價(jià)值的最大點(diǎn)數(shù)為1000，然后依據(jù)薪酬要素權(quán)重，分配各個(gè)薪酬要素的點(diǎn)數(shù)；再依據(jù)子要素權(quán)重，將薪酬要素的點(diǎn)數(shù)，分配給每一個(gè)子要素

20、。 為每一個(gè)子要素劃分等級(jí)， 等級(jí)的劃分取決于子要素的差異程度， 差異越大， 劃分的等級(jí)就越多， 并按一定比例將子要素的點(diǎn)數(shù)分配給每一等級(jí)。等級(jí)點(diǎn)數(shù)分配可以按照等比分配、等差分配等方法進(jìn)行分配。最后，確定崗位價(jià)值。3、建立崗位薪酬等級(jí)序列根據(jù)崗位價(jià)值評(píng)價(jià)， 企業(yè)可以為每一個(gè)崗位核定一個(gè)基本工資， 但是由于企業(yè)的崗位很多，特別是規(guī)模大的企業(yè)，如果給每一個(gè)崗位都核定一個(gè)基本工資，基本工資管理難度大， 而且管理費(fèi)用高。 因此， 企業(yè)建立薪酬等級(jí)序列簡化基本工資管理。 方法是， 確定一定的點(diǎn)數(shù)區(qū)間， 將崗位價(jià)值相近的崗位歸入同一個(gè)薪酬等級(jí)內(nèi)，采用一致的標(biāo)準(zhǔn)核定該等級(jí)內(nèi)的薪酬，建立薪酬等級(jí)序列。例如，將

21、所有崗位價(jià)值以 50 分為一個(gè)等級(jí)的區(qū)間，就可以將上面的薪酬案例劃分7 個(gè)等級(jí)： 1-50 分； 51-100 分； 101-150 分， 151-200 分； 201-250 分， 251-300 分， 301-350 分。企業(yè)所從事的行業(yè)不同， 組織的薪酬等級(jí)不同。 例如， 制造業(yè)的薪酬等級(jí)一般多于服務(wù)業(yè)。 企業(yè)的規(guī)模不同， 組織的薪酬等級(jí)也不同， 規(guī)模大的企業(yè)的組織薪酬等級(jí)多。企業(yè)的薪酬等級(jí)通常在6-16 級(jí)。一些規(guī)模大的企業(yè)的工資等級(jí)數(shù)量超過 20 個(gè)，因此，這些企業(yè)壓縮和歸類某些等級(jí)，減少等級(jí)數(shù)量，采用寬帶等級(jí)工資方式。薪酬等級(jí)越多，薪酬管理制度和規(guī)范要求越明確，但是管理煩瑣，費(fèi)用高

22、；等級(jí)越少，管理簡便，費(fèi)用越低，但是，員工薪酬上升空間少，不利于提高員工的勝任能力和工作滿意度。此外，還可能產(chǎn)生工資不公平問題。例如，上面的薪酬案例中 299 分與 301 分分別屬于不同的薪酬等級(jí)， 基本工資相差一個(gè)等級(jí)， 而點(diǎn)數(shù)僅僅相差兩點(diǎn)。4、市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)調(diào)查企業(yè)在進(jìn)行薪酬水平?jīng)Q策時(shí)， 必須同時(shí)考慮內(nèi)部公平和外部公平。 企業(yè)通過崗位價(jià)值評(píng)價(jià)確定了企業(yè)內(nèi)部各個(gè)崗位價(jià)值的相對(duì)大小， 并依此作為卻基本工資的依據(jù)， 初步實(shí)現(xiàn)了薪酬的內(nèi)部公平性。 而要實(shí)現(xiàn)薪酬的外部公平性， 就要調(diào)查外部市場(chǎng)的薪酬水平， 并且平衡企業(yè)內(nèi)部和外部的薪酬水平。 確定企業(yè)外部的薪酬水平就需要進(jìn)行薪酬調(diào)查。 薪酬調(diào)查是收集

23、同地區(qū)內(nèi)的企業(yè)或同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬政策和薪酬水平的過程。 市場(chǎng)薪酬調(diào)查之后， 企業(yè)根據(jù)自己的薪酬支付能力， 制定薪酬策略， 然后將企業(yè)崗位價(jià)值評(píng)價(jià)結(jié)果與市場(chǎng)薪酬調(diào)查的結(jié)果相結(jié)合，就可以確定出各個(gè)崗位具體的薪酬水平了。企業(yè)通過薪酬調(diào)查能夠收集反映當(dāng)前市場(chǎng)趨勢(shì)的薪酬及福利水平數(shù)據(jù)，確定勞動(dòng)力成本的變化， 及時(shí)調(diào)整企業(yè)的薪酬策略和薪酬水平， 保持企業(yè)薪酬水平的外部公平性和外部競(jìng)爭性。薪酬調(diào)查方法薪酬調(diào)查方法主要有三種。 一種是基準(zhǔn)崗位調(diào)查法， 一種是基準(zhǔn)工資調(diào)查法，一種是參照法。查詢法查詢社會(huì)勞動(dòng)保障部門和某些行業(yè)協(xié)會(huì)公布的基本工資水平統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，再根據(jù)企業(yè)的薪酬策略確定自身的工資水平。購買法購買專

24、業(yè)咨詢公司搜集的基本工資水平統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)， 再根據(jù)企業(yè)的薪酬策略確定自身的工資水平?？梢再徺I確定的基準(zhǔn)崗位的工資數(shù)據(jù)， 也可以購買特定的基準(zhǔn)工資崗位的數(shù)據(jù)。購買薪酬數(shù)據(jù)應(yīng)做分析，要注意崗位匹配程度和數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性。薪酬調(diào)查企業(yè)也可以自己調(diào)查的市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)。為了有利于總薪酬水平的確定，不僅調(diào)查基本工資，還可以調(diào)查工資幅度、業(yè)績工資、福利等方面的數(shù)據(jù)。最后，繪制薪酬曲線。5、薪酬定位薪酬曲線上的基本工資就是每一崗位的目標(biāo)工資水平。 為了保證薪酬的外部公平性， 企業(yè)要利用薪酬曲線確定企業(yè)的基本工資水平。 如果企業(yè)當(dāng)前支付的某一個(gè)崗位的工資過高于基本工資水平，就要將這個(gè)崗位的工資向下調(diào)整；反之，如果企業(yè)當(dāng)前

25、支付的某一個(gè)崗位的工資過低于基本工資水平， 就要將這個(gè)崗位的工資向上調(diào)整。 利用市場(chǎng)調(diào)查數(shù)據(jù)確定的企業(yè)的薪酬水平， 能夠保證企業(yè)基本工資的競(jìng)爭性。為了支持企業(yè)的核心競(jìng)爭力和戰(zhàn)略發(fā)展，某些企業(yè)采用了分區(qū)間的薪酬定位。 中高級(jí)崗位， 特別是高級(jí)崗位的薪酬水平高于市場(chǎng)水平， 而一般崗位略低于市場(chǎng)水平。 實(shí)際上采用雙工資基準(zhǔn)薪酬設(shè)計(jì)方法， 就是一種分區(qū)間薪酬定位方法。此外，企業(yè)核心崗位的薪酬水平一般高于市場(chǎng)水平工資幅度設(shè)計(jì)工資等級(jí)幅度是圍繞工資等級(jí)中點(diǎn)上下浮動(dòng)的工資范圍。 設(shè)置工資幅度的原因在于： 為各個(gè)等級(jí)上的員工的基本工資提供提升空間， 實(shí)際上為提升員工能力提供機(jī)會(huì)。通常工資等級(jí)越多，各個(gè)等級(jí)的幅

26、度就越小；反之，工資等級(jí)越少，則各個(gè)等級(jí)工資幅度就越大。 此外， 低等級(jí)工資的工資幅度設(shè)置較小， 高等級(jí)工資的幅度設(shè)置較大。 因?yàn)楦邔庸芾砣藛T晉升空間小， 所以工資間幅度應(yīng)大一些； 而普通員工晉升空間大，所以工資間幅度應(yīng)小一些。工資管理幅度的參考數(shù)值：輔助崗位的工資幅度為：10 20；管理人員、專業(yè)人員的工資幅度為：25 40；高級(jí)管理人員和專業(yè)人員的工資幅度為：40 60；確定員工工資幅度的依據(jù)各個(gè)企業(yè)不盡相同。 中國的一些企業(yè)以工齡差異、 學(xué)歷差異或者職稱差異， 來確定員工的工資幅度， 也有的企業(yè)以業(yè)績差異來 確定員工的工資幅度。浙江某企業(yè)的薪酬等級(jí)為 6 級(jí) 15 檔，每一檔次又有6 個(gè)工資幅度：長 D理理 D席理-D薪級(jí)1級(jí)2級(jí)6cDdD5-D -D4.2-D4.13.7崗位3級(jí) 4級(jí) 5級(jí) 6級(jí)董事aA be D f D總經(jīng)-A -D -D副總經(jīng)-A-D-D-D三總師、工會(huì)主-A-D-D-D-D總經(jīng)理助-A-D-D-D-D-D-D3.6理-D3.5-A任）3.4-A-D任）3.3-A-D任）3.2-A-D師-D -D3.1師-D -D2.3管D -D -D2.2管D -D -D2.1總經(jīng)理助-D-D-D-D部門經(jīng)理（主-D-D-D-D部門經(jīng)理（主-D-D-D-D部門經(jīng)理（主-D-D-D-D副總-A-D-D-D副總-A-D-D-D主-A主-A主-A