績效考核的弊端及問題

1、績效考核的弊端及問題匯編每到歲末年初大家都在忙著做一件事情就是要總結(jié)年度目標(biāo)達(dá)成的情況制定明年企業(yè)的目標(biāo)因?yàn)槲覀冎袊擞幸粋€(gè)習(xí)慣我們喜歡以春節(jié)作為一個(gè)年度的重要標(biāo)志很多單位到年終都發(fā)年終獎(jiǎng)發(fā)完年終獎(jiǎng)過完春節(jié)后有一部分員工會(huì)滿懷著高興的心情重新回到公司上班可能有一些員工就因?yàn)槟杲K獎(jiǎng)的問題過了春節(jié)以后就會(huì)重新尋找新的工作崗位所以績效考核想說愛你不容易企業(yè)的績效考核要不要跟獎(jiǎng)金掛鉤到年終的時(shí)候大家都面臨著這個(gè)問題如同打麻將是為了娛樂但是如果不用錢就娛樂不也一樣其實(shí)企業(yè)的績效考核不是為了發(fā)獎(jiǎng)金但是如果不跟獎(jiǎng)金掛鉤這個(gè)考核就失去了意義這樣一來績效考核就會(huì)有人歡喜有人憂那究竟績效考核應(yīng)該怎么做我們到底怎么

2、跟獎(jiǎng)金掛鉤在這個(gè)過程之中企業(yè)到底要不要考核應(yīng)該怎么去考企業(yè)的目標(biāo)究竟應(yīng)該怎么制定本課程就是探討這樣一個(gè)話題的一都是績效考核惹的禍1 評估好的就高興嗎企業(yè)每次進(jìn)行績效考核時(shí)候只要跟獎(jiǎng)金掛鉤最終的結(jié)果都是有人歡樂有人愁績效考核就像捅了一個(gè)馬蜂窩每次公司的績效評估之后公司里的人總是人心慌慌的說什么的都有評估差的不高興說領(lǐng)導(dǎo)不公平給小鞋穿但是評估好的就高興嗎事實(shí)上評估好的也不高興案例有四個(gè)員工有一個(gè)員工獲得年薪獎(jiǎng)5 萬塊錢有一個(gè)員工拿到3 萬塊錢有一個(gè)員工2萬塊錢另有一個(gè)員工1 萬塊錢拿1 萬塊錢的人跟拿5 萬錢的人比覺得很不平衡難道他今做的貢獻(xiàn)比我多四五倍嗎我們在一個(gè)辦公室我看他上班也沒有怎么樣也沒

3、比我特殊到哪里所以拿1 萬的這個(gè)人不滿意拿 2萬的那個(gè)人也不滿意他也跟那個(gè)拿5萬的人比拿3萬的那個(gè)既跟那個(gè)拿5萬的比也跟那個(gè)拿2萬的比他覺得那拿5萬的人也不能比我高一半吧我們兩個(gè)的成績都差不多的他又看到那個(gè)拿2 萬的覺得對方今年什么活都沒干憑什么也拿2 萬塊錢拿 5 萬錢的那個(gè)也不高興因?yàn)樵瓉硭湍莻€(gè)拿3萬 2萬的和 1 萬的人都是好朋友結(jié)果發(fā)了獎(jiǎng)以后他們?nèi)齻€(gè)明顯跟他疏遠(yuǎn)了不是好朋友了他就孤立了他也不高興企業(yè)雖然給他一點(diǎn)錢但讓他失去了這么多的朋友好像什么事大家都不配合了都不幫忙了所以在企業(yè)的當(dāng)中就會(huì)出現(xiàn)這樣一個(gè)情況但是企業(yè)又反過來說那我們每個(gè)人都發(fā)2 萬塊錢行嗎那也不行沒有差別是最大的不公平但

4、有了差別大家就會(huì)抱怨不公平2 員工為什么不滿意那究竟這個(gè)問題怎么解決考核怎么跟獎(jiǎng)金掛鉤考核究竟應(yīng)該怎么考到底企業(yè)的考核應(yīng)該怎么去做應(yīng)該說80 的企業(yè)都做了考核但是做得滿意的有多少所謂滿意是指企業(yè)的高層也滿意員工也滿意不要說我們民營企業(yè)世界500 強(qiáng)企業(yè)的考核都沒有真正讓員工滿意我講了這么幾年的課績效管理也講了幾年不管在任何的場合只要一講到這個(gè)主題大家都會(huì)抱怨考核的目標(biāo)不量化指標(biāo)不科學(xué)都存在這樣和那樣的問題3 績效考核工具的實(shí)質(zhì)那么考核這個(gè)工具到底是怎么一回事因?yàn)槲覀兊娜肆Y源管理工具大都來自于西方績效考核的工具也是西方的這個(gè)工具最初是考核職業(yè)人而中國的員工是社會(huì)人因此在運(yùn)用這個(gè)工具的時(shí)候我們拿

5、管理職業(yè)人的工具來管理社會(huì)人這個(gè)工具事實(shí)上就有點(diǎn)水土不服所謂職業(yè)人關(guān)注的是事社會(huì)人是把情放到了第一位也就是說西方的管理講究法理情東方的管理講究情理法在西方你只要把事情做好就可 以了但是在中國的環(huán)境之下很多時(shí)候情占到了很重要的一個(gè)位置因此中國的企業(yè)做考核基本上就像一個(gè)圍城一樣做了考核的企業(yè)想出來沒有做考核的企業(yè)想進(jìn)去二為什么企業(yè)導(dǎo)入績效考核像捅了馬蜂窩1 沒有本土化為什么企業(yè)導(dǎo)入績效考核就像捅了個(gè)馬蜂窩在中國做考核必須把這個(gè)工具進(jìn)行本土化要把它消化而我們要把這個(gè)工具本土化不能把完全的考核職業(yè)人的那一套去考核我們的社會(huì)當(dāng)然一把它本土化這個(gè)工具可能也就變了味2 沒有做成管理事實(shí)上這里邊管理的成分比較

6、重要很多企業(yè)僅僅導(dǎo)入了一個(gè)考核那是西方的做法而沒有把這個(gè)工具真正地做成管理其實(shí)那績效不是考核出來的績效考核不出來績效是管理出來的就像產(chǎn)品的質(zhì)量一樣產(chǎn)品的質(zhì)量不是檢驗(yàn)出來的而是生產(chǎn)出來制造出來的但是我們很多的企業(yè)就重視檢驗(yàn)這個(gè)環(huán)節(jié)而忽略了生產(chǎn)這個(gè)環(huán)節(jié)結(jié)果就導(dǎo)致了我們所想要的東西跟我們所做的不匹配就像我們經(jīng)常說的考核張三表揚(yáng)李四舉個(gè)例子比如企業(yè)的加班我們經(jīng)常說要高效率可是我們很多的領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常表揚(yáng)那些加班的員工其實(shí)一個(gè)員工經(jīng)常加班說明他效率低能力低但是很多老板去表揚(yáng)他很多的上司去表揚(yáng)他那是一個(gè)情字在作怪中國的評價(jià)方式和西方的評價(jià)方式是不一樣的西方的評價(jià)人家不看你加不加班是看你有沒有達(dá)成結(jié)果而我們中國的

7、評價(jià)方式是我們既要看看你的責(zé)任心強(qiáng)不強(qiáng)工作的態(tài)度好不好還要看看你能不能產(chǎn)生好的結(jié)果這就是東西方對考核這樣一個(gè)工具運(yùn)用的不同三績效考核常見問題分析1 公司層面可能存在的問題很多企業(yè)以為績效考核這個(gè)工具可以包治百病對這個(gè)工具的期望值太高希望它能包治百病這是不可能的考核就是考核考核了沒效果不考核有效果企業(yè)做了考核企業(yè)的業(yè)績不見得會(huì)上升員工有多大的改變但是去跟那個(gè)沒有做考核的企業(yè)相比較你會(huì)看到你的員工和別的沒有做考核的員工是不一樣的比如一個(gè)企業(yè)要求員工八點(diǎn)半準(zhǔn)時(shí)打卡上班企業(yè)這樣要求但有些人還會(huì)遲到這是第一點(diǎn)第二點(diǎn)有些人會(huì)請人代打卡還有些人打了卡以后再出去吃飯也就是說這種打卡是一個(gè)考核但打了卡以后沒有解

8、決前面那幾個(gè)問題 但是設(shè)想一下如果有一個(gè)企業(yè)沒有打卡那情況更糟員工不會(huì)打了卡去吃飯他就干脆不來了這就叫考核了沒效果不考核有效果所以公司的層面不能把這個(gè)工具的期待值太高要降低對它的期待值2 人力資源部可能存在的問題人力資源部在選擇這個(gè)考核工具的時(shí)候喜歡追求先進(jìn)的流行的工具比如KPI 平衡計(jì)分卡很多小民營企業(yè)請我去給它們講平衡計(jì)分卡什么叫平衡計(jì)分卡他們不知道企業(yè)規(guī)模才 100 多個(gè)人他們看見所有的人力資源管理的書上說考核都要用平衡計(jì)分卡所以也要引進(jìn)平衡記分卡其實(shí)很多的書籍誤導(dǎo)了我們奔馳車很好但在山間小路上不如拖拉機(jī)好用很多人力資源經(jīng)理和總監(jiān)一到企業(yè)去做考核的時(shí)候都喜歡用先進(jìn)的流行的工具來去做企業(yè)的

9、發(fā)展還沒有達(dá)到那個(gè)階段員工素質(zhì)還沒有達(dá)到那么高平衡計(jì)分卡的發(fā)明人卡普蘭教授就說過這樣一句話世界500 強(qiáng)有 60 的企業(yè)在用平衡計(jì)分卡去考核但是40 的企業(yè)都是用錯(cuò)的都違背了平衡計(jì)分卡的初衷也就是說人力資源部存在的問題是不結(jié)合企業(yè)的發(fā)展階段沒有結(jié)合員工的素質(zhì)選擇相匹配的工具來進(jìn)行考核所 以這是人力資源部導(dǎo)致的問題選擇的工具過分追求豪華流行及所謂的完美3 直線經(jīng)理可能存在的問題企業(yè)的績效考核能不能做好關(guān)鍵在于中層經(jīng)理也就是說直線經(jīng)理在企業(yè)中直線經(jīng)理既是一個(gè)考核者同時(shí)也是一個(gè)被考核者由于他的雙重身份雙重角色導(dǎo)致了他本身對這個(gè)工具是有抵觸的很多企業(yè)往往還把考核的重點(diǎn)放到中層經(jīng)理的身上從人性這個(gè)層面來

10、講每一個(gè)人天生都是抵觸被考核所以直線經(jīng)理由于他的雙重身份雙重角色加上人性的弱點(diǎn)所以他對這個(gè)工具事實(shí)上是抵觸的4 員工可能存在的問題比如我們給員工設(shè)定的這一個(gè)月的績效獎(jiǎng)金是1000元到了月底應(yīng)該說有80的甚至有一些企業(yè)幾乎100 的員工都拿不到原來設(shè)定的這1000 元因?yàn)榭己说闹笜?biāo)幾乎做不到100 只有拿到了100 才能拿到這1000 元很多員工就是再努力都做不到100 結(jié)果總是要多多少少的被扣一點(diǎn)獎(jiǎng)金現(xiàn)有很多企業(yè)的做法里邊應(yīng)該說很多員工都是受害者所以員工幾乎都抵觸它正如打麻將是為了娛樂但是在娛樂的同時(shí)最好能贏點(diǎn)錢四個(gè)人打麻將如果三個(gè)人贏了這個(gè)娛樂性會(huì)強(qiáng)一點(diǎn)這三個(gè)人贏了以后出去吃飯這三個(gè)人吃飯有

11、心情設(shè)想一下如果三個(gè)人都輸了一個(gè)人贏了這個(gè)娛樂性就差吃飯的時(shí)候這三個(gè)人都沒心情但是有些時(shí)候我們發(fā)現(xiàn)四個(gè)人都輸了都沒有贏家今天你贏 明天他贏最后大家算一算誰都沒有贏收管理費(fèi)的贏了大家突然一下子都明白了我們來這里玩我們都是輸家所以這個(gè)工具怎么能玩得 好由于大部分員工是這樣一個(gè)工具的受害者所以大部分員工都有天生的抵觸情緒5 績效考核方式可能存在的問題我們的績效考核方式也存在問題這種考核方式不能保證讓大多數(shù)員工是這個(gè)工具的受益者而讓大多數(shù)員工都是這個(gè)工具的受害者所以導(dǎo)致了績效的管理想說愛你不容易第二講 績效考核的哲學(xué)思考一績效考核的哲學(xué)思考管理的深處是哲學(xué)執(zhí)行的背后是文化其實(shí)管理是一個(gè)哲學(xué)的問題哲學(xué)里

12、邊的一個(gè)重要的問題是辯證法也就是方法論的問題我們要對這個(gè)工具要進(jìn)行哲學(xué)的思考要辯證的去思考我們從四個(gè)方面來去思考這個(gè)問題1 為什么要進(jìn)行績效考核績效考核這個(gè)工具的設(shè)計(jì)是基于兩個(gè)字人性人性當(dāng)中有善的成分也有惡的成分所謂善的成分是我們的人之初性本善那人性當(dāng)中也有惡的成分惡的成分就是在一個(gè)人在沒有監(jiān)督?jīng)]有控制的情況下他會(huì)暴露他的人性的弱點(diǎn)考核工具的設(shè)計(jì)就是基于人性來設(shè)計(jì)的人性之中有善的成分也就是說你做得好了應(yīng)該給你一個(gè)好的回報(bào)你做得差了應(yīng)該給你一個(gè)懲罰那么好人跟好報(bào)有什么關(guān)系是有好報(bào)才會(huì)有好人呢還是有好人才會(huì)有好報(bào)據(jù)婁老師研究的結(jié)果是有好報(bào)才會(huì)有好人不是有好人才會(huì)有好報(bào)雷鋒同志一點(diǎn)都不傻雷鋒同志在日

13、記中寫到我甘愿做這樣的傻子我相信他此時(shí)此刻非常的清醒一個(gè)傻子怎么能說自己傻呢一個(gè)非常清醒的人才會(huì)說我甘愿做這樣的傻子雖然說雷鋒同志物質(zhì)獲得少但是他精神方面獲得很多他也要有回報(bào)的從人性這個(gè)角度來講任何人的任何行為都是想獲得回報(bào)有些人把錢捐出來了有些人說他不在乎錢淡泊名利的前提條件是得有名有利才能談淡泊沒名沒利談什么淡泊君子愛財(cái)愛財(cái)?shù)亩际蔷硬粣圬?cái)?shù)牟攀切∪藳]有說小人愛財(cái)?shù)恼f的都是君子君子愛財(cái)取之有道沒有說小人愛財(cái)?shù)乃圆粣圬?cái)?shù)亩际切∪四墙袀尉赢?dāng)我們?nèi)マq證的理解這個(gè)問題的時(shí)候想一想為什么要做考核我們?yōu)槭裁匆M(jìn)行績效考核就是讓好人有好報(bào)讓壞人得到懲罰這就是人性2 考核能解決什么問題我住在昆明我經(jīng)常去深圳早兩年去深圳都要過關(guān)最初的時(shí)候還要辦手續(xù)前段時(shí)間不辦手續(xù)了要驗(yàn)驗(yàn)身份證現(xiàn)在什么都不驗(yàn)了我就在想這能解決什